Accord d'entreprise "TELETRAVAIL" chez A T H - TUTELAIRE HELIANTHE (Siège)

Charte Télétravail

Du 16 mai 2022

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’ATH a pris la décision de mettre en place le télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cette charte s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Cette charte fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail à l’ATH.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile, de façon volontaire, après accord du responsable hiérarchique en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à quatre critères cumulatifs :

• Travail au domicile du salarié

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association

• Organisation volontaire du salarié après accord de la hiérarchie

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

2.1. Contrat statut et ancienneté

Sont éligibles au télétravail les salariés non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel ayant une ancienneté d’au moins un an au poste occupé et au sein de l’association afin que le salarié soit suffisamment formé et autonome sur son poste de travail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient d'au moins un an au poste occupé et au sein de l'association à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants.

2.2. Missions incompatibles

Les dispositions de la présente charte s’appliquent aux tâches ne nécessitant pas une présence sur le lieu de travail.

A l’inverse les missions nécessitant la présence sont notamment :

• La fonction de direction

• Le management

• L’encadrement des équipes

• L’animation

• L’accueil physique

• La réception et le tri du courrier

• La numérisation

• L’indexation

• L’archivage

• Réunions,

• Formation,

Cette liste n’est pas limitative et est susceptible d’être modifiée en fonction de l’évolution de l’organisation du travail.

En tout état de cause, le télétravail ne pourra s’appliquer que lorsque la présence du salarié ne sera pas requise.

2.3 Conditions de réussite du télétravail

La réussite d’un passage au télétravail est conditionnée à:

• La nature des fonctions du salarié permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance;

• L’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail;

• Une communication efficace de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore.

La possibilité de télé travailler est soumise à la validation préalable de ces trois conditions.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1. Journée de télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les salariés éligibles au télétravail doivent être présents au minimum 3 jours complets à l’ATH.

Ils pourront demander à organiser leur rythme de télétravail selon l’organisation suivante :

Temps Plein	Temps partiel 80% et plus
1 jour non fractionnable ou une ½ journée de télétravail fixe par semaine

La position de la journée ou ½ journée de télétravail dans la semaine devra être soumise à la validation du responsable hiérarchique.

Cette modalité de télétravail est formalisée sur le logiciel métier.

Le télétravail n’est pas autorisé pendant les vacances scolaires et les ponts.

3.2. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable entre 9h/12h et 14h/16h30 sur les moyens de communication mis à sa disposition (téléphone fixe professionnel basculé sur le téléphone portable, e-mails, Visio…)

Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur pointera sur l’outil de gestion des ressources humaines.

La charge de travail, les délais d’exécution des tâches pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l’occasion d’une situation de travail dans les locaux de l’association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les 2 ans à l’occasion de l’entretien de collaboration avec le responsable hiérarchique.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

La Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex  :pandémie, épisode de pollution durable mentionné à l’art L223-1 C environnement) ou tout autre cas de force majeure (ex : destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un  « aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre une bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L.1222-11 c.trav.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat: le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique.

Un entretien de faisabilité du télétravail est organisé avec son responsable hiérarchique.

Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.

Afin d’aider à la conduite de cet entretien une fiche « Entretien de Faisabilité Télétravail » servira de support.

La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse écrite.

Les refus de la direction doivent être motivés.

En cas de réponse positive, un avenant précisant les conditions d’aménagement liées au télétravail est signé.

Il est également remis à chaque salarié un « kit télétravail » comprenant des conseils sur les bonnes pratiques liées au télétravail, des conseils ergonomiques et techniques.

4.2. Conditions d’accès

L’évaluation de la capacité d’un salarié à télé-travailler prendra en compte notamment les éléments suivants:

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques;

• L’évaluation de la capacité du salarié de travailler à distance (cf. article 2.3).

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 5 - Modalités de réversibilité et de suspension

5.1. Réversibilité

L'association affirme le caractère réversible du télétravail.

Cette réversibilité est double: elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours. De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 8 jours dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail;

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

5.2. Suspension provisoire du télétravail

Le télétravail est suspendu temporairement :

• Convocation tribunal,

• Rendez-vous commissariat,

• Rendez- vous notaire

• Rendez-vous avocat.

Le salarié pourra également formuler une demande à son responsable hiérarchique.

Pour une autre cause si la suspension est à l’initiative de l’employeur, le salarié sera alors informé par écrit (mail ou courrier) dans un délai de 8 jours.

Cette suspension ne fait pas l’objet d’un report du jour de télétravail concerné.

Un refus du salarié entrainera de fait la rupture de l’accord télétravail qui lie le salarié à l’association.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec le CSE, et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Aucune déduction n’est opérée sur la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement mensuel de transport en commun.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.

A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont celles fixées à l’article 3-2.

L’association ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié : adresse personnelle, n° de téléphone personnel, etc.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité et de l’intégrité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel conformément à la Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information de l’ATH.

Le salarié télétravailleur s’engage :

-à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles,

-à ne sortir aucun document du service et à travailler en totale dématérialisation (ex : pas d’édition en télétravail),

-à installer son poste de travail dans un lieu clos afin de respecter la confidentialité des conversations téléphoniques.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

9.2. Equipement du télétravailleur

L’association s’engage à fournir au salarié en télétravail le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exécution de sa mission soit :

• Un poste informatique comprenant un écran, un clavier avec souris, une tour nomade utilisée à la fois sur site et pour le télétravail et tous les câbles de connexion;

• Un téléphone professionnel mobile.

Avant son départ en télétravail, le salarié s’assure du renvoi de sa ligne fixe professionnelle sur le téléphone dont il est équipé à l’occasion du télétravail.

L’appui technique est assuré par le technicien informatique, il est accessible par téléphone ou par courriel en cas de besoin.

Le télétravailleur s’assure de la bonne conservation des équipements qui lui sont confiés et prend toutes les précautions nécessaires pour se faire. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique.

La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de l’association et il est strictement réservé à une utilisation professionnelle dans l’intérêt de l’association. En cas de non-respect de ces dispositions, le télétravailleur s’expose à des sanctions conformément au Règlement Intérieur

En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni du télétravail dont il n’aurait plus l’utilité.

9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel mis à disposition par l’association.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.

A l’occasion de la signature de l’avenant au contrat de travail le salarié reçoit une fiche sur les risques liés au travail sur écran et aux problèmes d’ergonomie au poste de travail.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association) que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme au télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Durée de la présente charte

Cette charte est présentée pour une validité de 1 an reconductible 1an pour permettre à l’issue de la période des 2 ans de préparer un accord collectif.

Il est en effet pris en compte que la période de deux années permettra de faire un retour d’expérience assez large pour adapter cette charte.

Article 13 - Dispositions finales

La présente charte a été adoptée par le Conseil d’administration le 19 octobre 2021 et rentrera en vigueur le 16 mai 2022.

Le CSE a été consulté le 8 novembre 2021.

Elle a été communiquée à la DDETS et au Greffe du Conseil des Prud’hommes le 17 mai 2022.

Fait à Le Mans, le 20/04/2022

Annick TROTTIN
Présidente