Accord d'entreprise "Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences" chez PRO BTP (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PRO BTP et le syndicat CFE-CGC et CGT et CGT-FO le 2019-02-05 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT et CGT-FO
Numero : T07519009458
Date de signature : 2019-02-05
Nature : Accord
Raison sociale : PRO BTP
Etablissement : 39416496600019 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-02-05
Accord PRO BTP Association de moyens
du 5 février 2019 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du Travail et sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323-10 du Code du Travail, une négociation a été engagée entre la Direction Générale de PRO BTP et les Organisations Syndicales Représentatives sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de PRO BTP.
Les Parties se sont rencontrées dans ce cadre en date des :
2 octobre 2018
16 novembre 2018
5 février 2019
Dans un environnement en forte transformation et de bouleversements technologiques, les exigences et les comportements des clients se modifient.
L’ampleur de l’évolution des pratiques professionnelles en cours implique de se doter des moyens permettant d’apporter des réponses adaptées à ces profondes transformations.
C’est pour cette raison que PRO BTP se dote d’un cadre structurant de mesures en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « GPEC ») offrant à chacun des salariés la capacité à disposer des moyens lui permettant de s’adapter et bénéficier des opportunités que ces évolutions génèrent.
Afin de garantir l’employabilité pour les salariés de l'entreprise, la GPEC doit permettre non seulement l'adaptation professionnelle des salariés grâce notamment à l’accès à la formation professionnelle, mais également leur reconversion et leur promotion par un recours si nécessaire à la mobilité. Dans ce cadre il sera tenu compte de la coordination et des interactions avec les sites en proximité.
Elle doit permettre également, autant que faire se peut, de sauvegarder les emplois des salariés au sein de PRO BTP.
Cet accord se veut donc au service de PRO BTP et de ses ambitions pour le présent et pour l’avenir.
La dynamique de gestion des ressources humaines menée par PRO BTP est la conséquence directe de cette politique déployée en interne :
elle traduit la volonté de garantir l’employabilité des collaborateurs
elle se décline en nombreuses actions et programmes
elle ne cherche pas une performance à court terme mais s’inscrit dans une vision à moyen terme du métier, qui place l’engagement, le talent et le leadership au premier plan.
Les Parties ont retenu comme étant des conditions de réussite de cet accord :
la mise en œuvre d’une communication spécifique auprès des salariés concernant l’ambition, les engagements et les mesures prévues dans cet accord
la mobilisation des structures des ressources humaines dans le respect des engagements concernant les recrutements, la gestion des carrières, la mobilité, la formation professionnelle, les conditions de vie au travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
l’implication du management dans la mise en œuvre des dispositions de l’accord assignées à leur rôle
la qualité des propositions des Organisations Syndicales au sein de PRO BTP
l’engagement des salariés de répondre favorablement aux moyens et aux actions proposés par PRO BTP afin d’être pleinement acteurs de leur parcours professionnel et du développement de leurs compétences
Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord QVT du 3 juillet 2018.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 6
ARTICLE 2 : UN ACCORD QUI ACCOMPAGNE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET L’EVOLUTION DES METIERS 6
Article 2.2 : Plan d’entreprise à 3 ans 7
Article 2.3 : Stratégie opérationnelle et plans d’actions 7
ARTICLE 3 : LES DISPOSITIFS DE GPEC, ANTICIPER POUR MIEUX GERER 9
Article 3.1 : La cartographie des métiers 9
Article 3.1.1 : Définition globale 9
Article 3.1.2 : Définition de sa structure 9
Article 3.1.3 : Indication des typologies de métiers 9
Article 3.2.2 : Les acteurs 12
Article 3.3.2 : Structure des fiches métiers et compétences 12
Article 3.3.3 : Utilisation des fiches métiers et compétences dans la GPEC et les processus RH 13
Article 3.3.4 : Processus de création et mise à jour 15
Article 3.4 : Valorisation de passerelles métiers 15
Article 3.4.2 : Vers la construction de passerelles métiers 15
Article 3.5 : Formation professionnelle 16
Article 3.5.1 : Introduction 16
Article 3.5.2 : Axes et orientations de la formation professionnelle 17
Article 3.5.3 : Elaboration du plan de formation 18
ARTICLE 4 : ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SERVICE DE L’EMPLOYABILITE 20
Article 4.1 : Une politique RH collaborative, socle de la gestion de carrière au sein de PRO BTP 20
Article 4.1.4 : Détecter les talents et préparer les plans de succession : les Comités Carrières 23
Article 4.1.5 : La mobilité professionnelle 24
Article 4.1.6 : Formation professionnelle 29
Article 4.1.7 : Un recours au temps partiel limité 31
Article 4.1.8 : Un recours aux prestataires de services encadré 31
Article 4.2 : Accompagnement des publics prioritaires 34
Article 4.2.1 : L’emploi du personnel en situation de handicap : diversité et solidarité 34
Article 4.2.3 : Intégrer au mieux les nouveaux entrants 35
Article 4.2.4 : Assurer la transmission et le renouvellement des compétences 35
Article 4.3.1 : Principes directeurs 38
Article 4.3.2 : Entretien de début de mandat 38
Article 4.3.4 : Entretien de fin de mandat 38
Article 4.4 : Accompagnement personnalisé des collaborateurs exerçant un métier sensible 39
Article 4.4.1 : Nécessité éventuelle ultérieure de la conclusion d’un accord d’application 39
Article 4.4.2 : Accompagnements spécifiques 39
Article 4.4.3 : Recours à la rupture conventionnelle 39
Article 4.4.4 : Aménagement des fins de carrière 39
Article 5.1 : L’Observatoire des métiers 40
Article 5.1.2. : Composition 40
Article 5.1.3. : Fonctionnement 41
Article 5.2 : Les principaux acteurs 41
Article 5.2.2 : les managers 41
Article 5.2.3 : les partenaires sociaux 42
Article 5.2.5 : la Direction Générale 42
Article 5.3.1 : Informer les salariés 42
Article 5.3.2. Informer les managers 42
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS GENERALES 43
Article 6.1 : Communication sur l’accord 43
Article 6.2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 43
Article 6.3 : Révision de l’accord 43
Article 6.4 : Dépôt de l’accord 44
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du Travail (codification en vigueur au jour de la signature du présent accord) qui prévoient que, tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers est engagée sur le fondement notamment des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences.
Au regard de la réforme en cours sur la formation professionnelle, un accord spécifique sur ce thème sera négocié entre la Direction Générale et les Organisations Syndicales Représentatives dès lors que tous les textes auront été publiés.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions issues de l’accord de branche (portant avenant n°16) relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 30 septembre 2014.
ARTICLE 2 : UN ACCORD QUI ACCOMPAGNE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET L’EVOLUTION DES METIERS
Dans un environnement en changement, PRO BTP doit aujourd’hui, plus qu’hier, être réactive et s’adapter rapidement à ses nouveaux enjeux.
Pour cela, une vision prospective est nécessaire.
Celle-ci donne une ligne directrice à l’entreprise et permet d’anticiper les besoins d’organisation et de formation des collaborateurs.
Par ailleurs, les Instances Représentatives du Personnel de PRO BTP sont informées régulièrement de l’actualité du Groupe et des perspectives qui découlent de l’environnement à court terme.
Pour cela, PRO BTP se dote d’outils spécifiques.
Article 2.1 : Cartographie des métiers, une représentation synthétique, évolutive et prospective des métiers de PRO BTP
Grâce à la cartographie des métiers, telle que décrite à l’article 3.1 du présent accord, PRO BTP peut établir un recensement ordonné des métiers par famille et sous famille professionnelle au regard des activités exercées et des métiers existants au sein de PRO BTP.
Il s’agit d’une représentation prospective, orientée, évolutive et dynamique d’une nomenclature de métiers au sein de laquelle chacun d’entre eux est défini.
De manière naturelle, les métiers de PRO BTP sont amenés à évoluer et leur évolution sera analysée régulièrement.
Parmi les métiers de PRO BTP, 3 typologies sont ainsi mises en avant, à savoir :
les métiers sensibles
Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une évolution des effectifs, à la baisse.
les métiers émergents
Il s’agit de métiers non présents au sein de PRO BTP qui apparaissent du fait de l’évolution ou d’une extension des activités de l’entreprise.
les métiers en tension
Il s’agit des métiers qui (i) nécessitent une ou plusieurs compétence(s) particulière(s) qui fait(font) défaut, (ii) sont rares sur le marché ou au sein des entreprises, tels que les métiers qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles, les métiers pour lesquels il est difficile de recruter, les métiers nécessitant un long apprentissage, les métiers pour lesquels la main-d’œuvre est réduite sur le marché, et/ou les métiers d'expertise.
Les autres métiers de PRO BTP, dits « métiers stables », restent soumis aux évolutions (i) technologiques, (ii) réglementaires, et (iii) des marchés, nécessitant une surveillance régulière en vue d’une mise à niveau permanente de l’employabilité.
Article 2.2 : Plan d’entreprise à 3 ans
PRO BTP élabore un Plan d’entreprise à 3 ans qui a pour objet de formaliser les orientations stratégiques à 3 ans, conformes aux décisions du Conseil d’Administration, que veut prendre PRO BTP.
Ce plan d’entreprise à 3 ans reprend :
l’état des lieux de l’environnement dans lequel évolue PRO BTP (le BTP, la Retraite, la Prévoyance, la Santé et l’Assurance)
les évolutions probables de cet environnement
les missions et périmètres dans lesquels évoluera PRO BTP
les enjeux à 3 ans et les objectifs de performance qu’ils impliquent
les conséquences et grandes lignes d’Actions Stratégiques que cela impose
Ce plan fait l’objet d’une présentation aux Instances Représentatives du Personnel de PRO BTP ainsi que d’une présentation à l’ensemble du personnel.
Si les orientations stratégiques décidées venaient à avoir un impact sur l’effectif de nos entreprises sous-traitantes majeures, PRO BTP les en informerait le plus en amont possible1.
Article 2.3 : Stratégie opérationnelle et plans d’actions
Chaque année, les Instances Représentatives du Personnel de PRO BTP sont consultées sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences.
La Direction Générale élabore et présente les orientations stratégiques de PRO BTP et les plans d’actions prévue afin :
d’actualiser les données environnementales dans lesquelles évolue PRO BTP
de faire le point d’avancement par rapport au Plan d’entreprise à 3 ans
de formaliser les actions à mettre en œuvre pour l’année suivante avec les impacts que cela peut avoir en terme :
budgétaires (élaboration du projet de budget de l’année N+1)
investissements
ressources humaines (réorganisations éventuelles, recrutements, évolutions, transformations et formations)
développements technologiques impactant (informatique, digital, etc.)
Ce processus, établi sur 3 années glissantes (projet de l’année N+1 établi au milieu de l’année N et s’appuyant sur les résultats de l’année N-1), débouche sur :
des projets de budgets (Fonctionnements et Investissements) soumis au Conseil d’Administration de PRO BTP
un projet de gestion prévisionnelle de l’emploi (« GPE ») cohérent avec le projet de budget de fonctionnement et fait l’objet d’une consultation des Instances Représentatives du Personnel de PRO BTP avec :
l’arrêté de la situation de l’exercice en cours (septembre)
l’effectif présent à fin septembre est rapproché de l’effectif notifié en début d’année
les principaux écarts font l’objet d’une explication
l’allocation des moyens humains aux différentes Directions s’appuyant sur :
les perspectives globales et les évolutions prévisibles à 3 ans
les projets « impactant » en terme de ressources humaines que peut avoir l’entreprise ou une Direction en particulier (développement, partenariat, réorganisation, etc.). Autant de projets qui ont fait ou feront l’objet de présentations aux Instances Représentatives du Personnel suivant leur état d’avancement.
Dans le cas où l’environnement ou les projets connus de PRO BTP risqueraient d’avoir pour conséquence la réduction des effectifs de PRO BTP sur notamment les métiers sensibles au-delà des départs naturels, la GPEC sera détaillée dans ses impacts prévisionnels sur l’emploi ainsi que sur les mesures envisagées pour préserver celui-ci (réaffectation fonctionnelle ou géographique).
