Accord d'entreprise "accord sur le télétravail" chez LE BELIER (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

L’Unité Economique et Sociale (UES) constituée de SA Fonderie et Ateliers du Bélier et SA Le Bélier, dont les sièges sociaux sont situés à VERAC (33240), représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe.

d’une part,

ET

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXXXXX – en sa qualité de Délégué Syndical.

L'Organisation Syndicale CFE/CGC représentée par Monsieur XXXXXX – en sa qualité de Délégué Syndical.

L’Organisation Syndicale CGT représentée par Monsieur XXXXXXXX – en sa qualité de Délégué Syndical.

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction considère que le télétravail est un outil de gestion du travail particulièrement adapté à l’activité de la société et plébiscité également par les salariés.

Dans le cadre du contexte sanitaire actuel principalement lié à l’épidémie de Covid-19, les parties ont été amenées à échanger à nouveau sur le sujet du télétravail comme participant désormais à une nouvelle organisation du travail à privilégier sur le moyen et long terme, ce dispositif permettant également une gestion du travail plus opérationnelle et plus moderne, ainsi qu’un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale ou encore de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

La Direction a souhaité encadrer les règles du télétravail de manière stable et commune dans l’entreprise, de manière écrite.

Les conditions du passage en télétravail seront fixées par le présent accord, ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

C’est pourquoi, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert à toutes les activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire ne nécessitant pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente au sein des entreprises, activités ou départements d’activités visés ci-dessous :

• Le Bélier Vérac : les services Finance, Achats, Ressources Humaines et Qualité

• Le Bélier Headquarters : tous les services (hors expatriés)

Le télétravail est ouvert à tous les salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, temps plein ou temps partiel qui justifient d’une durée de présence minimale de 6 mois, par exception le télétravail pourra être proposé après une période plus courte.

ARTICLE 2 – MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

La demande de mise en place du télétravail peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, celui-ci fait part de sa demande par tout moyen, le collaborateur bénéficiant alors d'un délai de 2 semaines sauf urgences définies à l’article L1222-11 du Code du travail pour y répondre favorablement ou non. En cas d’absence de réponse par le salarié, et hors les cas de l’article L1222-11 du Code du travail, la demande est considérée comme rejetée.

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande du passage en télétravail devra être écrite et adressée à la Direction par tout moyen. Une réponse sera adressée au salarié dans un délai maximal de 2 semaines.

La demande du collaborateur sera étudiée en fonction du poste occupé par celui-ci.

Dans le cas où la demande est acceptée, elle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Dans le cas où la demande est refusée, le salarié recevra un courrier explicatif sur ce refus.

Le refus de passage au télétravail pourra également être donné pour des raisons organisationnelles.

Chaque salarié s’engage à avoir les équipements nécessaires au bon fonctionnement du télétravail (débit internet suffisant, espace de travail dédié…)

S’agissant des modalités de formation, chaque salarié recevra un guide sur les bonnes pratiques du télétravail qu’il s’engagera à respecter en signant la charte du télétravail.

ARTICLE 3 – RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TELETRAVAIL

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou l’entreprise pourra librement mettre fin à la situation de télétravail.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, la demande de mettre fin au télétravail sera établie par écrit avec accusé de réception ou par lettre donnée en main propre contre décharge, avec un délai de prévenance de 1 mois maximum. Ce délai peut être raccourci si entente des deux parties.

La direction pourra notamment mettre fin au télétravail en respectant le délai de prévenance susvisé dans les cas où la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction, les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande de mettre fin au télétravail respectera le même formalisme, le délai de préavis étant de 1 mois maximum.

Il sera donc possible de revenir à une organisation du travail sans télétravail à tout moment et de manière unilatérale, en respectant les délais prescrits.

Par ailleurs, en cas de changement de fonction du télétravailleur, la possibilité de mettre en place du télétravail au nouveau poste pourra être étudiée par la Direction à la demande du salarié.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES / EPIDEMIE / FORCE MAJEURE

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles / épidémie / force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » et en cela le télétravail pourra être imposé aux salariés sans délai.

