Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez SEH - EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - SEH (Siège)

ACCORD SEH PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

ENTRE

La Direction de la société EES - SEH, Société par actions simplifiées dont le siège social est situé ZA Les Cettons, Rue Panhard Levassor 78 570 Chanteloup-Les-Vignes, immatriculée au RCS de Versailles sous le N° 393 997 499, représentée par Monsieur …. Responsable de Filiale.

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux :

Monsieur ******* pour la CFDT,

Monsieur *********** pour la CGT-FO,

d’autre part,

Il a été convenu les dispositions suivantes :

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’Entreprise.

En préalable, les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe, leur nationalité ou leur culture et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu tant du développement des personnes que de celui de l’Entreprise.

Historiquement, les emplois de l’Entreprise ont toujours été occupés de manière majoritaire par une population masculine. 

Cette réalité s’expliquerait d’une part pour des raisons culturelles (emplois pour l’essentiel à forte composante technique, orientation des femmes vers une formation technique à caractère encore relativement exceptionnel).

En conséquence, l’effectif féminin de l’Entreprise se situe de manière constante aux alentours de 3 %.

Les parties signataires du présent accord considèrent qu’il est nécessaire d’intervenir sur ces schémas culturels qui ne sauraient constituer une fatalité. Elles s’entendent sur le fait que l’évolution professionnelle des collaborateurs dans l’entreprise doit se faire indépendamment du sexe. De plus, elles conviennent de l’intérêt de mettre en place une veille particulière afin d’assurer un suivi de cette population et de maintenir et renforcer, selon le cas, l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans l’Entreprise.

Ce sont les raisons pour lesquelles les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise et la Direction se sont rencontrées afin de négocier le présent accord qui traduise la volonté de l’entreprise de manière concrète et permette de définir des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les principales actions à mettre en œuvre pour les atteindre.

Les parties acceptent que, pour les écarts importants qui seraient identifiés, le plan d’action visant à les réduire fasse l’objet d’une planification dans le temps.

Le présent accord fixe dans 3 domaines d’actions les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle hommes / femmes, les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés.

1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de EES - SEH, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs et Cadres.

2. Domaine d’action 1 : la promotion professionnelle

A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de promotion professionnelle des Hommes et des Femmes au sein de la société SEH :

• En 2015 : 22,22 % de la population Hommes et  0 % de la population Femmes ont évolué professionnellement et ont de ce fait changé de coefficient, de position ou ont été promues ;

• En 2016 : 13,72 % de la population Hommes et  50 % de la population Femmes ont évolué professionnellement et ont de ce fait changé de coefficient, de position ou ont été promues ;

• En 2017 : 42,00 % de la population Hommes et 100 % de la population Femmes ont évolué professionnellement et ont de ce fait changé de coefficient, de position ou ont été promues. 

La société EES - SEH se fixe l’objectif de maintenir la parité en matière de promotion professionnelle.

Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH :

• intégration de cet objectif dans les consignes qui sont données à la hiérarchie en amont de l’élaboration des plans promotion annuels ;

• contrôle de l’atteinte de cet objectif au moment de la validation des plans promotion par le Président Directeur Générale. Demande de révision du plan promotion si ce n’est pas le cas ;

Si un écart est constaté lors du bilan annuel, cet écart sera pris en compte et, autant que faire se peut, corrigé l’année suivante 

Cet objectif sera mesuré en décembre de chaque année selon les indicateurs chiffrés suivants :

• pour la population non cadre (NC) : nombre de Femmes NC ayant changé de coefficient et / ou ayant été promu /effectif total de la population Femmes NC à comparer au nombre d’Hommes ayant changé de coefficient et / ou ayant été promu /nombre total de la population Hommes NC, à fin décembre de l’année considérée (indicateur situation comparée).

• pour la population cadre (C) : nombre de Femmes C ayant changé de position de classification et / ou ayant été promu /effectif total de la population Femmes à comparer au nombre d’Hommes ayant changé de position de classification et / ou ayant été promu /nombre total de la population Hommes C, à fin décembre de l’année considérée.