Des accords d’application pourront être mis en place si nécessaire.
Les perspectives de départs de PRO BTP à 3 ans permettant des prévisions ciblées en terme de recrutement suivant la prévision de remplacer ou pas les partants ou alors la réallocation d’effectif d’un secteur à un autre.
Les besoins en termes d’effectifs se font de manière précise pour l’année N+1 et des tendances sont données pour les 2 années suivantes. Si ces tendances ont un impact sensible sur le niveau (quantitatif et qualitatif) des effectifs, elles feront l’objet d’un projet détaillé.
ARTICLE 3 : LES DISPOSITIFS DE GPEC, ANTICIPER POUR MIEUX GERER
Article 3.1 : La cartographie des métiers
Article 3.1.1 : Définition globale
La description prospective des métiers fournit des données utiles à la GPEC.
Dans le cas d’une orientation GPEC, les métiers y sont décrits de la manière suivante :
la contribution attendue du métier à la stratégie et aux processus-cibles
les compétences nécessaires et requises pour l’exercice du métier
les proximités entre les métiers et aires de mobilité possibles
la construction de parcours de formation favorisant les passerelles entre les métiers
Article 3.1.2 : Définition de sa structure
Chaque famille et sous-famille professionnelle agrègent des métiers répondant à une finalité commune, exerçant des activités proches ou similaires et faisant appel à des compétences communes ou proches.
Ces métiers se caractérisent aussi par une technicité commune dominante et une culture professionnelle commune.
Article 3.1.3 : Indication des typologies de métiers
Certains métiers de PRO BTP font l’objet d’une mesure particulière.
Ils sont décrits ci-après.
Article 3.1.3.1 : Les métiers sensibles
L’identification et la qualification des métiers en métiers sensibles, tels que définis à l’article 2.1 du présent accord, sont essentielles pour mieux préparer les évolutions de PRO BTP.
Tenant compte (i) des perspectives en matière d’emploi sur les métiers de la retraite, (ii) des contraintes budgétaires imposées par les Accords Nationaux Interprofessionnels de 2015 et les Conseils d’Administrations de l’AGIRC ARRCO, (iii) la concentration dans le métier de l’assurance, et (iv) l’augmentation du coût de la conformité, certains métiers présents chez PRO BTP sont impactés tant dans leurs compétences que dans l’effectif dédié à ces activités.
Ces métiers doivent faire l’objet d’une attention particulière et de mise en place de mesures individualisées, telles que précisées dans l’article 4.4.
Dans ce contexte, PRO BTP a identifié - à ce jour - sur la période 2019-2025, les métiers sensibles suivants tels que définis à l’article 2.1 du présent accord :
Famille Conseil et pilotage
Sous-famille Organisation-qualité-maîtrise d’ouvrage
Famille Support
Sous-famille Moyens généraux et logistique
Famille Système d’information
Sous-famille Gestion de projet
Sous-famille Etudes techniques
Sous-famille Etudes fonctionnelles
Sous-famille Recette
Sous-famille Infrastructures
Sous-famille Exploitation
Sous-famille Support, méthode et qualité
Sous-famille Sécurité
Sous-famille Support et assistance aux utilisateurs
Sous-famille Editique
Famille Conseil et gestion
Sous Famille Gestion Entreprise
Face à cet environnement mouvant, la DRH rencontrera - chaque année - chaque Direction régionale, centre de gestion, plateforme téléphonique et chaque direction fonctionnelle afin d’identifier les métiers sensibles. Cette identification a lieu au moment de la construction du plan prévisionnel de recrutement.
A cette occasion, seront analysés :
les motivations du classement du métier considéré en métier sensible
le nombre estimé de collaborateurs et le périmètre concerné
Cette analyse prospective prendra en compte les facteurs d’évolution des métiers sur les aspects technologiques, organisationnels, économiques, réglementaires et démographiques.
Ces études ont pour objectif d’identifier l’évolution, la disparition et la création de nouveaux métiers, à savoir :
assurer une veille prospective sur l’évolution des métiers afin d’anticiper leur transformation, d’envisager des passerelles et de créer de nouveaux métiers
identifier les grandes tendances d’évolutions prévisionnelles des métiers au niveau quantitatif et qualitatif
anticiper l’impact des orientations stratégiques de PRO BTP sur les métiers
identifier les collaborateurs exerçant ces métiers et déterminer les plans d’action permettant de les accompagner
Ce travail sera ensuite présenté à l’Observatoire des métiers mis en place au sein de PRO BTP, et ce conformément à l’article 5.1 du présent accord.
Tous les collaborateurs étant positionnés sur un métier sensible ne sont pas nécessairement impactés par les changements de compétences ou d’effectif de leur métier.
C’est dans le cadre de l’analyse réalisée par la DRH et les directions que les collaborateurs impactés individuellement seront identifiés.
Pour ces derniers, des dispositifs d’accompagnement spécifiques sont décrits dans l’article 4.4.2.
Article 3.1.3.2 : Les métiers émergents
L'évolution du contexte dans lequel évolue le Groupe, de sa stratégie, rend les métiers émergents, tels que définis à l’article 2.1 du présent accord, nécessaires au développement du Groupe à plus ou moins long terme.
Ce sont donc des métiers qui généreront à terme de l'emploi et devront être intégrés à la cartographie des métiers du Groupe.
Dans ce contexte, PRO BTP a identifié - à ce jour - sur la période 2019-2025, les métiers émergents suivants tels que définis à l’article 2.1 du présent accord :
Famille Conseil et pilotage
Sous-famille Audit / Contrôle interne
Sous Famille Analyse de la donnée
De même, la DRH rencontrera - chaque année - chaque Direction régionale, centre de gestion, plateforme téléphonique et chaque direction fonctionnelle afin d’identifier les éventuels métiers émergents détectés.
Ce travail d’identification sera ensuite présenté à l’Observatoire des métiers mis en place au sein de PRO BTP, et ce conformément à l’article 5.1 du présent accord.
Article 3.1.3.3 : Les métiers en tension
Dans ce contexte, PRO BTP a identifié - à ce jour - sur la période 2019-2025, les métiers en tension, tels que définis à l’article 2.1 du présent accord :
Famille Développement
Sous-famille Vente
Famille Management
Sous-famille Management de proximité
Sous-famille Management d’activité
Sous-famille Management Stratégique
Famille Conseil et pilotage
Sous-famille Actuariat
De même, la DRH rencontrera - chaque année - chaque Direction régionale, centre de gestion, plateforme téléphonique et chaque direction fonctionnelle afin d’identifier les métiers en tension.
Ce travail d’identification sera ensuite présenté à l’Observatoire des métiers mis en place au sein de PRO BTP, et ce conformément à l’article 5.1 du présent accord.
Article 3.2 : Le plan prévisionnel annuel des effectifs, un outil de projection des effectifs et des budgets
Le plan prévisionnel annuel des effectifs, en tant qu’outil de projection des effectifs et des budgets, accompagne la GPEC.
Il permet de cadrer les actions de recrutement et de mobilité en fonction des évolutions économiques de PRO BTP.
Article 3.2.1 : Définition
Cette projection réalisée annuellement apporte une vision prospective des effectifs de PRO BTP sur l’année N+1.
Cette projection tient compte de l’environnement externe de PRO BTP et des orientations stratégiques de PRO BTP.
Elle retrace un état des effectifs au 31/12 de l’année N et sa projection au 31/12/N+1.
Elle permet d’identifier les évolutions des effectifs, les perspectives de départ et de recrutement.
Article 3.2.2 : Les acteurs
Le plan prévisionnel annuel des effectifs, impulsé par la DRH, est piloté par la Direction Générale.
Sur la base des propositions formalisées par la DRH, il est construit avec le contrôle de gestion et les Directions.
Il est présenté, chaque année, aux Instances Représentatives du Personnel de PRO BTP via le document GPE.
Article 3.3 : Fiches métiers et compétences, une représentation des métiers de PRO BTP au cœur des processus RH
Article 3.3.1 : Définition
Une fiche métiers et compétences décrit un métier et ses spécificités.
Elle constitue un inventaire de l’emploi, des activités et des compétences liées à ces activités, de l’environnement de travail, des modalités d’accès en termes de formation, des opportunités de mobilité, etc.
Ces fiches sont consultables via PRO Talents (cf annexe).
Article 3.3.2 : Structure des fiches métiers et compétences
Les fiches métiers et compétences comprennent les rubriques suivantes :
Identité du métier
le métier est la dénomination donnée à un groupement d’emplois ayant une finalité commune, une proximité technique et d’expertise et mobilisant les mêmes compétences.
les appellations internes sont les différents libellés internes possibles du métier qui peuvent être utilisés au sein des unités de travail de PRO BTP.
la famille professionnelle regroupe un ensemble de sous-familles correspondant aux principaux domaines de métier de la famille professionnelle.
la sous-famille professionnelle regroupe des métiers répondant à une finalité commune, exerçant des activités proches ou similaires et faisant appel à des domaines de compétences communs ou proches.
le code métier est la référence unique donnée à un métier.
Principales missions
Il s’agit de la raison d’être du métier qui reprend sa finalité et les attributions essentielles du métier.
Compétences clés du métier
Pour chaque métier, 12 compétences sont requises, regroupées en 2 catégories, à savoir :
6 compétences transverses : il s’agit de l’ensemble des comportements professionnels qui traduisent les ambitions stratégiques et opérationnelles ainsi que les valeurs définies au niveau de l’entreprise.
Elles sont partagées par tous les collaborateurs et offrent un cadre de référence commun à l’ensemble des métiers.
6 compétences métiers : il s’agit d’un ensemble de connaissances générales et techniques, de savoir-faire opérationnels et de comportements professionnels, mobilisés par un métier.
Chaque compétence est structurée comme suit :
un libellé
une définition
elle est déclinée en 4 niveaux de maîtrise possible illustrés par des comportements observables
Les comportements observables, propres à chaque compétence, dépendent du niveau de maîtrise de la compétence.
Pour chaque métier, et pour chacune des compétences, des niveaux requis sont attendus.
Conditions d’accès au métier
Il s’agit des prérequis nécessaires pour accéder au métier.
On y retrouve notamment le niveau de formation (diplôme, etc.).
Passerelles métiers vers les métiers de PRO BTP
Il s’agit des passerelles d’évolution possibles vers d’autres métiers de PRO BTP, telles que décrites à l’article 3.4.2 du présent accord, dont les compétences ont une forte proximité avec celle du métier décrit.
Témoignages
Des témoignages/vidéos de collaborateurs occupant le métier pourront venir alimenter les fiches pour permettre de mieux appréhender le métier.
Les fiches métiers et compétences sont consultables par l’ensemble des collaborateurs sur PRO Talents.
Article 3.3.3 : Utilisation des fiches métiers et compétences dans la GPEC et les processus RH
La GPEC se base sur les fiches métiers et compétences qui font le lien entre les objectifs stratégiques de l’entreprise et les compétences des collaborateurs.
Cela donne sa véritable dynamique à la GPEC en permettant d’identifier les compétences qui devront être développées par rapport aux compétences attendues de l’entreprise.
Les fiches métiers permettent notamment :
de disposer d’un langage commun en prise avec la réalité des métiers et des enjeux stratégiques de PRO BTP, permettant de faire face aux défis de l’emploi de demain
d’équiper les managers et collaborateurs de critères factuels permettant d’objectiver les décisions managériales et RH pour l’ensemble des équipes et des métiers
d’enrichir et de simplifier l’ensemble des processus de développement RH
Les fiches métiers et compétences sont au cœur des processus RH.
Recrutement
Lors d’un recrutement, les fiches métiers et compétences permettent de faciliter l’analyse du besoin pour les postes à pourvoir en fonction des requis du métier et de les utiliser comme référence dans le cadre des recrutements afin d'analyser l’adéquation entre le poste à pourvoir et le profil du candidat.
Mobilité interne
Les fiches métiers et compétences sont utilisées pour repérer les opportunités de mobilité interne visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise, en termes d'effectifs et de compétences, et ce conformément au plan stratégique.
