Accord d’Entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels

Entre,

La société EXPERIS FRANCE, immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 394 026 934 00536, dont le siège social est situé 15, rue Christian Pauc - CS 40822 - 44308 NANTES CEDEX 3, représentée par Monsieur ………………………., en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise à savoir :

La CGT représentée par

La CFDT F3C représentée par

La CFE-CGC représentée par

La FO représentée par

D’autre part,

prÉAMBULE

L’accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) a été conclu le 21 janvier 2019, entre la Direction et les organisations syndicales représentatives pour une durée déterminée expirant au 31 décembre 2021.

Lors de réunions de négociation qui se sont tenu les 18 mai, 8 juin 2021 et 7 juillet 2021, les parties signataires ont convenu de la nécessité de maintenir une démarche de gestion de carrière, tout en faisant évoluer ce dispositif en cohérence avec les enjeux de l’entreprise et les besoins des salariés pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et l’opportunité pour chacune des parties d’enrichir les mesures en matière d’emploi et de compétence à la lumière des évolutions constatées depuis la mise en place de l’accord, au niveau de l’activité et des orientations stratégique de l’Entreprise. GEPP

Ce présent accord s’inscrit dans une continuité d’engagement et une volonté d’amélioration de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Le marché de la prestation de service informatique évolue rapidement, marqué par des mutations liées essentiellement aux innovations technologiques, à l’évolution des besoins des clients et de leurs attentes, à l’arrivée de nouveaux acteurs et à des modes de productions mondialisés. La crise sanitaire traversée a accentué la nécessité de diversifier les modes d’apprentissages avec un développement très fort des cursus digitalisés et de gagner en agilité afin de répondre aux besoins évolutifs de nos clients.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences.

Dans un contexte qui maintient une concurrence forte, l'entreprise doit adapter en permanence son Capital Humain.

Le renouvellement d’un accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Parcours Professionnels consolide la volonté des parties, Direction et Représentant du Personnel, d’accompagner ensemble les salariés dans la gestion de sa carrière, où chacun doit s’approprier ces moyens pour gérer sa carrière professionnelle et développer son employabilité tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.

La Gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels doit ainsi permettre :

• à chaque salarié d’être personnellement impliqué et moteur dans son parcours professionnel,

• à l’Entreprise d’anticiper les besoins de compétences complémentaires ou nouvelles, en fonction de sa stratégie et de l’évolution de ses métiers.

Dans ce double objectif, la Gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels doit promouvoir et développer :

• une meilleure visibilité pour chacun du niveau d’exigence de la Société sur le métier exercé en termes de performance, de savoirs (connaissances), de savoir-faire (compétences) et de savoir être (relationnel) ; préalables indispensables à l’évolution professionnelle,

• une meilleure anticipation des compétences à développer individuellement et collectivement, afin de répondre à nos enjeux futurs,

• une meilleure maîtrise des futures compétences, nécessaires aux évolutions technologique, aux besoins de nos clients et à l’évolution de nos marchés,

• une meilleure gestion des carrières de nos salariés dans la durée.

Enfin, la Direction et les partenaires sociaux entendent réaffirmer que la mise en œuvre effective des engagements du présent accord nécessitent une implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise :

• Une implication de la Direction de l’Entreprise,

• Une implication des managers de l’Entreprise et de la Direction des Ressources Humaines. En effet, ces derniers jouent un rôle fondamental dans l’évaluation des compétences des salariés et dans l’accompagnement de ces derniers dans la construction de leur parcours professionnel. Dans ce cadre, il sera demandé aux managers de l’Entreprise d’assurer un rôle de relai d’information auprès de la Direction de l’Entreprise

• Plus généralement, une implication de chaque salarié qui devient acteur de son parcours professionnel

