Accord d'entreprise "ACCORD DE CLASSIFICATION UES EURALIS POLE AGRICOLE" chez EURALIS CEREALES (Siège)

ACCORD DE CLASSIFICATION

UES EURALIS- PÔLE AGRICOLE

Entre :

Les sociétés du PÔLE AGRICOLE du groupe EURALIS, à savoir :

• L’UNION DE COOPERATIVE AGRICOLE EURALIS CEREALES, Union de sociétés coopératives agricoles, inscrite au RCS de PAU, sous le numéro B 394 160 576, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Pôle Agricole ;

• La société EURALIS NEGOCE SAS, société par action simplifiés, inscrite au RCS de PAU, sous le numéro B 395 377 914, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Pôle Agricole ;

• La société EURALIS DISTRIBUTION, société par action simplifiés, inscrite au RCS de PAU, sous le numéro B 381 941 335, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Pôle Agricole ;

• La société EURALIS SOLUTIONS, société par action simplifiés, inscrite au RCS de PAU, sous le numéro 901 778 118, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Pôle Agricole ;

D’une part

Et

Les délégués syndicaux dûment mandatés par leurs fédérations pour la signature du présent avenant à l’accord du 23 janvier 2019 portant reconnaissance d’une UES POLE AGRICOLE pour les sociétés susmentionnées, et représentants les organisations syndicales ci-après :

Pour Le Syndicat National des la COopératives Agricoles CFE CGC (SNCOA CFE-CGC)

, en qualité de Déléguée Syndicale

Pour La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

et, en qualité de Délégués syndicaux

(Ci-après désigné « Les organisations syndicales »)

D’autre part

PREAMBULE

Constats :

• Les sociétés de l’UES Pôle Agricole d’Euralis appliquent la convention collective « Céréales, meunerie et approvisionnement, alimentation du bétail, oléagineux - (coopératives agricoles et SICA) » ;

• Constatant l’obsolescence de la classification en vigueur, les partenaires sociaux de branche ont signé le 1^er octobre 2019 un avenant mettant en place un nouveau système de classification avec pour objectifs :

• De simplifier la grille de classification en développant la mise en place de parcours professionnels ;

• De peser les emplois au plus près des entreprises en n'utilisant plus d'emplois repères ;

• D’adapter la grille à l'évolution des métiers.

La mise en œuvre de cette nouvelle classification au niveau de sociétés concernées nécessitant la négociation d'un accord collectif, les Parties ont initié des négociations le 20 avril 2023. Elles se sont ensuite réunies les 04, 24, 31 mai 2023, puis les 7, 15 et 27 juin 2023.

***

En matière de classification, les Parties ont pour objectifs de construire un système :

• harmonisé pour l’ensemble des sociétés ou UES du groupe EURALIS faisant application de la convention collective précitée ;

• transparent, équitable et donc attractif pour les nouvelles générations ;

• lisible en termes d’évolutions internes et de parcours de carrière.

Les Parties entendent également, par le présent accord, définir les modalités pratiques selon lesquelles l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Pôle Agricole en poste au 31 décembre 2023 se verront appliquer la nouvelle classification en vigueur au 1^er janvier 2024.

Il est de la responsabilité de l’entreprise, et des différentes directions qui la constitue, de définir l’organisation et les emplois qui permettent de réaliser les missions qui sont les leurs. A donc été mis en place un travail de co-construction associant managers, opérationnels et services RH.

Cette démarche a permis de rédiger les fiches emplois, de procéder à la cotation des emplois et de s'assurer de la cohérence globale de la grille de classification, et ceci en collaboration étroite avec celles et ceux qui définissent les emplois. 

Ce travail de co-construction a permis de proposer aux organisations syndicales représentatives signataires un projet de nouvelle classification.

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2253-1 du Code du travail.