A titre individuel, les collaborateurs peuvent se situer par rapport à leur projet d’évolution en identifiant les passerelles possibles et les écarts de compétences attendues éventuelles avec le métier visé.
Formation
Grâce aux fiches métiers et compétences, le manager peut analyser de façon objective les compétences détenues au sein de son équipe, celles qui sont à renforcer ou à développer afin de définir les axes de développement à mettre en place notamment via le plan de formation.
Statut
Les fiches métiers et compétences correspondent à la classification de la branche.
Pour une même sous-famille, les fiches métiers et compétences sont en cohérence avec les statuts des collaborateurs et prennent en compte les différents niveaux de responsabilités :
fiches dédiées aux employés, classe 3
fiches dédiées aux agents de maîtrise, classe 5
fiches dédiées aux cadres, classes 6 et 7
fiches dédiées aux directeurs, classe 8
Performance
Les fiches métiers et compétences permettent, lors d’échanges entre collaborateur et manager, de comparer les compétences du collaborateur à celles requises pour son métier afin d’évaluer sa contribution et de construire le cas échéant un plan d’action pour combler les écarts, notamment à travers la fixation d'objectifs individuels.
Article 3.3.4 : Processus de création et mise à jour
Des fiches métiers et compétences peuvent être amenées à être créées, à évoluer et à disparaître.
Quelle que soit la situation rencontrée, les évolutions des fiches métiers sont au préalable co-construites et validées par la DRH.
Chaque évolution des fiches métiers et compétences est présentée à l’Observatoire des métiers et fait l'objet d'une information annuelle aux Instances Représentatives du Personnel de PRO BTP.
Les contextes qui peuvent notamment impacter les fiches métiers sont les projets de réorganisation ou l’émergence d’un nouveau besoin.
Les situations suivantes pourraient se rencontrer :
Révisions globales des fiches métiers et compétences : Des groupes de travail seront organisés entre la DRH et les Unités Opérationnelles tous les 2 ans afin d’effectuer une revue globale des fiches métiers et compétences.
Projets de réorganisation : les projets de réorganisation comprendront, dans la constitution de leur dossier de présentation aux Instances Représentatives du Personnel de PRO BTP, un volet concernant leurs impacts, sur les métiers et la mise à jour éventuelle des fiches métiers et compétences.
Création de poste : Chaque création de poste doit passer par la DRH pour valider l’appellation des métiers au regard de la cartographie des métiers.
Ces travaux font l’objet d’une présentation à l’Observatoire des métiers défini à l’article 5.1. lors de la réunion annuelle.
Article 3.4 : Valorisation de passerelles métiers
Article 3.4.1 : Définition
Pour développer la mobilité au sein de PRO BTP, les passerelles de mobilité constituent un outil facilitant la visualisation et la gestion des mobilités possibles entre métiers, sous-familles de métier ou familles de métier.
Article 3.4.2 : Vers la construction de passerelles métiers
Le principe de fonctionnement des passerelles métiers est le suivant : il permet d’identifier les métiers les plus proches en termes de compétences clés et de définir les compétences à acquérir afin de rendre la mobilité possible.
En fonction des enjeux de PRO BTP, des métiers font l’objet de valorisation de passerelles métiers.
Pour PRO BTP, la détermination de ces passerelles est fondée notamment sur :
la rareté des métiers
la qualification des métiers : en tension, en émergence, sensibles
les besoins en recrutement
le taux de turn-over
Les passerelles métiers sont construites en lien avec une offre de formation socle, permettant l’évolution d’un métier à un autre, renforcée si besoin en fonction des compétences maîtrisées par les collaborateurs.
Les passerelles métiers sont valorisées afin de permettre :
aux collaborateurs : d’identifier les évolutions favorisées par PRO BTP
à PRO BTP : de faciliter le pourvoi de poste, d’anticiper et d’accompagner l’évolution des collaborateurs.
Les passerelles métiers font l’objet d’une communication spécifique auprès des collaborateurs.
Elles sont consultables sur Comet RH et sur PRO Talents.
Article 3.5 : Formation professionnelle2
Article 3.5.1 : Introduction
La formation professionnelle a pour but de permettre aux salariés, d’acquérir ou d’améliorer leurs connaissances et compétences professionnelles.
Elle permet notamment l'acquisition de compétences transverses et transférables dans de nouvelles situations professionnelles. En ce sens, elle facilite la mobilité et améliore les possibilités d'évolution professionnelle.
Investir dans les compétences relève de la responsabilité de l’employeur qui veille ainsi à l'employabilité des salariés en assurant l'adaptation permanente à leur poste. Dans cette perspective, il est tenu compte des évolutions de l'entreprise, dans une logique d’anticipation des changements et d’identification des besoins en compétences pour l’avenir.
La formation est un lieu de convergence privilégié entre les projets professionnels des salariés, exprimés en particulier lors des entretiens professionnels (« EP »), et les objectifs de PRO BTP, en tant qu’employeur, dans un contexte législatif, réglementaire et organisationnel fortement évolutif.
La GPEC permet d’établir un lien de continuité entre l’anticipation des besoins en compétences et le dispositif de formation. Cette logique d’intégration est déterminante pour la pertinence et l’efficacité des actions de formation à déployer.
La transformation digitale aura de profondes incidences sur les modes de relation de PRO BTP avec ses clients, la conduisant à rechercher toujours plus de réactivité dans la mise en œuvre de ses ressources tant humaines que financières. La formation répond à ces enjeux, par des actions d’adaptation aux postes de travail favorisant le maintien dans l’emploi des salariés, mais également par des actions de développement des compétences favorisant leur évolution professionnelle.
Le contexte économique et l’environnement réglementaire conduit PRO BTP à déployer tous les 5 ans un plan stratégique qui structure et organise ses orientations pour la période.
Sont ainsi développées, dans les orientations de formation, les modalités d'accompagnement professionnel permettant à chaque salarié :
d'acquérir de nouvelles qualifications et de développer de nouvelles compétences en lien avec des métiers en évolution
d'être acteur dans le cadre de son propre projet professionnel
de sécuriser son parcours professionnel
PRO BTP entend maintenir un investissement significatif dans la formation professionnelle, car cette dernière est un des leviers fondamentaux du plan stratégique.
Ainsi, les objectifs définis visent notamment à accompagner l’essor commercial dans un contexte marqué par la digitalisation des modes de relation, à promouvoir la modernisation des méthodes managériales afin de favoriser la transversalité, et à intégrer l’adaptation aux évolutions des métiers.
Article 3.5.2 : Axes et orientations de la formation professionnelle
Conformément à la réglementation en vigueur, les axes et orientations de la formation professionnelle sont présentés, chaque année, pour avis, aux Instances Représentatives du Personnel compétentes.
Article 3.5.2.1 : Essor commercial
Sous l’effet d’une intensification de la concurrence en santé et prévoyance, la fonction commerciale doit passer d’un marché d’équipement à un marché de reprise et compléter une stratégie de conquête par une stratégie de fidélisation.
Dans cette orientation, l’offre de formation s’articule comme suit :
accroître le développement commercial.
renforcer la qualité de la relation et la fidélisation client.
Article 3.5.2.2 : Management
La qualité du management constitue un levier déterminant du plan stratégique, concernant l’ensemble de la ligne hiérarchique.
L’objectif principal de la formation est de faire de tous les managers des développeurs de compétences, d’autonomie, de créativité et d’intelligence collective.
Il s’agit de :
mobiliser les compétences managériales notamment au travers de la GPEC
développer les modes de management collaboratifs
renforcer les compétences des managers, particulièrement au moment des évolutions professionnelles ou des prises de postes
Article 3.5.2.3 : Evolutions des métiers
Les métiers de PRO BTP connaissent des évolutions significatives, correspondant au développement constant des normes et réglementations, à la transition induite par la digitalisation des relations de PRO BTP avec ses clients, à l’intégration de nouveaux modes organisationnels concernant les flux de gestion ou la configuration des partenariats.
Dans ce contexte, les objectifs de la formation professionnelle sont les suivants :
permettre à chaque collaborateur de disposer des compétences requises pour son poste
accompagner tous les collaborateurs prenant un nouveau poste
assurer la formation des collaborateurs concernés par des obligations de conformité
contribuer au développement personnel et au bien-être au travail
En lien avec la cartographie des métiers décrite à l’article 3.1, une attention particulière sera portée aux métiers identifiés comme sensibles, en tension ou émergents. Ces métiers feront l’objet de plans d’actions dédiés, visant à optimiser l’accompagnement des salariés concernés.
Article 3.5.3 : Elaboration du plan de formation
C'est par le plan de formation que l'employeur remplit son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Le plan de formation regroupe les actions de formation professionnelle continue validées par l'employeur, qu'elles visent à l'adaptation ou au développement des compétences des salariés.
Article 3.5.3.1 : L’expression des besoins
Le plan de formation doit répondre prioritairement aux évolutions de PRO BTP. A cet égard, il est conçu pour correspondre aux orientations du plan stratégique et prolonger les axes d’analyses issues de la GPEC, dans la mesure où cette dernière vise à réduire les écarts entre compétences acquises et compétences nécessaires à la tenue des emplois ou aux évolutions professionnelles.
Dans sa mise en œuvre, le plan de formation poursuivra une logique de prise en compte des besoins collectifs et individuels.
Les besoins collectifs : il s’agit des besoins de formation répondant aux problématiques d’ensemble de PRO BTP, liés à sa stratégie ou à l’évolution de son environnement.
Ces besoins sont pris en compte via l’offre nationale qui est construite en fonction :
des orientations définies par le plan stratégique de PRO BTP, en matière de développement, de management et d’organisation
des éléments d’anticipation établis par la GPEC, portant notamment sur les métiers sensibles, en tension ou émergents
des obligations législatives et réglementaires, telles que celles imposées par la législation en matière de conformité
Les besoins individuels : il s’agit de besoins de formation concernant un salarié, ils sont élaborés en accord avec son manager.
Pour le salarié, le besoin de formation est alors considéré comme un moyen de développement professionnel individuel et une façon d’améliorer son employabilité.
L’EP est le moment privilégié pour établir le recueil des besoins individuels. Il est conçu comme un outil de management et de développement des compétences qui permet de décliner la stratégie de PRO BTP sur le volet humain, d’anticiper les besoins futurs et de construire le plan de formation.
L’EP permet :
au manager de prendre, avec chaque membre de son équipe, le temps de faire le point sur les évolutions de l’entreprise, les évolutions de carrière possibles et souhaitées
au collaborateur de contribuer à la construction de son projet professionnel
Article 3.5.3.2 : La construction du plan
Chaque année, dans le cadre de la construction du plan de formation, l'employeur procède à l’arbitrage des besoins exprimés. A l’issue de cette phase, le management fait un retour aux salariés relativement aux actions évoquées lors de l’EP.
- Au niveau de chaque Etablissement :
Le plan prévisionnel de l’année N+1 est bâti par la direction de l’établissement. Il intègre le cadrage budgétaire communiqué par la Direction de la Formation Professionnelle (DFP),
Ce plan prévisionnel est présenté, pour avis, aux Instances Représentatives du Personnel de l’établissement.
- Au niveau central :
Le plan prévisionnel de l’année N+1 est élaboré par la DFP qui consolide à cette occasion les plans bâtis dans les différents établissements du groupe.
Le plan ainsi consolidé, complété d’indicateurs de synthèse, est présenté aux Instances Représentatives du Personnel au niveau central. Il est accompagné des extraits des procès-verbaux des différences Instances Représentatives du Personnel des établissements.
Le suivi du plan est assuré par une analyse d’avancement portant sur les premiers mois de l’année en cours, puis par un bilan annuel, communiqués aux Instances Représentatives du Personnel des établissements et aux Instances Représentatives du Personnel au niveau central.
Article 3.5.3.3 : Les formations diplômantes ou certifiantes
Les diplômes ou certifications professionnelles constituent un élément significatif de l’accompagnement que PRO BTP peut proposer à ses salariés en vue de sécuriser de manière formelle et reconnue leurs parcours professionnels.