SOMMAIRE

prÉAMBULE 1

1 objet et champ d’application 5

2 information sur la strategie de l’entreprise 5

2.1 CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES 5

2.2 observatoire des metiers et des competences 6

3 les dispositifs de developpement professionnels des salaries 7

3.1 Le référentiel des métiers 7

3.2 notion de metiers sensibles et metiers en developpement 7

3.3 l’entretien annuel de developpement 8

3.3.1 LE VOLET 1 DE L’ENTRETIEN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT 8

3.3.2 LE VOLET 2 DE L’ENTRETIEN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT 8

3.3.3 Le BILAN Professionnel 9

3.4 L’ENTRETIEN CARRIERE 10

3.5 situations particulieres dans le parcours professionnel 10

3.5.1 absences de longue duree 10

3.5.2 evaluation de performance insuffisante 11

4 l’Accompagnement des parcours professionnels via la formation 11

4.1 Les orientations de la formation professionnelle 11

4.2 EXPERIS CAMPUS 12

4.2.1 CURSUS METIERS DEDIES 13

4.2.2 DES ACTIONS AUTOUR DES EXPERTISES TECHNIQUES 13

4.2.3 PLATEFORME D’APPRENTISSAGE DIGITALISEE 13

4.2.4 DIVERSIFICATION DE L’OFFRE E-LEARNING 14

4.2.5 INTEGRATION D’UNE NOUVELLE MODALITE PEDAGOGIQUE : LA CLASSE VIRTUELLE 15

4.2.6 COMMUNAUTE DE FORMATEURS INTERNES OCCASIONNELS 15

4.3 Le Dispositif CPF 15

4.4 Le Dispositif VAE 16

4.5 Programme de devEloppement groupe 17

5 Accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques 17

5.1 Définition des types de mobilites 17

5.2 ACCOMPAGNEMENT DE LA mobilite professionnelle 19

5.2.1 LES candidatures internes 19

5.2.2 LE comité rémunération et formation 19

5.2.3 LES JURY DE PROMOTION 19

5.2.4 ACCOMPAGNEMENT DE LA mobilite Géographique 20

5.2.5 programme individuel de reconversion 20

5.2.6 PERIODE D’INTER CONTRAT 21

6 dispositions diverses 23

6.1 DURÉE DE L’ACCORD 23

6.2 suivi DE L’ACCORD 23

6.3 RÉVISION 23

6.4 DÉPOT ET PUBLICITÉ 24

7 ANNEXES 25

7.1 REFERENTIEL METIERS / MISSIONS 25

objet et champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise sans distinction (salarié(e) en CDD et CDI, à temps complets et temps partiels…)

Les parties signataires considèrent que la GEPP, conduite dans l’esprit et les conditions du présent accord, doit permettre de renforcer l’employabilité des salarié(e)s et de mieux les accompagner dans les changements que l’emploi et le marché du travail rencontrent actuellement et à l’avenir.

Le présent accord fait également le lien avec l’accord Egalite Femme Homme qui prévoit l’égalité professionnelle pour les femmes et les hommes de bénéficier des mêmes droits notamment en matière de promotion et d’évolutions professionnelles.

information sur la strategie de l’entreprise

CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

L’Entreprise EXPERIS FRANCE est confrontée d’une part, à une concurrence accrue et d’autre part, à des évolutions technologiques. Dans ces conditions, il convient de mener une réflexion sur l’avenir du marché de la prestation de service informatique mais également sur les offres qui devront être proposées aux clients pour demeurer compétitif.

La Gestion Prévisionnelle de l’Emplois et des Parcours Professionnels est un élément stratégique pour permettre à l’entreprise d’anticiper ses besoins de demain et d’être un acteur clé de l’activité sur le marché.

Afin de suivre efficacement une politique de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Parcours Professionnels, l’entreprise doit donner de la visibilité sur la stratégie ainsi que les impacts sur les offres de service et sur les métiers.

Pour cela, la consultation du Comité Social et Economique est une étape essentielle au cours de laquelle chacune des parties formulent ses attentes, ses propositions et s’accordent sur les actions à mener.

L’information réalisée chaque année tiendra compte notamment des perspectives liées :

• Aux particularités des marchés régionaux,

• Aux particularités liées à certaines offres de service (par exemple Télécoms, FIELD)

En effet, ces particularités doivent être considérées dans l’analyse et les mesures qui seront définies par les parties car d’ores et déjà, il est constaté des différences d’activité, de développement et donc d’opportunités commerciales selon les offres de service concernées.

Afin de réaliser cette consultation sur les orientations stratégiques, un document est transmis au Comité Social et Economique et servira de support pour les discussions alors menées.

observatoire des metiers et des competences

L’Observatoire des métiers et des compétences est une structure d’échange et d’information pour anticiper l’évolution des métiers. C’est un organisme qui a vocation à proposer des préconisations en adéquation avec les tendances du marché et les orientations stratégiques de l’entreprise.

Il est composé de 3 membres de la direction incluant des représentants des métiers ainsi que 3 membres de la Commission Formation et 3 membres de la Commission Economique du Comité Social et Economique.

L’Observatoire aura notamment pour objectifs :

• D’identifier en amont les tendances du marché (techniques, concurrence, clients)

• D’évaluer l’impact sur les métiers.

Dans ce cadre sont présentés aux représentants du personnel :

• Les métiers dits « sensibles » : métiers en voie de disparition ou fort retrait

• Les métiers dits « en développement » : métiers émergents dans le cœur de métier de l’entreprise

• Les évolutions du référentiel des métiers et des missions

Cet observatoire des métiers se réunit une fois par an à la suite de la consultation sur les orientations stratégiques. Une seconde réunion pourra être organisée à l’initiative de la direction ou des membres de la commission. En cas de demande d’une seconde réunion formulée par les membres de la commission, celle-ci devra être accompagnée des questions et/ou des sujets souhaitant être abordés.

Il sera abordé notamment les modifications et créations de filières dans le cadre de l’Académie interne de l’entreprise. Ces évolutions se feront en prenant en considération les métiers dits « sensibles » et les métiers dits « en développement ».

Dans ce cadre, il sera également abordé les moyens nécessaires au renforcement des formations nécessaires pour favoriser les évolutions internes et les changements de métiers le cas échéant.

L’observatoire a la possibilité d’émettre un avis sur les tendances concernant les métiers, qu’il transmet au Comité Social et Economique et aux membres de la Commission Formation. Cet avis pourra permettre d’engager des réflexions sur les tendances présentes et futures des métiers de l’entreprise.

les dispositifs de developpement professionnels des salaries

Le référentiel des métiers

L’entreprise accompagne les évolutions et les promotions professionnelles des salariés et leur fournit des moyens appropriés, elle assure l’adaptation et le développement de leurs compétences dans le but de sécuriser leur employabilité, tout au long de leur carrière.

Pour faire face aux évolutions du marché, les salariés doivent pouvoir connaitre les évolutions des métiers et les besoins en compétences.