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD 

L’objet du présent accord est :

• de construire une classification adaptée à la réalité de l’activité des sociétés de l’UES Pôle Agricole et notamment à l’organisation de la production. Pour ce faire les parties se sont appuyées sur les dispositions prévues par la CCN « Céréales, meunerie et approvisionnement, alimentation du bétail, oléagineux - (coopératives agricoles et SICA) » ;

• de définir les modalités pratiques selon lesquelles l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Pôle Agricole en poste au 31 décembre 2023 se verront appliquer la nouvelle classification en vigueur au 1^er janvier 2024.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Pôle Agricole

• EURALIS CEREALES

• EURALIS NEGOCE

• EURALIS DISTRIBUTION

• EURALIS SOLUTIONS

Et ce quel que soit le type de contrat de travail (à durée indéterminée ou déterminée) et la durée de travail (à temps complet ou à temps partiel).

TITRE 1 – CLASSIFICATION

A titre liminaire, les Parties rappellent quelques définitions issues du glossaire élaboré par la branche :

Familles : Ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution ...).

Emploi : Situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et compétences de même nature (conducteur poids lourd, cariste, responsable comptabilité, responsable magasin conseiller-vendeur, ...)

Poste de travail : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées et correspondant à une situation de travail (conducteur poids lourds 1^e échelon et 2^e échelon ; ...).

Critères classants : Références ou Indications qui permettent de distinguer les degrés d'exigence nécessaire à la tenue d'un emploi ou d'un poste afin de les hiérarchiser par le biais d'une pesée. Il convient de préciser que ces critères, et leur « poids », sont définis par l’accord de branche.

Pesée : démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l'utilisation de critères classants et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.

Article 3 – FICHES EMPLOI 

Dans le cadre de l’élaboration de la nouvelle grille de classification, tous les emplois des sociétés de l’UES Pôle Agricole

• ont été répertoriés ;

• ont fait l’objet d’une « fiche emploi » détaillant, de manière objective et transparente, les activités.

Il est rappelé que ces fiches ne sont pas rattachées à une personne en particulier mais bien à un emploi.

Article 4 : PESEE DES EMPLOIS

4.1 Détermination des critères classants

Les parties conviennent d’appliquer les critères classants définis par la branche pour réaliser la pesée des emplois.

Il est rappelé que la CCN « Céréales, meunerie et approvisionnement, alimentation du bétail, oléagineux - (coopératives agricoles et SICA) » liste les critères classants suivants :

• Connaissances et expériences ;

• Complexité ;

• Latitude et champs d'action ;

• Responsabilité technique et métier ;

• Responsabilité économique ;

• Responsabilité Sécurité ;

• Responsabilité humaine ;

• Relations.

  2. Définition des critères classants

La CCN « Céréales, meunerie et approvisionnement, alimentation du bétail, oléagineux - (coopératives agricoles et SICA) » définit les critères classants listés ci-avant de la manière suivante :

• Connaissances et expériences : Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction. Ce critère tient compte du niveau, de l'ampleur et de la variété des connaissances utilisées, que celles-ci aient été acquises par la formation scolaire ou par l'expérience.

Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par :

- un diplôme

- une certification (VAE, CQP)

- une habilitation par un organismes externe et professionnel

- l'expérience et les pratiques professionnelles.

Les connaissances servent à comprendre et résoudre les situations et problèmes qui se posent et à réagir de façon adaptée à l'évolution de l'environnement, à améliorer la perception des situations et la sélection des actes appropriés. Ces connaissances peuvent être théoriques ou pratiques, spécifiques ou non à l'entreprise, scientifiques ou méthodologiques, mais leur l'acquisition est reconnue nécessaire et suffisante pour l'exercice de l'emploi.

• Complexité : La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement).

Elle prend en compte :

- L'expertise

- La pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes

- L'environnement de travail dans lequel les actions sont menées : (i) Taille des organisations (ii) Taille des projets, des budgets.

Elle se mesure par :

-  La nature et le nombre d'opérations à réaliser / l'enchaînement simples ou entremêlées

-  La nature de la solution à mettre en œuvre

-  La maîtrise de disciplines professionnelles identifiables par leur spécificité et technicité

-  La capacité à appréhender les risques (= Interpréter et anticiper) pour assurer un bon déroulement des activités (mettre en oeuvre, adapter et/ou résoudre)

-  L'importance en termes d'impacts des actions menées, de budget à gérer.

