ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AU FACTEURS DES RISQUES PROFESSIONNELS

La société DRAKA COMTEQ France, société par actions simplifiées au capital de 246 554 316€, dont le siège est situé 23 avenue Aristide Briand 89100 PARON, immatriculée sous le n° SIREN 393 525 993 au RCS de Sens, représentée par XXXXX, dûment habilitée pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives ci-après,

La CFDT, représentée par XXXXX

La CFTC, représentée par XXXXX

La CGT, représentée par XXXXX

La CFE-CGC, représentée par XXXXX

La FO, représentée par XXXX

La SUD, représentée par XXXXX

D’autre part,

Ci-après « les Partenaires Sociaux »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE.

Depuis les lois du 09 novembre 2010 et 20 janvier 2014, le dispositif de prévention de la pénibilité au sein des entreprises a connu plusieurs évolutions et aménagements nécessitant une adaptation des Entreprises.

Malgré leurs échanges en 2019, les parties n’ont pu trouver de modalités de prévention des risques professionnels par accord.

Reprenant leurs échanges afin de trouver des engagements et actions visant à l’amélioration de la prévention des risques, les parties reconnaissant des difficultés d’appropriation et d’interprétation des différents textes en particulier sur le C2P, et que certaines positions restent divergentes, ont néanmoins souhaité par le présent accord fixer des ambitions partagées en vue de l’amélioration des conditions dites de pénibilité.

C’est dans ce cadre évolutif que les partenaires sociaux et la Direction de Comteq se sont rencontrés les 05 novembre et 25 novembre 2020, le diagnostic de la Société établissant une exposition supérieure à 25 % des effectifs.

TITRE 1: LE DIAGNOSTIC

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Il convient de rappeler que la “pénibilité professionnelle” se caractérise par une exposition à des risques professionnels susceptibles de laisser des traces sur la santé du travailleur durables, identifiables et irréversibles. Ces risques peuvent être liés à :

• Des contraintes physiques marquées :

  • manutentions manuelles de charges

  • postures pénibles définies comme positions forcées des articulations

  • vibrations mécaniques

• Un environnement physique agressif :

  • agents chimiques dangereux (poussières et fumées comprises)

  • activités exercées en milieu hyperbare

  • bruit

  • températures extrêmes

• Certains rythmes de travail :

  • travail de nuit

  • travail en équipes successives alternantes

  • travail répétitif

La Société rappelle que la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés est une priorité et qu’elle a déjà mis en œuvre des mesures de protection et de prévention au sein des ses établissements (EPI, livret sécurité, etc).

La réalisation d’un diagnostic est une étape incontournable d’une part, afin d’identifier la proportion de salariés exposés à au moins un des dix facteurs de risque ; d’autre part, pour déterminer les critères laissant présumer des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Pour se faire, il a été pris comme sources, les indications inscrites dans le code du travail, notamment les seuils d’exposition aux facteurs de risques professionnels, les DUER et les données RH concernant le travail de nuit et en équipes successives alternantes.

Il ressort du diagnostic :

1. Au titre de l’exposition à certains rythmes de travail :

• Travail de nuit : absence d’exposition au regard des seuils légaux

• Travail en équipes successives alternantes : exposition en 2018 de 245 salariés (soit 56%)

• Travail répétitif : absence d’exposition au regard des seuils légaux

2. Au titre de l’exposition à un environnement physique agressif

• Milieu hyperbare ou température extrèmes ou bruit: absence d’exposition au regard des seuils légaux et atténuation des EPI mis à disposition par l’employeur.

Compte tenu des caractéristiques de la Société, la Direction a identifier avec les partenaires sociaux les priorités d’actions suivantes :

• L’adaptation et l'aménagement du poste de travail;

• La réduction des expositions aux facteurs de risques;

• L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel;

• L’aménagement des fins de carrières.