Les objectifs du référentiel sont de :

• Donner une base descriptive des Métiers aux différents acteurs de l’entreprise.

• Identifier les missions liées aux Métiers (spécificités et parcours plus adaptés)

• Faciliter la mobilité fonctionnelle et donner de la visibilité aux salariés sur les passerelles d’évolution

• Participer à la mise en place de parcours de formation

• Anticiper les besoins sur de nouvelles compétences (Métiers en développement)

Le référentiel Métiers est un outil clé de la GEPP. En effet, il recense l'ensemble des compétences liées aux métiers. Il constitue la clé du système de pilotage des ressources humaines en matière de gestion des parcours professionnels des salariés et du développement de leurs compétences. Il permet d'articuler l'étude des métiers et l'étude des besoins en capital humain de l'organisation.

Les métiers de l’entreprise sont identifiés ainsi que les compétences requises pour que l’organisation puisse faire face aux évolutions du marché, le référentiel métier étant par nature évolutif.

Les utilisateurs sont multiples notamment, les salariés mais également la Direction des Ressources Humaines, les managers et les partenaires sociaux. Ces acteurs doivent se l’approprier tout en considérant en permanence le contexte.

Le référentiel Métiers est accessible via l’outil de gestion de carrière TalentSoft (Annexe 7.1).

 notion de metiers sensibles et metiers en developpement

Les métiers dits « sensibles » concernent les métiers qui subissent ou vont subir des transformations (technologiques, démographiques, …) et dont les besoins en ressources seront de plus en plus limités.

Les métiers dits « en développement » concernent les métiers exigeant de nouvelles compétences (cognitives, techniques) en forte émergence liées au développement de nouvelles technologies ou de nouveaux processus et qui s’inscrivent dans le cœur de nos métiers actuels et futurs.

l’entretien annuel de developpement

L’entretien annuel de développement est une étape clé pour le salarié et pour le manager. Ce rendez-vous permet au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. C’est également un moment important pour le manager qui lui permet d’établir un bilan, de faire la revue de performance du salarié et d’identifier conjointement les axes de développement professionnels.

L’entretien annuel de développement défini ci-après répond à nos obligations en termes de suivi de performance et de suivi du développement professionnel de nos salariés.

Pour des raisons de praticité et de cohérence, ces entretiens se tiennent l’un après l’autre, le même jour, tout en distinguant bien les éléments relatifs à l’évaluation de la performance (Volet 1) et la gestion et le développement des compétences et de la carrière (Volet 2).

LE VOLET 1 DE L’ENTRETIEN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT

Le Volet 1 de l’entretien annuel de développement permet au salarié(e) et à son manager d’évaluer ses compétences et les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés. Il permet également d’identifier les actions à mettre en œuvre afin d’assurer ou d’améliorer la performance du salarié(e) sur son métier actuel.

1^er volet : l’évaluation

• Point sur les compétences du salarié,

• Evaluation de l’atteinte des objectifs et de performance

• Positionnement du salarié dans son métier actuel,

Il permet de rappeler les missions principales, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise du poste par le salarié, ainsi que des compétences essentielles nécessaires à l’exercice du métier. Cela permet d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues et de recueillir les attentes du salarié, voire de fixer des objectifs de progrès.

Chaque salarié(e) ayant une ancienneté supérieure à 3 mois est évalué(e) au moins une fois par an. Les objectifs annuels sont communiqués à l’occasion de cet entretien ou au plus tard au 31 mars.

LE VOLET 2 DE L’ENTRETIEN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT

Le second volet de cet entretien a pour vocation d’avoir une vision partagée et exhaustive du positionnement professionnel du salarié(e) de l’entreprise afin de permettre : une mise en perspective de la situation personnelle et une prise de connaissance des métiers exercés dans l’entreprise et des mobilités accessibles

2^ème volet : les objectifs de développement professionnel 

• Prise en compte des aspirations du salarié,

• Bilan des actions de formation réalisées

• Identification des souhaits et possibilités de promotion et de formation

L’entretien permet dans ces conditions de recenser les besoins de formation d'un salarié, rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle et ainsi étudier les perspectives d’évolutions du salarié.

Afin d’améliorer la réalisation de ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines a élaboré un support à destination des Managers pour les accompagner dans le déroulement de l’entretien et assurer un suivi du parcours du salarié.

Un plan de formation individuel pourra être élaboré à l’issue de cet entretien, notamment dans l’optique d’un changement de métier dans le cadre du référentiel interne. Cette évolution est validée par le management et la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre de l’entretien annuel de développement, il pourra être proposé aux salarié(e)s qui le souhaitent l’utilisation d’un outil d’identification et d’évaluation des compétences professionnelles.

Le BILAN Professionnel

Le bilan professionnel est l’occasion d’établir un récapitulatif du parcours professionnel dans l’entreprise. Il permet d’établir que l’entreprise a satisfait à son obligation en vérifiant que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années :

• soit des différents entretiens professionnels et d’au moins une formation (hors formation en libre-service à l’initiative du salarié) non obligatoire et/ou règlementaire (non imposée par l’exercice d’une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires)

• soit des différents entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification par la VAE ou la formation, progression salariale (salaire et coefficient/position) ou professionnelle (intitulé)

Le choix d'utiliser l'une ou l'autre option s’applique salarié par salarié et non pour l'entreprise entière.