Exemples :

- Opérations élémentaires (maintenir la propreté du silo, opération d'agréage, accueil du public ...)

- Opérations complexes (mise de chargement en cellule, conservation du grain...)

- Activités diversifiées

- Actions transverses

- Mécanique et gestion des plannings

- Suivi d'un chiffre d'affaire de magasin

• Latitude et champs d'action : Se définit par la marge de manœuvre pour :
  (i) Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie, (ii) Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.

Elle prend en compte :

-La nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps
-L'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail
-L'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations.

Elle se mesure par :

-  Le degré de précision des instructions et des résultats à atteindre

-  La possibilité d'agir sur les activités à mettre en œuvre et sur les moyens associés

-  Le périmètre d'intervention, plus ou moins large et soumis à des facteurs externes.

Il s'agit de déterminer la part d'autonomie et de pouvoir d'élaboration propre de l'emploi sur la base des instructions reçues. Cette élaboration vise, à adapter les instructions et les informations de contrôle pour les transformer en actions, décisions ou consignes d'application.

À noter : La part d'autonomie (à quelque niveau que ce soit) est toujours plus ou moins limitée par des interventions de contrôle et de correction exercées par les structures hiérarchiques et/ou fonctionnelles.

Exemples :

- Aucune autonomie : organisation du temps de travail liée à la cadence de la machine

- Respect de procédure détaillée avec ou sans marge de manœuvre

- Autonome dans l'organisation de sa journée de travail

- Gestion des stocks (Responsable de magasin)

• Responsabilité technique et métier : La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.

Elle se mesure par :

-La garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels)
-La nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités
-Le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets
-L'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi.

Exemples :

- Informer, conseiller et présenter les produits correspondant aux besoins des clients en expliquant leur utilisation et en donnant des recommandations tout en concluant la vente

- Responsable de X comptes (relation et suivi client, volume des contrats...)

- Gérer les stocks de produits publicitaires (commander, réceptionner, saisir, dispatcher)
- Gérer le parc téléphonie (ex : attribution, suivi, dépannage...)

- Assurer la gestion des flux bancaires en relation avec les banques

- Garantir le respect du cadre réglementaire dans le cas d'un juriste …

• Responsabilité économique : La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers...

Elle se mesure par :

- L'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/ de croissance

- Le degré d'implication requis / l'impact dans les activités financières

- Le suivi et/ou développement de flux financiers.

Exemples :

- Éviter le gaspillage

- Marges en entité commerciale

- Construction d'un budget de fonctionnement

- Argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires) …

• Responsabilité Sécurité : La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité : des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants), des locaux, des données, des matières, des produits, des biens, de l'environnement...

Elle se mesure par :

- L'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité
- L'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité.

Exemples :

- Application de mesures et procédures liées à la sécurité

- Anticipation des risques liés à la sécurité

- Élaboration de procédures liées à la sécurité ...

• Responsabilité humaine : La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : (i) L'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet, (ii) le développement des compétences des collaborateurs, (iii) la qualité de vie au travail.

Elle se mesure par :

- La nature des actions impactant un groupe ou un individu

- La diversité des sujets à prendre en compte

- L'influence sur le travail d'un groupé ou d'un individu

- Le périmètre d'action

Exemples :

- Nécessité uniquement d'un partage d'information (information délivrée en réunion de service)

- Coordination de groupe

- Encadrement hiérarchique qui se caractérise notamment par la fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, ...

- Nombre de salariés à manager

• Relations : Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes.
  Elle prend en compte la communication managériale.

Elle se mesure par :

- La complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi

- La diversité des relations

Exemples :

Transmission d'information habituelle

- Informations variées

- Gestion de sous-traitants

3. Pondération des critères classants

Le mécanisme de pondération des critères classants a pour but de déterminer la « valeur » de chaque emploi en fonction de l’évaluation de chaque critère classant.

