Accord d'entreprise "Accord relartif au télétravail ALFA LAVAL SPIRAL" chez ALFA LAVAL SPIRAL (Siège)

Accord relatif au Télétravail

Alfa Laval SPIRAL

Entre les soussignés,

- ALFA LAVAL SPIRAL, dont le siège est situé 10 rue Alfred Massé 58000 NEVERS, représentée par XXX, Responsable de site déléguée.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

- L’organisation CFDT représentée par XXX

- L’organisation CFTC, représentée par XXX

- L’organisation CFE-CGC, représentée par XXX

D’autre part,

Il est convenu le présent accord.

Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société Alfa Laval SPIRAL. Les parties signataires soulignent que cet accord d’entreprise est destiné à contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié-e-s.

• d’économiser le temps de transport et la fatigue qu’il peut générer, tout en s’adaptant aux possibilités qu’offrent les technologies modernes. Il sera alors appelé « télétravail régulier ».

• de faire face à des problèmes limités dans le temps, tels que des problèmes de santé (hors arrêt de travail), ou d’un proche dépendant nécessitant une proximité en cas d’urgence ou de conditions climatiques exceptionnelles. Il sera alors appelé « télétravail irrégulier ou exceptionnel ».

Il est toutefois rappelé que dans tous les cas, le télétravail au sein de la société Alfa Laval SPIRAL repose sur un choix personnel du / de la salarié.e, nécessitant l’accord de l’employeur.

Cet accord est conclu à titre expérimental, pour une durée de 6 mois. Il permet de tester la formule du télétravail en alternance et d’en titrer, à son échéance, un bilan. La pérennité de la formule et la conclusion d’un accord à durée indéterminée dépendront des résultats de ce bilan.

TITRE 1- DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CHAMPS D’APPLICTION DE L’ACCORD

Article 1- Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1229-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à la société Alfa Laval SPIRAL.

La mise en place de cette forme d’organisation de travail permet à un groupe de salarié.e.s identifié dans l’établissement, d’exercer leur activité à un lieu de résidence à usage privé ou un lieu public dédié au télétravail dont l’adresse sera mentionnée à leur responsable hiérarchique par courriel au moment de la demande.

TITRE 2- CONDITIONS D’ELIGILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Les parties souhaitent que, par principe, tous les salarié.e.s de la société, appartenant aux collège 2 et au collège 3, puissent être éligibles au télétravail, sous réserve qu’ils réunissent cumulativement les conditions d’éligibilité exposées ci-après. L’appréciation de la demande en fonction de ces conditions incombe au/à la responsable hiérarchique. Par nature, les salarié.e.s appartenant au collège 1 exerçant, pour l’exécution de leur travail, une présence physique obligatoire ne peuvent être éligible au télétravail.

Article 2.1- Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail ne peut être ouvert qu’a des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Sont éligibles au télétravail les salarié.e.s titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée dont l’ancienneté du groupe est supérieure ou égale à six mois pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

Le télétravail implique par ailleurs que les tâches du/de la salarié.e-puissent être effectuées à distance, soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salarié.e.s ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients.

Les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les salarié.e.s en forfait tous horaires et forfait annuel jours étant libres dans la gestion de leur charge d’activité répondent automatiquement au critère d’autonomie.

L’éligibilité au télétravail, des salarié.e.s soumis aux horaires collectifs, sera en revanche appréciée par le manager en fonction notamment de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions

L’éligibilité au télétravail s’appréciera donc en étudiant l’éligibilité du/de la salarié.e puis de l’activité. Le manager devra donc, pour chaque demande, suivre le process suivant :

TITRE 3- MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3.1- Principe de volontariat

L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun.e salarié.e ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction. L’accès au télétravail est réservé aux salarié.e.s faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité (éligibilité salarié + éligibilité activité).

Article 3.2- Modalités de la candidature

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Responsable hiérarchique du / de la salarié.e..

Le/La responsable hiérarchique sera attentif.tive à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe sur chaque période de travail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Pour les équipes de plus de 5 salarié.e.s, 50% des effectifs au moins doivent être physiquement présents sur le site.

Les étapes de la procédure sont les suivantes :

1. La Direction communiquera aux salariée.e.s la possibilité de déposer une demande pour le télétravail dans la semaine suivant la signature de l’accord.

2. À tout moment, le/la salarié.e pourra informer son responsable hiérarchique de sa volonté d’opter pour le télétravail en renseignant la demande d’attestation de télétravail (annexe 2 du présent accord) et en la transmettant par mail.

3. Le/La responsable hiérarchique donnera réponse, par mail, au / à la salarié.e sur son acceptation ou refus en renseignant le document « attestation de réponse à demande télétravail » (annexe 3 du présent accord). En cas de refus, la réponse motivée sera aussi transférée au département ressources humaines.

4. Un.e salarié.e s’étant vu refuser une demande lui semblant pourtant rentrer dans le cadre des critères vus précédemment pourra solliciter un entretien, dans un délai maximal d’un mois, avec manager et service des ressources humaines.