PRO BTP s’attachera à développer une offre de cette nature, cohérente avec ses orientations stratégiques et en tenant compte des potentialités et des besoins des collaborateurs.
En lien avec la GPEC, cette offre s’adressera particulièrement aux salariés concernés par les métiers identifiés comme sensibles, en tension ou émergents.
Article 3.5.3.4 : La modernisation des modalités de la formation
Compte tenu de la forte évolutivité de l’environnement, la mise en œuvre des plans de formations continuera de s’appuyer sur la généralisation des modes d’apprentissage organisés de façon multimodale, alternant différents canaux complémentaires, en vue de favoriser l’attractivité, l’accessibilité et l’efficacité des actions de formation via :
l’utilisation des modules à distance pour diffuser les connaissances permettant une mise à niveau homogène des groupes de stagiaires
la concentration des phases « présentielles » sur la mise en pratique, le travail en atelier et le partage d’expériences
l’apport des ressources disponibles permettant un retour sur les formations suivies, offrant des possibilités de « révision », et favorisant le maintien des connaissances
ARTICLE 4 : ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SERVICE DE L’EMPLOYABILITE
Article 4.1 : Une politique RH collaborative, socle de la gestion de carrière au sein de PRO BTP
Article 4.1.1 : Définition
Les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite du projet de l’entreprise.
Dans un contexte d’évolution rapide des métiers et des compétences, PRO BTP réaffirme sa volonté d’anticiper les évolutions des métiers pour développer et sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.
PRO BTP entend donner à chaque collaborateur les moyens de construire son parcours professionnel au sein de l’entreprise tout en permettant aux salariés porteurs d’un projet professionnel de le réaliser dans de bonnes conditions.
Des mesures d’accompagnement sont mises en place pour permettre aux collaborateurs de concrétiser leurs souhaits d’évolution ou de changement de métiers.
Article 4.1.2 : Une politique de recrutement dynamique et responsable dans un environnement changeant
Dans le cadre de sa politique d’emploi dynamique et responsable, PRO BTP propose une grande diversité de métiers à ses collaborateurs.
Tout au long de leur carrière, de nombreuses perspectives d’évolutions s’ouvrent à eux.
Les rencontres lors des EP sont une occasion privilégiée d’être à l’écoute des salariés.
L’objectif est aussi d’anticiper les évolutions de carrière pour mieux répondre aux besoins présents et futurs de PRO BTP.
Afin d'optimiser les actions de recrutement sur l'année à venir, un plan prévisionnel de recrutement est construit sur la base de la GPE.
Ce plan doit permettre de :
mieux anticiper les besoins en recrutement au sein de chaque direction
limiter les actions de recrutement dans le temps en optimisant le sourcing
Attentif à la stabilité des équipes, PRO BTP privilégie le recrutement en contrat à durée indéterminée au contrat temporaire.
Lorsqu’un salarié est recruté sur une durée déterminée, il a accès à la Bourse de l’Emploi (« BE ») afin de pouvoir rejoindre PRO BTP dans la durée.
PRO BTP se donne pour politique de recruter des candidats possédant au minimum un diplôme BAC+2. Outre un niveau général, ceci garantit à l’entreprise de recruter des personnes qui ont la capacité d’apprendre et de s’adapter. Cette capacité est indispensable dans une optique d’évolution permanente.
Des exceptions existent au Bac + 2 pour les candidats de plus de 45 ans, les candidats en situation de handicap et les candidats jeunes dont les mesures sont décrites à l’article 4.2 du présent accord.
En cas de postes CDD vacant depuis plus de 3 mois il sera possible avec validation DRH d’embaucher à titre exceptionnel des CDD ne disposant que du Bac et ayant 5 ans d’expérience professionnelle à leur actif.
* Les candidats de plus de 45 ans
La politique de recrutement de PRO BTP ne doit pas être figée sur le diplôme mais doit également prendre en compte le parcours professionnel du candidat.
Ainsi, pour des candidats de plus de 45 ans, le diplôme BAC+2 peut ne pas être exigé, seul le baccalauréat l’est sur dérogation de la DRH.
La politique de l’entreprise vise alors à considérer en priorité le critère de la carrière professionnelle.
Ceci s’inscrit en cohérence avec la politique du développement de l’emploi des seniors.
*Les candidats en situation de handicap
De même, afin de promouvoir l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, le diplôme exigé pourra être le baccalauréat et non un diplôme BAC+2.
Chaque cas doit être étudié par la DRH afin de s’inscrire dans une démarche d’intégration au sein de PRO BTP qui soit pérenne et qui s’accompagne d’une formation diplômante à BAC+2.
En outre, PRO BTP entend faciliter les démarches certifiantes et qualifiantes, via par exemple la Validation des Acquis de l’Expérience (« VAE »), notamment pour les salariés de plus de 45 ans ou en situation de handicap.
Article 4.1.3 : les entretiens annuels, moments privilégiés d’échange entre collaborateurs et managers d’équipe
Article 4.1.3.1 : Entretien Annuel de Progrès (« EAP »), focus sur la performance
L’EAP est un moment privilégié de communication entre le collaborateur et son responsable hiérarchique direct, réalisé dans le cadre d'une campagne annuelle d'entretien.
L'EAP est l’occasion :
d’analyser les résultats de l’année écoulée
de fixer les objectifs de l’année à venir
de louer les succès obtenus, d’encourager les efforts et de fixer les axes de progrès
L’EAP permet également d’échanger sur le suivi de la charge de travail du collaborateur et d’analyser son bien être dans son poste et son environnement de travail.
L’EAP est le moment dédié à l’évaluation des compétences :
évaluation des compétences transverses pour l'ensemble des collaborateurs
évaluation des compétences métiers adaptées à chaque métier exercé au sein de PRO BTP dont les compétences managériales pour les encadrants
L’EAP permet à l’entreprise de suivre plusieurs indicateurs concernant :
la performance globale : Un indicateur sur la performance globale des collaborateurs est collecté sur la base des informations complétées par chaque manager.
Pour PRO BTP, cet indicateur permet notamment de s'assurer que le niveau de performance globale des équipes est cohérent au regard de ses ambitions stratégiques.
le bien-être au travail : Un indicateur de bien-être au travail est collecté sur la base des informations complétées par chaque collaborateur.
Pour PRO BTP, cet indicateur permet notamment :
de s'assurer que les collaborateurs évoluent au sein d'un environnement professionnel adapté à leur mission et leur bien-être au travail
d'identifier les éventuelles situations individuelles et/ou collectives à risque
de s'assurer que les conditions sont réunies pour que les collaborateurs puissent mobiliser de manière optimale leurs compétences et d'optimiser leur niveau de performance.
Les EAP sont réalisés via l’outil RH PRO Talents.
Article 4.1.3.2. EP, focus sur l'employabilité
En application de l’article L. 6315-1 du Code du Travail, chaque salarié bénéficie d'un EP tous les 2 ans, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi.
Souhaitant renforcer la consolidation des parcours professionnels, PRO BTP a décidé de mettre en place une campagne d’EP tous les ans.
Cet EP permet notamment au salarié de faire le point sur son parcours professionnel, ses missions actuelles et ses perspectives de carrière.
Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié mais uniquement sur son employabilité.
Cet entretien rend le salarié acteur de son projet professionnel. Il lui permet de faire un bilan sur son évolution professionnelle, son activité actuelle et d’identifier ses éventuels souhaits d’évolution et/ou de mobilité (interne et/ou externe) fonctionnelle, promotionnelle ou géographique.
Il lui permet également d’avoir des informations sur la stratégie de l’entreprise et l’impact sur l’évolution de son métier.
L’EP est le moment privilégié pour définir les besoins individuels de formation des salariés pour l’année à venir.
En complément de la campagne annuelle, cet EP est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du Code du Travail, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du Code du Travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du Code de la Sécurité Sociale. Au retour d’une longue absence, l’EP permettra de déterminer si le collaborateur a besoin d’une action de remise à niveau et d’adaptation sur le poste de travail en cas de changement des techniques ou des méthodes de travail durant l’absence.
Tous les 6 ans, conformément aux dispositions légales, PRO BTP fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel des collaborateurs.
Les EP sont réalisés via l’outil RH PRO Talents.
Article 4.1.4 : Détecter les talents et préparer les plans de succession : les Comités Carrières
Définition des Comités Carrières
Piloté par la DRH, les Comités Carrières verront le jour au sein de chaque Direction Régionale, Centre de gestion, Plateforme téléphonique et chaque Direction fonctionnelle.
La mise en place de ces Comités Carrières doit permettre de mieux identifier les talents au sein de PRO BTP et de mieux préparer les plans de succession.
Ces Comités Carrières offrent la possibilité de rendre plus transparents les processus de sélection dans la détection des talents et des plans de succession.
Outre l'analyse du potentiel des collaborateurs, les Comités Carrières devront tenir compte des débouchés possibles en termes d'emplois au sein de PRO BTP, être en cohérence avec le plan prévisionnel de recrutement, les métiers sensibles, les métiers en tension et les métiers émergents.
Le fonctionnement des Comités Carrières
A l’issue des EP, la DRH anime, une fois par an, des Comités Carrières avec chaque Direction Régionale, Centre de gestion, Plateforme téléphonique et chaque Direction fonctionnelle.
Sont présents lors de ces Comités Carrières :
des représentants du Département Développement RH
l’ensemble des managers.
Ils concernent toutes les fonctions, chef de département et responsable régional inclus.
Au cours de ces Comités Carrières, la DRH :
analysera avec les managers les souhaits de mobilité géographique et fonctionnelle
identifiera les potentiels
anticipera les prévisions de départ à la retraite
détectera tous les besoins d’accompagnement
préparera le plan de recrutement prévisionnel
s’assurera de la coordination entre établissements d’un même bassin d’emploi
A l’issue des Comités Carrières, une synthèse sera partagée auprès des Directions Générales Adjointes.
Chaque année, une synthèse des travaux réalisés par les Comités Carrières sera présentée à l’Observatoire des métiers prévu à l’article 5.1 du présent accord.
L’attention particulière portée aux femmes
Conformément à l’accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 15 décembre 2017, PRO BTP réaffirme sa volonté de s’engager à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales et quel que soit le niveau de responsabilités, l’accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
PRO BTP s’engage à renforcer la mobilité professionnelle des femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes, et inversement, et ce à compétences équivalentes, notamment en cas de création de poste ou de poste laissé vacant.
PRO BTP s’engage à favoriser plus particulièrement la progression des femmes à l’intérieur de la catégorie des cadres. A cette fin, PRO BTP distinguera l’évolution des femmes cadres dans les classes 6 (responsable d’activité), 7 (chef de département) et 8 (directeur).
L’apport des Comités Carrières
In fine, les Comités Carrières permettent de recueillir toutes les informations nécessaires afin de suivre la réalisation et d’ajuster si nécessaire la politique RH.
La DRH sera garante de la mise en œuvre des actions identifiées en Comités Carrières.
Ces dernières seront synthétisées pour chaque collaborateur dans l’outil PRO Talents.
Article 4.1.5 : La mobilité professionnelle
Article 4.1.5.1 : Une mobilité interne favorisée par PRO BTP
Article 4.1.5.1.1 : La BE de PRO BTP et le mini-CV
PRO BTP s’engage à privilégier les mobilités entre les métiers. Ainsi tous les postes à pourvoir au sein du Groupe, à l’exception des postes de Direction (classe 8), sont diffusés sur la BE.
La BE est visible par l’ensemble des salariés depuis le poste de travail sur Comet RH.
Elle peut être consultée par le salarié sur son temps de travail.
Chacun est libre de postuler sur la BE dès lors qu’un poste retient son attention.
La durée de publication interne des annonces est de 3 semaines en exclusivité, sauf pour des cas très exceptionnels et sur autorisation de la DRH, lorsqu’il s’agit de métiers qui nécessitent une technicité particulière.
Tous les candidats bénéficient - a minima - d’un entretien téléphonique avec la Direction qui recrute et reçoivent une réponse écrite quant à l’issue de leur candidature.
