ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL

DE LA FNAB

Entre les soussignés

Ci-après la « FNAB » ou la « Fédération »

D’une part,

Et

Ci-après « les élus » ou « le CSE »

D’autre part

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

Parce que le développement de l’agriculture biologique est sous-tendu par la volonté d’instaurer de nouveaux rapports entre l’agriculture, ceux et celles qui la pratiquent, et l’ensemble de la société, parce qu’il est fondamentalement un projet humaniste, il nous est apparu naturel et indispensable de réfléchir aux relations entre employeurs et salariés au sein du réseau FNAB, à l’organisation du travail et à la place des salariés.

Depuis plusieurs années, un groupe de travail national ad hoc composé de représentants des employeurs et des salariés a été mis en place au sein du réseau FNAB, réseau constitué de structures juridiquement indépendantes mais reliées entre elles par le choix volontaire du fédéralisme associatif et syndical.

Ce groupe avait pour mandat initial de proposer un accord de référence destiné à harmoniser et améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés du réseau. Alors que le code du travail définit un ensemble de règles qui constituent un socle minimum, le réseau FNAB a ainsi souhaité aller au-delà afin de favoriser l’épanouissement des salariés dans l’accomplissement de leurs fonctions.

En 2017, un travail de fond a ainsi été réalisé pour actualiser les règles de droit, et les transcrire dans un accord de référence.

En 2019, un avenant à cet accord de référence a été voté avec pour objet une refonte des systèmes de classification et de rémunération.

Les principaux objectifs de cette refonte étaient les suivants :

• Renforcer le réseau FNAB en harmonisant les référentiels métiers tout en tenant compte des disparités de configuration des structures ;

• Veiller à maintenir l’équité entre les salariés du réseau et à la transparence de la politique de rémunération ;

• Permettre une progression des rémunérations en fonction de la maîtrise des compétences qui seront évaluées chaque année pour l’ensemble des salariés du réseau.

Une nouvelle grille d’emplois types et une nouvelle grille de rémunérations ont ainsi été mises en place.

Les dispositions de cet accord de référence et de son avenant ont vocation à être transposées dans des accords d’entreprise au sein des différentes structures du réseau FNAB (FNAB, GRAB et GAB).

Le présent accord est donc une transposition, au sein de la FNAB, de l’accord de référence du réseau FNAB et de son avenant de décembre 2019.

Il en respecte l’esprit mais a fait l’objet d’adaptations en concertation avec le comité social et économique (CSE) de la FNAB.

Tables des matières

Chapitre 1 – Dispositions générales 4

Article 1 : Champ d’application 4

Article 2 : Portée, durée, dénonciation 4

Article 3 : Dépôt et publicité 5

Chapitre 2 – Droits individuels 5

Article 4 : Liberté d’opinion 5

Article 5 : Contrat de travail 5

Article 6 : Période d’essai 6

Article 7 : Rupture du contrat de travail 7

Chapitre 3 – Durée du travail 9

Article 8 : Organisation de la durée du travail 9

Article 9 : Heures majorées 10

Article 10 : Organisation du travail sur l’année 10

Article 11 : Déplacements professionnels 12

Article 12 : Congés et absences 13

Chapitre 4 – Maladie- Accident du travail - Maternité 16

Article 13 : Grossesse 16

Article 14 : Congé de maternité 16

Article 15 : Maladie et accident non professionnels 17

Article 16 : Accident du travail et maladie professionnelle (dont accident sur le trajet) 17

Article  17 : Complémentaire santé 18

Chapitre 5 – Frais professionnels 18

Article 18 : Remboursement des frais professionnels 18

Chapitre 6 - Télétravail 21

Article 19 : Télétravail 21

Chapitre 7 – Evolution professionnelle – classification - rémunération 22

Article 20 : Entretien professionnel et plan de développement des compétences 22

Article 21 : Statut cadre 23

Article 22 : Classification 23

Article 23 : Rémunération 26

Article 24 : Evaluation et évolution des rémunérations 27

Article 25 : Le Comité d’harmonisation 30

Article 26 : Médiateur 31

ANNEXE N°1 : LES FICHES METIERS 32

ANNEXE N°2 : LA GRILLE DE REMUNERATIONS 44

Chapitre 1 – Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la FNAB.

Article 2 : Portée, durée, dénonciation

2.1 Portée

Le présent accord a vocation à constituer un socle de référence en matière de droit du travail.

Dans un souci pédagogique, les parties ont entendu rappeler sur certains sujets les dispositions légales et règlementaires en vigueur, telles qu’interprétées par la Cour de cassation à la date du présent accord. Ces rappels figurent le cas échéant dans un encadré de manière à signaler qu’il ne s’agit que d’un rappel des dispositions légales en vigueur à la date de signature de l’accord et que les dispositions ainsi rappelées n’ont pas vocation à continuer à s’appliquer si ces dernières venaient à être modifiées.

Il met fin et se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral précédemment en vigueur au sein de la FNAB.

2.2 Durée

L’accord prend effet à sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

2.3 Suivi de l’accord

Le Comité Social et Economique se réunira chaque année, au premier trimestre, pour faire le bilan et le suivi de l’application du présent accord afin d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires.

2.4 Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

2.5 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 3 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la FNAB sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Une copie de l’accord sera également disponible sur le serveur interne partagé.

Chapitre 2 – Droits individuels

Article 4 : Liberté d’opinion

La FNAB reconnaît la liberté d’opinion ainsi que le droit pour chaque salarié d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application des articles L.2141-4 et suivants du code du travail.

Elle s’engage à ne pas tenir compte notamment de l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, pour arrêter ses décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de l’entreprise et notamment en ce qui concerne l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.

Article 5 : Contrat de travail

Code du travail

Contenu du contrat : Raison sociale de l’employeur, adresse, numéros SIRET et MSA ; Nom et prénom du salarié, nationalité s’il n’est pas ressortissant de l’UE, avec mention du titre valant autorisation de travail, n° de sécurité sociale ou à défaut date et lieu de naissance ; Lieu de travail, date et heure d’embauche, durée hebdomadaire de travail ; Désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé ; Montant de la rémunération ; Durée de la période d’essai ; Référence, s’il y a lieu, à une convention collective ou un accord d’entreprise ; Indication de la caisse de retraite complémentaire. Cas spécifique des CDD : Un CDD peut être signé (en lieu et place d’un CDI) seulement pour des tâches précises et temporaires : remplacement d’un salarié (en congé temporaire, ou entre un départ et une embauche en CDI), augmentation temporaire d’activité, travail saisonnier, etc. Il devra notamment mentionner : La définition précise de l’objet du contrat La date d’échéance du terme si le contrat est à terme certain

S’il y a lieu, une clause de confidentialité devra être respectée en cas de départ du salarié vers une autre structure ; elle sera précisée dans le contrat de travail.

Article 6 : Période d’essai

Code du travail  (Articles L.1221-19, L.1221-25, L.1221-26, L.1242-10)

Pour les salariés en CDI La période d’essai ne peut dépasser : Deux mois pour les ouvriers et employés ; Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; Quatre mois pour les cadres. Il s’agit de durées maximales : il est possible de prévoir dans le contrat de travail des durées plus courtes, voire de ne pas prévoir de période d’essai. Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié devra bénéficier d’un délai de prévenance de : 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures à partir 8 jours et jusqu’à 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence. Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux présentés ci-dessus. Exemple : dans le cas d'une période d'essai d'un cadre de 4 mois, un délai de prévenance d'un mois est requis. En pratique, l'employeur qui souhaite rompre une telle période d'essai doit informer le salarié de sa décision de rompre au plus tard à la fin du 3e mois. A défaut, le salarié pourra prétendre au paiement du délai de prévenance excédant la durée de l’essai. Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de : 24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures si elle est égale ou supérieure à 8 jours. Pour les salariés en CDD CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois : la période d’essai ne peut excéder 1 jour d’essai par semaine de travail dans la limite de deux semaines. CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.

En l’absence de rattachement de la FNAB à une convention collective ou un accord de branche étendu, la période d’essai n’est pas renouvelable.

Durée maximale de la période d’essai en cas d’embauche en CDI

Si les salariés ont un statut-cadre, la période d’essai peut être portée à 4 mois

Assistants administratifs, animateurs, assistants de communication, comptables	2 mois
Conseillers, chargés de mission, responsables de pôle, responsables de communication, responsables administratifs, responsables de structure	3 mois

Article 7 : Rupture du contrat de travail

Code du travail (Article D1234-6)

Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes : 1° La date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ; 2° La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus

Article 7.1 – Préavis

Démission

Code du travail  (Article L.1237-1)

La démission donne lieu à un préavis dont la durée est fixée par la convention collective ou les usages.

Une fois la période d’essai terminée, en cas de démission, la durée du préavis est fixée à :

• 2 mois pour les salariés non-cadres ;

• 3 mois pour les salariés cadres.

Elle peut être réduite en cas d’accord entre les parties.

Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils ne sont pas rémunérés ni comptabilisés en temps de travail effectif.

Licenciement (hors licenciement pour faute lourde ou grave)

Code du travail  (Article L.1234-1)

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis fixé à : 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus. En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, aucun préavis n’est prévu. Les éventuelles indemnités de congés payés sont dues quel que soit le motif de licenciement.

En cas d’ancienneté inférieure à 6 mois, le salarié licencié (hors faute lourde ou grave) a droit à un préavis de 15 jours calendaires. Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils sont rémunérés et comptabilisés en temps de travail effectif.