En cas d’écart constaté dans le cadre d’un bilan, l’entreprise devra prendre les mesures nécessaires afin de régulariser cette situation.

Un premier bilan professionnel interviendra au bout de 6 ans de présence continue du salarié au sein de l’entreprise, puis tous les 3 ans. Cet entretien interviendra à « date d’anniversaire » de l’entrée dans l’entreprise du salarié.

Afin de permettre le suivi de ces entretiens, un formulaire spécifique est mis en place sous l’outil TalentSoft afin que le salarié et le service ressources humaines puisse le consulter. Dans le cadre de la commission de suivi de l’accord, l’entreprise communiquera le nombre d’entretiens effectués et le nombre de salariés éligibles sur la période.

L’ENTRETIEN CARRIERE

En dehors de ces cycles d’entretiens, les salariés ont la possibilité de solliciter le service carrière pour bénéficier d’un entretien orienté carrière permettant d’aborder leur projet professionnel.

L’employeur a également la possibilité de convier un salarié à ce type d’entretien orienté carrière afin d’évoquer sa situation individuelle, les perspectives d’évolution envisageables ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour l’accompagner dans la suite de son parcours professionnel (suivi de l’évolution de son métier, l’orienter vers une mobilité professionnelle et/ou géographique…). Cet entretien pourra donner lieu à la construction et la mise en œuvre d’un plan d’action d’un commun accord avec le salarié.

Une adresse courriel générique a été mise en place : servicecarriere@experisfrance.fr

situations particulieres dans le parcours professionnel

absences de longue duree

L’absence de longue durée est une suspension du contrat de travail du salarié pendant une durée de six mois ou plus (sans interruption, suspension en continue). Cette absence, compte tenu de sa durée, nécessite de réaliser un point au retour du salarié et de l’accompagner dans sa reprise (retour de congé maternité, reprise après une longue maladie…).

Afin d’anticiper et préparer une reprise du travail dans de bonnes conditions, l’employeur organisera dans les deux semaines qui suivent la reprise du travail un entretien de carrière de reprise avec la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique du salarié, le cas échéant dans la continuité de la visite médicale de reprise.

Les sujets abordés lors de cet entretien sont notamment :

• le parcours et le développement professionnel (recueil et échange sur les souhaits du salarié),

• l’information et l’échange sur les évolutions envisageables au sein de l’entreprise liées aux opportunités et au profil du salarié selon le Référentiel des Métiers,

• les actions pour accompagner l’évolution envisagée

L’organisation de cet entretien pourra être réalisée par tout moyen (courrier, mail, téléphone) par le service des ressources humaines ou le manager du salarié.

Cet entretien est un temps d’échange privilégié permettant au salarié(e) de prendre connaissance des évènements et actions intervenues en son absence. Une partie de cet entretien sera consacré sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolutions et les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser.

Il convient de rappeler que lors de cet échange, la Direction des Ressources Humaines ainsi que le responsable hiérarchique seront amenés à présenter au salarié(e) les besoins de l’entreprise au regard du marché de l’emploi et des impacts sur les compétences attendues. Cet entretien est un moyen de gestion des compétences du salarié de retour et lui permet de favoriser sa reprise de poste.

evaluation de performance insuffisante

En cas de performance insuffisante constatée notamment lors de l’entretien annuel de développement, l’entreprise cherchera à définir avec le salarié les points sur lesquels il rencontre des difficultés dans le cadre de sa mission. Ces échanges pourront mettre en évidence un besoin spécifique d’accompagnement notamment par le biais des actions suivantes :

• Accompagnement managérial via un plan d’actions détaillé et suivi

• Formation adaptée pour permettre le développement des compétences,

• Changement de mission afin de maintenir l’employabilité,

• Réorientation professionnelle accompagnée d’un bilan de compétence ou autre dispositif de formation,

Ce bilan doit permettre au salarié(e) de comprendre comment et ce qu’il convient de changer pour améliorer ses performances.

l’Accompagnement des parcours professionnels via la formation

Les orientations de la formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un levier indispensable à la mise en œuvre de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Elle a pour objectif de favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’Entreprise, l’accompagnement des évolutions technologiques, le maintien et le développement des savoir-faire et des savoir-être des salariés.

Elle permet de développer l’employabilité des salariés en cohérence avec la stratégie et les besoins en compétences de l’Entreprise et d’anticiper l’évolution des métiers.

Ainsi, afin de répondre aux souhaits d’évolution professionnelle des salariés, l’entreprise élabore une politique de développement des compétences et d’employabilité des salariés en construisant une politique de formation renforcée et en proposant des dispositifs et des outils pour accompagner les parcours professionnels.

L’ambition est de favoriser la co-construction du parcours professionnel, l’entreprise proposant des outils, des dispositifs et des formations et le salarié étant un acteur essentiel de son parcours professionnel. Dans l’objectif d’accompagner le développement de l’entreprise, les besoins des clients et la montée en compétence des salariés, un budget annuel est alloué pour l’ensemble des actions de formation. Ce budget est établi à 1,5 million sur 2021 et ce niveau d’investissement sera à minima maintenue pour la durée de cet accord. Cet engagement budgétaire sera précisé chaque année auprès du Comité Social et Economique. Si pour des raisons conjoncturelles, le budget formation devait baisser sur les 3 années d’application de l’accord, l’entreprise s’engage à réunir les organisations syndicales afin de partager les raisons de cette situation, les impacts et les mesures correctives le cas échéant.