Il est précisé que :

• chaque emploi est pondéré en fonction de son contenu réel et des compétences requises pour l’exercer ;

• chaque critère classant a la même valeur. Ainsi, le critère « Complexité » est aussi important que le critère « Relations », qui est lui-même aussi important que le critère « Responsabilité humaine »…

Dans ce contexte, les parties ont convenu de s’appuyer sur la grille de pondération de la convention de branche annexée au présent accord. (Annexe 1)

Article 5 : GRILLE DE CLASSIFICATION

En fonction du nombre de points obtenus chaque emploi sera classé dans la grille de classification, permettant ainsi de définir une cartographie des emplois en fonction de la classification de ceux-ci. (Annexe 2).

Les Parties ont choisi d’organiser la grille de classification jointe aux présentes en :

• 14 filières :

Définition de la Filière : Ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre des sociétés concernées.

• Achat ;

• Commerciale ;

• Communication ;

• Distribution ;

• Finance ;

• Logistique/Supply ;

• Maintenance ;

• Marketing ;

• Production industrielle ;

• Production agronomique ;

• QHSE ;

• Ressources humaines ;

• Systèmes d’information et Digital ;

• Support administratif.

• Niveaux :

POSITIONNEMENT	FOURCHETTE DE POINTS	Pos Grille.
OE	240	à	263	1-1
	264	à	282	1-2
	283	à	301	1-3
	302	à	320	2-1
	321	à	339	2-2
	340	à	358	2-3
	359	à	382	3-1
	383	à	406	3-2
	407	à	430	3-3
TAM	431	à	459	4-1
	460	à	488	4-2
	489	à	517	4-3
	518	à	546	5-1
	547	à	575	5-2
	576	à	609	5-3
	610	à	643	6-1
	644	à	677	6-2
	678	à	711	6-3
CADRE	712	à	750	7-1
	751	à	800	7-2
	801	à	850	8-1
	851	à	900	8-2
	901	à	1000	9-1
	1001	à	1100	9-2
	1101	à	1250	10-1
	1251	à	1360	10-2

Les Parties conviennent expressément que la Direction pourra, par décision unilatérale, procéder à l’adjonction de nouveaux emplois dans la grille de classification annexée au présent accord sous réserve de respecter les principes posés dans le présent accord en matière de pesée des emplois.

Dans ce cas de figure, il est convenu que la Direction informera la délégation syndicale de ces changements. Un bilan des emplois ainsi ajoutés sera réalisé annuellement à l’occasion de la consultation du CSE sur la politique sociale.

Cas particulier des « groupes fermés » :

Les Parties ont constaté que l’application de la nouvelle classification entraine, pour certains salariés, un changement de catégorie professionnelle dans un sens défavorable.

Dans une logique de maintien du statut social, elles conviennent expressément que certains salariés concernés conserveront leur classification actuelle est constitueront dès lors des « groupes fermés ».

Lesdits « groupes fermés » sont les suivants :

Cas individuels de 20 salariés qui resteront au statut cadre et ce malgré que leur nouvel emploi soit positionné sur un statut TAM dans la nouvelle classification des emplois

Famille Commerce

# Emploi Conseiller commercial : 10 salariés

# Emploi Conseiller commercial spécialisé : 5 salariés

Famille Distribution

# Emploi Délégué commercial : 1 salarié

# Manager de magasin 2 : 3 salariés

Famille Marketing

# Analyste Marketing : 1 salarié

# Chargé Marketing Direct : 1 salarié

TITRE 2 – DEPLOIEMENT DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION

La grille de classification du présent accord entrera en vigueur pour la première fois au 1^er janvier 2024 pour l’ensemble des salariés à l’exception de ceux visés au paragraphe suivant.

En matière de communication interne, les Parties conviennent que :

• Une formation relative à la nouvelle classification sera dispensée aux managers à partir de juillet 2023 ;

• Une communication auprès des élus du CSE sera réalisée en septembre 2023 suivie d’une communication dédiée à l’ensemble des collaborateurs.

• Les managers effectueront, avec l’appui du service RH, une communication collective auprès de leurs équipes en septembre 2023.

• Une commission de suivi du déploiement de cet accord, réunissant la Direction et la Délégation Syndicale sera réalisée avant fin février 2024.