7.2 Rupture anticipée d’un CDD

Code du travail (Articles L1243-1, L.1243-2 et L.1243-8)

Un CDD peut être rompu avant son terme uniquement dans les cas suivants : Accord des parties ; Faute grave du salarié ou de l’employeur ; Force majeure ; Embauche en CDI ; Inaptitude constatée par le médecin du travail. Indemnité de fin de contrat A l’issue du CDD et dans les cas prévus par la Loi, s’il n’y a pas d’embauche en CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat dite "indemnité de précarité" fixée à 10 % de la rémunération totale brute (primes et accessoires divers compris) due au salarié pendant la durée du contrat. Si la proposition de CDI est déclinée par le salarié lui-même, l’employeur est dispensé du versement de l’indemnité de fin de contrat.

Article 7.3 – Indemnités de licenciement

Code du travail  (Articles L1234-9 R.1234-2)

L’indemnité légale de licenciement est accordée à compter de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Elle est calculée comme suit : Un 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; Un tiers de mois de salaire pour les années à partir de la 11ème année. En cas d'année incomplète, elle est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Aucune indemnité de licenciement n’est prévue en cas de licenciement pour faute lourde ou grave.

Article 7.4 - Départs à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. L’indemnité de départ à la retraite ne doit pas être confondue avec l’indemnité de mise à la retraite due lorsque l’employeur met à la retraite son salarié.

Code du travail (article L.1237-9 et D 1237-1)

L’indemnité de départ à la retraite est a minima égale à : La moitié d'1 mois du salaire de référence après 10 ans d'ancienneté ; 1 mois après 15 ans d’ancienneté ; 1 mois et demi après 20 ans d’ancienneté ; 2 mois après 30 ans d'ancienneté. Salaire de référence - Le salaire à prendre en compte, pour calculer l'indemnité, est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ; soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé au salarié pendant cette période est recalculé sur 3 mois).

L’indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :

• 0,5 mois du salaire de référence en deçà d’1 an d’ancienneté ;

• 1 mois après 1 an d’ancienneté révolu ;

• 1,5 mois après 5 ans d’ancienneté révolus ;

• 2 mois après 10 ans d’ancienneté révolus ;

• 2,5 mois après 20 ans d’ancienneté révolus.

Lorsque le salaire de référence du salarié est inférieur au salaire moyen de l’ensemble des salariés de la FNAB ramené à temps de travail équivalent et apprécié sur les douze mois précédant le départ de l’intéressé (préavis inclus), c’est ce salaire moyen qui sert de base de calcul à l’indemnité de départ à la retraite.

Chapitre 3 – Durée du travail

Article 8 : Organisation de la durée du travail

Article 8-1 - Principes généraux en matière de durée du travail

Code du travail Temps de travail effectif (art. L.3121-1)	Le temps de travail effectif est l’instrument de mesure de la durée du travail. Trois éléments cumulatifs permettent de caractériser le temps de travail effectif : Le salarié est à la disposition de l’employeur ; Il doit se conformer à ses directives ; Il ne peut vaquer librement à ses occupations.
Temps de pause (art. L.3121-16)	Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Ce temps de pause peut correspondre à la pause déjeuner et doit figurer sur les panneaux d’affichage obligatoires ou les relevés d’heures individuels des salariés.
Durée maximale quotidienne de travail (art L.3121-18)	Elle ne peut dépasser 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.
Durée de repos quotidien (art L3131-1)	Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire.
Durée maximale hebdomadaire de travail (art L.3121-20 à L3121-22)	La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes : Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ; Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail.
Durée du repos hebdomadaire (art L.3132-2)	Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.
Durée légale du travail (article L3121-27)	La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Contrôle de la durée du travail	Quelles que soient les modalités d'organisation du travail, l'employeur est tenu de comptabiliser et de contrôler la durée du travail individuellement pour chaque salarié. Ces informations donnent lieu à l'établissement de documents susceptibles d'être communiqués à l'inspection du travail, aux délégués du personnel, aux salariés.

Article 9 : Heures majorées

Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % :

• Heures effectuées après 20 heures ;

• Heures effectuées le week-end ;

• Heures effectuées les jours fériés.

Priorité est donnée à la contrepartie en "repos compensateur équivalent" (avec majoration selon les modalités indiquées ci-dessus). Ces repos compensateurs doivent être pris dans les deux mois qui suivent la réalisation de ces heures supplémentaires.

Dans l’hypothèse où les heures ainsi accomplies seraient des heures supplémentaires, le cumul de majorations ne pourra pas être supérieur à 50%.

Article 10 : Organisation du travail sur l’année

Au sein de la FNAB les salariés dont le temps de travail est décompté en heures travaillent 39h par semaine et bénéficient en contrepartie de 24 jours de « RTT » par an.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de l’article L3121-44 du Code du Travail lequel autorise les parties à un accord d’entreprise à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, selon les modalités prévues au présent article.

Article 10.1 : Période de référence

La période annuelle de référence retenue est l'année civile.

Article 10.2 : Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail pour un salarié à temps plein est fixée à 1607 heures.

Article 10.3 : Organisation du temps de travail

Les salariés travaillent 39 heures par semaine.

Cette répartition des horaires de travail entre les semaines pourra être modifiée à l’initiative de l’employeur si ponctuellement les besoins de l’activité le justifient.

Dans cette hypothèse, le salarié sera prévenu 7 jours à l’avance. Ce délai pourra être réduit avec l’accord du salarié concerné.

La modification dans la répartition des horaires pourra également intervenir à l’initiative du salarié avec l’accord expresse et préalable de l’employeur.

Article 10.4 : Jours de repos

Les salariés soumis à cette organisation du travail se verront attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que la durée annuelle de travail corresponde à 1607 heures.

Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à 24.

Les jours de repos doivent être pris au cours de la période d’acquisition, soit avant le 31 décembre de chaque année.

Les RTT sont pris par journée ou par demi-journée.

Les dates de ces RTT seront planifiées de la manière suivante à la demande du salarié sous réserve de l’acceptation par son responsable hiérarchique.

Article 10.5 : Décompte du temps de travail et heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an.

Ces heures seront payées au mois de février de l’année n+1 au taux majoré de 25%.

Il est ici rappelé qu’en principe toute heure accomplie au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence de 39h, doit être compensée par une heure en deçà de cet horaire. Il en résulte qu’en fin de période, le salarié devra avoir accompli 1607 heures de travail.

Article 10.6 : Le traitement des absences

Le nombre de RTT varie en fonction du nombre d’heures réellement effectuées par chaque salarié au-delà de 35h.

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif seront ajoutées au nombre d’heures réellement travaillées au cours de l’année pour apprécier le nombre de jours de RTT auquel peut prétendre le salarié et le droit au paiement d’heures supplémentaires en fin de période de référence.

Article 10.7 : Les conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence

Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient d’un droit à RTT au prorata temporis de la durée de la période réellement travaillée. Ils ne pourront en bénéficier qu’à condition d’effectuer les heures au-delà de 35h hebdomadaires nécessaires à l’acquisition de ces jours.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

S’il apparaît qu’il a travaillé plus d’heures que celles qui lui ont été rémunérées, ces dernières lui seront payées à la fin de période de référence incomplète ou avec son solde de tout compte. Pour apprécier s’il s’agit d’heures supplémentaires, le seuil de déclenchement de 1607 heures sera proratisé en fonction du nombre de semaines réellement travaillées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé moins d’heures que celles qui lui ont été rémunérées, cela donnera lieu à une retenue sur salaire correspondant à la différence.

Article 10.8 : Lissage de la rémunération

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail, afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés à temps complet sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).

Article 11 : Déplacements professionnels

Code du travail (Article L.3121-4)

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Exemple : Un salarié part habituellement de son domicile à 8h30 et débute sa journée de travail à 9h. En raison d’un rendez-vous avec un partenaire, il quitte exceptionnellement son domicile à 7h pour un rendez-vous fixé à 9h. Le temps de trajet excédentaire est de 1h30, il ouvre droit à une contrepartie.

Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires de travail est considéré comme du temps de travail effectif.

Tout déplacement professionnel dépassant le temps de trajet habituel donne lieu à une récupération en temps à hauteur de :

• 50% par heure de trajet excédentaire effectuée de la 1^ère heure à la 5^ème heure de temps de déplacement hebdomadaire ;

• 75% par heure de trajet excédentaire effectuée de la 6^ème heure à la 10^ème heure ;

• 85% par heure de trajet excédentaire effectuée de la 11^ème heure à la 15^ème heure ;

• 100% par heure de trajet excédentaire effectuée au-delà de 15 heures de temps de déplacement hebdomadaire.

Les heures de trajet excédentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Le temps de trajet habituel est calculé par l’employeur sur une base collective de 1 heure aller-retour.

Exemple : les horaires de travail du salarié sont 9h-12h et 13h-18h et son temps de trajet habituel (domicile-lieu d’exécution du contrat de travail) est d’une heure aller-retour. En raison d’un déplacement pour se rendre à un salon dans une autre région, le salarié est de retour chez lui à 23h au lieu de 18h30. Il a droit à un repos compensateur de : 4,5*60*0,5 = 135 minutes.

Les nuits passées par le salarié en dehors de son domicile font l’objet des contreparties suivantes :

• 2 heures de repos par nuitée jusqu’à 4 nuitées passées à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil ;

• 3 heures de repos par nuitée à partir de la 5^ème nuitée à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil.