D’autre part, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié par écrit (ex. en cas de grève des transports publics ou d’épisodes de pollution visés à l’article L223-1 du code de l’environnement ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés).

ARTICLE 5 – GESTION DU TELETRAVAIL

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au lieu choisi par le télétravailleur et communiqué à l’entreprise.

Le télétravail peut s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire, dans cas l’adresse devra être fourni au service RH. Le salarié s’assurera de préciser systématiquement le lieu d’exercice du télétravail si celui-ci est différent du domicile principal.

Le télétravailleur s'engage à ce que l’espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et que le télétravail soit effectivement réalisable (par exemple, il ne doit pas coïncider avec une garde d’enfants par ailleurs).

En cas de changement de domicile, le télétravailleur préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le télétravailleur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Pour assurer la santé et sécurité du télétravailleur, son lieu du travail devra répondre à certaines exigences, notamment en matière d'hygiène et de salubrité.

Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le télétravailleur travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif :

Personnel non cadres : le télétravailleur s’engage à respecter les horaires suivants :

Lundi 7h22 dont 30 min de pause

Mardi au vendredi 8h00 dont 30 min de pause

Toutes autres dispositions horaires devront faire l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique (en plus ou en moins).

Personnel cadres : le télétravailleur s’engage à valider la journée de travail au travers du dispositif existant.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel portant sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail lors d'un entretien annuel. Cet échange devra ainsi porter sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, il pourra être demandé au télétravailleur de relever ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et de transmettre ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de la société, soit maximum 1 jour de télétravail par semaine ; la situation du salarié à temps partiel étant appréciée au cas par cas et en fonction du volume horaire contractuel.

Dans le respect de ce principe, le salarié devra faire sa demande via figgo dans les deux semaines précédentes. Toute modification pourra intervenir avec un délai de 24h de prévenance. Il est également convenu que toute réunion client ou stratégique sera prévue en présentielle.

Dans tous les cas, il est convenu de fixer la journée de télétravail de façon à respecter au maximum 1 lundi et 1 vendredi en situation de télétravail par mois pour chaque salariés inscrit dans le dispositif.

Disposition particulière : Il sera possible de décaler un jour de télétravail non effectué, à l’occasion d’une semaine pleine dans l’entreprise, à la semaine suivante avec un maximum de 2 jours de télétravail sur une même semaine.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravailleur restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société, dans le respect de l’horaire collectif ou individuel en vigueur.

Pendant les jours de télétravail et au cours des horaires habituels, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie régulièrement.

Il est convenu que l’encadrant ne devra pas joindre le télétravailleur hors des plages horaires prédéfinies, sauf cas d’urgence. Les appels ou mails envoyés en dehors de ces périodes doivent être exceptionnels.

Afin de respecter la vie privée, il convient de réaffirmer que le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion.

En tout état de cause, les dispositions visant les durées maximales de travail ainsi que le repos quotidien et hebdomadaire devront être respectés.

Entretien annuel

Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et le Responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien « PMP » afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail.

Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Il est précisé en premier lieu que l’utilisation du matériel par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail respectera le règlement intérieur et la Charte Informatique.

Le télétravailleur utilisera le matériel informatique déjà mis à sa disposition pour l’exercice de sa mission et pris en charge financièrement par l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Le télétravailleur s’engage au traitement confidentiel strict des informations de toute nature qui lui seront communiquées ou dont il aura accès dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, que ce soit par écrit, sur support informatique ou autre ou oralement au cours de réunions ou en-dehors de celles-ci et de manière générale dans toute discussion où sont traitées notamment de données confidentielles.

Plus particulièrement, il s’engage à ne pas partager les informations dont il aurait accès ou connaissance, lorsqu’il est inévitable qu’il prenne connaissance de certaines informations/procédés dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.     

En conséquence, il ne pourra faire usage des informations par lui détenues, sous quelque forme que ce soit, à l’égard des tiers.

                                                                                                                                             

Le télétravailleur s’engage à respecter ladite confidentialité et à ne pas diffuser, sous une forme ou une autre, les informations dont il aurait connaissance dans l’exercice de sa mission au sein de la société.

