Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez BABCOCK MCS FRANCE - BABCOCK MISSION CRITICAL SERVICES FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

Entre les soussignés,

• La Société BABCOCK MISSION CRITICAL SERVICES FRANCE

Société Anonyme au capital de 453.732,50 Euros, dont le siège social est situé Lieu-dit Le Portaret - 83340 Le Cannet des Maures, enregistrée sous le n° 394 246 417,

Représentée par son Directeur d’Exploitation Aérienne, Monsieur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

et

• Les Organisations syndicales suivantes

  • Le SNPNAC représenté par Monsieur, délégué dûment habilité ;

  • Le SNPL représenté par Monsieur, délégué dûment habilité ;

D’autre part,

Il est convenu le présent accord d’entreprise.

Article 1 - Préambule

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en France en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

La Direction de la société et les organisations syndicales signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires pour réduire les éventuelles inégalités constatées.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise ainsi à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi

• La formation professionnelle;

• L’évolution professionnelle ;

• La rémunération ;

• La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;

• La sensibilisation et la communication des engagements pris.

Article 1 : Données Chiffrées

L’analyse des effectifs fait ressortir qu’au 31 mai 2021 les femmes représentent seulement 6% (13 salariées) de l’effectif total contre 94% pour les hommes (199 personnes).

En mai 2020, l’effectif féminin représentait 7%, et 8% en novembre 2019, juste après la scission de BMCS France en plusieurs sociétés.

Le pourcentage déjà faible est en baisse en raison de mutations internes de femmes vers une autre société du groupe, de fin de CDD de remplacement de salariés absents et de quelques départs de femmes Membres d’équipage Technique.

La répartition de l’effectif par catégorie est la suivante :

On constate que la population des Pilotes, qui représente 50% de l’effectif, ne compte que deux femmes.

Enfin la population des Membres d’Equipage Technique qui représente 44% de l’effectif, ne compte que 4 femmes.

La filière Pilotes est occupée très majoritairement par des hommes, dès la période de formation initiale. Cette problématique dépasse ainsi le cadre de l’entreprise. La quasi-totalité des Cv reçus sur ces postes sont des candidatures d’hommes. Un vivier très important de candidats est constitué par d’anciens militaires, et là aussi ce sont quasiment tous des hommes.

S’agissant des Membres d’équipage technique, la plupart des candidatures reçues émanent d’hommes comme évoqué supra, notamment en raison des rythmes horaires spécifiques inhérents au secours médical d’urgence.

Or ces deux populations à date représentent 94% de l’effectif total.

Les femmes sont correctement représentées dans les autres catégories, là où le volume est suffisant pour être représentatif.

La répartition par type de contrat est la suivante :

L’entreprise compte plus de 95% de CDI, le recours aux contrats temporaires étant très limité ; aucune femme n’occupe de CDD à date.

L’entreprise compte une salariée à temps partiel au 31 mai 2021.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quelque soit le type de poste proposé, la Société s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Mixité des recrutements des personnels employés

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la Société incitera le service Ressources Humaines et les managers à veiller à ce que le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenus, à compétences et profils équivalents, reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

Ce rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements féminins et masculins réalisés fera l’objet d’un examen tous les six mois avec les membres du comité d’entreprise sur les populations où les plus fortes disparités sont relevées, à savoir les Pilotes et les Membres d’équipage technique.

3. Féminisation des recrutements

Cadres :

Aucune femme n’occupe le poste de Cadre, mais il n’y a au total de 3 cadres dans la structure ;

La Société s’engage néanmoins en cas de mouvement de personnel à toute mettre en œuvre pour que les femmes soient représentées dans la catégorie.

Catégories où les femmes sont très peu représentées (Pilotes & Membres d’équipage) :

Il est très difficile de fixer des objectifs de progression réalistes, puisque très peu de femmes postulent à ces postes. Néanmoins, au global de deux catégorise susmentionnées, la société s’engage tant que faire se peut eu égard aux CV reçus et à compétences égales (voir point 1-2) à augmenter de 10% le pourcentage de femmes.

S’agissant des personnels navigants sur les bases SAMU, la configuration actuelle des espaces de vie rend parfois difficile la mixité des équipages (ex. lieux exigus, salle de bain commune, etc.). Ceci ne doit en aucun cas être un frein à l’embauche de femmes ; dans ce cas, c’est la configuration des espaces et/ou les solutions d’hébergement disponibles qui devront être revues).

Article 2 – La formation professionnelle

La formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, par le développement des compétences, elle concourt au principe d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, quel que soit le sexe et quelle que soit la situation familiale, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il ou elle devra participer ;

• mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning »

Là aussi les Pilotes et Membres d’équipage technique représentent 94% de l’effectif de la société. Ces derniers suivent de strictes obligations de formation chaque année conformément à la réglementation aéronautique et aux pratiques de la société, et aucune distinction de sexe n’est faite.

La Société s’engage à maintenir un accès égalitaire à la formation dans les années à venir.

