Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez WILLIAM GRANT AND SONS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’entreprise William Grant & Sons France, S.A.S au capital de 900 000€, code NAF 4634Z dont le siège social est situé 44 Avenue du Capitaine Glarner 93585 Saint-Ouen, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

C.S.N. CFE CGC 2, rue d’Hauteville – 75010 PARIS

STARP/ C.F.D.T. 7-9, rue Euryale Dehaynin – 75935 PARIS CEDEX 19

D’autre part

PREAMBULE

Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail.

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Au-delà de l’égalité entre les sexes, William Grants & Sons France souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes tel que prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.

Elle considère que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des salariés. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs entre les générations, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale.

Les parties signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans le développement de l’entreprise, sa compétitivité, l’accompagnement du changement ainsi que dans l’accomplissement de sa mission d’intérêt général. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux et de permettre à chacun de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle.

Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise. Ils ont ainsi vocation à être mis en œuvre auprès des salariés de statut local et régional.

Chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

Les responsables hiérarchiques, qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur efficacité, doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.

Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et est attendue.

Les instances de représentation du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, s’engagent à contribuer activement à la promotion de l’égalité hommes-femmes et de la qualité de vie au travail.

Ainsi, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées déjà réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité, comme à veiller à leur bonne application.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1386 sur le renforcement du dialogue social, ratifiée par la loi n° 2018-217 du 23 mars 2018.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de William Grant & sons France.

TITRE I DROIT A LA DECONNEXION

Préambule

Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail et en l’application avec l’article L.2242-8, 7° du Code du travail, tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 Aout 2016.

L’ensemble des outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent la performance collective et la force concurrentielle des entreprises, notamment dans un contexte mondialisé.

Cette accélération de la circulation de l’information peut néanmoins induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Les signataires ont donc décidé de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

ARTICLE 1 - DROIT A LA DECONNEXION

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 1- 1 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Il sera diffusé en interne un guide de bons usages des outils digitaux et des gestes à adopter en dehors du lieu de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

ARTICLE 1- 2 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

ARTICLE 1-3 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Les collaborateurs peuvent mettre en place un message dans leur signature mail indiquant : "Ce mail s’il est reçu en dehors des heures de bureau n'attend pas de réponse immédiate. Le droit à la déconnection est une responsabilité dont chacun de nous doit être l'acteur."

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 1-4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 1- 5 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

 

Titre II EGALITE PROFESSIONNELLE

PREAMBULE

Convaincu que la mixité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est un facteur de richesse, les Parties entendent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle doit leur permettre de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilités entre les deux genres, sur le paysage français.

Les Parties entendent, par le présent accord, réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour combattre les éventuelles inégalités constatées.

Elles manifestent, par la conclusion du présent accord, leur volonté de contribuer à faire du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les relations individuelles et collectives de travail, et dans la gestion opérationnelle des ressources humaines, une source effective de complémentarité et de cohésion sociale au sein de la Société.

Cet accord témoigne, en outre, de l’engagement des signataires d’adopter une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle, visant à asseoir les parcours professionnels sur une juste appréciation des compétences et ce dès l’embauche et tout au long de leur carrière professionnelle.

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

ARTICLE 2 OBJET

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

Cet accord fera l’objet d’un plan d’action pour chacun de ces items, suivi par des objectifs chiffrés de progression, des indicateurs quantitatifs et qualitatifs qui seront suivis chaque année.

Un rapport de situation comparée sera établi chaque année et reprendra ces indicateurs.

ARTICLE 3 - DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS MISES EN ŒUVRE

Les Parties ont décidé de définir des objectifs de progression dans les domaines d’action suivants :

• Le recrutement et la formation

• L’évolution professionnelle

• La rémunération

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

La Société entend s’engager sur les actions décrites ci-dessous :

Article 3-1 Recrutement et formation

Les parties signataires conviennent que, lors du process de recrutement, la rédaction des annonces devra se faire de manière neutre, sans référence au sexe, situation familiale ou tout autre critère discriminant.

3-1.1 Mixité des recrutements

Afin d’assurer la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement féminins ou masculins, les parties signataires s’engagent à veiller à ce que les candidatures d’hommes et de femmes, à compétence, expérience et profil équivalent soient équilibrées (candidatures internes ou externes)

3.1.2 L’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation est un vecteur important dans l’égalité de traitement pour le déroulement des carrières.

Dans ce cadre, et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.