EXPERIS CAMPUS

EXPERIS Campus, c’est une école interne qui contribue à favoriser le développement des compétences des collaborateurs, au travers de parcours de formation adaptés et sur mesure.

Cette école interne a pour objectif de développer l’employabilité des salariés grâce, notamment, à des formations certifiantes (internes et externes) adaptées à nos impératifs opérationnels.

Experis Campus a pour mission de :

• Participer au développement des compétences des collaborateurs Experis France en adéquation avec les besoins de nos clients

• Développer l’employabilité des collaborateurs Experis France

• Anticiper, accompagner les collaborateurs dans la transformation de leur métier

• Agir sur la fidélisation des collaborateurs Experis France

En déclinaison de la stratégie d’entreprise communiquée par la Direction, Experis Campus s’articule autour des actions suivantes :

• Création de cursus métiers et de cursus d’expertises autour des technologies de l’offre Experis

• Déploiement des cursus métier auprès des collaborateurs

• Mise en place de formations hors temps de travail sur la base de besoins exprimés par les collaborateurs

• Création et mise à disposition de formations e-learning

• Animation d’une communauté de formateurs internes occasionnels

Les formations déployées pourront être organisées :

• En e-learning

• En présentiel

• En format mixte (présentiel et e-learning)

• En classe virtuelle

Il est convenu que le type organisation retenu devra être adapté afin de garantir un apprentissage adéquat, performant et pertinent.

CURSUS METIERS DEDIES

Afin d’accompagner le développement des compétences des collaborateurs Experis France des cursus de formation sont organisés. Ces cursus, adaptés à nos métiers, ont pour objectif de favoriser l'adhésion de tous les acteurs à la politique générale de l’Entreprise ainsi qu’à ses composantes métiers.

Toutes les formations proposées aux collaborateurs Experis France sont conçues par des experts internes ou coconstruites avec des partenaires référents et profondément ancrées dans la réalité de nos métiers, tant sur le plan opérationnel, que technologique. Le service formation travaille notamment avec les écoles et universités afin d’établir ces programmes au plus près de nos besoins internes.

Ces formations revêtent des objectifs multiples :

Partager une culture commune des activités commerciales, du management ou encore de la production

S’adapter aux métiers dans leur réalité opérationnelle et fonctionnelle

Prendre en compte l’ensemble des métiers dans les domaines de compétences qui les concernent

Ces cursus se dérouleront sur le temps de travail selon un rythme et un calendrier préalablement défini par le service formation.

DES ACTIONS AUTOUR DES EXPERTISES TECHNIQUES

Conformément à la stratégie annoncée par la Direction et la volonté de développer les expertises métiers présentes au sein d’Experis France, des parcours de formation ont été identifiés pour accompagner la montée en compétences des collaborateurs autour de ces domaines d’expertise (Ex : AWS, OVH, MAC, CISCO, Prince 2, …).

PLATEFORME D’APPRENTISSAGE DIGITALISEE

Compte tenu des évolutions technologiques, il est impératif pour l’entreprise de mettre en place des dispositifs permettant aux salarié(e)s d’apprendre et d’accéder rapidement aux informations nécessaires à leur métier.

Dans ce contexte, un espace a été créé pour digitaliser nos savoir-faire, mettre à disposition les technologies et modes opératoires, ou tout simplement pour éveiller aux bonnes pratiques autour d’un sujet donné.

Ce mode moderne et simple d’accès à la formation s’inscrit dans notre stratégie visant à innover et s’adapter aux diverses mutations et évolutions techniques ou économiques.

Cette plateforme d’apprentissage digitalisée offre aux salarié(e)s Experis France un accès rapide à des formations adaptées pour maintenir et développer leurs connaissances et s’inscrire durablement dans notre organisation.

Dispositif expérimental pour l’année 2022

En complément et afin de permettre aux salariés de s’inscrire dans une démarche volontaire de développement continu des compétences, de devenir acteur de leur parcours professionnel et de développer de façon continue leur savoir-faire et leur savoir-être, l’entreprise entend proposer la mise en place d’un forfait de 6 heures annuel de développement personnel pour l’ensemble des salariés pour une période expérimentale d’une année (sur l’année 2022).

Ainsi, les salariés pourront dans la limite de 6 heures par an, sur le temps de travail et après prévenance et validation du manager, entreprendre des formations de façon autonome via My e-campus et Power You. Ce temps devra être pris sur le temps de travail et ne saurait occasionner des heures supplémentaires. Le salarié pourra faire la demande en scindant ces heures avec un minimum d’une heure et dans la limite de deux heures sur un mois donné.

A l’issue de cette période expérimentale d’une année, un bilan sera établi lors de la commission de suivi de l’accord avec les organisation syndicales signataires afin de déterminer la poursuite ou non de ce dispositif. Les critères qui seront pris en compte de manière non exhaustive :

• L’adéquation avec l’organisation opérationnelle des activités

• Le volume de formations effectuées et le pourcentage de progression sur My e-campus/Power You/plateforme d’apprentissage digitalisée

A l’issu de ce bilan, il est préalablement convenu que si le dispositif était amené à s’arrêter, cela ne remettrait pas en cause l’application des autres dispositions de l’accord. Cette décision sera communiquée à l’ensemble des salariés.