3. Domaine d’action 2 : la formation

A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de formation de la population des femmes au sein de la société SEH :

• En 2015 : 38,89 % de la population Hommes et 0 % de la population Femmes ont été formées dans l’année ;

• En 2016 : 50,98 % de la population Hommes et 50 % de la population Femmes ont été formées dans l’année ;

• En 2017 : 34,69 % de la population Hommes et 0 % de la population Femmes ont été formées dans l’année.

La société EES - SEH se fixe l’objectif de progression de continuer les actions de formation vis à vis de la population des femmes, dans des proportions équivalentes à ce qui est actuellement observé.

Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH :

• intégration de cet objectif dans les consignes qui sont données à la hiérarchie en amont de l’élaboration des plans formation annuels ;

• contrôle de l’atteinte de cet objectif au moment de la validation des plans formation par le Président Directeur Générale. Demande de révision du plan formation si ce n’est pas le cas ;

• si un écart est constaté lors du bilan annuel, cet écart sera pris en compte et, autant que faire se peut, corrigé l’année suivante ;

Cet objectif sera mesuré en décembre 2018, 2019 et 2020 selon l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre de femmes formées dans l’année / nombre total de femmes, à fin décembre de l’année considérée.

4. Domaine d’action 3 : l’embauche

A titre d’information, sur les 7 salariés embauchés entre 2015 et 2017, il n’y a pas eu d’embauche féminine.

La société EES - SEH se fixe l’objectif de faire progresser le taux de féminisation.

Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes continueront à être menées par la hiérarchie et la ligne RH :

• Les annonces externes et internes présentant les emplois sont rédigées de façon à rendre lisible que les emplois sont ouverts aux candidatures féminines. Sur les emplois techniques, nous n’avons reçu aucune candidature féminine entre 2015 et 2017.

• De manière générale et pour l’ensemble des postes à pouvoir dans l’entreprise, les candidatures sont analysées selon les critères tels que compétences, diplôme, expérience, etc… en fonction des nécessités des emplois à pouvoir et indépendamment du sexe des personnes ayant postulé

Cet objectif sera mesuré en décembre 2018, 2019 et 2020 selon l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre de femmes embauchées dans l’année / nombre total de femmes, à fin décembre de l’année considérée.

5. La rémunération effective

En matière de rémunération, il est nécessaire de ne pas travailler sur des indicateurs chiffrés trop globaux, ceux-ci mettant en réalité en évidence des écarts structurels et non des écarts en terme de rémunération des femmes et des hommes.

C’est la raison pour laquelle il a été choisi de travailler à partir d’indicateurs chiffrés permettant la comparaison entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.

Feront l’objet de ce suivi par indicateur chiffré les emplois pour lesquels cela a du sens, à savoir :

• les hommes et femmes occupant le même emploi.

Sur 2015, 2016 et 2017, il n’y a aucun emploi sur lequel il est possible d’effectuer cette comparaison.

Il est à noter que ce ratio est suivi pour les Hommes et les Femmes occupant le même emploi mais que la totalité de la population Femme est examinée tous les ans de manière systématique afin de vérifier que la parité de rémunération entre les femmes et les hommes est bien respectée.

La Direction se fixe l’objectif de maintenir la parité en matière de rémunération et de suivre plus spécifiquement les salariés Hommes et Femmes occupant le même emploi, à classification, âge, ancienneté et performance comparables.

Pour ce faire, elle se donne l’objectif de progression chiffré suivant :

• Gain de base moyen de la population des Femmes à emploi, classification, âge, ancienneté et performance comparables équivalent au gain de base moyen de la population des Hommes à emploi, classification, âge, ancienneté et performance comparables.

6. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord à durée déterminée est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1^er janvier 2018 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2020. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

7. REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

8. FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord, dont un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires, sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Saint Quentin en Yvelines et au secrétariat greffe du Conseil Prud’hommes de POISSY conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Chanteloup les vignes, le 08 novembre 2018

Pour la Direction de la société EES - SEH Pour les Organisations Syndicales,

	Pour la C.F.D.T. :
	Pour la C.G.T.-FO