Avenant n°1 à l’Accord d’Entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail du 10 janvier 2018

Entre,

La société PROSERVIA, immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 39402693400536, dont le siège social est situé 15, rue Christian Pauc - CS 40822 - 44308 NANTES CEDEX 3, représentée par ………………………………., en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise à savoir :

La CGT représentée par ………………………………

La CFDT F3C représentée par …………………………….

La CFE-CGC représentée par …………………………….

D’autre part,

prÉAMBULE

L’accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail a été conclu le 10 janvier 2018, entre la Direction et les organisations syndicales représentatives pour une durée déterminée expirant au 31 décembre 2019.

Lors de réunions de négociation qui se sont tenu les 2 et 3 avril 2019, les parties signataires ont convenu de la nécessité de renouveler leurs engagements dans les mêmes dispositions, pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

En effet, la Direction et les Organisations Syndicales signataires, entendent réaffirmer ensemble l’importance et la richesse qu’offre le développement de la Qualité de Vie au Travail au sein de PROSERVIA.

Cet accord intervient dans un contexte de mutation des Entreprises du fait de l’utilisation de plus en plus importante des outils numériques et des nouvelles technologies. Il s’inscrit par conséquent dans une démarche d’accompagnement au changement visant :

• à ce que chacun s’approprie les évolutions en cours de l’environnement de travail

• à permettre à chaque salarié(e) de concilier au mieux son activité professionnelle avec ces évolutions et donner l’opportunité aux salarié(e)s de mieux travailler.

Le présent accord a pour vocation de traiter trois sujets s’inscrivant dans le cadre de la négociation annuelle sur la « Qualité de vie au travail et l’Egalité Professionnelle » :

• Renforcer les dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale

• Mettre en œuvre un principe de déconnexion

• Favoriser l’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s

Sur ce dernier point, la Direction de l’Entreprise et ses partenaires sociaux poursuivront leurs échanges au cours du 1^er semestre 2018 visant:

• à mettre en œuvre des dispositions spécifiques concernant les salarié(e)s en situation de Handicap dans l’Entreprise. Sans attendre l’aboutissement de ces travaux, la Direction de l’Entreprise poursuivra ses démarches de sensibilisation sur ce dernier thème.

• à parvenir à la conclusion d’un accord d’entreprise sur le thème de la prévention des risques psycho sociaux (en effet, la Direction de l’Entreprise et ses partenaires sociaux entendent accorder une place essentielle à cette prévention)

L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et la mise en œuvre effective des dispositions du présent accord nécessitent :

• Une implication de la Direction de l’Entreprise,

• Une implication des managers de l’Entreprise. En effet, ces derniers jouent un rôle fondamental au quotidien dans la Qualité de Vie au Travail perçue par les salarié(e)s. Ils sont ainsi des acteurs importants de l’organisation et leur rôle d’écoute, de régulation et de relais d’informations auprès de leurs équipes sont prépondérants. Dans ce cadre, il sera demandé aux managers de l’Entreprise d’assurer un rôle de relai d’information auprès de la Direction de l’Entreprise sur les propositions exprimées par leurs équipes pour améliorer leur Qualité de Vie au Travail.

• Plus généralement, une implication de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise quel que soit le poste qu’ils occupent (et notamment en donnant la possibilité aux salarié(e)s de l’Entreprise de s’exprimer sur le sujet)

D’autres acteurs peuvent être sollicités dans cette démarche. Il en est ainsi de l’Assistante Sociale ou de la Médecine du Travail accompagnant l’entreprise ou de la référente Mission Handicap de l’Entreprise. En effet, ces interlocuteurs peuvent être source de propositions et d’améliorations sur les thèmes abordés dans le présent accord.

De plus, conformément aux dispositions légales en vigueur, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’Entreprise, ainsi qu’au sein de l’instance représentative du personnel. Tout membre du personnel victime ou témoin de tels actes peut contacter ce référent ou le service des Ressources Humaines. L’entreprise assure la visibilité du référent en le mentionnant sur l’intranet de l’Entreprise.

Ainsi, afin d’assurer la continuité des engagements relatif à la Qualité de Vie au Travail au sein de la Société les parties signataires au présent avenant sont convenues de renouveler l’accord initial dans toutes ses dispositions.

Pour des raisons de praticité et pour en faciliter la lecture, les stipulations du présent avenant se substituent intégralement à l’ensemble de l’accord du 10 janvier 2018.