Toujours en matière de formation professionnelle, il apparait important d’améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus d’un an. La Société donnera ainsi une priorité d’accès à la formation à ces salariés dans l’année suivant la reprise d’activité. L’indicateur mis en place sur une base annuelle est la proportion de salariés ayant suivi une formation l’année suivant leur retour de congé, avec pour objectif d’atteindre 30% au terme de cet accord, selon les besoins recensés.

Article 3. L’Evolution professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Les évolutions professionnelles sont fondées exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.

Les femmes bénéficient dans les mêmes conditions que les hommes des promotions, sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.

Les entretiens individuels annuels et l’entretien professionnel mis en œuvre constituent un des outils privilégiés pour permettre une analyse en ce sens.

Article 4. La rémunération

4-1. A l’embauche

La Société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes, et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s.

4-2. Au cours de la vie professionnelle

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Si des différences de rémunération peuvent bien entendu exister, elles ne doivent en aucun cas être fondées sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

La Société s’engage à assurer, lors des révisions périodiques, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Ceci étant dit, les augmentations de la population extrêmement majoritaire, faite des Pilotes et Membres d’équipage, sont classiquement collectives ou dictées par les textes conventionnels, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes.

Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Lors de chaque révision salariale, la Société s’assurera que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein de chaque catégorie professionnelle.

Les parties signataires rappellent en outre le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de rémunération.

Les indicateurs produits ne font pas ressortir de différence notable entre la rémunération brute de base moyenne des hommes et des femmes par catégorie professionnelle. Certaines catégories sont, comme indiqué supra, très majoritairement composées d’hommes comme les Pilotes ou les Membres d’équipage technique. Les femmes de ces catégories ont rigoureusement le même salaire de base que les hommes et les quelques écarts au niveau du salaire moyen s’expliquent par les transferts de personnel en cas de changement d’attributaire d’un marché.

Article 5. La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

Aux termes du présent accord, la Société s’engage à continuer à faire en sorte que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

5-1. Le congés liés à la parentalité

La Société proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et de celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande par la direction. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Dans le mois suivant le retour sera organisé l’entretien dit « professionnel », conformément aux textes en vigueur.

5-2. Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, la Société s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

5-3. L’organisation du travail

5-3.1 Temps partiel choisi

La Société s’engage à étudier toutes les demandes de modification dans l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laissent envisager la taille de l’équipe concernée, la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service ou du projet auquel est affecté le salarié.

Au 31 mai 2021, l’entreprise ne compte aucun salarié à temps partiel.

5.3.2 Aménagements horaires

La Société veillera à privilégier une répartition des horaires qui soit compatible avec les obligations familiales impérieuses des salariés.

Les demandes d’aménagements d’horaires seront étudiées avec sérieux, l’entreprise s’efforçant, au vu des contraintes de l’activité, de proposer les meilleures solutions, adaptées à la situation du salarié.

La Société s’engage en outre à proposer des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés du siège auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique, et du maintien d’un effectif suffisant au sein du service pour assurer la continuité de l’activité.

5.3.2. Programmation des réunions

Les réunions devront être organisées pendant les plages habituelles de travail, entre 08h30 et 17h00.

Article 6. La sensibilisation et la communication des engagements pris

Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Société et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord.

Le DRH assurera l’information et la formation de tous les managers et plus généralement de toutes les personnes impliquées dans les opérations de recrutement sur les principes contenus dans le présent accord et les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 7 . Suivi de l’accord - indicateurs

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs annuels conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

Les indicateurs seront systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, technicien(ne)s, agent(s) de maîtrise, cadres ;

S’agissant du recrutement, les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps plein et ceux à temps partiel.

S’agissant de la formation professionnelle seront analysés le nombre de salariés formés, et le nombre d’heures de formation, sur le plan de formation.

S’agissant des évolutions professionnelles, seront analysés le nombre de salarié ayant reçu une promotion.

S’agissant de la rémunération, seront analysés la rémunération moyenne mensuelle, la rémunération médiane mensuelle, par tranche d’âge et tranche d’ancienneté.

Seront enfin présentés la répartition des salariés en temps partiel, et l’effectif en congés familiaux à temps partiel et à temps complet.

Article 8 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Avant l'arrivée du terme des trois ans, les signataires établiront un bilan d'ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent accord.

A défaut de renouvellement effectué avant l’expiration du délai de trois ans, l'accord cessera de produire de plein droit ses effets à l'échéance de ce terme.

A la demande de l’une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 du Code du travail.

Article 9 - Entrée en vigueur

L'accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 - Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société sur la plateforme en ligne TéléAccords puis transféré automatiquement à la Direccte de Toulon.

Il sera également déposé à la diligence de la société en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait au Cannet des Maures, le 09 novembre 2021, en cinq exemplaires originaux

Pour le SNPNAC : Pour le SNPL Pour Babcock MCS France

Directeur Exploitation Aérienne