Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE PRGX FRANCE" chez PRGX FRANCE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE LA SOCIETE PRGX France

DU 18 DECEMBRE 2017

ENTRE LES SOUSSIGNES 

La Société PRGX France

RCS Nanterre n° B 394 216 667

Dont le siège social est 140 rue Victor Hugo à LEVALLOIS PERRET (92300)

Représentée aux présentes par Monsieur ***, VP Global Operations and Reporting, Responsable en France.

Ci-après dénommée : "La Société"

D’une part,

ET

Les représentants élus du personnel au comité d’entreprise représentés par Madame *** en sa qualité de Secrétaire.

D’autre part.

Les Représentant élus du personnel au comité d’entreprise et la Société sont prises ensemble sous le vocable unique de : « les parties »

RAPPEL DE LA LOI : Principe de non-discrimination

Article L1132-1 du Code du Travail - Loi n°2016-832 du 24 juin 2016 - art. Unique

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

• Les recours et sanctions civiles

Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

Sanctions encourues par l’employeur :

• annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …),

• versement de dommages-intérêts.

• Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut : prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €).

PREAMBULE

• Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est inscrit dans la loi française depuis 1972 et fait l’objet d’un large dispositif législatif tant au niveau national que communautaire.

En effet, la loi du 9 mai 2001, complétée successivement par les lois du 23 mars 2006, du 9 novembre 2010, du 26 octobre 2012, du 4 août 2014 et du 24 juin 2016 interdit toute discrimination fondée sur le sexe et promeut l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en instituant notamment l’obligation, pour les entreprises, de négocier un accord collectif en la matière.

• Le Comité d’entreprise est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du comité d’entreprise le rapport annuel et, dans les conditions prévues à l’article L. 2323-9 du code du travail, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, mentionnés aux articles R. 2323-9 ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Une base de données économique et sociales (BDES), mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise. Elle comporte, notamment, des informations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société: diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.

METHODOLOGIE

Pour la négociation du présent accord, les parties se sont appuyées sur un rapport faisant état de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (année 2016).

Ce rapport comporte des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ce rapport a permis aux partenaires sociaux d’identifier les difficultés rencontrées par la Société pour atteindre l’égalité professionnelle, et ainsi de choisir les domaines d’action les plus pertinents pour agir et parvenir concrètement à l’égalité professionnelle homme femme.

Dans 3 des 8 domaines d’action déterminés par la loi, le présent accord fixe des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour suivre et contrôler la réalisation de ces objectifs.

Les engagements pris par la Société dans le présent accord s’inscrivent pour un an et feront l’objet d’un suivi annuel au travers du rapport de situation comparée soumis chaque année à la consultation du Comité d’entreprise.

Le présent accord a été soumis à l’information et la consultation du comité d’entreprise, lequel a rendu un avis favorable le 18 décembre 2017.

Il a été décidé ce qui suit après information et consultation du Comité d'entreprise

Article 1 – Champ d’application et objet de l’accord

Dans le cadre de sa politique RH, la Société s’est toujours attachée à promouvoir l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans l’ensemble de ses métiers, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et d’évolution de carrière (mobilité, promotions, rémunérations…).

Convaincues que la mixité dans les emplois et à tous les niveaux de l’entreprise est source de complémentarité, de progrès, d’équilibre social et d’efficacité économique, les parties au présent accord affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

Cet accord collectif d’entreprise s’inscrit dans la continuité du plan d’action du 14 novembre 2014. La société réaffirme ainsi sa volonté de respecter et de promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, et dans toutes les étapes de gestion des Ressources Humaines.

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Les parties s’engagent pour chaque thème nommé ci-après d’entamer des négociations annuelles concernant : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la prévention de la pénibilité » mentionnés à l’article L. 2242-8 du code du travail.

Article 2 – embauche

Au 31 décembre 2016, l’effectif de l’entreprise est plutôt équilibré car composé à 44 % d’hommes et 56 % de femmes.

En revanche, les femmes appartiennent à la catégorie des ETAM pour 60 % d’entre elles contre 40 % au sein de la population hommes.