S’agissant du déploiement auprès des salariés :

• chaque salarié bénéficiera, au cours du quatrième trimestre 2023, d’un entretien avec son manager au cours duquel lui sera communiqué la nouvelle classification de son emploi en application des critères classants pondérés conformément au présent accord. Cette information sera matérialisée par la remise en mains propres d’un avenant synthétisant les informations transmises. Il est d’ores et déjà précisé que lesdits avenants n’entraineront aucune diminution de salaire pour les salariés.

A noter que si un salarié ne peut se présenter à l’entretien pour quelque raison que ce soit, l’avenant l’informant de la nouvelle classification de son emploi lui sera transmis par LRAR ou par signature électronique après information du manager.

• chaque salarié disposera, à compter de cet entretien (ou du jour de première présentation du recommandé) d’un délai d'un mois pour adresser à son employeur ses éventuelles remarques et/ou demandes d’explications complémentaires concernant la classification retenue.

• En réponse, dans le délai d'un mois suivant cette demande, l'employeur indiquera au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant conformément à la grille de pondération annexée au présent accord.

TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01 janvier 2024

Article 7 : ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par mail avec accusé de réception, aux parties signataires.

Article 8 : SUIVI DE L’ACCORD

• Les parties contractantes s’engagent à mettre en place une commission de suivi au moment de la mise en place de l’accord, se réunissant une fois en novembre 2023, et une seconde fois en février 2024. Il est également convenu de présenter l’évolution de la cartographie des emplois une fois par an lors de l’information-consultation relative à la politique sociale.

• En outre, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse le temps de l’étude.

• Enfin, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans les semaines qui suivent la demande d’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 9 : REVISION

L’accord pourra être révisé dans un délai de trois mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandée avec AR.

Article 10 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de douze mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier sa décision par courrier recommandée avec AR à l’autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 11 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à :

• l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;

• au secrétariat de la V branches au courriel suivant : Social.vbranches@coopdefrance.coop.

Article 12 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-7 du Code du travail ;

• et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de PAU

Article 13 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à …, le …

Pour les sociétés L’UNION DE COOPERATIVE AGRICOLE EURALIS CEREALES	, DRH du Pôle Agricole
Pour la société EURALIS NEGOCE SAS	, DRH du Pôle Agricole
Pour la société EURALIS DISTRIBUTION	, DRH du Pôle Agricole
Pour la société EURALIS SOLUTIONS	, DRH du Pôle Agricole
Pour le Syndicat CFDT	, Délégué syndical
	, Délégué syndical
Pour le Syndicat SNCOA CFE-CGC	, Déléguée syndicale

Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé – Bon pour accord »

Parapher chaque page

Annexe 1 – Grille de pondération

	D1	D2	D3	D4	D5	D6	D7
Connaissances/ Expérience	30	40	50	80	110	140	170
Complexité	30	40	50	80	110	140	170
Latitude / Champ d'action	30	40	50	80	110	140	170
Responsabilité technique	30	40	50	80	110	140	170
Responsabilité Économique	30	40	50	80	110	140	170
Responsabilité Sécurité	30	40	50	80	110	140	170
Responsabilité humaine	30	40	50	80	110	140	170
Relations	30	40	50	80	110	140	170

• Connaissances/ Expérience

Questions à se poser :

De quel diplôme d'entrée a-t-on besoin ?

Quel est le diplôme ciblé ou expérience équivalente pour le recrutement ?

Quelles connaissances théoriques ou techniques à maîtriser pour tenir l'emploi ?

Quelles connaissances théoriques ou techniques à maîtriser pour tenir l'emploi ? (connaissances métier, spécialité, ...) ?

Est-ce qu'une expérience préalable est nécessaire (en interne/ en externe) ?

Les Connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction.
1	Fin de scolarité obligatoire.
2	CAP - BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 5 Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l'emploi
3	Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 4 Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée
4	BTS / DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 3
5	Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 2
6	Master 2 / Ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis VAE de niveau 1
7	Doctorat / Post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis

• Complexité

Questions à se poser :

L'activité requiert-elle l'utilisation de machines, outils, méthodes ou connaissances techniques spécifiques ?