Dans l’hypothèse où le dispositif serait maintenu, les dispositions précitées resteront applicables jusqu’à l’échéance de l’accord.

DIVERSIFICATION DE L’OFFRE E-LEARNING

Aujourd’hui, le Digital prend une place de plus en plus importante dans les stratégies de formation des entreprises.

Afin d’accompagner cette acculturation autour de la digitalisation, Experis Campus développe son offre e-learning pour accompagner le développement des compétences de ces collaborateurs à travers les actions suivantes :

• Mise à disposition de formations e-learning en libre-service depuis le portail « My e-Campus »

• Communication autour de l’outil PowerYou qui permet d’accéder à un large choix de contenu de formation en libre accès

• Mise à disposition d’un catalogue de Softskill

INTEGRATION D’UNE NOUVELLE MODALITE PEDAGOGIQUE : LA CLASSE VIRTUELLE

La crise sanitaire a obligé les départements formation des entreprises à adapter leur offre de contenu, afin que les collaborateurs puissent continuer de se former dans un contexte distant.

Dans ce cadre, le service formation Experis France a intégré la classe virtuelle à ses modalités pédagogiques.

Cette nouvelle forme d’apprentissage fait désormais partie intégrante du catalogue de formation Experis et s’est ancré dans nos pratiques internes, tout autant qu’au sein des organisations de nos partenaires externes.

Afin de faciliter l’accès aux classes virtuelles, le service formation prévoit l’acquisition d’un module de signature à distance pour simplifier l’émargement des collaborateurs pendant les actions de formation.

COMMUNAUTE DE FORMATEURS INTERNES OCCASIONNELS

Afin d’appuyer la stratégie de l’Entreprise, de couvrir l’ensemble de nos besoins et d’accroitre l’engagement de nos collaborateurs, Experis Campus a créé une communauté de formateurs internes occasionnels.

Grâce à un accompagnement personnalisé, cette communauté solidaire dispense les formations inscrites au catalogue du Campus sur des thématiques opérationnelles ou de savoir être variées.

Les formations animées par la communauté de formateurs occasionnels se basent sur une transmission bienveillante des savoirs entre les membres de l’entreprise.

Des rencontres annuelles, soutenues par des actions de formation ciblées autour des thématiques de « la dynamique des groupes » et de « l’animation de classe virtuelle » sont proposées aux membres de la communauté.

Le Dispositif CPF

Dans le cadre de l’accord GEPP et afin de favoriser le développement des compétences et de l’employabilité de ses collaborateurs, l’entreprise pourra permettre l’utilisation du Compte Personnel de Formation sur temps de travail.

Le projet de formation mis en œuvre dans le cadre du CPF sur temps de travail sera validé par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié devra effectuer une demande préalable dans les délais suivants, lorsque le CPF sera pris sur le temps de travail :

• au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois,

• au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

L'entreprise dispose d’un délai de 30 jours calendaire pour adresser sa réponse au salarié, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande du salarié.

L’utilisation du CPF sur temps de travail ne pourra être faite que dans les conditions ci-dessus et pour les formations certifiantes, qualifiantes et diplômantes choisies et proposées par l’entreprise et qui sont, au jour de la signature du présent accord, les suivantes :

• Les cursus qualifiants ou certifiants

• Correspondant aux métiers et besoins de développement de compétences de l’entreprise.

L’entreprise peut également accompagner les projets de formation correspondant à ses besoins par les actions suivantes :

• Une absence autorisée payée lorsque la formation est suivie, tout ou partie, pendant le temps de travail.

• Un abondement du CPF lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié ou aux plafonds d’alimentation, avec éventuellement la pose de jours de repos (ancienneté, RTT, CET) en co-investissement.

Le Dispositif VAE

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif permettant de faire valider tout ou partie de son expérience professionnelle, personnelle ou bénévole en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE est réalisée par un prestataire extérieur à la société.

La VAE peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre de son CPF, hors temps de travail.

L’entreprise souhaite promouvoir ce type de démarche. Ainsi, les salariés souhaitant s’inscrire dans une démarche de VAE pourront être accompagnés par le service carrière. Sous réserve de validation de l’entreprise, le salarié pourra bénéficier de facilité d’organisation horaire afin de pouvoir mener à bien sa VAE dans la limite d’une heure par mois sur 18 mois. Pendant la période de sa VAE, si le salarié souhaite bénéficier de cet aménagement, il devra justifier de l’avancement de son parcours.

Programme de devEloppement groupe

Afin d’appuyer la stratégie Groupe, des programmes de formation sont déployés au sein d’EXPERIS France. Ces cursus sont proposés aux managers afin de créer une synergie entre les entreprises du Groupe en France et en Europe.

L’objectif est que les participants partagent ensemble sur leurs projets, leurs problématiques et leurs bonnes pratiques sur un modèle collaboratif. Cet apprentissage s’organise par thématique ou groupe de travail (management, business, communication, leadership) afin d’encourager l’échange et la transversalité dans une dynamique de coopération.

Ces cursus peuvent être amenés à être déployé sur une période donnée dans les conditions transmises par le Groupe Manpower.

Accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques

La mobilité interne est soumise aux besoins clients et donc aux opportunités internes. L’objectif est de sensibiliser l’ensemble de l’entreprise aux promotions internes afin d’être proactif sur la proposition de candidats internes.