5. Le planning des jours travaillés et télétravaillés sera géré par le manager et le/la salarié.e en utilisant l’option de l’outils de gestion du temps dédié à cet effet.

Article 3.3- Réversibilité permanente

L’accord de télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du/de la salarié.e.

Le/La salarié.e peut demander à tout moment de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail. Cette demande devra être adressée par courriel au responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines du site.

Le/La Responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en informant le/la salarié.e préalablement à cette décision, dans le cadre d’un entretien. La décision du Responsable hiérarchique devra être motivée et envoyée au service des Ressources Humaines du site. En tout état de cause cette décision devra être validée par le service des Ressources Humaines du site. Elle sera communiquée au / à la salarié.e par courriel avec un préavis de 30 jours calendaires.

Article 3.4- Organisation du télétravail

Article 3.4.1 Détermination du lieu de travail

Pour tenir compte des souhaits des salarié.e.s, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans leur organisation, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale ou depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, des lors qu’ils sont habituels et localisés en France et qu’ils n’ajoutent aucune contrainte ou interférence supplémentaire ou depuis tout autre lieu de coworking. Le/La salarié.e devra impérativement fournir au service de gestion du personnel l’adresse du lieu de résidence à usage privé utilisé par le télétravail

(attestation de demande de télétravail) ainsi qu’un certificat d’assurance personnelle couvrant le télétravail.

Article 3.4.2 Organisation et suivi du temps de travail

Les salarié.e.s éligibles au télétravail pourront, pour la période du 05/10/2020 au 31/03/2021 disposer d’un volume hebdomadaire d’un jour de télétravail par semaine travaillé à l’exclusion des Lundis pour un.e salarié.e étant présent à minima 80% de la durée de travail réglementaire. Le jour de télétravail s’entend comme un jour complet. La pose de ½ journée de télétravail est donc exclue.

Ce nombre de jours sera à proratiser au temps de travail pour les salarié.e.s travaillant sur une durée de travail strictement inférieure à 80% de la durée de travail réglementaire ainsi qu’au temps de présence pour un.e salarié.e étant absent.e.

Le suivi requis des jours de télétravail varie selon la nature du contrat de travail.

Le/La salarié.e demandera son jour de télétravail au minimum 5 jours ouvrés avant la réalisation de ce dernier.

Le suivi des jours de télétravail et l’organisation de ces journées, seront laissés à la libre appréciation du / de la salarié.e et de son/sa responsable hiérarchique dans le respect des règles listées ci-dessus. Ils devront toutefois impérativement être déclarés dans l’outil de gestion des temps prévu à cet effet, de manière préalable à la réalisation du télétravail.

Article 3.4.3 Durée du travail, respect de la vie privée et disponibilité

La durée du travail et les congés du/de la salarié.e en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salarié.e.s de la société.

Le/La salarié.e en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu.e par la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le/La salarié.e en télétravail demeure donc soumis.e au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le/La salarié.e en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Ces plages sont les mêmes que les plages collectives de travail sur site pour le personnel de bureau soit de 9h à 11h30 et de 14h à 15h30. Le/La salarié.e réalise en complément le temps de travail individuel lui étant défini contractuellement.

Pendant cette période, le/la salarié.e en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le/la salarié.e en télétravail sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Hors de cette plage de disponibilité, le/la salarié.e peut user de son droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que le / la salarié.e en télétravail n’est pas tenu de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages.

Article 3.4.4 Maintien du lien avec l’entreprise et la charge de travail

Le/La salarié.e en télétravail doit assister aux réunions pour lesquelles la présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion.

La charge de travail du télétravailleur, et notamment les résultats attendus, doivent être équivalents à ceux des autres salarié-e-s exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.4.5 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

L’accident survenu au télétravailleur dans l’espace dédié au télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le/la salarié.e fournira tous les éléments nécessaires au service des ressources Humaines et au service de sécurité du site qui effectuerons la déclaration d’accident de travail. Le/La salarié.e en télétravail doit informer son / sa responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.4.6 Entretien annuel

Le/La responsable hiérarchique organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du / de la salarié.e en télétravail et sa charge de travail. A cette occasion le / la responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au / à la salarié.e, ni sur le fonctionnement du service et de l’équipe.

Article 3.5- Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

Article 3.5.1 Conformité des installations et des lieux

Le/la salarié.e en télétravail déclare sur l’honneur la conformité des installations électriques de l’espace dédié au travail du lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée au service des Ressources Humaines.

Article 3.5.2 Assurance multirisque

Le / la salarié.e qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il doit fournir au service des Ressources Humaines du site une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée au service des Ressources Humaines. Cette attestation devra être renouvelée chaque année durant laquelle le télétravail lui sera applicable.