SOMMAIRE

prÉAMBULE 1

1 objet et champ d’application 4

2 articulation entre activitÉ professionnelle et exercice de la responsabilitÉ familiale 4

2.1 Sensibilisation des managers sur la parentalitÉ 4

2.2 Aménager le temps de travail des femmes enceintes 4

2.3 congÉs maternitÉ, d’adoption, parental 5

2.4 Souplesse horaire lors de la rentrÉe scolaire 5

2.5 EnFants malades 6

2.6 dons de jours d’absence 6

2.7 La planification des réunions 6

2.8 conditions de travail atypique 7

2.9 La formation 7

3 mise en œuvre d’un principe de dÉconnexion des outils de communication 8

3.1 principe 8

3.2 mise a disposition de matÉRIELS 8

3.3 PÉRIODES DE REPOS 8

3.4 actions de formation 9

3.5 situations particulieres 9

3.6 Indicateurs 10

4 l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariÉ(e)s 11

4.1 DÉFINITION du droit d’expression 11

4.2 organisation du droit d’expression 11

4.2.1 Enquête interne 11

4.2.2 entretiens et rÉUNIONS 12

4.3 Indicateurs 13

5 dispositions diverses 14

5.1 portee et DURÉE DE L’Avenant 14

5.2 suivi DE L’Avenant 14

5.3 RÉVISION 14

5.4 DÉPOT ET PUBLICITÉ 14

objet et champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise sans distinction (salarié(e) en CDD et CDI, à temps complets et temps partiels…)

articulation entre activitÉ professionnelle et exercice de la responsabilitÉ familiale

Les dispositions suivantes s’appuient sur la charte de la parentalité en entreprise (http://www.observatoire-parentalite.com/la-charte.html)

Sensibilisation des managers sur la parentalitÉ

Cette sensibilisation est importante afin de prévenir toute difficulté liée à la conciliation vie familiale et vie professionnelle et placée le / la salarié(e) de l’entreprise dans une situation difficile à gérer. A l’inverse, la prise en compte de la parentalité peut être une source de fidélisation de nos salarié(e)s.

Ainsi, les contraintes que peuvent générer une vie familiale doivent être prises en compte par l’ensemble des équipes de l’entreprise. Cette prise en compte est nécessaire afin que des aménagements puissent être trouvés si nécessaire. Il est ainsi rappelé à titre d’illustration, que dans son processus de gestion des demandes d’absence, plus particulièrement lorsque les demandes exprimées par les salarié(e)s concernent des vacances scolaires, l’Entreprise étudie ces demandes au regard de la situation familiale de chaque salarié.

Cela passe impérativement par des actions de sensibilisation de l’ensemble des managers de l’entreprise. Cette sensibilisation sera le moyen de communiquer auprès des managers sur le contenu de cet accord et sur l’ensemble des dispositions qu’il contient.

Cette sensibilisation s’appuiera sur un document que le service Ressources Humaines élaborera sur le thème de la parentalité. Ce document rappellera les dispositions relatives notamment :

• aux situations de maternité / adoption,

• les règles légales entourant les congés maternité – adoption (droits liés à l’ancienneté durant le congé…)

• les aménagements du travail dans ce cadre (absences liées aux visites prénatales, réductions d’horaires de travail prévues par l’entreprise…)

• les aménagements possibles à trouver dans certaines situations (contraintes de garde d’enfants…)

• les règles entourant la gestion de la carrière suite à un congé maternité

• Ainsi que l’ensemble des règles du présent accord.

Ce document sera diffusé auprès de l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.

Indicateurs : nombre d’actions de sensibilisation réalisées, réalisation et diffusion du document sur la parentalité, nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant choisi de reprendre un poste à temps plein

Aménager le temps de travail des femmes enceintes

Il est rappelé que PROSERVIA a, dans le cadre de l’accord d’entreprise sur la Durée Effective et l’Organisation du Temps de Travail (OTT), mis en place une réduction des horaires de travail des femmes enceintes plus importante que celle prévue par la convention collective SYNTEC. Ainsi entre le 3ème et le 6ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes (à temps plein ou à temps partiel) bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée d’1 heure par jour puis 2 heures par jour après 6 mois de grossesse.

En complément, la solution du télétravail peut constituer un élément d’aménagement du temps de travail et permet d’éviter des déplacements pendant la période de grossesse.