Article 12 : Congés et absences

Article 12.1 - Congés payés

Code du travail  (Articles L.3141-1 et suivants, D.3141-5)

Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif accompli chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. Si l’ouverture du droit à congé n’est plus subordonnée à une condition minimale d’activité, la durée du congé est toujours proportionnée à la durée du travail effectif pendant la période de référence. Le salarié travaillant pendant l’intégralité de la période de référence acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines. Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein. Le décompte des congés payés peut se faire en jours ouvrables ou en jours ouvrés. L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. La détermination des dates de congés constitue l’une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique il est tenu compte des souhaits des salariés. L’ordre des départs en congé est fixé par l'employeur, après avis du comité économique et social (CSE). En cas de désaccord, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés en prenant en compte l’ancienneté du salarié, le roulement des années précédentes et la situation de famille. L'employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés, et ce, au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci. Le congé principal doit être pris pendant la période estivale (1er mai au 31 octobre) ; il est compris entre 12 et 24 jours ouvrables ; il ne peut être inférieur à 12 jours sur la période. Le reliquat du congé principal (soit 24 jours - 12 jours non fractionnables = 12 jours) pris en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de : 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ; 1 jour supplémentaire s’il est compris entre 3 et 5 jours. Le salarié peut renoncer à ces jours de fractionnement

Les dates de congés payés sont fixées dans la mesure du possible d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Sont prises en compte aussi bien les périodes de forte activité de la structure que les souhaits du salarié et sa situation familiale.

En cas d’arrêt maladie d’une durée égale ou supérieure à cinq jours consécutifs, le salarié bénéficiera d’un report à concurrence de ses congés, soit par prolongation soit à une date ultérieure en fonction des nécessités de service.

Article 12.2 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Code du travail  (Article L.1225-35)

Salariés concernés : Père de l’enfant Conjoint de la mère de l’enfant Personne vivant maritalement Personne liée avec elle par un PACS Durée : 11 jours calendaires consécutifs (en plus des 3 jours de congés exceptionnels) dans le cas général ; 18 jours consécutifs dans le cas d’une naissance multiple. Salaire : indemnités journalières de sécurité sociale

La FNAB prend en charge un « congé paternité » complémentaire pour que le conjoint ou la conjointe de la mère de l’enfant puisse bénéficier a minima d’un congé d’une durée totale de 30 jours calendaires. L’indemnisation versée par la FNAB au titre de ce congé complémentaire sera du même montant que celle perçue par le salarié pendant son congé légal.

Article 12.3 - Congé d’adoption

Code du travail  (Article L.1225-37)

Durée : 10 semaines (cas général) Le congé d'adoption est porté à: 18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ; 22 semaines en cas d'adoptions multiples. Salaire : indemnités journalières de sécurité sociale

Article 12.4 - Congé parental d’éducation

Code du travail (Articles L.1225-47 et suivants)

C’est un droit pour tout salarié homme ou femme ayant un an d’ancienneté dans la structure à la date de naissance de l’enfant (ou de l’arrivée au foyer de l’enfant pour adoption). Le congé parental d’éducation peut être pris dès la naissance du premier enfant. Il peut être pris entre le congé de maternité/paternité ou d’adoption et le 3e anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer. Cela peut être un congé total ou une période d’activité à temps partiel. Le congé initial a une durée maximale d’un an, prolongeable 2 fois avec possibilité de changer la modalité (congé total ou activité à temps partiel) et la durée. Il doit prendre fin avant le 3e anniversaire de l’enfant. Le contrat de travail est suspendu (non rompu). Le congé n’est pas rémunéré par l’employeur, une allocation parentale d’éducation peut être versée par la Caisse d’Allocations Familiales sous certaines conditions

Article 12.5 - Congé enfant malade

Code du travail (Article L1225-61)

Droit à 3 jours maximum par an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans (ou 5 jours maximum par an si l’enfant a moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans). Ce congé n’est pas rémunéré.

Le salarié a droit à un congé enfant malade de trois jours par an et par enfant de moins de 16 ans. Ce congé n’est pas rémunéré.

En complément du congé enfant malade qui n’est pas rémunéré, le salarié a la possibilité de prendre des jours dans ses propres congés (congés payés et/ou JRTT) immédiatement quand l’enfant est malade.

Article 12-6 - Congés exceptionnels pour événements familiaux

Code du travail  (Article L.3142-4)

Le salarié peut bénéficier au minimum de: 5 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; 1 jour pour le mariage d'un enfant ; 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; 5 jours pour le décès d'un enfant ; 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ; 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

La FNAB accordera une certaine souplesse aux salariés dans le cadre des événements exceptionnels mentionnés ci-dessus, afin qu’ils puissent s’ils le souhaitent compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans le code du travail par des jours pris sur leurs congés payés ou RTT.

Les congés accordés en cas de PACS sont les mêmes que ceux accordés en cas de mariage (1 jour pour le PACS d’un enfant).

Chapitre 4 – Maladie- Accident du travail - Maternité

Article 13 : Grossesse

Code du travail  (Articles L.1225-16 L1225-7 L1225-34 L1225-1 et suivants)

Le code du travail prévoit : Le droit de s'absenter pour la salariée sans perte de salaire pour examens périodiques obligatoires de surveillance médicale de la grossesse ou pendant l’assistance à la procréation médicalement assistée ; La possibilité de changement provisoire d'emploi ou d’aménagement des conditions de travail (limitation des déplacements…) et des horaires, sur attestation médicale sans perte de salaire ; Le droit de démissionner sans préavis ; La protection contre le licenciement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires "ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale" au maximum.

La salariée enceinte pourra travailler 1 h de moins par jour ou une demi-journée par semaine à partir du 5^ème mois de grossesse sans perte de salaire. L’organisation de cette diminution d’horaire devra faire l’objet d’un accord entre la salariée concernée et son responsable hiérarchique.

Article 14 : Congé de maternité

Code du travail  (Articles L.1225-17 et 18 L1225-21 L1225-30)

1ère ou 2ème naissance : 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement. La salariée enceinte peut reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement dans la limite maximale de 3 semaines. La durée du congé postnatal est augmentée d'autant. Exemple :   Une salariée peut prendre 3 semaines de congé prénatal et 13 semaines de congé postnatal. 3ème naissance : 8 semaines avant et 18 semaines après l'accouchement Naissance de jumeaux : 12 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement Naissance simultanée de plus de 2 enfants : 24 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical, le congé maternité peut être allongé de 2 semaines avant et de 4 semaines après l'accouchement Des indemnités journalières de sécurité sociale sont perçues pendant la durée du congé maternité. Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail (sans perte de salaire).

La salariée pourra prolonger son congé de maternité par un congé sans solde d’une durée maximum de 3 mois à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la fin de son congé de maternité.

Article 15 : Maladie et accident non professionnels

Tout congé ouvrant droit au bénéfice des indemnités de la MSA ou de la prévoyance obéira au principe de subrogation : avance par l'employeur au salarié des indemnités dues par ces organismes et versement des indemnités journalières de MSA et de prévoyance à l'employeur.

Code de la sécurité sociale (Articles L321-3 et suivants et R323-1 et suivants)	Indemnités journalières de sécurité social (IJSS) En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident non professionnels, le salarié bénéficie à partir du 4ème jour d’arrêt (délai de carence de trois jours) d’indemnités journalières (IJ) égales à 50 % de son salaire brut journalier dans la limite du plafond défini par la Sécurité sociale.
Code du travail  (Articles L1226-1 et D1226-1 et suivants)	Maintien de salaire à la charge de l’employeur Lorsque le salarié a 1 an d’ancienneté (ancienneté calculée au 1er jour d’absence), l’employeur a l’obligation de verser, à partir du 8ème jour d’arrêt, des indemnités complémentaires pour une durée variable en fonction de l’ancienneté du salarié.

En cas d’arrêt de travail pour maladie dûment justifié par l’envoi du formulaire Cerfa et donnant lieu au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale :

• La FNAB s’engage à maintenir le salaire correspondant au délai de carence antérieur au versement des indemnités journalières de sécurité sociale, à concurrence de 3 jours par année civile.

• Au-delà de ce délai de carence, les salariés de la FNAB se verront maintenir l’intégralité de leur salaire quelle que soit leur ancienneté.

En compensation, la FNAB percevra directement les indemnités dues au salarié par l’ensemble des régimes obligatoires et/ou complémentaires en vigueur au sein de l’entreprise.

Ce maintien de salaire ne pourra avoir pour effet d’assurer au salarié un revenu plus important que s’il avait effectivement pu travailler.

En tout état de cause, la garantie prévue au présent article cessera de s’appliquer si les garanties des régimes de prévoyance actuellement en vigueur au sein de la FNAB n’étaient pas maintenues.

Article 16 : Accident du travail et maladie professionnelle (dont accident sur le trajet)

Code de la Sécurité sociale (Articles L433-1 et suivants R433-1 et suivants)

Indemnités journalières de sécurité social (IJSS) En cas d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, le premier jour d’arrêt est pris en charge par l’employeur. A partir du premier jour qui suit l’arrêt de travail, le salarié bénéficie d’indemnités journalières, sans délai de carence, dont le montant est fonction de la durée de l’arrêt : 60 % du salaire journalier de référence (dans la limite de 198,82 €) jusqu’au 28ème jour, 80 % à partir du 29ème jour (dans la limite de 265,09 €).

Code du travail (Articles L1226-1 et D1226-1 et suivants )

Maintien de salaire à la charge de l’employeur Lorsque le salarié a 1 an d’ancienneté (ancienneté calculée au 1er jour d’absence), l’employeur a l’obligation de verser, dès le premier jour d’arrêt, des indemnités complémentaires pour une durée variable en fonction de l’ancienneté du salarié.