TITRE 2 : LES ACTIONS

La société a déjà mis en place plusieurs types d’actions afin de prévenir la pénibilité :

• sur les contraintes physiques marquées :

  • manutentions manuelles de charges : la Société met à disposition des moyens de levage adaptés, des pousses tourets et a développé dans certains cas des outils simples pour faciliter le mouvement des tourets.

• Un environnement physique agressif :

  • agents chimiques dangereux (poussières et fumées comprises) : la Société a mis en place des systèmes d’aspiration et met à disposition des Equipements de Protection Individuelle. Elle s’est aussi engagée à concevoir de manière écologique (écoconception) afin de limiter l’exposition des salariés à ces produits. La Société mène également des campagnes de mesures destinées à vérifier qu’elle se situe en dessous des seuils d’exposition.

En sus, la Société tient à disposition de ses collaborateurs des équipements complets en cas de contact (gants, combinaison, lunettes de protection…).

1. L’ADAPTATION ET L’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL

2.1.1 Les équipements de protection individuelle (EPI)

Il est rappelé que les responsables de site et de service ainsi que tous les salariés ont pour obligation de porter des EPI (chaussures de sécurité, lunette de protection, casque, gants, protections auditives…) quand les situations de travail le nécessitent. Cette action vise à sensibiliser de nouveau les parties prenantes sur le port des EPI. La société s’engage à ce que chaque salarié entrant (CDI, CDD, intérim, etc.) soit informé au cours de l’accueil sécurité des règles applicables relatives au port des EPI dans chaque zone de travail.

Indicateurs annuels : le nombre de salariés entrant ayant suivi l’accueil sécurité.

L’objectif est que 100% des salariés entrants bénéficient des informations nécessaires au port des EPI et que les salariés exposés soient sensibilisés périodiquement.

Formations Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP)

Afin d’assurer aux salariés une prévention des risques liés à l’activité physique, la Société s’engage à mettre en place des formations “acteur PRAP” pour les salariés de tout âge et exposés à au moins un facteur de risque.

Plan d’actions :

Etape 1: Formation «acteur PRAP» 40 personnes sur les deux sites sur 3 ans

Etape 2: Repérer les risques liés à l’activité physique et leurs conséquences sur la santé

Etape 3: Analyser son activité professionnelle pour identifier les situations susceptibles de nuire à sa santé

Etape 4: Proposer à l’encadrement de proximité des pistes d’améliorations techniques ou organisationnelles, suivi des propositions par le plan d’action HSE du site et dans les réunions dédiées à l’amélioration continue.

Etape 5: Mise en oeuvre des actions convenues, évaluation de leur efficacité et le cas échéant, mise en place dans d’autres unité de travail.

Indicateurs :

- nombre de formation “acteur PRAP” par année sur la Société : nombre de salariés, taux, période entre deux renouvellement.

3. Aménagements ergonomiques des postes de travail

L’entreprise considère que l’amélioration continue des conditions de travail contribue à sa pérennité ainsi qu’à son développement et joue un rôle important en matière de prévention de la pénibilité.

Action : Avoir au moins une étude active par site portant aménagement ergonomique, en concertation avec le CSE. Si besoin, l’étude sera réalisée au moyen d’un accompagnement d’un expert externe (tels que l’ergonome de la médecine du travail, Aract ou autres).

Indicateurs : Nombre d’actions mises en place à la suite de la réalisation d'une étude (par an et au bout de 3 ans).

2. LA REDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PENIBILITE

   1. Actions bruit

• Sur le site de Douvrin, finaliser les actions en cours sur l’atelier renvidage,

• Sur le site de Calais, réaliser l’étude bruit et définir le plan d’actions.

Indicateurs :

- Réduction du bruit au niveau de l’atelier de renvidage (mesure à effectuer)

- Nombre d’actions de réduction de bruit par an et au bout des 3 ans

2. Gestion des modifications

Mettre en place une procédure de gestion des modifications permettant d’améliorer l’implication des opérateurs, du CSE et de l’équipe HSE dans les projets.