Indicateurs : nombre de femmes enceintes bénéficiant d’une réduction des horaires de travail, nombre de femmes enceintes en situation de Télétravail au cours de leur grossesse.

congÉs maternitÉ, d’adoption, parental

Durant ces périodes, les salariés concernés demeureront destinataires de toutes les communications réalisées par l’entreprise.

PROSERVIA s’engage à mettre en place des mesures visant à accompagner et faciliter le retour des salariés en congé maternité, adoption, parental. Ces mesures seront prises en tenant compte des missions réalisées par les salariés concernés et des contraintes de ces missions.

Pour ce faire, un entretien sera organisé dès le retour du salarié au sein de l’entreprise. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit communiqué au salarié.

Les mesures permettant d’accompagner et faciliter le retour des salariés en congé maternité, adoption, parental pourront porter sur :

• L’aménagement des jours / des horaires de travail du salarié pendant les 3 premiers mois suivants son retour afin de lui permettre d’organiser la garde de son enfant,

• La recherche durant ces 3 premiers mois des missions n’impliquant pas de déplacements importants.

Les salarié(e)s de retour de congé maternité / d’adoption peuvent avoir besoin de temps pour leur permettre de d’organiser aux mieux leur vie personnelle. Dans ce cadre ils / elles pourront bénéficier pendant le 1^er mois calendaire (soit 30 jours calendaires consécutifs) suivant leur reprise d’une mesure visant à réduire leur temps de travail tout en conservant une rémunération à temps plein. Ainsi, l’entreprise s’engage à maintenir durant cette période la rémunération brute des salarié(e)s concerné(e)s à 100% tout en bénéficiant d’une réduction de leur temps de travail correspondant à 80% maximum de la durée du travail à temps plein dont ils relevaient avant le début du congé maternité / adoption. Au regard des objectifs poursuivis par cette mesure, elle ne pourra concerner que des salarié(e)s exerçant leur activité à temps plein avant le début de leur congé maternité ou d’adoption. Ces salarié(e)s pourront bénéficier de cette disposition y compris dans l’hypothèse où ils / elles solliciteraient un congé parental d’éducation à leur retour de congé maternité / d’adoption.

Indicateurs : nombre d’entretiens de retour de congés maternité / adoption / parental réalisé, nombre de salariés pour lesquels des mesures d’aménagement des jours / horaires de travail a été mis en œuvre, nombre de salarié(e)s bénéficiant d’une réduction de temps de temps de travail et conservant une rémunération à temps plein, nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation au cours de l’année.

Souplesse horaire lors de la rentrÉe scolaire

Le salarié peut bénéficier sans condition d’ancienneté d’une possibilité de reporter de trois heures sa prise de poste pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs de ses enfants scolarisés jusqu’à la classe de sixième inclus ou pour accompagner son enfant à la visite médicale obligatoire lors de la rentrée dans l’enseignement du premier cycle.

Ce dispositif est précisé dans le cadre de l’accord d’entreprise sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail applicable dans l’Entreprise.

Ainsi, comme précisé dans cet accord, s’agissant d’une possibilité de décaler sa prise du poste, le temps correspondant devra être récupéré le jour même ou les jours précédents / succédants immédiatement sans que ce temps récupéré ne puisse constituer des heures supplémentaires (exemple : trois fois une heure du mardi au jeudi pour compenser un report de trois heures effectué le lundi).

Des actions de sensibilisation seront réalisées à cette occasion auprès des managers de l’entreprise afin de leur permettre d’anticiper cette journée.

Indicateurs : nombre d’actions de sensibilisation réalisées.

EnFants malades

Les salarié(e)s bénéficient d’absences dans les situations d’enfants malades, sans condition d’ancienneté.

Ce dispositif est précisé dans le cadre de l’accord d’entreprise sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail applicable dans l’Entreprise.

Indicateurs : nombre de salarié(e)s bénéficiant de jours pour enfants malades.

dons de jours d’absence

Cette possibilité sera offerte pour les salarié(e)s devant être présents auprès de leur enfant (de moins de 20 ans) ou de leur conjoint dont l’état de santé est d’une particulière gravité (maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants) Conformément aux dispositions légales, ces conditions doivent être attestées par un certificat médical (les parties signataires rappellent que ces informations sont traitées de manière confidentielle).