La garantie de maintien de salaire prévue à l’article 13.8 s’applique également en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle à l’exception des limitations concernant le délai de carence qui sont dans cette hypothèse sans objet.

Article  17 : Complémentaire santé

Code du travail

Les entreprises du secteur privé ont l’obligation de mettre en place une complémentaire santé d’entreprise. Cette complémentaire santé est destinée à tous les salariés de l’entreprise et s’impose à eux sauf cas spécifiques de dispense d’affiliation. Elle doit impérativement comporter des garanties minimales.

Pour se conformer à cette obligation légale, la FNAB a souscrit à un contrat de groupe auprès d’un organisme assureur.

Chapitre 5 – Frais professionnels

Article 18 : Remboursement des frais professionnels

Principes généraux

• Le remboursement des frais professionnels se fait sur la base du montant réel sur présentation d’un justificatif, ou sur la base d’un montant forfaitaire.

• Les salariés sont également invités à se reporter à la note interne en vigueur au sein de la FNAB qui précise les modalités de remboursement des frais professionnels (fiches de frais, avances sur frais, bases forfaitaires, plafonds éventuels) prévues par le présent accord d’entreprise.

Article 18.1 – Déplacements

Déplacements domicile/lieu de travail Code du travail (Articles L 3261-2 R 3261-1 à R 3261-10)	Prise en charge de l’abonnement au transport en commun Prise en charge par l’employeur d’a minima 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par le salarié pour son déplacements résidence-lieu de travail au moyen de transports publics de personnes et/ou de services de location de vélos
(Article L 3261-3-1 R 3261-13-1 R 3261-13-2)	Forfait mobilité durable L'employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes à l'exception des frais d'abonnement mentionnés ci-dessus, ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée sous la forme d'un “ forfait mobilités durables ” Cette prise en charge prend la forme d'une allocation forfaitaire de 400 euros maximum qui est versée sous condition de son utilisation effective conformément à son objet. Cette condition est réputée remplie si l'employeur recueille, pour chaque année civile, auprès des salariés bénéficiant du « forfait mobilités durables » un justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou de plusieurs des modes de transport visés ci-dessus.
Code de la Sécurité Sociale (Articles L136-1-1 III-4° et L 242-1) Code général des impôts (Article 81, 19° ter-b)	Cumul des prises en charge Le forfait mobilité durable est cumulable avec la participation de l'employeur à l'abonnement de transport en commun mais l'avantage fiscal et social résultant des deux aides ne pourra pas dépasser le montant maximum entre 400 € par an et le montant du remboursement de l'abonnement de transport en commun

Pour leur déplacement entre leur domicile et leur lieu de travail habituel, les salariés de la FNAB pourront bénéficier, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, d’un forfait mobilité durable d’un montant maximum de 400 euros par an.

A ce titre, ils pourront demander le remboursement des frais réellement exposés pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail :

• en vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique),

• en covoiturage (en tant que chauffeur ou passager),

• avec un moyen de transport en location ou libre-service : il peut s’agit de cyclomoteurs, motocyclettes, vélos, vélos (assistés) à assistance électrique ou d'engins de déplacement personnel (motorisés ou non comme par exemple les trottinettes), avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés

• en autopartage, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions.

Ces remboursements sont subordonnés à la présentation des justificatifs afférents à ces dépenses.

Il est rappelé que ce forfait est cumulable avec la prise en charge de l’abonnement aux transports en commun dans la limite de 400 euros par an ou, s’il est plus élevé, du montant du remboursement de l’abonnement de transport en commun.

Concernant les déplacements professionnels autres que les déplacements entre le domicile et le lieu de travail habituel visés dans l’encadré ci-dessus et selon les cas, les salariés peuvent être amenés à utiliser :

• Les moyens de transport collectifs (bus, train, avion) ou individuels (taxi).Le remboursement se fait alors sur la base du coût réel, les salariés étant tenus – sauf impossibilité – d’utiliser la 2nde classe ou la classe économique.

• Un véhicule de service qui leur est mis à disposition de façon permanente, y compris pour les trajets domicile - travail (la prise en compte du trajet domicile – travail est alors considérée comme un avantage en nature). Le remboursement des frais se fait alors sur la base des frais réels sur justificatifs (carburant, péage, stationnement…).

Dans le cas où un salarié serait amené à effectuer un nombre important de kilomètres chaque année, la structure veillera à lui permettre de circuler dans un véhicule offrant une ergonomie satisfaisante.

• Un véhicule de service qui leur est mis à disposition ponctuellement, pour une mission précise. Le remboursement des frais se fait alors sur la base des frais réels sur justificatifs (carburant, péage, stationnement…).

• Leur véhicule personnel, dont les frais sont alors remboursés sur la base du barème fiscal en vigueur.

L’intégralité de la distance parcourue dans le cadre du déplacement professionnel doit être retenue comme base de remboursement.

Les frais de péage et de stationnement sont remboursés en sus, sur la base des dépenses réelles.

Une assurance spécifique devra être souscrite par le salarié pour couvrir les déplacements professionnels effectués avec un véhicule personnel : le salarié fournira une attestation d’assurance à l’employeur.

Les salariés sont également invités à se reporter à la note interne en vigueur au sein de la FNAB qui précise les modalités d’utilisation des véhicules de service et des véhicules personnels.

Article 18.2 - Repas et hébergement

Code du travail  (Article R4228-23)

Dans les établissements de moins de cinquante salariés, l'employeur met à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Cet emplacement peut, après déclaration adressée à l'agent de contrôle de l'inspection du travail et au médecin du travail être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l'activité de ces locaux ne comporte pas l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Les salariés ont à leur disposition au siège de la Fédération un local équipé (réfrigérateur, réchaud, évier).

Les salariés bénéficient en outre d’une carte « titre-restaurants » créditée en fonction du nombre jours travaillés.

Pour l’hébergement et les repas en déplacement, le remboursement s’effectue sur la base des frais réels, dans la limite d’un plafond fixé par note interne.

Chapitre 6 - Télétravail

Article 19 : Télétravail

Code du travail  (Articles L1222-9 à L1222-11)

Le télétravail doit être effectué dans le cadre d'un accord d’entreprise ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique. L'accord d’entreprise ou la charte sur le télétravail doit comporter : Les conditions de passage en télétravail Le code du travail ne précise pas le contenu de cette mention. Il est conseillé d'intégrer dans l’accord ou la charte les conditions d'exécution du télétravail permettant au salarié de donner un accord basé sur la manifestation d'une volonté claire et non équivoque, à savoir : le lieu du télétravail, le nombre de jours télé-travaillés, les équipements de travail fournis, la prise en charge des coûts liés au télétravail, la période d'adaptation prévue par l'Ani du 19 juillet 2005. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Il s'agit de la clause d'adaptation et de réversibilité prévue par l'Ani du 19 juillet 2005 ; les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail. Il s'agit d'une mention ajoutée par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail  La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l'employeur, auquel il ne peut être dérogé. Cela signifie que le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place par la suite, sur la base du volontariat, par un avenant au contrat de travail. A défaut d’accord ou de charte, le télétravail peut également être mis en œuvre d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cet accord est recueilli par tout moyen (un mail peut suffire). Il appartient à l'employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s'assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail. Le télétravailleur bénéficie, à l'instar du salarié occupé dans les locaux de l'entreprise, de la législation relative aux accidents du travail et des maladies professionnelles.

La FNAB dispose d’une charte de télétravail qui en définit ses modalités. Cette charte est disponible sur le serveur partagé accessible à tous les salariés.

Chapitre 7 – Evolution professionnelle – classification - rémunération

Article 20 : Entretien professionnel et plan de développement des compétences

Article 20.1 - Entretien professionnel

Code du travail (Article L.6315-1)

Un entretien professionnel est obligatoirement organisé tous les 2 ans avec tous les salariés. L’objet de cet entretien est d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi Tous les six ans, l’entretien professionnel se transforme en bilan de parcours. Cet entretien permet de dresser un bilan de l’ensemble des entretiens professionnels menés et de vérifier : si le salarié a suivi une action de formation ; s’il a évolué sur le plan salarial et/ou professionnel ; s’il a obtenu tout ou partie d’une certification professionnelle. La date butoir de ce premier bilan de parcours professionnel est fixée au 31 décembre 2020 pour les salariés en poste en mars 2014. Par ailleurs, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à certains événements : congé maternité, congé parental d’éducation (temps plein et partiel), congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, exercice d’un mandat syndical. Dans ce cas, l’entretien professionnel peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Article 20.2 - Plan de développement des compétences

Code du travail  (Article L.6321-1)

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences. Le salarié a également accès à la formation professionnelle à son initiative dans le cadre de son compte personnel de formation (CPF).

La FNAB veille à élaborer un plan de développement des compétences adapté aux besoins des salariés et des postes de travail. Les possibilités de cofinancement sont étudiées lors de l’entretien professionnel.