                                                                                                                                             

Il s’engage plus particulièrement à ne pas divulguer des informations liées à la situation économique, juridique et financière de la société, à ses activités et à ses dirigeants ainsi que tout renseignement propre à la société relatif, entre autres, sans que cette liste ne soit exhaustive, à ses tarifs, clients, prospects, fournisseurs, aux projets de la société, ou tout autre élément qu’il aurait pu recueillir à l’occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence au sein de la société et ce quelle que soit la nature du support (papier, informatique ou autre).

En conséquence, il ne pourra faire usage des informations par lui détenues, sous quelque forme que ce soit, à l’égard des tiers.

Plus particulièrement, le télétravailleur s’interdit d’évoquer, de divulguer, de faire état de tout projet initié au sein de la société ou en cours de développement, quelle qu’il soit et plus particulièrement en RetD.

De même, il s’engage à une discrétion totale envers les tiers quant à tous renseignements propres aux personnes travaillant au sein de la société en tant qu’employé ou sous – traitant, qu’il aurait pu recueillir à l’occasion de sa présence dans l’entreprise ou dans le cadre du télétravail.

En outre, le télétravailleur s’engage également à une discrétion totale envers les autres salariés de la société quant aux renseignements qu’il détient individuellement au titre de ses fonctions et à ne pas communiquer des informations via des salariés non habilités dans le cadre de leurs fonctions.

Le télétravailleur a ainsi parfaite connaissance de ses obligations en matière de confidentialité définies au présent accord tant à l’égard des tiers que des salariés de l’entreprise non habilité et que tout manquement au cours de la collaboration pourrait entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement à effet immédiat pour faute grave.

Il est précisé par ailleurs que tout manquement à cette obligation de confidentialité telle que définie supra tant pendant qu’après le contrat, exposerait le télétravailleur à des poursuites judiciaires.

Frais professionnels liés au télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’un remboursement forfaitaire de frais par mois civil de télétravail au titre des frais liés à l’usage du local en son domicile, au chauffage, à l’électricité et à tous autres frais susceptibles d’être mis à la charge de la société par l’exécution du travail à domicile.

Cette prise en charge forfaitaire par la société se fera à hauteur de la tolérance URSSAF quant à l’exonération de charges sociales, soit à ce jour 8€ par mois pour 1 jour de télétravail / semaine, soit 2€ par jour de télétravail.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ou le lieu où est exercé le télétravail.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Tout particulièrement, les données sensibles sont à gérer selon un mode strictement confidentiel évitant toute publicité y compris dans le cercle familial de télétravail.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.

Si la couverture Accident du travail est bien maintenue pour les télétravailleurs, elle ne vise que les Accidents dûment en lien avec le télétravail et dont il est démontré qu’ils sont intervenus dans les plages horaires fixées pour l’exécution strict du télétravail ; ne sont par conséquent pas visés entre autres, les incidents ou accidents survenant durant les temps d’inactivité ou de pause voire dans des lieux et/ou pièces du domicile où n’est pas exercé ledit télétravail.

Les droits collectifs

Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il existe un principe d’égalité entre le travailleur et les autres salariés de l’entreprise.

Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation et de gestion de carrière ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé.

Il est pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de son établissement de rattachement.

ARTICLE 6 – EFFET – DEPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 8 Novembre 2021.

Les parties conviennent d’organiser une clause de revoyure trimestrielle pendant la première année de l’accord, qui sera initiée par l’employeur avec pour objet de mesurer l’efficacité du dispositif.

A l’issue de cette première année de fonctionnement les parties signataires décideront du devenir et des potentiels modalités additionnelles à apporter à cet accord.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société Le Bélier de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Enfin, une mention en sera faire sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et un envoi par mail sera fait aux salariés disposants d’une adresse mail.

Fait à Vérac, le2 novembre 2021

Pour les sociétés de l’UES

XXXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines Groupe.

Pour les Organisations Syndicales, Messieurs les délégués syndicaux

CFDT CGC/CFE CGT

XXXXXXXX XXXXXXX XXXXXXXXX