Ce dispositif est précisé dans le cadre de l’accord d’entreprise sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail applicable dans l’Entreprise.

Indicateurs : nombre de salarié(e)s bénéficiant de dons de jours d’absence, nombre de salariés réalisant des dons et volume de jours donnés

La planification des réunions

PROSERVIA mènera les actions nécessaires afin que les réunions de travail qu’elle organise et impliquant des salarié(e)s en situation de parentalité soient organisées sur les horaires d’ouverture de ses agences soit entre 9 heures et 18 heures. Une note sera ainsi diffusée auprès de l’ensemble des managers de l’entreprise.

Afin d’éviter des déplacements, ces réunions de travail seront organisées prioritairement par solutions distantes (visio-conférence, ponts téléphoniques…)

Si l’un des participants à la réunion programmée est en situation de temps partiel, il sera tenu compte du jour d’absence de ce participant dans la planification de la réunion.

Indicateurs : réalisation et nombre de communications réalisées autours d’une note d’information

conditions de travail atypique

La réalisation de certaines activités peut être difficilement conciliable avec une vie personnelle / familiale. Les salarié(e)s disposant du statut de travailleur de nuit ou les salarié(e)s itinérants pourront dans ce cadre bénéficier d’une priorité pour occuper un poste de jour ou un poste non itinérant.

Les modalités d’organisation de ce principe visant à occuper un poste de jour ou non itinérants sont définies dans le cadre de l’accord d’entreprise sur la Durée du Travail et l’organisation du temps de travail ainsi que de l’accord d’entreprise sur le statut des salarié(e)s itinérants applicables dans l’Entreprise.

Indicateurs : nombre de salarié(e)s travailleurs de nuit ayant demandé à bénéficier d’un poste de jour et nombre de salarié(e)s itinérants ayant demandé à bénéficier d’un poste non itinérant

La formation

Dans les hypothèses où PROSERVIA demanderait à ses salarié(e)s de réaliser des actions de formation, au regard des formations disponibles en présentielles ou en E-learning et des impératifs familiaux des salarié(e)s concernés, l’e-learning sera privilégié. Les conditions de réalisation de ces actions de formation en E-learning sont définies par l’entreprise.

Cette modalité de formation permettra une meilleure prise en compte des contraintes du salarié en limitant les déplacements en centres de formation. Le temps consacré à la formation mise en œuvre est assimilé à du temps de travail effectif et doit donc être déclaré comme tel.

Il est enfin précisé, d’une manière plus générale que l’Entreprise proposera des actions de formation en langue Française dès lors que les supports de formation associés existent dans cette langue. Le suivi d’une formation dans une langue différente se fera avec l’accord du salarié au regard de ses capacités dans la langue concernée.

Indicateurs : nombre d’actions en E-learning mises en place, nombre d’heures moyen de formation par salarié en E-learning et en présentiel, volume d’actions de formation liées au maintien dans l’emploi et au maintien / développement des compétences

mise en œuvre d’un principe de dÉconnexion des outils de communication

principe

Les outils de mobilité (téléphone portable / smartphones et PC portable principalement) se sont développés au sein des entreprises.

Dans ce cadre, les parties signataires au présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

 mise a disposition de matÉRIELS

PROSERVIA met à disposition un téléphone portable / smartphone ou un PC portable uniquement aux salarié(e)s pour lesquels l’utilisation de ces outils est rendu nécessaire au regard de leurs fonctions.

Afin de se connecter à distance à leur espace de travail informatique, PROSERVIA utilise, pour des raisons de sécurité, des outils d’identification à distance. Ces outils d’identification seront, de la même manière qu’un téléphone portable / smartphone ou un PC portable, mis à disposition des salarié(e)s pour lesquels leur poste implique un besoin d’accès à distance.

Dès lors que PROSERVIA mettra à disposition de tels outils, elle remettra aux salarié(e)s concernés un courrier précisant qu’ils n’ont pas vocation à être utilisés durant leurs périodes de repos ou de congés.