Si le recrutement n’a pas été réalisé en interne, il sera lancé à l’externe.
Chaque collaborateur a désormais accès à son mini-CV sur PRO Talents. Celui-ci reprend les données individuelles dont le parcours professionnel et les formations réalisées au sein de PRO BTP. Chaque collaborateur peut compléter son mini-CV et le valoriser. Le mini-CV est accessible aux managers du salarié et aux membres de la DRH.
Le mini-CV téléchargeable peut servir aux collaborateurs pour postuler en BE.
Article 4.1.5.1.2 : La passerelle emploi
Un système de « passerelle emploi » entre les différentes entités du Groupe (PRO BTP Association de moyens, BTP RMS et BTP VACANCES) a été négocié en 2012 (puis par avenants de renouvellement successifs).
Article 4.1.5.1.3 : La période probatoire
Afin de dynamiser et de renforcer l’équité dans le processus de mobilité interne de PRO BTP, le process PEP est revu dans son ensemble et ciblé essentiellement sur les métiers en tension tel que décrit dans l’article 3.1.3.3.
Au moment de la construction du plan prévisionnel de recrutement, la DRH pourra inclure d’autres métiers dans le dispositif si le contexte le justifie.
Chaque collaborateur peut postuler sur un poste en BE même dans le cas d’un changement de statut, sans être inscrit en PEP (sauf pour les métiers en tension qui font obligatoirement l’objet d’un parcours PEP).
Lorsque la candidature d’un collaborateur est retenue, ce dernier effectue sa prise de poste avec une période probatoire telle que prévue dans le Protocole de raccordement. Elle fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Conformément à l’article 16 du protocole de raccordement, il est institué une période probatoire dans le cadre d’un nouveau métier et/ou d’une promotion, d’une durée de 2 mois pour les employés et de 3 mois pour les agents de maîtrise et les cadres. Dans le cas où le salarié a déjà été mis en situation dans le cadre d’un Parcours d’Evolution Professionnelle sur ledit poste sur une durée de 3 mois, il n’aura pas à réaliser de période probatoire.
Cette période peut exceptionnellement être renouvelée une fois maximum d’un commun accord entre les parties.
Un parcours de prise de fonction est construit sur-mesure avec la DRH et son encadrement en fonction de ses besoins de développement de compétences.
Au cours de cette période, le salarié peut refuser ce nouvel emploi ou cette promotion, ou ne pas donner satisfaction sans aucune autre conséquence pour sa carrière.
Dans les deux cas, le collaborateur est réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent dans son établissement d’origine. Pour ce faire, si le poste précédemment occupé par ce salarié devait être remplacé, il ne pourra être pourvu, pendant cette période, que par un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée si un poste équivalent peut se libérer. La notion de poste signifie l’identité de métier dans le lieu de rattachement d’origine avant la mise en situation.
A l’issue, si la période probatoire est validée, le collaborateur est titularisé sur le poste.
Article 4.1.5.1.4 : Accompagnements de la mobilité géographique au sein de PRO BTP
La mobilité concourt à l’évolution des compétences des salariés et, par la multiplication des expériences qu’elle offre, participe au développement de leur employabilité.
Aussi, dans un contexte où une adaptation constante des compétences et des organisations est nécessaire, la mobilité apparaît, encore plus, comme un vecteur profitable au devenir professionnel des salariés et au développement de leurs compétences.
Dans cette perspective, les salariés seront attentifs aux opportunités qui pourraient se dessiner au sein de PRO BTP et porteront une attention toute particulière aux propositions éventuelles adressées par PRO BTP.
En participant à la mobilité géographique, les salariés véhiculent les valeurs de PRO BTP, harmonisent la culture d’entreprise et créent ainsi une conscience collective.
Par ailleurs, la mobilité protège l’entreprise de l’immobilisme des connaissances et des pratiques.
PRO BTP tient à sa disposition les outils et moyens favorisant la mobilité.
Il convient alors, lorsqu’une mobilité engendre des contraintes significatives de déplacement et en vue de préserver l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, de rechercher conjointement les moyens permettant d’en diminuer les impacts.
Le présent article vise à promouvoir et faciliter la mobilité des salariés - en contrat à durée déterminée et en contrat à durée indéterminée - de PRO BTP.
Si le nouvel emploi entraîne une mobilité géographique, PRO BTP s’engage à accompagner le salarié dans sa démarche afin de faciliter celle-ci.
Par mobilité géographique, il faut entendre un changement de lieu de travail en dehors du secteur géographique de l’établissement d’origine du salarié.
En effet, toute modification du lieu de travail dans le cadre du même secteur géographique de l’établissement d’origine du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.
La mobilité géographique chez PRO BTP s’analyse donc comme tout mouvement du personnel entraînant un trajet entre le lieu de travail d’origine et le lieu de travail d’accueil d’au moins 50 kilomètres.
Les cas exceptionnels, n’entrant pas dans la condition exprimée ci-dessus, feront l’objet d’un examen particulier par la DRH.
Toute mobilité géographique donne lieu à la transmission des informations suivantes au salarié :
la date de la prise de fonction
le poste
la période probatoire
la rémunération
les éventuelles actions de formation de prise de fonction
les conditions matérielles de la mobilité géographique
Afin de s’assurer que les salariés s’adaptent à leur nouveau poste de travail, une période probatoire, telle que rappelée à l’article 4.1.5.1.3 du présent accord, est mise en place.
Lorsque les conditions sont réunies, la mobilité géographique du salarié sera facilitée par la mise en œuvre d’un « package mobilité » dès lors que cette mobilité est formalisée entre le salarié et PRO BTP.
Prime de mobilitéLe salarié se verra attribuer des Chèques Emploi Service Universel (« CESU ») à hauteur de 1 500 € la première année suivant la mobilité géographique et à hauteur de 750 € la deuxième année suivant cette mobilité géographique.
Ces CESU sont intégralement pris en charge par PRO BTP et pourront être utilisés exclusivement pour le financement des services à la famille (garde d'enfant, soutien scolaire, accompagnement, cours à domicile) et des services de la vie quotidienne (ménage et repassage).
Aides au conjoint en situation de perte d’emploi
Intervention d'un organisme spécialisé
Sur demande expresse du salarié, PRO BTP pourra contacter un organisme spécialisé dans l’aide à la recherche d’emploi, conformément à la liste définie par la DRH, afin que celui-ci apporte son aide à son conjoint, pacsé ou concubin notoire.
Les frais afférents seront pris en charge, sur présentation de justificatifs de suivi de la prestation par le conjoint, dans la limite de 8 500 € TTC.
Priorité d'emploi octroyée au conjoint
Lorsque le conjoint, pacsé ou concubin notoire, est également salarié de PRO BTP, la Direction Générale lui donnera une priorité d'emploi, à compétence égale, dans le cas où un poste de même qualification se libèrerait dans un des établissements de la zone géographique de la nouvelle affectation.
Article 4.1.5.2 : Une mobilité au sein de la branche soutenue par PRO BTP
Conformément à l’accord de branche relatif à la GPEC du 30 septembre 2014, la mobilité interentreprises au sein de la branche est facilitée.
A ce titre, les collaborateurs de PRO BTP ont accès à la BE de l’AGIRC ARRCO qui rassemble les offres d’emploi publiées par les recruteurs de la branche de retraite complémentaire et prévoyance.
Elle permet une ouverture professionnelle vers les Groupe de Protection Sociale de la branche.
Elle est accessible via Comet RH ou sur le lien internet suivant :
http://retraitecomplementaire-prevoyance.profils.org
Selon les dispositions de l’accord de branche susvisé, la mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s’exercer si le salarié justifie d’une ancienneté de 18 mois de travail effectif au sein de son emploi.
Dans ces conditions, PRO BTP s’engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après l’intervention de l’accord entre le salarié et l’entreprise de la branche qui l’accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois. Ce délai commence à courir au jour où le salarié remettra à PRO BTP une attestation du futur employeur venant confirmer l’embauche.
Le salarié est embauché par l’entreprise d’accueil avec la reprise de son ancienneté. Il peut demander la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits à RTT et des jours éventuellement épargnés dans son CET, s’il n’en souhaite pas le paiement par PRO BTP.
Une période probatoire pourra être prévue dans l’entreprise d’accueil, notamment si la nouvelle fonction est différente de celle exercée jusque-là par le salarié, d’un maximum de 2 mois pour les employés, 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres.
Si cette période probatoire n’est pas satisfaisante, le salarié pourra demander avant son échéance, à PRO BTP, à être réintégré. Si le salarié choisit de réintégrer l’entreprise, il retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il avait chez PRO BTP ainsi que du maintien de son ancienne classification chez PRO BTP. La réintégration du salarié se fera en priorité dans l’établissement d’origine ou, à défaut, dans la meilleure proximité géographique.
Article 4.1.5.3 : Une mobilité externe facilitée par PRO BTP
Au-delà des perspectives offertes par PRO BTP, certains salariés peuvent avoir le dessein d’évoluer vers des fonctions ou des activités non présentes chez PRO BTP.
Via les dispositions prévues dans l’accord PRO BTP relatif à la cessation volontaire et temporaire d’activité, PRO BTP facilite, pour tous les salariés disposant d’au moins 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le développement de projets personnels.
Durant la cessation volontaire et temporaire d’activité, le contrat de travail chez PRO BTP est suspendu.
A l’issue du congé sans solde, le salarié est réintégré de droit dans le même établissement, si possible dans la meilleure proximité géographique, sur un poste équivalent à celui occupé précédemment.
Par exception lorsque la durée totale du congé – renouvellement compris – excède 6 mois, les salariés de statut « cadre » occupant des postes classés à partir du niveau 6 inclus sont réintégrés, à l’issue du congé sans solde, en fonction des postes disponibles dans les différents établissements gérés par PRO BTP Association de moyens et en priorité dans l’établissement d’origine. Dans le cas où PRO BTP propose un poste en dehors de l’établissement d’origine, les dispositions prévues dans le présent accord sur la mobilité géographique sont applicables, et ce sous réserve de remplir les conditions de mise en œuvre.
Il est rappelé que l’accord PRO BTP relatif à la cessation temporaire d’activité prévoit que le dispositif de congé sans solde issu de cet accord ne se cumule pas avec le dispositif légal du congé de création d’entreprise. Le dispositif du congé sans solde s’articule néanmoins avec le dispositif légal du congé de création d’entreprise dans la limite d’une absence globale de 36 mois au maximum au titre des deux dispositifs.
De même, il est précisé que le dispositif prévu par l’accord PRO BTP relatif à la cessation temporaire d’activité ne se cumule pas avec les dispositifs de « congé sabbatique » et/ou de « congé de mobilité volontaire sécurisée » prévus par la loi.
Article 4.1.6 : Formation professionnelle
Article 4.1.6.1 : Les Formations Longues Durées (« FLD »)
En fonction des orientations du plan stratégique de PRO BTP, et en lien avec la GPEC, des plans de formation incluant des FLD peuvent être mis en œuvre. De tels parcours sont notamment dédiés aux métiers identifiés comme sensibles, en tension ou émergents.
Il s’agit généralement de formations diplômantes pour lesquelles il pourra être recherché des possibilités de financement existantes au travers de dispositifs tels que le Compte Personnel de Formation (« CPF »).
La DFP a vocation à prendre en charge la mise au point de ces parcours en relation avec les services concernés, et à assurer le support requis pour l’activation des dispositifs de financement.
Une clause de dédit-formation peut être prévue pour certains salariés (cf annexe).
Article 4.1.6.2 : Les parcours accompagnant les prises de fonction
Les parcours « Prise de Fonction » peuvent être initialisés à la suite d’un recrutement externe, d’une mobilité fonctionnelle ou d’une promotion interne. Ils visent à apporter au salarié concerné tout l’accompagnement nécessaire à sa réussite dans ses nouvelles fonctions.
La DFP joue un rôle de conseil proactif dans l’élaboration de ce type de parcours personnalisé, en assistant le salarié et son manager dans la définition et le déploiement des différentes actions à réaliser.