Article 3.5.3 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Au titre du télétravail, chaque salarié.e en télétravail disposera de son équipement habituel fourni par Alfa Laval SPIRAL. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

L’équipement habituel est :

• PC portable

• Solution téléphonie en ligne

• Casque audio + micro

Le/La salarié.e en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il/elle doit en informer immédiatement son/sa Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Alfa Laval SPIRAL fournit et entretien tous les équipements qui sont prêtés par l’entreprise aux télétravailleurs. Ainsi, l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été mentionnée ou de rupture du contrat de travail. Le/La salarié.e devra restituer dans un délai de 10 jours à compter de la première demande de restitution émise par la société et sans que cette dernière n’ait besoin de le mettre en demeure, tous bien matériels et technologiques mis à sa disposition.

Article 3.5.4 Confidentialité et protection des données

La mise en place de moyens techniques au lieu de résidence à usage privé doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le/La salarié.e en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisés par une tierce partie devront immédiatement être notifiés par le/la salarié.e à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Les règles de confidentialité sont rappelées dans le contrat de travail et régulièrement par le biais de formations en lignes obligatoires dans la société.

Article 3.5.4.5 Frais professionnels

il est expressément convenu que le télétravail est un dispositif demandé à l’initiative du/de la salarié.e, qu’il est prévu afin de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ce dernier et qu’il ne doit donc ni engendrer une désorganisation du travail, ni d’éventuels surcoûts pour le/la salarié.e en télétravail comme pour l’entreprise.

Le matériel nécessaire au télétravail est fourni par la société ainsi que la prise en charge du système de téléphonie nécessaire. Il ne sera pas demandé au/à la salarié.e de débourser des frais additionnels pour la réalisation du télétravail.

TITRE 4 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de/de la salarié.e du télétravailleur.

Il est précisé que le/la collaborateur.trice travaillant à un lieu de résidence à usage privé reste lié.e à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Il/Elle bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salarié.e.s de l’entreprise.

TITRE 5 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Au sens de l’accord, est considéré comme étant télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

En cas de demande d’un.e. salarié.e, la société pourra mettre en place le travail à domicile pour répondre à des difficultés ponctuelles de courte durée dans la limite de 3 jours par an.

On entend par difficultés ponctuelles de courte durée :

• Impossibilité de se rendre sur son lieu de travail pour une incapacité physique, sous réserve de l’état de santé (hors arrêt de travail).

• Impossibilité de se rendre sur son lieu de travail pour des raisons techniques (transport, grève, intempéries, …)

Ces dispositions devront rester ponctuelles et devront être en lien avec un événement avéré. La demande du/de la salarié.e sera étudiée par son/sa responsable hiérarchique qui déterminera, de façon objective, si le travail à domicile :

• Constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le/la salarié.e,

• Est matériellement possible au regard de la nature du poste et de l’activité de travail en cours.

Le télétravail occasionnel ne pourra pas engendrer des coûts pour l’entreprise et le/la salarié.e et ne pourra donc pas générer la prise en charge de frais professionnels.

TITRE 6 : LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES (CAS DE FORCE MAJEURE).

Article 6.1- Définition du télétravail pour cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure (événement imprévisible et insurmontable échappant au contrôle des personnes concernées), la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salarié.e.s.

Ce cas fait exception au caractère volontaire (en respect de l’article L.1222-11 du Code du travail) du principe de télétravail. La mise en œuvre du télétravail sera alors considérée comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié.e.s.

La société communiquera alors sur l’organisation du travail, l’éligibilité des télétravailleurs concernés, les modalités pratiques et l’organisation matérielle.

Également, la mise en œuvre du télétravail pourra s’opérer à des fins de préventions sanitaires dans le respect des recommandations et obligations légales émises au moment de la survenance de la circonstance exceptionnelle (exemple procédure de personnes contacts en cas d’épidémie).

TITRE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu entre les parties que le présent accord fasse l’objet d’un suivi par le biais de la Commission Temps de Travail. Il sera revu avant son échéance afin d’en étudier l’utilisation dans l’entreprise, ses avantages et ses inconvénients, afin de voir si un avenant ou un nouvel accord pourraient être utiles.

TITRE 8 : REVISION DE L’ACCORD

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord

• Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la Société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

TITRE 9 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, PUBLICITE ET NOTIFICATION DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est expérimental. Pour cette raison, il est conclu pour une durée déterminée de 15/10/2020 au 15/04/2021. Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.

Il est porté à la connaissance de l’ensemble des salarié.e.s par affichage dans les locaux de l’entreprise.

Il sera déposé à la DIRECCTE Bourgogne Franche Comté dont une version électronique et un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nevers. Le présent accord est aussi notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Nevers, le 1^er Octobre 2020,

En 6 exemplaires originaux

Signé par les mandatés des parties, précédé de la mention « lu et approuvé »

Pour l’entreprise,

XXX Pour L’organisation CFTC,

Responsable de site déléguée XXX

Pour L’organisation CFDT, Pour L’organisation CFE-CGC,

XXX XXX