Dans le cadre des plans de formation internes, les salariés sont encouragés à participer aux formations organisées au sein du réseau FNAB propices au développement de leurs compétences

Article 21 : Statut cadre 

Code du travail (art L.3111-2, art L.1423-1-2)

Cadres dirigeants Ce sont "les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement". Ainsi pour être cadre dirigeant, il faut la réunion des 3 critères cumulatifs suivants : La présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ; Un pouvoir de décision largement autonome ; Un niveau de rémunération parmi les plus élevés de l’entreprise. Cadres non dirigeants Ce sont "les ingénieurs ainsi que les salariés qui, même s'ils n'exercent pas de commandement, ont une formation équivalente constatée ou non par un diplôme ; les salariés qui, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, exercent un commandement par délégation de pouvoir". La qualité de cadre est reconnue au salarié qui exerce des fonctions impliquant responsabilité et délégation d'une partie de l'autorité du chef d’entreprise. (cass. soc . 6 mai 2002 n°00-42.765)

Article 22 : Classification

Article 22.1 : Définition des emplois types

Article 22.1.1 : Méthode de définition des emplois types

A partir d’un inventaire de l’ensemble des postes existants, des « emplois types » ont été définis en regroupant des postes selon les critères suivants :

• Finalité et activités exercées ;

• Activités majoritairement communes ;

• Nature et niveau de compétences requis très proches ;

• Eléments quantitatifs (effectifs dirigés, budgets gérés…).

La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour identifier et définir de nouveaux emplois types.

Article 22.1.2 : Grille des emplois types

EMPLOIS TYPES	POSTES CORRESPONDANTS
Assistant administratif	Assistant administratif, Assistant de gestion, Assistant de direction, Assistant de pôle, Secrétaire, Secrétaire assistant, Secrétaire de direction, …
Animateur	Animateur, Animateur conseiller, Conseiller animateur, …
Assistant de communication	Assistant évènementiel, Chargé évènement, Assistant création de contenu (PAO, Création graphique, gestion de contenu), Chargé de communication graphique, Assistant PAO, …
Comptable	Secrétaire comptable, Assistant comptable, Assistant administratif et financier, Assistant technique comptable, Comptable, …
Conseiller alimentation	Conseiller RHD, Chargé de mission resto-co, Animateur RHD, Animateur resto-co, …
Conseiller collectivités	Conseiller territoire, Chargé de mission eau et territoire, Animateur zone à enjeu eau, Animateur territoire, …
Conseiller technique	Conseiller technique, Technicien animateur, Animateur technique, Conseiller, …
Chargé de mission	Chargé de mission, Chargé d’études, …
Responsable de pôle	Coordinateur de pôle, Responsable de pôle, Responsable de service, …
Responsable de communication	Responsable communication, Chargé de communication, …
Responsable administratif et financier	DAF, RAF, …
Responsable de structure	Coordinateur, Directeur, Délégué général, Directeur général, …

Article 22.1.3 : Descriptif des emplois types

Les « fiches métiers figurent en annexe n°1 du présent accord.

Elles comportent les indications suivantes de manière à permettre l’évaluation des salariés occupant chaque emploi type :

• L’intitulé précis de la fonction et ses finalités ;

• L’organigramme ;

• Les missions principales ;

• Les délégations et responsabilités ;

• Les remplacements possibles à ce poste ;

• Les activités professionnelles caractéristiques en % de temps ;

• Les relations nécessaires internes et externes ;

• Les dimensions et les contraintes de la fonction ;

• Les principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction ;

• Niveau de qualification requis.

Article 22.2 : La pesée des emplois

Article 22.2.1 : Les principes d’évaluation retenus

La « pesée » de chaque emploi type repose sur les critères suivants :

• La technicité : niveau de connaissance et d’expérience nécessaires pour tenir correctement le poste. La connaissance peut être acquise par la formation initiale ou par équivalence. L'expérience fait référence à la pratique professionnelle ;

• Le management : mise en œuvre de méthodes de gestion, d’organisation et d’animation des hommes dans le pilotage d’un poste, d’un secteur ou d’un ensemble complexe d’activités ;

• L’autonomie : latitude d’action et marges de manœuvres dans l’exercice de l’emploi. L’autonomie s’apprécie dans le cadre du niveau de délégation défini ;

• L’impact : Les conséquences économiques, organisationnelles, humaines et politiques résultant directement des actions et décisions initiées dans le poste tant en interne que vis-à-vis de son environnement ;

• L’initiative créatrice : La possibilité de s’affranchir de l’existant, pour proposer des façons de faire, des règles, des méthodes des stratégies nouvelles ;

• Les relations : Savoir-faire relationnel à mettre en œuvre dans le cadre de situations professionnelles.

La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour réaliser la pesée d’un nouvel emploi type.

Article 22.2.2 : Application des principes aux emplois types

Article 23 : Rémunération

Article 23.1 : Les principes généraux

Un nouveau dispositif de rémunération a été élaboré sur les principes généraux suivants :

• Garantir l’équité entre les emplois types en tenant compte de la pesée qui a été réalisée ;

• Etablir des nouvelles tranches de rémunérations avec pour chaque emploi type un salaire plancher et un salaire plafond (les tranches de rémunérations sont établies sur la base d’un contrat à durée indéterminée à temps plein) ;

Le niveau de salaire atteint par chaque salarié à la date d’entrée en vigueur de ce nouveau système de rémunération ne sera pas revu s’il se situe au-dessus de la grille.

Article 23.2 : Application des principes

Une grille de rémunérations a été établie en application des principes exposés à l’article 23.1.

Pour chaque note attribuée dans le cadre de la pesée des postes (article 22.2.2), ont été définis un salaire minimum et un salaire maximum.

Cette grille fait l’objet de l’annexe n° 2 du présent accord.

Article 23.3 : Révision collective des salaires

Chaque année, la grille de rémunérations prévue à l’article 23.2 pourra faire l’objet d’une révision.

En effet, le Conseil d’Administration de la FNAB pourra décider d’une augmentation collective des salaires prévus par la grille au regard de l’augmentation du coût de la vie.

Des augmentations individuelles ne seront décidées que si la totalité du budget n’a pas été consommée par l’augmentation collective.

Article 23.4 : Bonus « vie chère » en région parisienne

Un bonus « vie chère » à hauteur de 443 euros bruts par mois sera accordé aux salariés vivant en région parisienne. Par « région parisienne » il faut entendre les territoires inclus dans les zones 1 à 4 du Réseau Express Régional (RER) d’Ile-de-France, à la date de signature du présent accord. Ce bonus cessera d’être versé si le salarié déménage en dehors de cette zone.

Ce bonus s’ajoutera à la rémunération de base du salarié. Il n’est donc pas inclus dans la grille de rémunérations figurant en annexe 2 du présent accord. Il pourra faire l’objet d’une révision dans les mêmes conditions que pour la grille de rémunérations.

Article 24 : Evaluation et évolution des rémunérations

Article 24.1 : Méthode d’évaluation des salariés

Article 24.1.1 : Préparation de l’évaluation

Les salariés bénéficieront d’entretiens individuels annuels d’évaluation.

En amont de cette évaluation, les attendus du poste seront rappelés aux salariés à partir des missions décrites dans les « fiches métiers » annexées au présent accord.

Les encadrants et référents élus bénéficieront, avant d’avoir à réaliser ces entretiens, d’une formation ainsi que d’un document support des évaluations.

La FNAB, comme les autres structures du réseau se référant à l’accord de référence du réseau FNAB dont cet accord est une transposition sont invitées à ne pas s’éloigner du descriptif de l’emploi type afin de conserver une cohérence au sein du réseau.

Toutefois, deux sortes de précisions pourront être apportées :

• La FNAB a la possibilité d’ajouter une ou plusieurs missions dans la « fiche métier » en fonction des missions réellement effectuées par le salarié. De cette façon, ce dispositif permet également de tenir compte d’une nouvelle mission qui interviendrait pendant l’année. La notation est faite au regard du nombre total de missions retenues.

• La FNAB décide de la pondération des missions du salarié permettant de réaliser l’évaluation.

Dans le cas où un salarié occuperait un poste correspondant à deux emplois types, sa fiche de poste reprendra les activités des deux emplois types concernés. Il conviendra de définir une règle de pondération en fonction du temps passé pour chaque activité afin de réaliser l’évaluation.

La fiche de poste est partagée avec le salarié concerné afin qu’il connaisse les compétences sur lesquelles il sera évalué, qu’il puisse préparer son entretien d’évaluation et réfléchir aux compétences mises en œuvre durant l’année.

Pour tout salarié dont la fiche de poste s’éloigne fortement d’une combinaison de fiches métiers existantes, la FNAB est libre d’adopter une nouvelle fiche métier et de la rattacher provisoirement dans la classification à une fiche répertoriée dans la grille. En fin d’année, elle s’engage à remonter cette création au Comité de suivi du réseau FNAB et à proposer son intégration dans l’annexe de l’accord de référence.

Article 24.1.2 : Déroulement de l’évaluation

L’évaluation est réalisée par le responsable associatif assumant la fonction employeur ou son délégué (référent RH au sein du bureau FNAB) et le supérieur hiérarchique du salarié, après avis des référents professionnels élus travaillant avec le salarié.

L’évaluation consistera à évaluer le degré de maîtrise des missions qui sont décrites dans la fiche de poste du salarié.

Chaque mission de la fiche de poste est évaluée suivant 4 niveaux de réalisation correspondant eux-mêmes à une cotation :

Mission non ou mal réalisée – niveau 1	La mission n'est pas réalisée ou mal réalisée
Mission réalisée partiellement – niveau 2	Le salarié réalise la mission mais pour cela a recours ponctuellement à des personnes ressources pour faire face à des situations nouvelles.
Mission réalisée en autonomie – niveau 3	Le salarié est en autonomie et réalise parfaitement sa mission. Il est capable de transformer son savoir, ses savoir-faire en outils, en méthodes dans le cadre de son travail. Il est capable de prendre des initiatives, d'anticiper et d'innover.
Mission parfaitement réalisée et expertise reconnue – niveau 4	Le salarié réalise parfaitement la mission. Il en est le référent au niveau de la structure, du réseau, voire des autres partenaires. Il se voit confier en priorité les situations difficiles et/ou nouvelles et l'appui (accompagnement, tutorat, formation...) aux autres salariés.