Article 4.1.6.3 : Le conseil projet professionnel
le bilan de compétences
Ce dispositif permet à tout salarié qui en fait la demande de redéfinir un projet professionnel en validant les acquis de son expérience. A l'issue du bilan, le salarié peut évoluer vers un autre poste ou un autre métier. Il débute généralement par un congé bilan de compétences qui a pour objet d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses motivations en vue de définir un projet professionnel incluant, le cas échéant, un projet de formation.
Les bilans de compétences sont réalisés par des organismes de formation agréés.
La DFP assiste les salariés, si nécessaire, dans le cadre de ce dispositif. En particulier, elle sélectionne les organismes compétents en vue de faciliter l’orientation des salariés.
le Conseil en Evolution Professionnelle (« CEP »)
Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité, etc.). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
un conseil visant à définir son projet professionnel
un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire, récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au CPF).
l’accompagnement interne
La DFP a vocation à conseiller et assister les établissements et les salariés dans la recherche et la mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement les plus appropriés à leur contexte et à leurs projets professionnels.
La DFP veille à conduire cette démarche en cohérence avec les orientations de PRO BTP et les anticipations issues de la GPEC.
Dans ce cadre, elle accompagne les managers et les correspondants de formation des établissements dans l’utilisation des différents dispositifs individuels de formation.
l’accompagnement retraite
Un stage de préparation à la cessation d’activité professionnelle est proposé par la DFP aux futurs retraités.
Il a pour objectif de permettre aux futurs retraités d’aborder de manière active cette nouvelle étape de leur vie, tant dans son aspect personnel que social et de préciser leur projet de vie à la retraite.
Article 4.1.7 : Un recours au temps partiel limité3
Les postes à pourvoir au sein de PRO BTP sont principalement à temps complet.
Toutefois, PRO BTP s’est dotée d’un accord d’entreprise qui facilite l’accès au temps partiel à ses salariés en poste qui le souhaitent sous réserve que la continuité de service est assurée.
Ce temps partiel est alors choisi (et non subi).
Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans a le droit, sous certaines conditions, dans le cadre légal du congé parental d’éducation :
soit de bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel son contrat est suspendu
soit de réduire son temps de travail hebdomadaire
Le salarié passé à temps partiel a la possibilité de revenir à temps complet quand il le souhaite en application des dispositions de l’accord en vigueur au sein de PRO BTP.
Article 4.1.8 : Un recours aux prestataires de services encadré4
PRO BTP peut avoir recours à des contrats de prestation de service mobilisant des prestataires au sein des locaux de PRO BTP.
Ces contrats de prestation précisent :
la nature des missions confiées au(x) prestataire(s)
la durée pour laquelle la mission est à réaliser
En aucun cas, les missions confiées ne correspondent à une activité récurrente et normale d'entreprise.
Les prestataires ne sont donc en aucun cas assimilés à des salariés de PRO BTP. A ce titre, ils n'ont pas accès à la BE interne de PRO BTP.
Le rapport annuel de PRO BTP sera adressé aux prestataires pour le cas où les orientations stratégiques à 3 ans seraient susceptibles d’affecter leurs activités5.
Article 4.1.9 : Le Parcours d’Evolution Professionnelle (« PEP »), levier de mobilité interne sur les métiers en tension
PRO BTP a pour ambition d’inscrire le dispositif PEP comme un fort levier de mobilité interne sur les métiers en tension tels que décrits à l’article 3.1.3.3.
Au moment de la construction du plan prévisionnel de recrutement, la DRH pourra inclure d’autres métiers dans le dispositif si le contexte le justifie.
Le PEP, processus innovant et bénéfique à tous les niveaux hiérarchiques, est quant à lui un cursus individualisé qui permet au salarié qui souhaite évoluer sur un métier en tension de réaliser :
des mobilités verticales et d’accéder à certains métiers à responsabilité supérieure
des mobilités horizontales sur des métiers de même niveau mais mobilisant des compétences différentes
Les autres mobilités donneront lieu à une période probatoire telle que prévue à l’article 4.1.5.1.3.
Dans ce cadre, PRO BTP souhaite pouvoir communiquer chaque année un « appel à candidature interne PEP » en cohérence avec le plan de recrutement prévisionnel sur des métiers en tension (identifiés à l’article 3.1.3 du présent accord).
A cet effet, les souhaits de mobilités émis par les collaborateurs lors des EP sur les métiers en tension seront étudiés lors des comités carrières.
A noter, il est obligatoire d’avoir formalisé une demande de PEP pour postuler sur la BE interne sur les métiers en tension.
Le mécanisme « PEP » prévu dans cet accord GPEC est celui en vigueur à l'exclusion de tout autre.
Acceptation d’une demande de PEP : analyse conjointe DRH et Directions
Toutes les demandes de PEP font l’objet d’une analyse et décision conjointe entre la DRH et les Directions.
La demande de PEP, uniquement dédiée aux métiers en tension, se formalise entre le collaborateur et son manager via PRO Talents.
Les collaborateurs ayant émis une demande de PEP seront reçus en entretien par leur manager afin d’analyser leur demande.
Les critères d'acceptation des demandes de PEP sont les suivants :
analyse du niveau de performance et d'implication du collaborateur au sein de PRO BTP
capacité à répondre aux exigences des compétences transverses exigées par PRO BTP
aptitudes à acquérir les compétences métiers requises par le métier visé
débouchés possibles sur le métier visé en cohérence avec le plan prévisionnel de recrutement et la GPE
aptitudes à manager pour les métiers d'encadrement
aptitudes à la vente pour les métiers commerciaux
En cas de refus d’inscription en PEP par le responsable, ledit refus doit être notifié et motivé au salarié. Si le désaccord persiste, le salarié peut demander un entretien à son supérieur hiérarchique direct ou au Directeur de l’Unité ou auprès de la DRH.
Déroulement d’un PEP : Un accompagnement personnalisé pour développer les compétences nécessaires
Le salarié inscrit dans un PEP bénéficie alors d'un accompagnement personnalisé.
En lien avec la Direction de la formation professionnelle, un plan de développement des compétences adapté est proposé au collaborateur avant la mise en situation pour lui permettre d'acquérir les compétences requises pour le métier visé.
Une mise en situation pour une période de 3 mois (renouvelable une fois pour la même durée) sur le métier cible permettant de mesurer la capacité à évoluer vers le métier visé
La mise en situation permet au collaborateur d’occuper un poste correspondant à sa demande d’évolution sur une durée déterminée.
Dans cette mise en situation, il est demandé au collaborateur de prouver, en pratique, qu’il possède les compétences requises et est en capacité de les mettre en œuvre pour évoluer sur le métier visé.
Le collaborateur est reçu par le manager en début de mise en situation pour fixer les objectifs sur la période.
Des suivis réguliers seront formalisés tout au long de la mise en situation : deux bilans formalisés à mi-parcours seront effectués.
La mise en situation comprend une période d’observation au cours de laquelle le collaborateur effectue, sous la responsabilité d’un manager, un certain nombre de travaux, dans des conditions identiques à celles des autres collaborateurs occupant le métier.
Un bilan de la mise en situation est réalisé par le manager en fin de période permettant d’identifier les points forts et difficultés éventuelles rencontrées par le collaborateur pendant la mise en situation.
Ce bilan est l’occasion d’évaluer la réalisation des objectifs et de valider ou non la capacité du collaborateur à évoluer sur le métier visé.
Il est formalisé par un entretien individuel entre le manager et le collaborateur et fait l’objet d’un compte-rendu.
Pour les collaborateurs bénéficiant d’une prime de sujétion, et qui la perdrait du fait du changement temporaire de poste, une prime exceptionnelle leur sera versée pendant la mise en situation pour leur permettre de maintenir leur niveau de salaire.
Pendant la mise en situation d’un PEP ayant une perspective de changement de statut d’employé à agent de maîtrise, une prime temporaire mensuelle sera versée au collaborateur en application de l’article 17 du protocole de raccordement.
Sauf exception, les PEP sur les métiers du management ne pourront pas s’effectuer dans l’équipe actuelle du collaborateur.
La mobilité géographique pendant la mise en situation n’est pas obligatoire.
Néanmoins, elle est fortement recommandée sur un autre établissement pour offrir davantage de possibilités.
Validation d’un PEP
A l’issue de la mise en situation, si celle-ci est concluante, le collaborateur est apte à occuper le métier visé dans le PEP.
Afin de ne pas perdre les bénéfices de l’accompagnement reçus pendant le PEP, tout est mis en œuvre pour confirmer rapidement le collaborateur sur le métier visé :
si le poste occupé pendant la mise en situation est vacant à l’issue, le collaborateur est prioritaire pour l’occuper.
la DRH proposera jusqu’à 3 choix de postes au collaborateur ayant validé son PEP.
si le collaborateur refuse chacune des 3 propositions, le PEP sera automatiquement clôturé par la DRH.
Un courrier sera adressé au collaborateur ainsi qu’à son manager par la DRH pour les en informer.
La clôture ne remet aucunement en cause la possibilité pour le collaborateur de formuler une nouvelle demande de PEP.
Article 4.2 : Accompagnement des publics prioritaires
Article 4.2.1 : L’emploi du personnel en situation de handicap : diversité et solidarité
Comme indiqué dans l’accord PRO BTP du 15 décembre 2017 relatif au développement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap, l’accueil et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont indissociables de la politique Diversité menée par PRO BTP.
L’emploi des personnes en situation de handicap est une responsabilité collective et les efforts déjà consentis doivent se poursuivre ou s’étendre.
Dans chaque entité, l’élaboration de plans d’action doit être formulée dans le cadre du dialogue social, en concertation avec les personnes handicapées elles-mêmes ou avec les organisations ou associations spécialisées.
Ces plans d’action peuvent inclurent tout ou partie des dispositions suivantes :
accompagnement des personnes vers une démarche de reconnaissance du handicap
mise en œuvre d’un programme d’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées
intégration dans les politiques et pratiques sociales en matière d’égalité des chances
formation des salariés en situation de handicap et mesures de sensibilisation au handicap
priorité à la création d’un environnement de travail favorable avec adaptation éventuelle du poste de travail
procédures de recrutement en vue d’encourager les candidatures de personnes handicapées : le diplôme exigé pourra être le baccalauréat (et non un diplôme BAC+2), chaque cas devant être étudié par la DRH pour rester dans une démarche d’intégration dans PRO BTP qui soit pérenne
L’évolution du taux d’emploi de personnel en situation de handicap fait l’objet d’une information annuelle auprès des Instances Représentatives du Personnel de l’entreprise.
En cas de classement de leur métier en métier sensible, les collaborateurs en situation de handicap bénéficient, en outre, d’un accompagnement particulier et adapté.
Dans ce cas, les mesures suivantes peuvent être décidées :
mise en œuvre d’action de formation spécifique pour le personnel concerné
recherche d’une mobilité interne vers un poste compatible avec les compétences du salarié concerné (éventuellement mises à niveau par les actions particulières de formation) en prenant en compte ses contraintes personnelles (domicile, transport, horaires de travail, accessibilités, etc.)
adaptation éventuelle du nouveau poste de travail
Article 4.2.2 : Recruter et intégrer les jeunes sans emploi et sans formation : inscrire PRO BTP dans sa responsabilité sociétale en favorisant l’emploi local
PRO BTP recrute chaque année des personnes en contrats à durée indéterminée et souhaite, aujourd’hui, pouvoir favoriser l’emploi de jeunes, n’ayant que le baccalauréat, à se former aux métiers de PRO BTP.
Pour cela, PRO BTP s’engage à intégrer en contrats à durée indéterminée, chaque année, des jeunes, ayant une première expérience réussie en contrats à durée déterminée dans un des établissements de PRO BTP.
Ainsi, un parcours professionnalisant et diplômant, dans le domaine commercial ou de gestion, sera dispensé à ces jeunes chaque année.
La réussite à ce parcours sera un préalable à l’embauche définitive.