 PÉRIODES DE REPOS

Il est rappelé que chaque salarié doit disposer conformément aux dispositions légales :

• D’un repos quotidien de 11 heures consécutives

• D’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives

• De 25 jours (hors jours supplémentaires au titre des jours pour ancienneté ou de dispositions spécifiques) de congés payés sur une période de 12 mois

Pour tenir compte des périodes de repos et de la diversité des situations de travail rencontrées au sein de PROSERVIA, une période indicative de 20 heures à 8 heures, du lundi au vendredi, sera communiquée aux salarié(e)s visés à l’article 3.2 du présent accord, au cours de laquelle il leur sera demandé de ne plus utiliser les outils mis à leur disposition afin de réaliser les tâches qui leur sont confiées. Concernant le repos hebdomadaire, cette plage indicative débutera à partir du vendredi 20 heures jusqu’au lundi suivant, 8 heures.

En tout état de cause, il sera rappelé aux salarié(e)s de l’entreprise disposant d’un téléphone portable / smartphone ou d’un PC portable mis à disposition par PROSERVIA :

• qu’ils disposent de la faculté de ne pas répondre à des sollicitations qu’ils reçoivent par téléphone (appel téléphonique ou SMS) ou par courriers électroniques durant leurs périodes de repos et de congés,

• que les messages électroniques adressés au cours de ces plages indicatives seront réputés ne pas être lus,

• qu’aucune mesure disciplinaire ne pourrait être envisagée vis-à-vis des salarié(e)s qui s’abstiendraient de répondre à des sollicitations par courrier électronique ou par téléphone au cours d’une période de repos ou de congés,

Afin de faciliter la mise en œuvre de ces principes, il sera de plus rappeler aux salarié(e)s de l’entreprise qu’il convient, au cours des périodes de congés, de programmer dans leur logiciel de messagerie électronique, un message automatique d’absence. Ce message d’absence contiendra les dates d’absence du salarié et précisera le ou les interlocuteurs à contacter au cours de cette période.

L’adhésion de l’ensemble des équipes PROSERVIA à ces principes implique que chaque manager de l’entreprise veille à ne pas utiliser les moyens mis à sa disposition durant ses propres périodes de repos ou de congés. Il doit de la même manière s’abstenir de solliciter, par courrier électronique ou par téléphone, les membres de ses équipes durant leurs périodes de repos ou de congés (il devra dans ce cadre s’en assurer avant de les solliciter).

Il est précisé sur ce dernier point que tout manager de l’Entreprise qui exercerait des pressions particulières sur un membre de son équipe par des sollicitations systématiques ou régulières (sans réels motifs) durant les périodes de repos de ce dernier s’expose à des mesures disciplinaires.

Les parties signataires du présent accord rappellent enfin que pendant une période de maladie d’un salarié, son contrat de travail est suspendu. De la même manière que les salariés en période de repos ou de congés, le salarié malade disposent de la faculté de ne pas répondre à des sollicitations qu’il reçoit par téléphone (appel téléphonique ou SMS) ou par courriers électroniques. Les messages électroniques qui lui sont adressés au cours de cette période sont réputés ne pas être lus. Enfin, aucune mesure disciplinaire ne pourrait être envisagée à son encontre s’il s’abstient de répondre à des sollicitations par courrier électronique ou par téléphone au cours d’une maladie. Dans ce cadre, tout manager de l’Entreprise qui exercerait des pressions particulières sur un membre de son équipe par des sollicitations systématiques ou régulières (sans réels motifs liés à une urgence ou à la maladie du salarié) durant la période de maladie s’expose à des mesures disciplinaires.

 actions de formation

PROSERVIA mettra en œuvre des actions de formation (support E-learning) auprès des managers et des salarié(e)s de l’entreprise disposant d’un téléphone portable / smartphone ou d’un PC portable professionnel sur un usage de ces outils conforme aux principes énoncés ci-dessus (notamment dans le cadre de l’utilisation de la messagerie électronique) et afin de les sensibiliser sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation de ces outils.

 situations particulieres

Les parties conviennent que l’entreprise peut déroger aux règles énoncées à l’article 3.3 du présent accord dès lors :

• que des circonstances exceptionnelles, nées de l’urgence ou de nécessités de service, existent. Ces situations d’urgence ou de nécessités de service devront être clairement identifiées auprès des salarié(e)s de l’entreprise sollicités par courrier électronique (ce dernier devra faire apparaitre de manière explicite dans son objet une notion d’urgence) ou par téléphone (message laissé indiquant de manière explicite l’existence d’une situation urgente) durant leurs périodes de repos ou de congés. Il est précisé que ces salarié(e)s ne pourront être sanctionnés s’ils n’ont pu prendre connaissance de ces sollicitations durant leurs périodes de repos,

• que les horaires de travail communiqués par l’entreprise aux salarié(e)s correspondent en tout ou partie à l’une des plages indicatives fixées à l’article 3.3 du présent accord

• que les salarié(e)s sont en astreinte au cours de ces plages indicatives ou de périodes de repos quotidien et/ou hebdomadaire.