Ainsi, l’entreprise s’engage à communiquer aux salariés les dates de formation au moins 21 jours avant le début des sessions (sous réserve d’un nombre suffisant de participants).

Article 3-2 L’évolution professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

A travers les entretiens annuels d’évaluation, l’entreprise vise à faciliter les évolutions professionnelles. La mise en œuvre du comité de carrières, permet en outre de prendre en compte les projets d’évolution des collaborateurs et leur positionnement dans le temps. Il permet également l’identification des potentiels de chaque collaborateur.

Article 3-3 L’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Elles considèrent également que la rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau d’expertise et de responsabilité dans la fonction occupée.

Ainsi, l’entreprise s’engage à appliquer des grilles de salaires identiques pour les hommes et les femmes et que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, le congé paternité, le congé parental et le congé d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Les salariés de retour de congés maternité et d’adoption n’auront pas d’incidence sur leur rémunération.

De la même manière, William Grant & Sons s’engage à maintenir la rémunération de tout salarié bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L. 1225-35 du code du travail, sous réserve du versement des d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale et déduction faite de celles-ci. Le complément de salaire versé par l’entreprise ne pourra permettre au bénéficiaire de percevoir une rémunération globale nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.

Article 3-4 Articulation entre vie privée et vie professionnelle

L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou congé parental ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle.

4-4.1. Congés liés à la parentalité

L’entreprise proposera à tout salarié qui le souhaite, d’avoir un entretien avec son manager avant son départ en congé maternité ou parental, afin d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de congé. Pendant le congé maternité et parental, le salarié restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant le retour du congé maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande par la direction de l’entreprise afin :

• D’examiner les possibilités de retour à l’emploi initial

• D’évoquer la mise en place éventuelle d’actions de formation pour une mise à niveau ou une évolution professionnelle.

4-4.2 Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre de départ en congé. L’entreprise s’engage ainsi à favoriser le départ en congé à la même date des membres d’une famille vivant sous le même toit.

.4-4.3 Gestion des évènements familiaux ponctuels

L’entreprise s’engage, lors des rentrées scolaires, à mettre en place des horaires aménagés jusqu’à l’entrée en classe de 6ème. A ce titre, les salariés concernés pourront décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer le responsable hiérarchique 7 jours calendaires à l’avance.

ARTICLE 4 -TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

La déclaration du statut de travailleur handicapé relève de l’initiative du salarié vis-à-vis de l’employeur.

Les travailleurs handicapés voient leur organisation de travail aménagée dans le respect des recommandations du médecin du travail, et conformément à l’organisation du service.

Si aucun aménagement n’est compatible avec l’organisation du service, la Direction des Ressources Humaines organise avec le salarié et en lien avec le service santé au travail (médecin du travail), les Manager concernés, et les représentants du personnel, les actions suivantes :

• Bilan de reconversion professionnelle

• Formation professionnelle

• Etude de postes disponibles

• Reclassement

• Aménagement du poste (horaires, jours de travail, matériel…)

• Consultation des représentants du personnel lorsque la réglementation le prévoit

Tout salarié handicapé sera reçu à sa demande par la Direction des Ressources Humaines en vue d’une étude de ses conditions de travail afin que sa situation soit considérée ; l’amélioration des conditions de travail et la mise en adéquation du poste avec l’état de santé du salarié handicapé s’appuie sur l’étude réalisée par le médecin du travail, l’ergonome du service santé au travail et le Manager concerné.

ARTICLE 5 - DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

Le droit d’expression est un droit individuel dont dispose chaque salarié quel que soit sont contrat de travail et son ancienneté.

Une trame de réunion d’expression sera mise en place pour permettre de mesurer la charge de travail.

Cette trame permettra d’identifier la charge de travail prescrite (les tâches à réaliser qui comprennent une dimension quantitative et qualitative), caractériser la charge réelle de travail (c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs) et enfin, définir la charge de travail subjective ou vécue (c’est-à-dire l’évaluation que font les salariés de leur propre charge, la manière dont ils la vivent et la supportent).

Les salariés sont en droit de s’exprimer sur les caractéristiques du poste de travail et sur leur environnement direct et indirect. Les salariés peuvent s’exprimer sur les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui leur sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation.

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucun caractère injurieux ni aucune malveillance à l'égard des personnes.

Le compte-rendu de réunion communiqué au Manager, puis à la Direction des ressources humaines fait l’objet d’une étude et de réponses écrites communiquées aux salariés du groupe et à l’encadrement concerné par les remarques et questions posées.