En favorisant la diversité et l’emploi local, cette démarche s’inscrit dans la politique de Responsabilité Sociétale de l’entreprise.
Article 4.2.3 : Intégrer au mieux les nouveaux entrants
Les Parcours de « Nouveaux Entrants » (« PNE ») ont pour objectif d’offrir aux nouveaux collaborateurs les meilleures conditions de réussite dans leur poste et de favoriser leur intégration dans l’entreprise.
Ces Parcours doivent être obligatoirement suivis par tous les nouveaux entrants en CDI et les CDD à terme fixé de plus de 6 mois. Ils sont composés de différents modules de formation conçus pour leur permettre de mieux comprendre l’environnement de PRO BTP et d'acquérir les savoir-faire essentiels à l'exercice de leur métier. Le module « accueil », en particulier, présente les éléments incontournables caractéristiques de PRO BTP en termes de valeurs, d’orientations stratégiques et d’organisation.
Les PNE se déroulent sur plusieurs semaines, alternant des formations « métier » et des périodes d’accompagnement en établissement.
Article 4.2.4 : Assurer la transmission et le renouvellement des compétences
Article 4.2.4.1 : les stagiaires6
L’accueil de stagiaires au sein de PRO BTP participe au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.
C’est également un levier essentiel du recrutement des jeunes diplômés.
A cette fin, PRO BTP veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement.
Par ailleurs, il est rappelé :
qu’aucun stage ne peut avoir pour objet d’occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité
que pour tout stage d’une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d’une gratification
Afin d’intégrer le recours aux stages dans sa politique de recrutement, et développer l’attractivité des métiers sur lesquels elle recrute auprès des jeunes, PRO BTP étudiera la possibilité de nouer des partenariats et d’engager des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent à ses critères de recrutement.
Pour la majorité des stagiaires, il s’agit le plus souvent d’une première expérience en entreprise. Dès lors, PRO BTP veillera particulièrement à la bonne intégration de ces stagiaires dans l’entreprise et à « l’image employeur » véhiculée dans la mesure où l’un des enjeux est de valoriser l’entreprise et le secteur d’activité auprès des jeunes.
Préalablement à l’arrivée du stagiaire dans l’entreprise, une convention est obligatoirement signée entre l’école, PRO BTP et le stagiaire. Cette convention régit les modalités d’accomplissement du stage : durée et dates, accueil et encadrement, etc.
Le stagiaire est accueilli par son maître de stage qui lui présente PRO BTP et ses entités proches ainsi que les travaux à réaliser.
PRO BTP s’attachera à organiser systématiquement un entretien de fin de stage entre le maître de stage et le stagiaire. Cet entretien permettra au jeune d’obtenir un retour de la part de son maître de stage et de faire part de son éventuel souhait d’une intégration chez PRO BTP. Il sera également l’occasion pour le stagiaire de livrer son ressenti après cette période de stage.
Les informations recueillies seront transmises à la DRH.
Article 4.2.4.2 : les contrats de professionnalisation7
A ce jour, sous réserve de la réforme de la formation professionnelle, les contrats de professionnalisation ont pour objet l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et de certaines catégories de personnes.
Ils permettent l’acquisition, dans le cadre de la formation continue, d’une qualification professionnelle (diplôme, titre certificat de qualification professionnelle, etc.) reconnue par l’Etat et/ou la branche.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée.
Il est ouvert aux :
jeunes âgés de moins de 25 ans afin de compléter leur formation initiale
demandeurs d’emplois âgés de 26 ans et plus
bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active (« RSA »), de l’Allocation de Solidarité spécifique (« ASS ») ou de l’Allocation aux Adultes Handicapés (« AAH »)
personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (Contrat unique d’insertion (« CUI »))
Article 4.2.4.3 : les contrats d’apprentissage8
A ce jour, sous réserve de la réforme de la formation professionnelle, les contrats d’apprentissage permettent aux apprentis de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en Centre de Formation des Apprentis (« CFA ») pendant 1 à 3 ans.
L’accueil d’apprentis est un véritable levier de recrutement car il permet à PRO BTP de participer à l'insertion des jeunes dans le monde de l'emploi, de nouer des liens privilégiés avec des écoles, de faire connaître l'entreprise auprès des étudiants, futurs candidats.
De plus, l’apprentissage constitue l’opportunité d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences et d’en faire un pré recrutement tout en nous permettant de limiter notre contribution financière à la Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (« CSA ») dont la taxation est dégressive à compter d'un seuil de 2% d'alternants.
Le contrat d’apprentissage est ouvert aux :
jeunes âgés de 16 à 25 ans
voire 30 ans en Ile de France ou pour les personnes en situation de handicap ou les créateurs ou repreneur d’entreprise
Article 4.2.4.4 : Rôle et statut du maître d’apprentissage et du tuteur
Le maître d'apprentissage et/ou le tuteur sont désignés par l’employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action de formation.
Le maître d'apprentissage et le tuteur sont responsables de la formation pratique qui doit permettre à l’alternant d’acquérir les compétences nécessaires à la qualification visée.
Le maître d’apprentissage et le tuteur ont notamment pour mission :
d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider les alternants
d’organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l’activité des personnes concernées et de contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences, d’aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels
de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées
d’assurer la liaison avec les organismes ou établissements de formation de ces personnes
de participer à l’évaluation des compétences acquises
A l’issue du contrat d’alternance, le tuteur bénéficie d’une prime valorisant le travail d’accompagnement réalisé tout au long du contrat, conformément à l’accord de branche relatif à la formation professionnelle.
Cette prime est soumise à la validation de la DRH.
Article 4.3 : Accompagner les représentants du personnel et syndicaux dans le déroulement de leur carrière et l’exercice de leur fonction afin qu’ils s’investissent avec des garanties9
Article 4.3.1 : Principes directeurs
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un engagement professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de l’entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans le cours de sa carrière professionnelle.
L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.
Article 4.3.2 : Entretien de début de mandat
Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical peuvent bénéficier conformément aux dispositions légales d’un entretien en début de mandat avec l’employeur. L’entretien est réalisé à la demande du salarié et porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.
Article 4.3.3 : Formation
Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation. Celle-ci, doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.
Article 4.3.4 : Entretien de fin de mandat
Un entretien est réalisé au terme du mandat d’un représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical lorsque le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail (en fonction de la législation en vigueur).
Les titulaires de mandats nationaux pourront être reçus par la DRH.
Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Article 4.4 : Accompagnement personnalisé des collaborateurs exerçant un métier sensible
Article 4.4.1 : Nécessité éventuelle ultérieure de la conclusion d’un accord d’application
Pour le cas où des accompagnements personnalisés des collaborateurs exerçant un métier sensible (tel que défini par les travaux de l’Observatoire prévu à l’article 5.1 du présent accord) prévus au présent article s’avéreraient nécessaires, la Direction ouvrirait des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de la conclusion d’un accord d’application.
Cet accord d’application préciserait alors (i) le périmètre exact des salariés concernés, et (ii) les mesures spécifiques d’accompagnements et d’actions de formation en fonction des métiers concernés.
Article 4.4.2 : Accompagnements spécifiques
Le collaborateur exerçant un métier sensible fait l’objet d’un accompagnement spécifique.
Il peut bénéficier :
de passerelles entre les métiers
d’un accès facilité à une mobilité interne
d’un parcours de formation personnalisé
d’un diagnostic des compétences des collaborateurs et leur capacité à évoluer vers d’autres métiers
de rencontres métiers entre collaborateurs
d’entretiens individualisés avec la DRH
Un diagnostic est réalisé afin de mettre en place un plan d’action. Ce plan d’action sera réalisé dans les meilleurs délais et en concertation avec le salarié.
Article 4.4.3 : Recours à la rupture conventionnelle
Le salarié peut exprimer son souhait de s’investir, de façon définitive, en dehors de PRO BTP et faire part à la Direction de son projet.
A ce titre, PRO BTP ayant comme politique d’accompagner ses collaborateurs dans la réalisation de projets concrets, la Direction examinera avec attention cette demande de rupture conventionnelle.
La DRH étudiera, au cas par cas, l’opportunité de compléter le dispositif existant en matière de rupture conventionnelle pour accompagner le projet du salarié exerçant un métier sensible (formation, outplacement, versement de l’indemnité conventionnelle).
Article 4.4.4 : Aménagement des fins de carrière
Le salarié exerçant un métier sensible aura la possibilité de partir à la retraite en étant dispensé d’activité pendant 6 mois dans le cas prévu de retraite progressive à 50% prévu dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail.
En cas d’impossibilité de prendre une retraite progressive, le salarié aura la possibilité de partir 6 mois avant la date de départ à la retraite à taux plein avec un salaire de 50% tout en étant dispensé d’activité.
ARTICLE 5 : LES INSTANCES DE PILOTAGE ET PRINCIPAUX ACTEURS GARANTS D’UNE GPEC AU SERVICE DES COLLABORATEURS DE PRO BTP
Afin de faire vivre la GPEC au sein de PRO BTP, des instances de pilotage sont mises en place. C'est dans ce cadre qu'un Observatoire des métiers est créé.
Les principaux acteurs de la GPEC sont décrits ci-après ainsi que les modalités d'information et de communication mises en place au sein de PRO BTP.
Article 5.1 : L’Observatoire des métiers
L’Observatoire des métiers est un lieu d’échange et de réflexion sur l’évolution des principaux métiers et compétences au sein de l’entreprise, sur la base des analyses et des travaux menés par les Directions, sans préjudice des prérogatives dévolues aux Instances Représentatives du Personnel.
Article 5.1.1 : Rôle
L’Observatoire a une vision prospective sur les évolutions des principaux métiers de PRO BTP au regard des orientations stratégiques définies par l’entreprise. Il est informé des plans d’actions qui en découlent ainsi que des orientations générales de la formation.
Il s’appuie sur les travaux menés par l’Observatoire des métiers de la branche sur les métiers de la profession et sur la commission GPEC de branche.
Intégré dans la démarche de développement des compétences, l’Observatoire promeut des outils d’information des collaborateurs sur le contenu des métiers. Il est informé des dispositifs de pourvoi de postes et de formation et peut faire valoir ses propositions d’amélioration.
Dans cette perspective, la sensibilité des métiers s’étudie selon 3 axes :
La variation quantitative constatée (volume d’effectifs, mouvements, etc.)
L’évolution qualitative constatée ou prévisionnelle (nature des activités, évolution importante des compétences à mobiliser)
La tension constatée (faible présence de compétences sur la marché de l’emploi interne ou externe, difficultés à fidéliser)
Les supports de communication de l’Observatoire s’attacheront à apporter une information sur la nature et l’intensité des évolutions constatées et les éventuelles transformations de compétences attendues.
En complément, l’Observatoire apportera dans sa dimension prospective des informations sur l’évolution globale des métiers et pourra, de cette façon, faire connaître l’émergence de nouvelles fonctions ou métiers au sein de PRO BTP.
Compte tenu du rôle prospectif de l’Observatoire, il ne constitue pas un niveau d’information de consultation supplémentaire ou préalable à celui des Instances Représentatives du Personnel pour l’examen des projets relevant de leurs compétences.
Article 5.1.2. : Composition
L’Observatoire des métiers, présidé par le chef de département de DDRH, est composé de :
2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise désignés pour la durée de l’accord.
La composition de la délégation est transmise à la Direction Générale par l’organisation syndicale.
3 membres appartenant à la DRH
En fonction de l’ordre du jour, et des sujets abordés, pourront être conviés :
des représentants des Unités Opérationnelles
des experts ou des opérationnels
Article 5.1.3. : Fonctionnement
L’Observatoire des métiers se réunit au moins une fois par an sur convocation de la DRH.
Par ailleurs, il pourra être décidé par la DRH de réaliser, en cas de besoin, des études spécifiques dans le cadre d’ateliers paritaires, pour restitution auprès de l’Observatoire.
En cas d’empêchement d’une des personnes désignées pour participer à cette instance, celle-ci peut, exceptionnellement, se faire remplacer par une autre personne remplissant les fonctions nécessaires.