Pour cela, il est nécessaire d’être force de proposition et de créer des viviers internes de collaborateurs évolutifs en se basant sur les Entretiens Annuels de Développement, plus précisément sur les souhaits d’évolution des collaborateurs mais aussi sur la vision du manager sur leurs performances et potentiels.

Définition des types de mobilites

La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est un changement dans les missions effectuées restant dans la même catégorie de métier.

La promotion

La promotion est un changement de métier. Il existe 3 types de promotions :

• Management :  Changement de métier et d’intitulé de poste vers un métier de management

• Expertise/Technique : Changement de métier et d’intitulé de poste vers un métier au sein d’un environnement technique et d’expertise différents.

• Transversale : Changement de métier et d’intitulé de poste vers un métier transverse (non en lien avec une mobilité management ou expertise/technique)

La mobilité professionnelle peut être assortie de mesures de formations destinées à contribuer à l’acquisition des compétences nécessaires.

La mobilité géographique

La mobilité géographique est le changement de lieu de rattachement contractuel (peut intervenir à la demande du salarié et/ou de l’entreprise). Elle peut s’accompagner par une mobilité professionnelle.

La reconversion

La reconversion est le changement de « famille de métiers » telle que prévu dans notre référentiel métier :

ACCOMPAGNEMENT DE LA mobilite professionnelle

Le dispositif de mobilité interne vise à faciliter et fluidifier les mobilités afin de répondre aux besoins :

• De développement les compétences des salarié(e)s

• D’ajustement à l’évolution de l’activité

• De fidéliser nos salarié(e)s en leur permettant d’évoluer professionnellement

La mobilité s’entend comme une mobilité professionnelle et/ou géographique. Le dispositif de mobilité géographique peut être accompagné par l’Entreprise selon les modalités décrites dans l’Accord sur les frais Professionnelles.

LES candidatures internes 

L’ensemble des opportunités internes sont visibles dans l’espace mobilité de l’entreprise. Les salariés peuvent consulter les offres et postuler directement. Les candidatures sont réceptionnées par le service recrutement qui formalise une réponse.

LE comité rémunération et formation

En complément des campagnes de NAO pour les besoins au fil de l’eau, des comités rémunération sont mis en place pour identifier les besoins et mettre en place les actions nécessaires. Cela va concerner les changements de missions, les promotions, les mobilités professionnelles…

Ce comité se tient une fois par mois en dehors des périodes d’Entretiens Annuels de développement et de la campagne d’augmentation. Il est organisé par la Direction Régionale avec le Directeur des Opérations Régional, le service Ressources Humaines et les Managers avec pour objectif d’identifier les besoins de formation, d’accompagnement et les évolutions salariales afférentes.

A l’issu de ce comité, les validations finales sont effectuées par le service Ressources Humaines et Talent et Carrière.

LES JURY DE PROMOTION  

En cas de changement contractuel, un avenant au contrat de travail doit être signé entre le salarié et le service RH. Une période probatoire renouvelable une fois (pouvant aller de 3 à 8 mois) sera aussi mise en place afin d’évaluer la prise de poste provisoire.

Pour tous les postes de management, un jury sera organisé à la fin de la période probatoire afin de s’assurer de la montée en compétence du salarié et de sa conformité aux attendus. A l’issue de ce jury, il peut donc être décidé de valider la promotion, de la refuser ou bien de renouveler la période probatoire. En cas de renouvellement, le salarié devra se présenter devant le jury à la fin de la seconde période probatoire. En cas de non-validation de la période probatoire, le salarié recouvrera la rémunération, l’intitulé de poste et le statut liés au poste qu’il exerçait précédemment.

Dans le cadre de ce Jury de promotion, il sera demandé au salarié de présenter sa nouvelle fonction, d’argumenter sa prise de poste (difficultés rencontrées, facilités), de réaliser un focus sur les membres de son équipe et de présenter sa stratégie pour les faire progresser et les manager. Il devra aussi exposer les axes d’amélioration du poste, du compte client (selon la fonction) ou encore réaliser un point financier (selon la fonction) et sa vision du recrutement.

ACCOMPAGNEMENT DE LA mobilite Géographique

EXPERIS France est présent sur tout le territoire, ainsi des opportunités de mobilité géographique peuvent être proposées aux salariés et/ou sollicitées par les salariés.

Le salarié souhaitant une mobilité géographique doit formuler sa demande via l’outil de gestion des carrières TalentSoft. Une fois la demande saisie, celle-ci est envoyée au service ressources humaines et à son manager.

Un entretien est alors planifié afin d’identifier les besoins, les souhaits de mission et les délais envisagés. Toute mobilité géographique doit faire l’objet d’une validation préalable de l’entreprise.

Une fois la mobilité géographique validée, un dispositif d’accompagnement peut être proposé (Action Logement, accompagnement à la recherche de logement, dispositif d’accompagnement financier prévu dans l’accord frais professionnel).

programme individuel de reconversion

La reconversion professionnelle est une démarche visant à changer de métier. Pour cela, une formation permettant de réaliser cette reconversion pourra être nécessaire.

Une action de reconversion peut également être étudiée au profit de salariés qui exprimeraient le souhait d'occuper, au sein de EXPERIS France, un métier différent de celui qu'ils exercent et impliquant un accompagnement spécifique.