Indicateurs :

- Procédure mise en place dans la première année de l’accord

- Nombre de projets ayant impliqué les opérateurs

2.3 L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL.

1. Aménager les postes pour les femmes enceintes

Action : Aménager les cycles de travail ou exposition à tous risques dits de pénibilité pour les femmes enceintes dès le 2^nd trimestre de grossesse.

L’aménagement peut recouvrir différentes formes et modalités : aménagement du cycle, des pauses, des horaires d’entrée/sortie, aménagement ergonomique…

Indicateurs : nombre de demande

nombre et types d’aménagement mis en place

 

2.3.2 Aménager les conditions de travail des publics dits séniors

Action : Mise à disposition d’une documentation sur le C2P et décompte

Il est précisé que les titulaires d’un compte professionnel de prévention, peuvent dans le cadre des dispositions légales, mobiliser leurs droits aux fins de suivre une formation visant l’accès à un poste moins exposé. Les modalités de ce dispositif sont explicitées en annexe 1, extrait du site du Ministère https://www.compteprofessionnelprevention.fr.

Au moyen de la diffusion du présent accord, chaque salarié pourra prendre connaissance de ces droits à ce titre.

La Direction en complément entend mettre à disposition des salariés un document d’information sur le C2P.

Par ailleurs, dans le cadre de leurs échanges, la Direction et les parties signataires soulignent leur différence d’interprétation des textes quant aux modalités de décompte du nombre de nuit permettant de créditer des points pénibilité.

Conformément aux textes, la Direction rappelle que les points pénibilité viennent « compenser » une exposition à un risque, si cette exposition est supprimée quelque soir le motif (absence, congés, changement de planning,..), les calculs en tiennent compte.

Les organisations syndicales souhaitent le maintien d’un droit théorique en cas de changement de planning et notamment dans le cadre des réunions électives et syndicales.

La Direction, et ce dans l’attente de précision légale, entend valoriser le dialogue social et les missions syndicales à ce titre, aussi en cas d’impact manifeste des changements de planning pour les différentes réunions du dialogue social, une neutralisation des aménagements de planning sera analysée pour « recalculer » les droits.

La Direction souligne que le projet de loi portant sur les retraites adoptées en conseil des ministres le 24 janvier 2020 (reporté en raison de la crise sanitaire) prévoit un abaissement des seuils à 30 nuits en cas d’équipes successives et de 110 nuits pour les travailleurs de nuit. Cet abaissement de seuil permettra vraisemblablement de tenir compte de tout type d’aménagement de poste au regard du nombre de nuits de référence des cycles applicables au sein de la Société.

Action 2 Aménagement des cycles de travail des « séniors » de l’établissement de Douvrin

Par le présent accord les parties reconduisent es modalités spécifiques d’aménagement des cycles de travail pour les salariés dits séniors de Douvrin,

• Salarié atteignant l’âge de 55 ans à 57 ans inclus avant le 31 décembre 2023 durant le présent accord : Les postes complémentaires induits par le présent accord seront effectués en journée. Toutefois, si ces personnes préfèrent travailler selon le rythme des salariés âgés de moins de 55 ans, cela sera accepté. Leur demande sera effectuée simultanément avec le choix du temps de pause.

Cette disposition prendra effet le 1^er jour du mois civil au cours duquel le salarié atteindra l’âge requis.

• Salarié atteignant l’âge de 58 ans et plus avant le 31 décembre 2023 durant le présent accord : ces salariés ne sont pas concernés par le présent accord. Ils continueront à travailler en 5*8 suivant le cycle actuel qui reste en vigueur (cycle et temps de pause) tel que défini notamment par l’accord d’établissement du 07 février 2002.

Cette disposition prendra effet en janvier de l’année au cours de laquelle le salarié atteindra l’âge requis.

Objectif : aménager les conditions de travail des publics dits séniors.

Indicateurs :

• Bilan des mesures de l’accord à leur échéance des 3 ans.