Les membres désignés par les Organisations Syndicales Représentatives au sein de PRO BTP bénéficient d’une journée de réunion préparatoire pour la réunion annuelle.
Le temps passé en réunion ainsi que la journée de réunion préparatoire sont considérés comme temps de travail et rémunérés comme tel.
Les membres de l’Observatoire s’engagent à respecter la confidentialité des informations présentées comme telles dans le cadre des réunions de cette instance.
La DRH adresse l’ordre du jour de la réunion, ainsi que les documents y afférents, aux membres de l’Observatoire a minima 15 jours avant la tenue de la réunion.
Suite à la réunion, le Président de l’Observatoire transmet un compte-rendu à ses membres ainsi qu’aux Délégués Syndicaux Nationaux dans un délai d’un mois.
Les travaux réalisés au sein de l’Observatoire sont communiqués aux Instances Représentatives du Personnel au niveau de l’entreprise.
Ils pourront faire l’objet d’un échange avec les Instances Représentatives du Personnel des établissements selon des modalités proposées, le cas échéant, par l’Observatoire.
Article 5.2 : Les principaux acteurs
Article 5.2.1 : le salarié
Chaque collaborateur est régulièrement informé des évolutions de l'environnement professionnel de PRO BTP et de son domaine d’activité (PROBTP 2020, Bâtir, Comet RH, réunions, etc.)
Le salarié est acteur de sa vie professionnelle et peut agir en faveur de son évolution professionnelle au sein de PRO BTP.
Article 5.2.2 : les managers
Les managers jouent un rôle indispensable dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés, en particulier ceux placés sous leur autorité.
A l'aide des dispositifs de gestion des compétences de PRO BTP, le manager est responsable, notamment lors des entretiens annuels, de la fixation des objectifs de chacun et de l'évaluation de leurs compétences. Suite à ces évaluations, et en fonction des objectifs fixés, ils permettent le développement des compétences de chacun par l'organisation du travail et le pilotage de leurs équipes.
Lors de leur prise de fonction, les managers sont formés sur ces aspects.
Les managers contribuent également à la construction du plan de formation au moment des EP.
Article 5.2.3 : les partenaires sociaux
Les Organisations Syndicales signataires adhèrent au principe de GPEC de PRO BTP.
Conscients de l'enjeu de l’employabilité des salariés qu'ils représentent, ils offrent, grâce à leur présence dans les différentes instances, une possibilité pour les salariés de s'exprimer individuellement ou collectivement sur la démarche et les moyens mis en œuvre.
Article 5.2.4 : la DRH
La DRH tient un rôle essentiel dans l'accompagnement de chaque collaborateur.
Elle contribue à l'évaluation des compétences de chacun par la mise en place d’outils (mise à jour des supports d'entretiens annuels, fiches métiers et compétences, dispositifs de formation, etc.).
La DRH met en place des dispositifs d'accompagnement tout au long de la carrière des salariés pour permettre leur évolution et le développement de leurs compétences (entretiens annuels, parcours d'évolution professionnelle, etc.).
Elle se place également comme conseil auprès des managers pour les accompagner au quotidien dans leur mission de management.
Article 5.2.5 : la Direction Générale
Par la conclusion de cet accord, la Direction Générale réaffirme que la GPEC est une composante indispensable à la mise en œuvre de la stratégie de PRO BTP.
Pour la Direction Générale, l'employabilité de chacun fait partie intégrante de la responsabilité sociétale de PRO BTP.
Article 5.3 : Communication sur les métiers, les travaux de l’Observatoire et l’accompagnement des évolutions professionnelles
Article 5.3.1 : Informer les salariés
La visibilité sur les métiers, leurs évolutions et les besoins de l’entreprise sont nécessaires aux salariés pour leur permettre de construire leur parcours professionnel.
Plusieurs outils sont mis à disposition : PRO Talents, Comet RH et la BE :
PRO Talents a pour objectif de fournir aux collaborateurs les informations relatives aux métiers de PRO BTP afin que ceux-ci les connaissent mieux et puissent ainsi réfléchir à leur parcours professionnel
Comet RH contiendra tous les renseignements relatifs aux travaux des Observatoires des métiers de la branche et de PRO BTP
La BE telle que décrite à l’article 4.1.5.1.1 du présent accord
Article 5.3.2. Informer les managers
Les managers des différentes Directions bénéficieront d'une information leur permettant d'appréhender les objectifs du présent accord, d’accompagner le développement des compétences de leurs collaborateurs et de connaître les dispositifs de mobilité interne ouverts aux publics prioritaires.
Courant 2019, une information sur les dispositions relatives aux parcours professionnels prévues dans le présent accord sera diffusée par la DRH auprès de l'ensemble des managers.
Par ailleurs, le manager ayant des collaborateurs de son équipe en métier sensible bénéficiera d'une formation dispensée par la DFP sur les dispositifs de mobilité interne.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 6.1 : Communication sur l’accord
La politique des ressources humaines exprimée dans le présent accord doit être partagée avec l’ensemble des collaborateurs de PRO BTP.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite auprès des acteurs les plus directement impliqués dans le processus de GPEC et plus généralement aux collaborateurs en charge d’une mission de management.
Par ailleurs, la signature du présent accord et son contenu feront l’objet de communication dans les différents supports d’information de l’entreprise (notamment sur la base COMET RH et le journal Bâtir).
Les dispositions seront également présentées aux collaborateurs dans le cadre du parcours « nouveaux entrants » et dans le cadre des parcours management.
Cet accord sera mis à disposition et consultable par l’ensemble des salariés, via notamment l’intranet.
Article 6.2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 5 février 2019 et ce jusqu’au 5 février 2022
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du Travail, un bilan du présent accord sera réalisé à son échéance.
Au terme de l’accord, les Parties se réuniront pour examiner le bilan de l’accord et négocier un nouvel accord.
Article 6.3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Article 6.4 : Dépôt de l’accord
Après notification aux organisations syndicales représentatives de PRO BTP, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Par ailleurs, une copie sera également déposée au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Enfin, cet accord sera publié, de façon intégrale et dans une version rendue anonyme, dans la base de données nationale.
INDEX
| Thèmes | Article |
A Aménagement des fins de carrière Axes et orientations de la formation professionnelle |
|
B Bilan de l’accord Bourse de l’emploi de PRO BTP Bourse de l’emploi de la branche |
|
C Cartographie des métiers Cessation volontaire et temporaire d’activité Comités Carrières Communication sur l’accord Conseil projet professionnel Consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation |
|
D Dépôt de l’accord Déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux Durée de l’accord |
|
E Entrée en vigueur de l’accord Entretien annuel de progrès Entretien professionnel |
|
F Fiche métiers et compétences Formations Longues Durées |
|
I Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques |
Article 2.2 et 4.1.8 |
M Maître d’apprentissage Métiers émergents Métiers en tension Métiers sensibles Mobilité géographique Mobilité interne Mobilité externe Mobilité volontaire sécurisée |
|
O Observatoire des métiers |
Article 5.1 |
P Parcours accompagnant les prises de fonction Parcours d’Evolution Professionnelle Passerelle métier Passerelle emploi Période probatoire Plan d’entreprise Plan de formation Plan prévisionnel annuel des effectifs Prestataire de services Publics prioritaires |
|
R Recrutement Révision de l’accord Rupture conventionnelle |
|
S Stagiaire |
Article 4.2.4.1 |
T Temps partiel Tuteur |
Fait à PARIS, le 5 février 2019
En 3 exemplaires
Ont signé :
Pour le Syndicat National du Personnel CFE-CGC
Pour le syndicat national FO des salariés du groupe PRO BTP
Pour la Fédération de la Protection Sociale, du Travail et de l’Emploi – CFDT
Pour le Syndicat National du Personnel CGT
Pour PRO BTP :
Le Directeur Général
Le salarié effectuant une mobilité géographique et remplissant les conditions ci-dessus rappelées bénéficient d'une prime mensuelle dégressive et temporaire venant compléter sa rémunération et correspondant à :
10 % de son coefficient de base du poste d’origine, la première année sur son nouvel établissement
5% de son coefficient de base du poste d’origine, les deux années suivantes
Cette prime ne se cumule pas avec un changement de coefficient accordé lors de la mobilité sauf si l'augmentation entre le coefficient d'origine et le nouveau coefficient est inférieur à 10% la première année ou à 5% les deux années suivantes. Dans cette hypothèse, la prime de mobilité correspond au différentiel entre le salaire résultant du nouveau coefficient octroyé au salarié et le coefficient de base du poste d’origine augmenté de 10% ou de 5%.
Le salarié effectuant une nouvelle mobilité géographique dans un délai inférieur à 3 ans ne peut prétendre au versement d'une nouvelle prime.
Le salarié dont la période probatoire n'a pas été concluante perd le droit au versement de cette prime.
Aides au déménagement
Congés spéciaux de déménagement
Le salarié bénéficie de 5 jours de congés spéciaux fractionnables pour la préparation du déménagement, le déménagement et l'installation dans son nouveau logement. Ces congés doivent être pris au plus tard dans le mois qui suit la date du déménagement.
Frais de recherche de logement
Le salarié bénéficie, sur présentation de justificatifs, de la prise en charge de 4 déplacements (pour 4 journées maximum au total), pour lui et son conjoint, pacsé ou concubin notoire.
Ces frais seront remboursés selon les modalités de remboursement des frais de déplacement du personnel.
Frais de garde
Le salarié pourra bénéficier, sur présentation de justificatifs, du remboursement des frais de garde de ses enfants jusqu'à l’âge de 14 ans.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge intégralement sur présentation de justificatifs.
Deux devis devront être présentés à la DRH qui retiendra le moins élevé des deux.
Frais de transports et de séjours afférents au déménagement
Les frais de transport, d'hôtel et de restaurant engagés au cours du déménagement par le salarié et sa famille seront remboursés, sur présentation de justificatifs, selon les modalités de remboursement des frais de déplacement du personnel.
Frais d'agence
En cas de location, les frais d'agence seront remboursés dans la limite de 2000 € TTC sur présentation de la facture acquittée.
Prime d'installation
Une prime forfaitaire brute (par foyer) de 10 000 € majorée de 1 000 € par enfant à charge fiscalement, est versée à la date de confirmation du déménagement du salarié.
Prêts d'aide à l'habitat
Le salarié bénéficie de l'aide à l'habitat en vigueur dans l'entreprise.
Si le salarié est propriétaire de son habitation principale dans sa ville de départ et si un remboursement d'un prêt à l'habitat est en cours sur ce bien, le salarié peut bénéficier, à sa demande et en cas de double charge de logement, d'un prêt-relais familial sans intérêt d'un montant maximal de 12 000 €.
Ce prêt est remboursable en une seule fois lors de la vente du bien avant le 24ème mois suivant l'octroi du prêt-relais familial. A défaut, il sera remboursé par mensualités, la première échéance du remboursement intervenant au plus tard à compter du 25ème mois suivant l'octroi du prêt-relais familial.
Si le salarié est locataire dans sa ville de départ, ce dernier peut, à sa demande, bénéficier, en cas de double charge de logement, d'un prêt sans intérêt d'un montant maximal de 3 000 €.
Ce prêt est remboursable en 12 mensualités dont la première échéance intervient à compter du 4ème mois suivant l'octroi du prêt.
Attribution de CESU
Thème obligatoire prévu par l’article L. 2242-20 du Code du Travail↩
Thème obligatoire prévu par l’article L. 2242-20 du Code du Travail↩
Thème obligatoire prévu par l’article L. 2242-20 du Code du Travail↩
Thème obligatoire prévu par l’article L. 2242-20 du Code du Travail↩
Thème obligatoire prévu par l’article L. 2242-20 du Code du Travail↩
Thème obligatoire prévu par l’article L. 2242-20 du Code du Travail↩
Thème obligatoire prévu par l’article L. 2242-20 du Code du Travail↩
Thème obligatoire prévu par l’article L. 2242-20 du Code du Travail↩
Thème obligatoire prévu par l’article L. 2242-20 du Code du Travail↩
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com