Pour mettre en œuvre une telle démarche et après s'être assurée de la motivation du salarié, l’entreprise :

• Examinera, avec le demandeur, la faisabilité de ce projet de reconversion en termes de compétences et de métier,

• Recherchera les postes disponibles correspondant à ce projet,

• Identifiera les compétences à acquérir,

• Construira un parcours de formation destiné à permettre l'acquisition des compétences requises.

Ces formations pourront être organisées dans le cadre des dispositifs règlementaires de formation. Le cas échéant, leurs bénéficiaires mobilisent à cette occasion leur Compte Personnel de Formation, ou tout dispositif le remplaçant. Une attention particulière sera portée quant aux délais de réponse. L’Entreprise EXPERIS FRANCE pourra être amenée à accompagner le salarié dans une telle démarche de Formation, notamment par le biais d’un co-financement qui aura été préalablement étudié et validé par le service formation.

Dans la cadre de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences visant à anticiper et planifier la stratégie de l'entreprise, la reconversion peut être un moyen d’une part, pour le salarié d’évoluer dans l’entreprise et d’autre part, pour l’entreprise de répondre à des besoins de profils parfois particuliers et donc difficile à trouver sur le marché de l’emploi.

PERIODE D’INTER CONTRAT

L’inter contrat est une période transitoire pendant laquelle le salarié n’est pas affecté à une mission.

Avant la fin programmée d’une mission, l’entreprise cherchera à anticiper une nouvelle affectation afin d’optimiser cette période.

Au début de l’inter contrat une rencontre sera organisée avec les équipes EXPERIS FRANCE (commerce, recrutement, direction industrielle) afin d’envisager les actions nécessaires pour son futur repositionnement. Cet échange devra permettre notamment de :

• Faire un bilan de la mission précédente

• De recueillir les attentes en termes d’évolution

• Déterminer les éventuels besoins de formation

Les actions devront être déterminées d’un commun accord avec le salarié afin de garantir son re positionnement et son employabilité.

Conformément aux dispositions prévues dans l’Accord relatif à la Durée du Travail et à l’Organisation du Temps de Travail, ce suivi devra perdurer pendant toute la période d’inter contrat afin d’assurer des points réguliers avec les équipes EXPERIS France en vue de travailler de façon continue sur les actions destinées à assurer le repositionnement du salarié.

Au bout de 3 mois d’inter contrat continu, un entretien avec le salarié, le/la chargé(e) de ressources humaines et le Manager sera organisé afin de déterminer un plan d’action dans lequel les éléments suivants seront abordés :

• un bilan sur les formations suivies sur les 3 derniers mois (e-learning,…)

• un bilan sur les missions proposés et les prises de contact dans le cadre du repositionnement

• étude d’un élargissement des pistes de re positionnement (géographique et métier)

• les besoins de formation nécessaire pour accompagner le repositionnement

Afin de pouvoir maintenir l’accompagnement et suivre les mesures entreprises pendant la période d’inter contrat, ce bilan sera effectué tous les 3 mois jusqu’à ce que le salarié soit repositionné sur une mission.

Un formulaire spécifique est établi afin de suivre ces entretiens (visible par le salarié et le manager).

dispositions diverses

DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024.

Les parties signataires conviennent que 6 mois avant l’échéance de cette durée, la Direction de l’Entreprise invitera les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise afin d’examiner les conditions de renouvellement du présent accord.

Si le présent accord est frappé d’opposition par une ou plusieurs organisations syndicales cumulant plus de 50% des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles, ses dispositions ne pourront en aucun cas être considérées comme autant d’engagements unilatéraux de la Direction de l’entreprise.

suivi DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord composée de 4 représentants de chaque Organisations Syndicales signataires et de représentant de la Direction est mise en place. Elle se réunira 1 fois par an à compter de la date de prise d’effet de l’accord. Les Organisations Syndicales représentatives et non signataires du présent accord seront invitées à ces réunions (2 représentants de chacune de ces Organisations Syndicales non-signataires pourront être présents lors de ces réunions).

Cette réunion aura pour objectif d’établir le bilan de l’application de l’accord et envisager au regard de ce bilan d’éventuelles modifications. Dans ce cadre, la Direction pourra transmettre tout documents qu’elle estimera utile afin d’alimenter le bilan.

RÉVISION

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La révision peut être engagée :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,

• à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, qu’il soit ou non signataire / adhérent.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

En cas de modifications législatives ayant un impact sur le présent accord, les Parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.

DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de dépôt. Le présent accord sera à la diligence de l’Entreprise adressé à la DIRECCTE de façon dématérialisée via la plateforme de télé-procédure dédiée, dans sa version intégrale en format PDF. Une version électronique anonymisée sera également adressée à la DIRECCTE pour diffusion publique selon les dispositions réglementaires en vigueur.

Une version sur support électronique sera déposée sur l’Intranet EXPERIS FRANCE pour information après des salarié(e)s EXPERIS FRANCE.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Enfin, un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) (OPNC@syntec.fr) pour enregistrement et conservation.

Fait à Nanterre

Le

En huit exemplaires

Pour la Direction de l’entreprise :

Monsieur………

Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

Pour la CFDT-F3C

Pour la CGT

Pour la CFE-CGC

Pour la FO

ANNEXES

REFERENTIEL METIERS / MISSIONS

Le référentiel métier étant par nature évolutif, il sera amené à être alimenté régulièrement selon les évolutions métiers identifiées au sein de l’Entreprise. Il est accessible via l’outil de gestion de carrière TalentSoft.