Quel est le degré de choix des procédures et moyens à mobiliser pour atteindre les résultats ?

L'activité nécessite-t-elle d'anticiper et gérer des événements nouveaux et/ou perturbateurs ?

La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement)
1	L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituel
2	L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles
3	L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples.
4	L'emploi nécessite la mise en oeuvre d'opérations, imbriquées / entremêlées nécessitant : - La maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : mécanique et gestion des planning) - De poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème.
5	L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par : - L'analyse et la hiérarchisation des risques - L'anticipation et la priorisation des actions à mener - La résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques
6	L'emploi implique : - L'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activités (production, gestion, commercial,...) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme. - L'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels...
7	L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activités ou de projets, caractérisée par : - Le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la Direction Générale - La construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible - Ex : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle...

• Latitude/champs d’action

Questions à se poser :

Quels sont les problématiques auxquelles l'emploi est confronté ?

Dans quelles conditions, face à quel problème, un accord du hiérarchique ou d'un service extérieur est-il nécessaire ?

Qu'est-ce qui conditionne l'organisation de la journée de travail ?

Est-ce que le contrôle du travail se fait immédiatement ou a posteriori ?

La latitude (ou champ d'action) se définit par la marge de manoeuvre pour : - Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie - Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.
1	L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes. Alerte en cas d'anomalies.
2	L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en oeuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité.
3	L'emploi nécessite l'exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex : procédures, plan de travail (sécurité, maintenance...), référentiel métier...), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus.
4	Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail : - Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis. - Recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif
5	Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité : - Les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes. - Organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité
6	Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale : - Fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats, - Participe à l'élaboration des axes stratégiques.
7	L'emploi nécessite l'élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la Direction Générale la politique Moyen et Long termes de son activité)

• Responsabilité technique et métier

Questions à se poser :

Quel est l'impact de la décision sur l'activité ?

L'emploi nécessite-t-il la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une entité interne ou externe à l'entreprise ?

La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats
1	L'emploi nécessite la réalisation d'activités n'impactant pas ou peu les emplois connexes (amont / aval)
2	L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations
3	L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant des impacts sur un ensembles d'opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles
4	L'emploi nécessite la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une équipe, d'un projet, ou d'un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d'urgence....
5	L'emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes : - Sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents - Sur l'image interne et externe
6	L'emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sur : - L'organisation ou le développement d'une activité globale - Ou un processus transverse - Ou les représentations à l'externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs...
7	L'emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts - Sur l'organisation du travail, l'activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits - Sur le développement du métier sur un territoire

• Responsabilité économique

Questions à se poser :

Quel est l'impact économique d'une décision ou d'une action ?et sur quel périmètre ?

La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers...
1	L'emploi nécessite la réalisation d'économies par le contrôle permanent de l'utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts.
2	L'emploi nécessite la réalisation d'activités - Ayant des impacts économiques sur son périmètre d'activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d'emballages... - Et nécessitant un contrôle de l'exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant
3	L'emploi nécessite le suivi et l'optimisation des dispositifs - Ayant des impacts économiques sur différents processus : paye, stocks, linéaire, remises magasin, ventes... - Nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l'atteinte des objectifs économiques
4	L'emploi nécessite l'application de processus économique / financier - Préparation et contrôle d'un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance - Suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale
5	L'emploi nécessite la construction, le suivi et l'optimisation - D'un budget de fonctionnement d'une unité de travail - D'argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires)
6	L'emploi nécessite l'organisation, anticipation et supervision - De flux financiers ou de trésorerie à l'échelle d'une entité (usine ou entreprise) - D'un équilibre financier et économique d'une entité
7	L'emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi - D'un programme d'investissement (prod, TN, SI, R&D...) à l'échelle d'une ou plusieurs entités juridiques - Garantissant l'équilibre économique à court et moyen terme d'une entité ou de l'entreprise

• Responsabilité sécurité

Questions à se poser :

Quel est le risque potentiel d'une décision ou d'une action sur les personnes, l'environnement ou le domaine juridique... ?