Il est rappelé ici que les critères qualitatifs et quantitatifs utilisés lors de l’évaluation ne constituent en aucun cas des objectifs ; ce sont des indicateurs visant à déterminer le niveau de maitrise des missions développées dans la fiche métier et à construire un véritable parcours au sein de ce même métier.

Si le bilan de l’évaluation d’un salarié n’évolue pas d’une année à l’autre, la direction devra proposer l’une ces actions :

• Mise en place d’une formation

• Accompagnement renforcé

• Identifier un administrateur référent

• Si des facteurs exogènes rendent difficile la réalisation des missions, proposer une réorientation des missions.

La somme des cotations ( 0 pour niveau 1, 5 pour le niveau 2, 10 pour le niveau 3, 20 pour le niveau 4) obtenues à l’issue de l’évaluation, est rapportée au total maximum théorique de l’emploi type afin d’obtenir un pourcentage.

Exemple : évaluation d’un Conseiller technique

Missions	Cotation obtenue par le salarié	Pondération des missions	Application de la pondération	Total maximum de l’emploi type (cotation max X pondération)
Conseil agronomique individuel	0	1	0	20
Animation technique de groupes de producteurs	5	1	5	20
Collecte et analyse de données technico-économiques	0	3	0	60
Gestion au niveau local des projets régionaux / nationaux avec les transformateurs	10	7	70	70
Organisation et conduite de formations techniques	10	2	20	20
Participation et compte-rendu de commissions techniques inter-régionales ou nationales	20	1	20	20
Rédaction de fiches techniques et participations aux outils de communication	20	4	80	80
Total			195	290
Bilan de l’évaluation : 195x 100 / 290 = 67.2 %

Article 24.1.3 : Le positionnement du salarié à l’embauche

Au moment de son embauche, le salarié sera positionné dans la grille de rémunérations au regard de son curriculum vitae et de ses résultats aux entretiens et des attendus du poste.

L’évaluation du salarié lors de son premier entretien annuel permettra de confirmer son positionnement.

Article 24.2 : Règles relatives à l’évolution des rémunérations

Article 24.2.1 : Détermination de la rémunération théorique du salarié

Le pourcentage issu de l’évaluation permet de déterminer le niveau théorique de rémunération du salarié.

La méthode de calcul du niveau théorique de rémunération est la suivante :

• Faire la différence entre le salaire plafond et le salaire plancher de l’emploi type du salarié ;

• Multiplier ce montant par le pourcentage correspondant à la note de l’évaluation du salarié ;

• Additionner le résultat obtenu au salaire plancher de l’emploi type du salarié.

Par exemple, pour un conseiller technique ayant obtenu 47 % à son évaluation :

• Plafond – plancher = 3.700 € - 2.250 € = 1.450 €

• Application des 47 % = 1.450 € X 47 % = 681,50 €

• Rémunération du salarié = salaire plancher + 47% = 2.250 € + 681,50 €= 2.931,50 €

Si le salaire actuel du salarié est inférieur au niveau théorique calculé, cela signifie qu’une augmentation pourra lui être proposée. Sauf si le décile supérieur n’est pas atteint conformément aux dispositions de l’article 19.2.2 du présent accord.

En revanche si le salaire actuel du salarié est supérieur au niveau théorique calculé, cela signifie que qu’il aura été surévalué ou que son augmentation aura été anticipée.

Article 24.2.1.bis : Modalités spécifiques à l’évaluation des responsables de structure.

La rémunération des responsables de structure est enrichie de deux critères (nombre de salariés, budget de la structure) qui s’applique sous la forme d’une pondération de la note globale.

Les modalités de cette pondération seront précisées ultérieurement en fonction des décisions du Comité de suivi de l’accord de référence FNAB.

Article 24.2.2 : Conditions d’octroi de l’augmentation individuelle

Le salarié pourra prétendre à une augmentation individuelle, lorsqu’à l’issue de son évaluation, il aura obtenu un pourcentage dépassant le décile supérieur du pourcentage qu’il avait obtenu l’année précédente.

Par exemple, un salarié qui aura obtenu à son évaluation N-1 un pourcentage de 43% devra obtenir au moins 50% à son évaluation N+1 pour prétendre à une augmentation.

Cette augmentation individuelle sera accordée sous réserve de la disponibilité budgétaire. L’enveloppe budgétaire d’augmentation individuelle est définie par le Conseil d’Administration.

Cette enveloppe au minimum correspondra à 1% de la masse salariale brute, sous réserve de la capacité financière de la Fédération (fonds propres et résultat net de l’année précédente positifs).

Le montant de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles est communiqué pour information aux salariés et au CSE, tout comme le montant de l’augmentation collective. Si un salarié voit sa rémunération stagner plus de deux années de suite ou doit sauter deux déciles, son cas devra être discuté et validé en bureau FNAB en présence du Comité social et économique.

Dans l’hypothèse où l’enveloppe budgétaire ne permettrait pas d’octroyer des augmentations individuelles à l’ensemble les salariés pouvant y prétendre, elles seront attribuées proportionnellement (réduction de l’augmentation individuelle proportionnelle à l’écart entre le budget disponible et le budget théorique correspondant aux augmentations individuelles anticipées).

Article 25 : Le Comité d’harmonisation

Un Comité d’harmonisation est créé au sein de la FNAB.

Ce Comité est composé à minima du responsable de structure et des administrateurs référents (trésorier, Président, médiateur).

Il se réunit lorsque la cotation annuelle des emplois types a été réalisée. Il peut également se réunir à titre préparatoire afin de mettre en cohérence la campagne de cotation.

Les missions du comité sont les suivantes :

• S’assurer de l’équité des cotations : le comité a la possibilité de corriger certaines cotations qui paraitraient déséquilibrées ;

• S’assurer de l’équité des augmentations individuelles résultant de ces cotations ;

• Décide des augmentations individuelles qui sont in fine octroyées ;

• Reçoit les recours des salariés insatisfaits de leur évaluation.

Article 26 : Médiateur

Un médiateur, membre élu du bureau, est à la disposition des salariés pour tout recours ou difficulté rencontrée dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle à la FNAB.

* *

*

Fait à Paris en 4 exemplaires,

Le 29 octobre 2020

Pour la FNAB

Pour le CSE

ANNEXE N°1 : LES FICHES METIERS

FICHE METIER : ASSISTANT ADMINISTRATIF

Version V 20191204

Intitulé précis de la fonction et finalités	Assistant(e) administratif(-ive)
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Assistant(e) administrative, Assistant(e) de gestion, Assistante de direction, Assistant(e) de pôle, Secrétaire, Secrétaire assistant(e), Secrétaire de direction…
Niveaux actuels (hors cas particulier)	A2 à A3
Organigramme	Rattaché au responsable de pôle ou RAF ou Responsable de Structure
Missions principales	Assister une équipe ou un responsable en matière de logistique administrative et de gestion courante
Délégations et responsabilités	Délégations pour courrier, petits paiements pour dépenses quotidiennes
Remplacement par	Autre assistant(e)
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps	Assurer l’accueil téléphonique, physique et digital Gérer le courrier physique et électronique (contact@) entrant et sortant Apporter un appui logistique (prise de RDV, réservation de salles, -reprographie, organisation des déplacements, archivage etc.) Participer à la gestion administrative du personnel Instruire des dossiers de gestion courante Assurer le suivi administratif des actions de formation professionnelle Gérer les fournitures et les équipements Saisir et mettre à jour des bases de données dédiées à la gestion Saisie simple de pièces comptables / Assurer la collecte des justificatifs de réalisation d'actions liés aux conventions
Relations nécessaires internes et externes	Interface interne : toute l'équipe salariée et administrateurs Externe : fournitures, adhérents, accueil téléphonique & physique, gestion des mails entrants
Dimensions et les contraintes	N/A
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Maitrise informatique / aisance relationnelle et rédactionnelle / capacités d'analyse et de traitement de l'information
Niveau de qualification de référence	BAC +2 (secrétariat / assistance de direction) ou BAC + expérience

FICHE METIER : ANIMATEUR

Version V 20191204

Intitulé précis de la fonction et finalités	Animateur
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Animateur, animateur conseiller, conseiller animateur, …
Niveaux actuels	O2 à O3
Organigramme	Rattaché au Responsable de Pôle, au responsable de structure régionale
Missions principales	Animation de groupes d'agriculteurs et accompagnement de conversion et d'installation
Délégations et responsabilités	N/A
Remplacement par	Conseiller technique ou Chargé de mission ou Responsable de pôle
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps	Organisation des réunions de groupes Accueil de porteurs de projet de conversion et accompagnement Organisation de manifestations locales Accompagnement de projets collectifs (GIEE) Organisation de formations Participation et contribution aux commissions régionales ou nationales Option : Animation institutionnelle d'adhérents, par filière ou par territoire
Relations nécessaires internes et externes	Interne : équipe Externe : adhérents et porteurs de projet, partenaires, collectivités
Dimensions et les contraintes	Cycle agricole pour l'organisation
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Techniques d'animation / connaissances agronomiques et réglementaires / Aisance relationnelle
Niveau de qualification de référence	BAC+ 3 à BAC +5, de préférence en agronomie

FICHE METIER : ASSISTANT DE COMMUNICATION (EVENEMENTIEL/CONTENU)