Effectifs au 31.12.2016 :

	Hommes	Femmes	Total
Cadres	10	9	19
ETAM	16	24	40
Total	26	33	59

L’équilibre entre les Femmes et les Hommes est en permanence recherché par la société qui, naturellement, souhaite donner cette impulsion dès le recrutement. Les chiffres au sein de la société indiquent que, depuis le début des plans d’action relatifs à l’Egalité Professionnelle (soit 2011), 27 Femmes et 23 Hommes ont été recrutés. Bien que tous ne soient pas restés au sein de la société pour des motifs divers de nature et/ou rupture du contrat, ces données illustrent bien l’engagement de la société sur la mixité Hommes / Femmes.

Pour autant ces chiffres ne doivent pas masquer la présence des femmes dans les métiers administratifs comme l’absence de celles-ci dans les métiers de traitement des données informatiques/IT. Cela tient en grande partie aux représentations stéréotypées des métiers et aux disponibilités du marché du travail.

Dans la mesure où l’égalité professionnelle nécessite une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes dans tous les métiers de la société, les parties ont décidé d’agir dans le domaine de l’embauche pour équilibrer la mixité dans les filières administratives et IT.

La Société s’engage encore à :

• Sensibiliser les personnes chargées de recrutement (RH et Managers), aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

• Imposer aux cabinets de recrutement externes de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable.

• Les parties décident qu’à chaque recrutement, les ressources humaines s’efforceront de présenter au manager, dans le mesure du possible, au moins une candidature féminine ou masculine dès lors qu’elle correspond aux critères de l’offre d’emploi.

• Par ailleurs, à compétences et qualifications comparables, la Direction privilégiera l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant une faible mixité.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des embauches des Femmes et des Hommes par catégorie.

• Nombre de candidatures du sexe sous-représenté présentées aux managers par rapport au nombre de candidatures présentées aux managers dans les métiers présentant une faible mixité.

Article 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

Conformément au décret du 18 décembre 2012, la rémunération effective est un domaine d’action devant obligatoirement figurer dans l’accord collectif d’entreprise.

Les indicateurs relatifs à la rémunération dans le rapport de situation font apparaître que les salaires contractuels des hommes et des femmes de la Société, toutes catégories confondues, sont sensiblement les mêmes.

En comparant la rémunération effective, les écarts de rémunération sont dus aux statuts et positions correspondant à la Grilles des salaires en vigueur au sein de la Société qui engendrent ensuite des bonus et/ou commissions.

Par contre, les hommes et les femmes peuvent bénéficier dans une même mesure ces éléments variables de rémunération et les montants de ces éléments variables sont équivalents pour les hommes et les femmes.

A partir de ce constat, les parties ont décidé de maintenir la politique d’équité de rémunération entre les hommes et les femmes actuellement en place dans la Société avec pour objectif principal d’assurer dans le temps l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière.

Pour ce faire, la Direction s’engage encore à :

• Contrôler la répartition des augmentations individuelles de salaires/changement de statut, correspondant à la grille des salaires en vigueur au sein de la Société, attribués aux hommes et aux femmes dans l’entreprise afin que cette répartition soit en relation avec la part qu’elles ou ils représentent dans l’effectif de l’entreprise, étant précisé que les augmentations individuelles sont attribuées en fonction d’éléments objectifs issus de l’exercice professionnel (performance, compétence…).

• Continuer à veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération.

• Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre.

Indicateurs de suivi :

• Analyser chaque année le nombre d’augmentations individuelles de salaires/changement de statut, correspondant à la grille des salaires en vigueur au sein de la Société, attribués aux femmes et aux hommes de l’entreprise par rapport à la proportion d’hommes et de femmes dans la Société.

Article 4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

L’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale constitue un domaine déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre femmes et hommes.

En effet, les ajustements entre travail et vie familiale incombent majoritairement aux femmes et influent sur leur parcours professionnel, ce que confirment notamment de nombreuses études nationales et européennes. Les parties ont donc décidé d’agir dans ce domaine afin que les salariés de l’entreprise, et plus particulièrement les femmes, arrivent à concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle.

Les mesures mise en place dans la Société :

• Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, la Société assure la subrogation pour les congés maternité et d’adoption, pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la Société au moment de la prise de ce congé.

• Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, la Société assure la subrogation pour les congés paternité, pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté au sein de la Société au moment de la prise de ce congé.

• Afin de ne pas léser les Femmes et Hommes commissionnées qui ont choisis de prendre en congé parental à temps partiel, seul le salaire de base est versé au prorata de leur temps de travail. Les commissions sont payées à 100%.

• Afin de ne pas léser les Femmes et Hommes non commissionnés qui souhaitent prendre un congé parental à temps partiel ou souhaitant une modification de leur contrat de travail à temps partiel, seul le salaire de base est versé au prorata de leur temps de travail. Les bonus sont payés à 100%.

La Société s’engage de nouveau à :

4.1 Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Afin d’atteindre l’objectif relatif à l’amélioration des temps de vie, la Direction s’engage dans la mesure du possible, à planifier les réunions internes avant 17h00 et à faire en sorte qu’elles ne débutent pas avant 9h00. Les réunions seront, autant que possible, planifiées à l’avance et les managers devront privilégier des plages fixes, hebdomadaires ou mensuelles.

Cependant, cette mesure ne s’applique pas pour les réunions clients.

Indicateur de suivi :

• Nombre de réunions (hors réunions clients) se tenant en dehors des horaires visés par l’accord.

4.2 Promouvoir le partage des responsabilités familiales et favoriser l’exercice équilibré de la parentalité

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties décident de participer à la promotion du partage des responsabilités familiales et de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité.

Afin d’assurer l'articulation des temps de vie, il a été décidé que pour les salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire en septembre, la Société accepte un début d’horaire décalé à 10 heures. Cette heure devra être compensée au cours du mois de septembre en accord avec le manager.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés bénéficiant d’un horaire de début décalé à 10 heures le jour de la rentrée scolaire en septembre.

4.3 Améliorer les conditions de retour des salariés dans la Société à l’issue de congés familiaux

Les parties rappellent leur attachement à ces congés et souhaitent qu’ils n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution de carrière des salariés de la Société.

• Afin de faciliter le retour en entreprise des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, les salariés pourront demander à être reçus par leur responsable hiérarchique. Cet entretien à l’initiative du salarié, qui aura lieu environ 2 semaines avant la reprise du travail et sur rendez-vous fixé par l’employeur, sera l’occasion d’examiner les conditions de retour du salarié. Les parties examineront notamment la nécessité d’une remise à niveau effectué par le Manager. En cas de changement significatif des techniques ou des méthodes de travail, une action de formation pourra également être engagée.

• La Société rendra prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l'année suivante.

• La Société facilitera l'accès et la participation à la formation des salariés avec des contraintes familiales : Développement du recours au e-learning

• Afin d’aider à l'évolution professionnelle sur des postes traditionnellement occupés par le sexe opposé, la Société s’engage, sauf en cas de motif justifié, à ne pas s’opposer au départ d’un salarié en formation dans le cadre d’un CIF.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.

• Nombre de salariés ayant accès à une formation après un congé familial de plus de 6 mois.

• Nombre de demandes d’absence pour un CIF – Nombre de validation d’autorisation d’absence par la Société.

4.4 Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Le jour de RTT est par définition une récupération de temps de travail. En congé maternité, le salarié ne travaille pas, il n’y a donc pas de temps de travail à récupérer. Cependant, la société s’engage à ne pas suspendre les droits à RTT du Salarié pendant son congé maternité.

Article 5 – Durée – Révision

5.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord ne se poursuivra pas par tacite reconduction. Aussi à l’issue de cette durée de 1 an, le présent accord cessera de produire ses effets automatiquement.

Les parties conviennent de se réunir dans les 2 mois précédant la fin de l’accord afin de rouvrir des négociations sur l’égalité professionnelle hommes/femmes.

5.2. Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 6 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, et ce à l’expiration du délai prévu pour l’exercice du droit d’opposition.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel.

La direction fera mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et établira une note destinée à l’ensemble du personnel pour l’informer des dispositions de cet accord.

A Levallois-Perret, le 18 décembre 2017

En 5 exemplaires originaux

Pour le Comité d’Entreprise, Pour l’Entreprise,

*** ***

Secrétaire du Comité d’Entreprise Vice President, Global operations and Reporting, Responsable en France