  4. L’aménagement des fins de carrières

Afin d’accompagner la transition entre activité professionnelle et départ en retraite, la Direction entend déployer le plan d’actions suivants :

Action 1 : Octroyer 1 cycle de travail en absence payée (absence autorisée payée) pour les salariés qui auront informé le service des ressources humaines 1 an avant le départ en retraite.

Indicateurs : Nombre de salarié ayant bénéficié de repos complémentaires.

Modalités : possibilité de prendre cette absence équivalente à un cycle de 6 jours pour les équipes postées en période de 2 jours consécutifs, à positionner dans le mois précédent le départ effectif en retraite.

Les salariés pouvant bénéficier de cette mesure, doivent avec une anticipation d’une année, informer leur Direction de leur intention de départ volontaire à la retraite, de la date prévisible de leur départ dans ce cadre et d’en justifier par tout moyen leurs droits (relevés annuels CARSAT, courrier de date prévisionnel de départ établit par une Caisse, relevé de points, …).

Actions 2 : A la demande des salariés, la Direction accepte d’étudier toute demande d’aménagement du cycle de travail en fin de carrière à tous les salariés à échéance de 6 mois de leur date de départ effective à la retraite,

Cette mesure s’applique à l’ensemble du personnel, et mobilisera avec l’accord du salarié un membre du CSE afin d’accompagner la démarche RH.

Il pourra être étudier tout type d’aménagement (horaire, ergonomique, poste) mais également les droits mobilisables en fin de carrière notamment les droits individuels C2P.

Afin d’accompagner cette transition entre vie active et retraite, les parties signataires entendent préciser que le salaire du salarié bénéficiaire de cet aménagement de fin de carrière, pendant au plus 6 mois, sera valorisé sur la base du salaire moyen de l’intéressé lors du cycle horaire précédent complet (salaire de base et majorations salariales liées au travail en cycle et de nuit).

Indicateurs :

- Nombre de salariés demandeurs,

- Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.

 

Actions 3 : Accompagner le salarié 1 an avant le départ prévisionnel en retraite pour l’étude de ces points pénibilité et trimestre anticipé

Indicateurs : Nombre de salarié ayant bénéficié de cette mesure

Il est par ailleurs précisé que les titulaires d’un compte professionnel de prévention, peuvent dans le cadre des dispositions légales, mobiliser leurs droits en concertation avec leur employeur aux fins de réduire leur durée de travail. Les modalités de ce dispositif sont explicitées en annexe 2, extrait du site du Ministère https://www.compteprofessionnelprevention.fr.

TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

3.1 Suivi de l’accord

Une fois par an, la Direction présentera au CSSCTC et CSE l’évolution des indicateurs définis dans le présent accord, permettant d’apprécier la mise en œuvre des engagements déterminés et la réalisation de l’objectif global.

Un bilan sera également présenté en CSSCTC et CSEC à l’issue des 3 années.

3.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée, pour une période de 3 année civile du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

3.3 Formalités de dépôt de l’accord 

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, l’accord entrera en vigueur à compter de sa signature par les organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires ou modalités spécifiques de réferendum.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès :

• De la DIRECCTE : deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail. Pour ce faire, la Direction adressera à la DIRECCTE un exemplaire du présent accord dans sa version intégrale sous format non réutilisable (.pdf) signée des parties et un autre exemplaire dans sa version anonyme, sous format réutilisable (.docx). Par version anonyme, il faut entendre une version dépourvue des éléments d’identification des signataires (nom, prénom, signature, paraphe).

L’accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords ».

• Du Conseil de prud'hommes de Sens : un exemplaire sera déposé au greffe.

Fait à Douvrin, le 09 décembre 2020, 8 pages indivisibles, en 7 exemplaires originaux

Pour la Direction :

XXXXX

Responsable Ressources Humaines

XXXX

Délégué syndical central C.F.D.T.

XXXX

Délégué syndical central C.F.T.C.

XXXXX

Délégué syndical central C.G.T.

XXXXX

Délégué syndical central CFE-CGC

XXXXX

Délégué syndical central FO

XXXXX

Délégué syndical central SUD