Titre 3 DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 DUREE DU PRESENT ACCORD

En application de l'article L2241-11 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du lendemain de sa date de dépôt. Il est toutefois précisé que la mise en œuvre des mesures de rattrapage portant sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévus à l'article L. 2241-8 du même Code.

ARTICLE 2 ADHESION ET REVISION

• Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord et qui n’est pas signataire dudit accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.

• Procédure de révision

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela affecte les autres, ni le reste de l’accord.

Durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, seule une ou plusieurs Parties au dit accord pourra engager une procédure de révision prévue par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient ou non signataires.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception comportant les motivations de la demande de révision aux parties intéressées (employeur et ensemble des syndicats représentatifs qu’ils aient ou non signé le présent accord et qu’ils soient ou non habilités à engager la procédure de révision). Cette lettre devra également indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai d’un mois à compte de la demande de révision, les parties de rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel accord de révision.

Les parties conviennent en tout état de cause de rencontrer en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 3 FORMALITES DE DEPOT

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Société, adressé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, au directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE.

La version papier sera envoyée sous forme de courrier recommandé avec accusé de réception à l'adresse de la DIRECCTE ayant dans son ressort le lieu où les Parties ont conclu leurs accords.

Un exemplaire sera adressé auprès du greffe des prud’hommes de Bobigny.

A Saint Ouen le 8 Novembre 2018 en 4 exemplaires originaux

Directrice des ressources humaines

Délégué Syndical C.F.D.T. / STARP Délégué Syndical C.S.N. CFE CGC

ANNEXE 1 – INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE

En complément des indicateurs légaux sur la situation comparée des femmes et des hommes qui sont communiqués chaque année, les parties signataires conviennent de suivre les indicateurs spécifiques ci-après pour les 4 domaines d’action relatifs à l’égalité professionnelle.

1/ Indicateurs embauche et mixité des emplois

• Suivi des candidatures et des embauches par sexe et par catégorie ;

• Nombre de partenariats réalisés avec les écoles, des centres de formation professionnelle,

2/ Indicateurs formation professionnelle

• Nombre de stagiaires femmes et hommes ayant suivi une formation de développement personnel.

3/ Indicateurs promotion et politique de rémunération

• Ancienneté dans la catégorie salariale ;

• Suivi des candidatures et des nominations par sexe et par catégorie ;

• Répartition par sexe du nombre de bénéficiaires de primes et promotions ;

• Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

4/ Indicateurs articulation vie professionnelle / vie privée

• Répartition par sexe du nombre de bénéficiaires de primes et promotions ;

• Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

• Nombre d’actions de prévention et d’informations sur la santé des salariés : des actions qui visent la prévention renforcée des risques psychosociaux et des risques routiers (suivi du DUERP)

ANNEXE 2 – MESURES QVT MISES EN PLACE CHEZ WGSF

Thèmes traités par le présent accord	Mesures mises en place antérieurement au présent accord
Recrutement et Intégration	Rédaction et contenus d’annonces d’emploi neutres Parcours d’intégration commun à tout nouvel embauché Formation recrutement pour tout manager qui le souhaite
Promotion et politiques de rémunération	Mise en place des comités carrière en avril 2018 Une politique de rémunération selon la démarche Hay : Positionnement individuel des salariés par rapport à la médiane du marché (en fonction des points Hay et du métier) sur la base du salaire fixe hors variable Une structure de rémunération fixe + variable pour tous les niveaux de l’organisation, afin de valoriser la contribution de chacun au résultat de l’entreprise. Une politique salariale qui reste axée sur la performance individuelle
Formation	Délai de prévenance de trois semaines pour les formations
Articulation vie privée et vie professionnelle	Subrogation des IJSS dans le cadre des arrêts maladie et congés maternité 23 JRTT pour les non-cadres 3 ponts offerts Dons de congés pour enfant malade Congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté Congés enfant malade : 10 jours par an pris en charge à hauteur de 50% Aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire jusqu’en classe de 6ème
QVT	Télétravail Car Policy : adaptation régulière de la politique des véhicules de fonction ; Véhicules de fonction toutes options pour la force de vente : avec montée en gamme concernant la puissance (de 95 cv à 115 cv) et options de confort et de sécurité supplémentaires Création du groupe GPTW pour améliorer la QVT Projet de nouveaux locaux Mise à dispositions de Smartphones pour les bénéficiaires de lignes téléphoniques professionnelles : Iphone 5 et forfaits appels/sms illimités