Suppose-t-il la rédaction de procédure ? ou de plans d'action préventif ou non ?

La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité - Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants), - Des locaux - Des données, - Des matières, des produits, des biens, de l'environnement...
1	L'emploi nécessite l'application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l'environnement, les outils de travail et les produits
2	L'emploi nécessite des propositions de solutions d'amélioration ou d'ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité ou l'emploi exige le respect de normes de sécurité élevé
3	L'emploi exige la conception de procédure(s) ou de processus techniques dans des contextes d'influence sur d'autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l'anticipation des risques liés à la sécurité
4	L'emploi implique la supervision des processus Sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail
5	L'emploi nécessite la conception et l'animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d'une politique de sécurité pérenne et conforme
6	L'emploi implique la définition de plans d'actions et de projets dans une logique d'amélioration continue
7	L'emploi nécessite le pilotage d'une politique globale d'une entité ou d'une entreprise intégrant l'ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie - (ex Responsabilité sociale et environnementale)

• Responsabilité humaine

Questions à se poser :

L'emploi couvre-t-il une dimension de management ? ou de coordination d'équipe ?

L'emploi suppose-t-il le suivi ou le management de projet ?

La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : - L'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet - Le développement des compétences des collaborateurs - La qualité de vie au travail
1	Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l'emploi
2	L'emploi requiert la coordination d'actions ou d'acteurs dans le cadre d'un collectif Ex : Activité de déploiement, de sous projet, entraînement d'un groupe sur des techniques et savoirs faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers
3	L'emploi requiert : - L'animation d'un petit groupe dans un objectif de développement ou de production, - Et/ou la coordination d'actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d'expérience, modifications des plans d'actions...)
4	L'emploi requiert : - La coordination d'une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation - Et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en oeuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs
5	L'emploi requiert - Un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, ... - Et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d'amélioration continue
6	L'emploi requiert un management hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l'équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par : - L'anticipation des évolutions impactant l'organisation, le projet et le collectif - Le pilotage de démarche d'adaptation / de changement
7	L'emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l'organisation et les conditions de travail - Développement de politique d'amélioration de qualité de vie au travail - Arbitrages sur des solutions organisationnelles

• Relations

Questions à se poser :

L'emploi nécessite-t-il la mise en contact avec des adhérents de la coopérative ? des tierces ? des sous-traitants ?

Cela nécessite-t-il une simple transmission d'information ? ou une négociation ?

Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale.
1	L'emploi nécessite la transmission d'informations : explicitation des contenus, auprès d'interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité
2	L'emploi nécessite la transmission d'informations circonstanciées : sélection et traitement d'informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité
3	L'emploi requiert la coordination d'informations : • Échange d'informations combinées, auprès de multiples acteurs (clients, agriculteurs, fournisseurs...) • Adaptation des échanges notamment en cas de litige
4	L'emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe : • Traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations • Dialogue argumenté en vue d'apporter et d'objectiver des éléments d'aide à la décision. • Recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires)
5	L'emploi implique des relations d'interface dans un environnement complexe et à fort enjeux • Centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs • Recherche de solutions / d'accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?) • Posture de porte-parole auprès d'un service ou d'un acteur tiers
6	L'emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation • Recherche et mise en œuvre de leviers d'influence • Adaptation des solutions et recherche de performance • Dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires)
7	L'emploi implique la représentation d'intérêts • Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d'une relation ayant un impact sur l'image externe de l'entreprise.

Annexe 2 – Cartographie des emplois

Annexe 3 – Matricules concernés par les cercles fermés

Emploi concerné	Matricules concernés
Conseiller commercial	822839 813532 813807 810634 820953 810674 823953 810479 828675 810443 (en congé fin de carrière)
Conseiller commercial spécialisé	810497 822276 822848 810836 810528
Délégué commercial	810671
Manager magasin 2	822807 810729 810518
Analyste Marketing	815765
Chargé Marketing direct	830107