• que la gravité, l'urgence ou l'importance exceptionnelle peuvent justifier l'usage de la messagerie professionnelle en soirée ou en dehors des jours travaillés.

 Indicateurs

• Transmission à chaque remise de matériel professionnel PROSERVIA d’un courrier précisant les règles d’utilisation de ce matériel durant leurs périodes de repos ou de congés

• Diffusion d’une communication énonçant les principes détaillés à l’article 3.3 du présent accord

• Nombre d’actions de formation mise en œuvre

• Si l’Entreprise est en capacité de réaliser une telle statistique, nombre de personnes adressant des courriers électroniques en dehors des plages indicatives définies dans le présent accord

l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariÉ(e)s

DÉFINITION du droit d’expression

Il convient en préambule de rappeler que ce droit n’a pas vocation à remplacer l’action des représentants du personnel, mais à la compléter.

Sur ce dernier point, il est rappelé que chaque salarié peut librement communiquer (par tout moyen) avec les représentants du personnel de l’entreprise sans que cela ne lui porte préjudice (notamment le refus de positionner un salarié sur une mission ne peut être pris au regard de ses opinions syndicales ou de ses relations avec des organisations syndicales). Il est de la même manière rappelé que tout comportement contraire s’expose à des procédures disciplinaires.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

A cette occasion, les salarié(e)s s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

Un salarié peut ainsi exprimer un avis, formuler des souhaits et présenter des observations auprès de son manager sur le travail au sein du service (notamment sur des projets de transformation ou de changements comme des déménagements ou des aménagements d’espaces de travail, l’utilisation de nouveaux outils ou technologies…) sans risque d’être sanctionné.

Les propos tenus par un salarié de l’Entreprise, quel que soit le poste qu’il peut occuper, ne doivent toutefois pas être injurieux, agressifs, excessifs ou porter atteinte à une personne (exemples : propos sexistes et/ou racistes, moqueries liées au handicap et/ou à l’aspect physique d’une personne)

Le code éthique applicable à l’ensemble des sociétés de ManpowerGroup rappelle ainsi que « le respect d’autrui signifie également que nous avons tous une part de responsabilité dans la préservation d’un climat de travail sécurisé et respectueux, bannissant tout comportement humiliant ou non professionnel… nous devons respecter chaque personne comme un individu à part entière et la traiter avec dignité… En nous traitant mutuellement avec respect, dignité, courtoisie et équité, nous contribuons à notre succès dans toutes nos collaborations… Chacun a le droit de travailler dans un environnement libre de toute forme de harcèlement. Nous ne tolérerons aucune conduite qui harcèle ou crée un environnement intimidant, humiliant, injurieux ou hostile, et notamment toute forme de violence ou de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ».

Sur ce dernier point, il est important de rappeler l’existence de procédures au sein de l’Entreprise concernant la dénonciation de comportements contraires aux règles applicables (en signalant, sans aucun risque de représailles, la situation au supérieur hiérarchique ou au référent Ethique local ou au Responsable principal de la conformité et de l’éthique). Ces dispositifs sont détaillés dans le cadre du code éthique applicable aux sociétés de ManpowerGroup (les personnes à contacter sont listées en annexe du présent accord).

organisation du droit d’expression

Enquête interne

Chaque année, une enquête interne est réalisée au sein de PROSERVIA. Chaque salarié peut par ce biais s’exprimer (de manière anonyme) sur l’entreprise et donner son avis.

Les résultats de ces enquêtes, liés au contenu conditions d’exercice et organisation du travail, sont restitués en l’état par la Direction de l’entreprise aux :

• Responsables de chaque service. A cette occasion, des plans d’actions (à savoir des mesures permettant de répondre à des points d’alerte) peuvent être définis en lien avec ces Responsables. Ces derniers sont en charge d’assurer la restitution, auprès des membres de leurs équipes, des résultats de cette enquête et des éventuels plans d’action définis.

• Membres de l’instance représentative compétente. Les éventuels plans d’actions définis leurs sont de la même manière communiqués.