Version V 20191204

Intitulé précis de la fonction et finalités	Assistant Evénementiel ou Assistant Création de Contenu (PAO, Création Graphique, gestion de contenu)
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Chargé événementiel, Chargé de communication graphique, Assistant PAO
Niveaux actuels	O2 , A3 ou O3
Organigramme	Rattaché à Responsable de communication
Missions principales	- Organise et anime les événements institutionnels et opérationnels de la structure - Conception des outils de communication (plaquette, rapport annuel) et gestion du contenu digital (site web)
Délégations et responsabilités
Remplacement par
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps
Relations nécessaires internes et externes	Externe : gestion des sous-traitants (imprimeurs, routeurs, hébergeurs web…) / Interne : travail collaboratif avec l'équipe opérationnelle Relations aux adhérents pour achats groupés
Dimensions et les contraintes
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Pratique experte des outils de PAO, de création graphique et de gestion de contenu en ligne (Wordpress) / qualités rédactionnelles
Niveau de qualification requis	BAC+ 2+3

FICHE METIER : COMPTABLE (ASSISTANT COMPTABLE/COMPTABLE)

Version V 20191204

Intitulé précis de la fonction et finalités	Comptable
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Secrétaire comptable, Assistant(e) comptable, Assistante administrative et financière, Assistant(e) technique comptable, Comptable…
Niveaux actuels	A3
Organigramme	Rattaché au/ à la RAF ou au Responsable de Structure "ou Responsable de Pôle Support"
Missions principales	Opérations courantes de gestion comptable
Délégations et responsabilités	Jusqu’à une certaine limite (paiements, virement), accès aux comptes en ligne, + délégations d'assistant administratif (si absent)
Remplacement par	RAF ou responsable de structure
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps	Enregistrement des pièces comptables et (si absence d'assistant administratif) gestion des justificatifs de subvention Participation à l’élaboration et au suivi du budget prévisionnel Participe à la mise en place et au suivi des procédures comptables Préparation des paiements Préparation de la clôture comptable annuelle Suivi des contrats fournisseurs, des relations avec les organismes sociaux et des financements sous responsabilité RAF Suivi de trésorerie Gestion de la paie Suivi administratif et comptable des formations Gestion administrative du personnel
Relations nécessaires internes et externes	Externe : lien avec expert-comptable, CAC, et organismes sociaux, relances des créanciers Interne : RAF, Trésorier, équipe (pour congés, RTT, NDF, …)
Dimensions et les contraintes	Suivi comptable et respect des échéances fiscales, sociales. Confidentialité sur données comptable et personnelles
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Maîtrise de la comptabilité générale et analytique / maîtrise de logiciel comptable
Niveau de qualification requis	BEP, BAC+2, BAC+3 (études comptables)

FICHE METIER : CONSEILLER ALIMENTATION

Version V 20191204

Intitulé précis de la fonction et finalités	Conseiller alimentation
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Conseiller RHD, chargé de mission resto co, Animateur RHD, Animateur resto-co,
Niveaux actuels	O2 à O3
Organigramme	Rattaché au Responsable de structure ou au Responsable de pôle
Missions principales	Apporter une expertise technique aux collectivités ou acteurs privés pour la mise en œuvre de projets RHD, Resto Co, Circuits courts, accessibilité
Délégations et responsabilités	Pas d'encadrement
Remplacement par
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps	Prospection et présentation de l'offre de services auprès des collectivités et des acteurs privés Veille sur appels d'offres Formation et accompagnement Agriculteurs et Cuisiniers (Resto Co) / Formation des familles et des organismes relais (Defis Faap) Accompagnement de projet de transformation collective et de distribution en circuit court Organisation d'évènements de promotion et sensibilisation du grand public Participation et contribution aux commissions et groupes de travail nationaux-régionaux-locaux Option : Animation institutionnelle de groupes d'adhérents, par filière ou par territoire
Relations nécessaires internes et externes	Externe : collectivités locales, partenaires privés, agriculteurs, grand public
Dimensions et les contraintes
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Compétences en gestion de projet et en animation Maîtrise d'une des dimensions de la politique d'alimentation (RHD, resto co, défis FAAP, approvisionnement) Capacités de négociation et conduite de concertation Connaissance des acteurs institutionnels et privés ainsi que des politiques publiques
Niveau de qualification de référence	BAC+ 3 à BAC+5 (en grande majorité). Diplôme ESS, management orienté politiques publiques, ingénieur ou licence pro agroalimentaire

FICHE METIER : CONSEILLER COLLECTIVITES

Version V 20191204

Intitulé précis de la fonction et finalités	Conseiller collectivités
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Conseiller territoire, chargé de mission eau et territoire, Animateur zone à enjeu eau, Animateur Territoire, …
Niveaux actuels	O2 à O4
Organigramme	Rattaché au Responsable de structure ou au Responsable de pôle
Missions principales	Apporter une expertise technique aux collectivités (Plans territoriaux Bio, RHD et resto Co, …)
Délégations et responsabilités	Pas d'encadrement
Remplacement par
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps	Conseil aux collectivités sur les différentes dimensions d'une politique territoriale Bio (foncier, transmission, installation, resto co, approvisionnement, défis FAAP, eau et bio...) au niveau stratégique et de sa mise en œuvre. Organisation de formation et d'évènements à destination des collectivités Diagnostic territorial et élaboration de recommandations Identifier les enjeux territoriaux pour nourrir la stratégie politique interne Réponse aux appels d'offres publics Prospection et présentation de l'offre de services auprès des collectivités Participation et contribution aux commissions, groupes de travail, espace de concertation territoriaux, nationaux, régionaux et assurer la représentation de la structure dans les instances politiques territoriales Option : Animation institutionnelle de groupes d'adhérents, par filière ou par territoire
Relations nécessaires internes et externes	Interne : salariés Externe : collectivités locales, partenaires privés
Dimensions et les contraintes	Coordination de projets avec d’autres salariés
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Compétences en gestion de projet Connaissance des dimensions de la politique territoriale des collectivités (RHD, resto co, Site pilote eau, défis FAAP, approvisionnement…) Capacités de négociation et conduite de concertation Connaissance des acteurs institutionnels et des politiques publiques
Niveau de qualification requis	BAC+ 5 (en grande majorité). Sciences Po, aménagement du territoire, management orienté politiques publiques

FICHE METIER : CONSEILLER TECHNIQUE

Version V 20191204

Intitulé précis de la fonction et finalités	Conseiller technique
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Conseiller technique, technicien animateur, animateur technique, conseiller, …
Niveaux actuels	O1 à O4 (majorité en 02)
Organigramme	Rattaché au Responsable de structure ou au Responsable de pôle
Missions principales	Apporter une expertise technique aux agriculteur(-trice) bio ou en conversion
Délégations et responsabilités	Pas d'encadrement
Remplacement par
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps	Conseil agronomique individuel Accompagnement à la gestion de projets agricoles individuels et collectifs Animation technique de groupes de producteurs Collecte et Analyse de données technico-économiques Réalisation d’expérimentations et suivi de projet de recherche Gestion au niveau local des projets régionaux /nationaux avec les transformateurs (identification de producteurs, suivi de tests variétaux et test usines, planification) Organisation et conduite de formations techniques Participation et contribution aux commissions techniques inter-régionales ou nationales Identifier les enjeux techniques pour nourrir la stratégie politique interne Rédaction de fiches techniques et participations aux outils de communication (rédaction de contenu technique) Option : Animation institutionnelle de groupes d'adhérents, par filière ou par territoire
Relations nécessaires internes et externes	Externe : agriculteur(-trices), contacts transformateurs
Dimensions et les contraintes	Dimension : niveaux de conseil technique et d'expertise
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Expertise sur les connaissances agronomiques et le cahier des charges AB de sa filière Maîtrise des aides disponibles pour ses adhérents Aisance relationnelle/…
Niveau de qualification requis	BAC+3 à BAC+8 / ingénieur agro

FICHE METIER : CHARGE DE MISSION

Version V 20191204

Intitulé précis de la fonction et finalités	Chargé de mission
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Chargé de mission, chargé d'études
Niveaux actuels	O2 à O4
Organigramme	Rattaché au Responsable de structure ou au Responsable de pôle
Missions principales	Apporter une expertise en interne sur des sujets transversaux, de filière, de recherche ou de montage de projet
Délégations et responsabilités	Pas d'encadrement
Remplacement par
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps	Animation de commissions nationales ou régionales ou locales Réalisation d'études économiques et sociales Conseil professionnel individuel aux opérateurs économiques ou institutionnels Recherche et suivi de partenariats Conduite de projets de filière ou transversaux Rédaction de notes stratégiques, de synthèse ou de conjoncture pour les instances et les équipes en interne et aussi pour les partenaires Participation et contribution aux commissions techniques et filières inter-régionales ou nationales Organisation de voyages d'études et d'évènements et de formations à destination des adhérents, des salariés et de professionnels externes Participation à la rédaction d’outils de communication Appui, accompagnement aux représentants professionnels du réseau Option : Animation institutionnelle de groupes d'adhérents, par filière ou par territoire
Relations nécessaires internes et externes	Interne : producteurs adhérents, référents professionnels, salariés de sa structure, salariés du réseau Pouvoirs publics, acteurs économiques, partenaires institutionnels au niveau local, régional, national et européen
Dimensions et les contraintes	Diversité / morcellement des missions Diversité des interlocuteurs internes et externes
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Qualités rédactionnelles et capacités d'analyse Connaissance des politiques publiques et de la réglementation AB Gestion de projet / conduite de concertation Connaissance d'un secteur spécifique (filière, transformation, distribution, politique publique) Connaissance des appels d'offres publics Animation de groupe
Niveau de qualification requis	BAC+ 5 (en grande majorité). Ingénieur agro ou Sciences Po ou Management en fonction des périmètres

FICHE METIER : RESPONSABLE DE PÔLE

Version V 20191204

Intitulé précis de la fonction et finalités	Responsable de pôle
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Coordinateur(-rice) de pôle, responsable de pôle, responsable de service, …
Niveaux actuels	O3 à O4
Organigramme	Rattaché au Responsable de structure ou Responsable technique
Missions principales	Encadrement d'un pôle d’expertise technique ou collectivités
Délégations et responsabilités	Encadrement d'équipe, suivi de la charge de travail, définition des temps de travaux annuels
Remplacement par	Directeur technique ou opérationnel
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps	Elaboration et suivi de la programmation financière et technique annuelle d'un pôle Gestion d'équipe du pôle Supervision des projets locaux / régionaux /nationaux Conseil technique individuel et collectif Organisation et conduite de formations techniques Participation et contribution aux commissions techniques locales, inter-régionales ou nationales Rédaction de fiches techniques et participations aux outils de communication (rédaction de contenu technique)
Relations nécessaires internes et externes	Salariés collaborateurs, administrateurs, adhérents Relations financeurs, politiques et partenaires divers
Dimensions et les contraintes	Fonction d'encadrement, application décisions de CA, calendrier : clôture comptable et AG et CA et Bureaux. Respect des décisions de CA Bureau AG
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Expertise similaire aux postes techniques encadrés + culture générale globale sur institutions, politique et filières liées à son pôle + gestion de projet + gestion RH
Niveau de qualification requis	BAC+5 (voire moins en départemental- BAC+2 ou 3)

FICHE METIER : RESPONSABLE DE COMMUNICATION

Version V 20191204

Intitulé précis de la fonction et finalités	Responsable Communication
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Responsable Communication, Chargé(e) de communication
Niveaux actuels	O2 (départemental) à O4 (régional)
Organigramme	Rattaché au Responsable de structure ou responsable de pôle support
Missions principales	Contribution et Déclinaison de la stratégie de la structure en stratégie de communication et mise en œuvre des actions
Délégations et responsabilités	Suivi budgétaire des actions de communication, Possibilité de délégation de signature sur devis (contrôlé)
Remplacement par	Responsable de la structure ou par responsables de pôle sur leurs thèmes
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps	Elaboration de la stratégie de communication sous la supervision du Responsable de la structure Elaboration du budget des actions de communication Conception, suivi et mise œuvre des actions liées aux conventions et programmes opérationnels / Gestion de contenu web et réseaux sociaux Gestion des relations presse Gestion de l'activité événementielle Gestion le cas échéant des équipes communication Gestion des relations avec les sous-traitants & fournisseurs liés aux actions de communication Gestion de la relation aux adhérents et des supports de communications avec ceux-ci Gestion de la communication de Crise Participation et contribution aux commissions communication du réseau FNAB
Relations nécessaires internes et externes	Interne : toute l'équipe salariée + administrateurs. Externe : fournisseurs communication, presse, partenaires, adhérents
Dimensions et les contraintes	Dimensions : Encadrement et Stratégie ou simple collaborateur. Contraintes : prise en compte des avis du Réseau et du CA sur communiqués de presse / réactivité, disponibilité et concertation pour la gestion de crise.
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Qualités rédactionnelles Maîtrise des techniques de communication institutionnelle et produit Gestion de projet Culture générale agricole, plaidoyer et digitale Réactivité
Niveau de qualification requis	BAC+4 ou +5 (diplôme en communication)

FICHE METIER : RESPONSABLE ADMINISTRATIF ET FINANCIER

Version V 20191204

Intitulé précis de la fonction et finalités	Responsable Administratif et Financier
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	DAF, RAF...
Niveaux actuels	A4 (certains sont aujourd'hui en 04 ou C2…)
Organigramme	Rattaché au Responsable de structure ou Responsable de pôle Support ou au Président (en cas de co-direction)
Missions principales	Gestion administrative et financière de la structure
Délégations et responsabilités	Paiement, virement (limité à un certain montant), Possibilité de délégation de signature sur conventions et marchés (encadré)
Remplacement par
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps	Mise en place et suivi de l’ensemble des procédures administratives Elaboration et suivi du budget prévisionnel Suivi de la trésorerie et de la stratégie financière de l’association Gestion des demandes de subventions publiques Recherche de financements Suivi administratif et comptable de l’activité de formation professionnelle pour les adhérents (Vivea et Opcalim) Coordination de la gestion administrative du personnel Réalisation de la clôture comptable annuelle Consolidation et diversification du modèle économique Supervision des actions administratives assurées par l'assistant comptable (quand il y en a) ou administratif (quand il y en a)
Relations nécessaires internes et externes	Externe : Banque, Financeurs, Expert-comptable et CAC, fournisseurs de la structure Interne : Responsable de la structure, Assistant comptable
Dimensions et les contraintes	Dimension : Fonction d’encadrement / Contraintes : calendrier comptable, paiement des salaires, obligations légales
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Maitrise de la comptabilité générale et analytique, des outils de gestion et de reporting Expertise sur l'élaboration budgétaire / maitrise droit social et droit fiscal
Niveau de qualification requis	BAC+2 à BAC+5 (diplôme comptable ou financier)

FICHE METIER : RESPONSABLE DE STRUCTURE

Intitulé précis de la fonction et finalités	Responsable de structure
Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher	Directeur Adjoint, Directeur opérationnel, Coordinateur(-rice), Directeur(-rice), Délégué général, Directeur général
Niveaux actuels	C1 (départemental) à C2 (régional)
Organigramme	Présidents-es et CA
Missions principales	Direction de la structure Nationale, régionale ou départementale Mise en œuvre de la stratégie régionale ou départementale
Délégations et responsabilités	Délégation de la fonction employeur (Directeur général / parfois Délégué Général), Délégation de signature (partielle) du Président, (co-)conduite des entretiens d'évaluation des salariés
Remplacement temporaire par	Responsable Financier / Responsable Technique / parfois Responsable de pôle ?
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps	Représentation de la structure en externe Recherche et suivi des financements Elaboration et suivi du plan d’actions et du budget prévisionnel Communication politique Coordination et suivi des projets et des partenariats Gérer les ressources humaines (Rémunération, GPEC, QVT, CSE) Encadrement au quotidien de l'équipe salariée Organiser et animer la vie associative Participation et contribution aux commissions régionales et nationales
Relations nécessaires internes et externes	Salariés collaborateurs, administrateurs, adhérents /Gestion d'équipe / Relations financeurs, politiques et partenaires divers, banques, MSA, …
Dimensions et les contraintes	Dimensions : taille de la structure, présence ou non de responsable de pôle ou responsables techniques. Contraintes : Réactivité et disponibilité / Fonction d'encadrement, application décisions de CA, connaissances réglementaires sociales fiscales et juridiques, calendrier : clôture comptable et AG et CA et Bureaux. Respect des décisions de CA Bureau AG
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction	Gestion financière et comptable Maîtrise des dispositifs de financement public Gestion de projet Compétences RH Compétences réglementaires et légales, Innovations, force de propositions, Capacités d'animation et de gestion d'équipe
Niveau de qualification requis	BAC+5 (voire moins si expérience - BAC+3). Formation Management et gestion financière recommandée

ANNEXE N°2 : LA GRILLE DE REMUNERATIONS

Emplois types	Mini	10%	20%	30%	40%	50%	60%	70%	80%	90%	Maxi	La pesée
Assistant Administratif	1700 €	1770€	1840€	1910€	1980€	2050€	2120 €	2190 €	2260 €	2330 €	2400 €	240
Animateur	2000 €	2070 €	2140 €	2210 €	2280 €	2350 €	2420 €	2490 €	2560 €	2630 €	2700 €	320
Assistant de communication (Evènementiel/ Contenu)	2000 €	2040 €	2080 €	2120 €	2160 €	2200 €	2240 €	2280 €	2320 €	2360€	2400 €	320
Comptable (assistant comptable/ comptable)	1985 €	2078 €	2171 €	2264 €	2357 €	2450 €	2543 €	2636 €	2729 €	2822 €	2915 €	360
Conseiller alimentation	2100 €	2170 €	2240 €	2310 €	2380 €	2450 €	2520€	2590 €	2660 €	2730€	2800 €	360
Conseiller collectivités	2250 €	2355 €	2460€	2565 €	2670€	2775 €	2880 €	2985 €	3090€	3195 €	3300 €	420
Conseiller technique	2250 €	2395 €	2540€	2685 €	2830 €	2975 €	3120€	3265 €	3410€	3555€	3700 €	460
Chargé de mission	2250 €	2375 €	2500€	2625 €	2750€	2875 €	3000€	3125 €	3250€	3375€	3500 €	460
Responsable de pôle	2550 €	2675€	2800€	2925 €	3050€	3175€	3300€	3425 €	3550 €	3675€	3800 €	500
Responsable de communication	2250 €	2405 €	2560 €	2715 €	2870 €	3025 €	3180 €	3335€	3490€	3645€	3800 €	500
Responsable administratif et financier	2410 €	2569€	2728 €	2887 €	3046 €	3205 €	3364 €	3523 €	3682 €	3841 €	4000 €	540
Responsable de structure	2850 €	3055 €	3260 €	3465 €	3670 €	3875 €	4080 €	4285 €	4490€	4695 €	4900 €	660