• Les organisations syndicales signataires du présent accord

Cette enquête est organisée pendant le temps de travail.

Le Personnel d’Encadrement participe à cette enquête annuelle. Une restitution dans les conditions prévues ci-dessus est réalisée par leur propre hiérarchie.

entretiens et rÉUNIONS

L’entreprise organise des entretiens avec ses salarié(e)s. Ces entretiens donnent la possibilité aux salarié(e)s de s’exprimer sur le contenu, leurs conditions de travail et l’organisation de leur activité.

Dans ce cadre, les managers en charge de leur réalisation transmettent les propositions et avis formulés par les membres de leurs équipes auprès de la Direction de l’Entreprise. Ces managers sont par la suite en charge d’assurer auprès de leurs salarié(e)s la restitution des réponses formulées par la Direction de l’entreprise dans un délai maximum d’un mois suivant cet entretien.

Ces entretiens peuvent être d’une durée variable au regard des thématiques que le salarié(e)s souhaite aborder. Ils sont réalisés pendant le temps de travail des salarié(e)s.

Le Personnel d’Encadrement est de plus reçu dans le cadre de ces entretiens. Une restitution dans les conditions prévues ci-dessus est réalisée par leur propre hiérarchie.

L’entreprise s’engage dans ce cadre à communiquer chaque année aux Organisations Syndicales signataires du présent accord des données statistiques sur le volume d’entretiens réalisés au cours de l’année ainsi que sur l’appréciation des salarié(e)s sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur activité

De la même manière, des réunions d’information sont organisées sur différents sites de l’entreprise chaque année avec des membres du Comex / de la Direction Générale. Les salarié(e)s présents sur les sites sur lesquels sont organisées ces réunions sont invités à y participer et partager avec les membres de la Direction Générale présents leurs remarques et observations sur l’actualité, la stratégie et le travail au sein de l’Entreprise.

Le Personnel d’Encadrement participe au même titre que les salarié(e)s de l’entreprise à ces réunions et est invité de la même manière que les autres salarié(e)s à partager avec les membres de la Direction Générale présents leurs remarques et observations sur l’actualité, la stratégie et le travail au sein de l’entreprise.

Indicateurs

• Nombre annuel d'Enquête Interne

• Nombre annuel d’entretiens réalisés avec les salariés / nombre d’entretiens complétés par le manager / nombre d’entretien non réalisés

• Nombre annuel de réunions d’information

dispositions diverses

portee et DURÉE DE L’Avenant

Le présent avenant, dont les stipulations se substituent intégralement aux stipulations de l’accord du 10 janvier 2018 relatif à la Qualité de Vie au Travail, est conclu pour une durée indéterminée.

suivi DE L’Avenant

Une commission de suivi de l’avenant composée de 4 représentants de chaque Organisations Syndicales signataires et de représentant de la Direction est mise en place. Elle se réunira 1 fois par an à compter de la date de prise d’effet de l’accord. Les Organisations Syndicales représentatives et non signataires du présent accord seront invitées à ces réunions (2 représentant de chacune de ces Organisations Syndicales non signataires pourront être présents lors de ces réunions).

Dans le cadre de la préparation de la commission de suivi, les Organisations Syndicales signataires transmettront les demandes d’informations et d’indicateurs à la direction 1 mois à l’avance par courriel. La direction transmettra les éléments et éventuels supports nécessaires à la préparation de la réunion, au minimum 8 jours ouvrés avant celle-ci.

Cette réunion aura pour objectif d’établir le bilan de l’application de l’avenant au regard des indicateurs listés ci-dessus et envisager au regard de ce bilan d’éventuelles modifications.

RÉVISION

Conformément aux articles L2222-5 et L2261-7-1 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier. La révision peut être engagée :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,

• à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, qu’il soit ou non signataire / adhérent.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

En cas de modifications législatives ayant un impact sur le présent avenant, les Parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.

DÉPOT ET PUBLICITÉ

Un exemplaire du présent avenant, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

• un dépôt de l’avenant sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

Enfin, Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) (OPNC@syntec.fr) pour enregistrement et conservation.

Fait à________________ , le _________________ ,

En________________ exemplaires

Pour la CFDT-F3C ………………….. Pour la Direction de l’entreprise

……………………………..

Directeur Général

Pour la CGT ……………………

Pour la CFE-CGC…………………