Accord d'entreprise "accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ARELEC (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

La société x dont le siège est situé x, représentée par M. x en sa qualité de Président

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

-  M. x, pour le syndicat F.O

-  M. x, pour le syndicat CFDT

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société x a pour activité principale la conception et la fabrication d’aimants et de systèmes magnétiques pour l’industrie, notamment l’industrie automobile. Son cœur de métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et de compétences techniques et technologiques. De ce fait, l’activité de l’entreprise fait appel aujourd’hui à des métiers majoritairement masculins, que ce soit en production, au niveau du bureau d’études ou au service commercial.

Depuis 2009, pour soutenir la croissance de l’activité, notamment l’automobile, et pour rester compétitive, X a fait évoluer les procédés de fabrication vers des procédés robotisés, nécessitant de moins en moins de main d’œuvre directe. Cette évolution a conduit à l’ouverture de nouvelles opportunités de carrière vers de postes à compétences transverses comme la logistique et le contrôle, plus facilement accessibles aux femmes. Cette mutation industrielle a conduit à des évolutions en termes de compétences et de rémunération pour les femmes et ont amélioré la mixité dans la société.

Les parties souhaitent pérenniser et améliorer cette évolution, reconnaissant l’importance et la nécessité de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Un diagnostic relatif à la situation des femmes et des hommes au sein de la société a été élaboré et annexé au présent accord.

Il fait état des indicateurs suivants :

• pourcentage des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et type de contrat

• pourcentage des femmes et des hommes par coefficient

• répartition des contrats à durée déterminée et contrats spéciaux entre les femmes et les hommes

• âges et anciennetés des femmes et des hommes

• pourcentage des femmes et des hommes dans les derniers recrutements (à compter du 1^er juin 2018) par catégorie hiérarchique

• salaires bruts moyens des hommes et des femmes

• turn over et promotion professionnelle chez les hommes et les femmes (exercice 2017-2018)

• formations dispensées aux hommes et aux femmes (exercice 2017-2018)

• temps de travail des femmes et des hommes

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• Ecart des effectifs hommes/femmes globalement et dans l’encadrement

• Ecart des effectifs hommes/femmes dans l’ingénierie

• Ecart des effectifs hommes/femmes sur les postes de conduite de ligne de production

• Ecarts significatifs de rémunérations au niveau de l’encadrement

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Article 4 - Actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants et de s'engager sur des actions concrètes:

• La rémunération

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Article 4-1 – La rémunération effective

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, X garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité et/ou expérience, notamment par l’application des minimums conventionnels et de la grille de positionnement issue de l’accord de négociation annuelle obligatoire juin 2012.

Par conséquent, X conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

X continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances, les compétences et l’expérience professionnelle. Cela induit la réalisation des entretiens individuels tous les deux ans.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise examinera les indicateurs suivants :

• Conformité de la rémunération des hommes et des femmes à la grille de positionnement et aux minimas conventionnels

• Justification des évolutions de rémunération au regard des formulaires d’entretiens individuels

• Réalisation des entretiens individuels : au moins 50% par an

Article 4-2 – L’embauche

L’entreprise s’engage à vérifier systématiquement la neutralité de la terminologie de ses offres d’emploi et à recourir uniquement à des prestataires en recrutement appliquant ce même principe.

L’objectif à atteindre est immédiat et fixé à 100%.

Article 4-3 – La promotion professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés fait l’objet d’un suivi.

L’entreprise veillera à ce que, suite à une promotion professionnelle, un entretien de suivi soit réalisé afin de mettre en place des actions correctives et/ou d’amélioration si besoin, et ce au profit de tous les salariés, hommes ou femmes.

De plus, lors des différentes réunions stratégiques, les nouveaux besoins et évolutions possibles en termes de compétences internes seront définis.

Pour les postes proposés en interne, l’entreprise veillera à ce que les affichages de communication ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et définitions de fonction devront être rédigés de manière neutre et ne mettront en avant que les compétences nécessaires à l’occupation du poste.

L’indicateur utilisé sera le suivant :

- nombre d’informations internes répondant aux critères ci-dessus / nombre total d’informations internes

- nombre de promotions professionnelles / nombre d’entretiens de suivi suite à promotion professionnelle, avec un objectif de 100%

Article 4-4 - Les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

X s’engage à étudier toutes les demandes d’aménagements horaires individuels notamment en fin de carrière autant pour les femmes que pour les hommes.

Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise et de garantir le maintien d’un lien entre les salariés et l’entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption, la parentalité ou en cas de longue maladie, tous les salariés concernés peuvent avoir accès aux informations concernant l’entreprise, à condition d’en faire la demande au service Ressources Humaines.

Objectif : 100% des demandes respectées.

Indicateur : Nombre de demande d’informations / Nombre de salariés bénéficiant d’informations

Au retour d’une absence supérieure à 6 mois, les salariés concernés bénéficient d’un entretien de retour permettant notamment de faire le point sur leurs aspirations professionnelles et leurs besoins en formation.

Objectif : 100 % d’entretiens au retour d’absence supérieure à 6 mois

Indicateur : nombre d’absences supérieures à 6 mois/nombre d’entretiens de retours

Article 5- Suivi de l’accord

Un rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes sera présenté au Comité Social d’Entreprise.

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à x, le 14 mars 2019

M. x, Président

M. x, pour le syndicat CFDT

ANNEXE A L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

RAPPORT SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE CADRE DE L’ACCORD SUR L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DU 14 MARS 2019

Etude menée sur le personnel en CDI au 31 mai 2018

1. Pourcentage des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et type de contrat

Qualifications	Femmes	Hommes	Total	% Femmes	% Hommes
Opérateurs (OP)
CDI	6	11	17	35	65
CDD	1	1	2	50	50
Total OP	7	12	19	37	63
Techniciens d'atelier (TA)
CDI	2	6	8	25	75
CDD	0	0	0
Total TA	2	6	8	25	75
Administratifs techniciens (AT)
CDI	7	11	18	39	61
CDD	0	0	0
Total AT	7	11	18	39	61
Agents de maîtrise (AM)
CDI	2	4	6	33	67
CDD	0	0	0
Total AM	2	4	6	33	67
Cadres ingénieurs/indus (ING)
CDI	1	11	12	8	92
CDD	0	0	0
Total ING	1	11	12	8	92
Autres cadres (AC)
CDI	4	5	9	44	56
CDD	1	1	2	50	50
Total AC	5	6	11	45	55
TOTAL GENERAL	24	50	74	32	68

2. Pourcentage des femmes et des hommes par coefficient

Statut	Coefficient	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	Pourcentage de femmes	Pourcentage d'hommes
Non cadres	170	2	4	33,33	66,67
	190	1	3	25,00	75,00
	215	3	6	33,33	66,67
	240	4	5	44,44	55,56
	270	2	1	66,67	33,33
	285	3	2	60,00	40,00
	305	2	6	25,00	75,00
	335	0	4	0,00	100,00
	365	0	1	0,00	100,00
Sous total non cadres		17	32	34,69	65,31
Cadres	80	1	0	100,00	0,00
	84	1	1	50,00	50,00
	86	0	0	0,00	0,00
	92	0	1	0,00	100,00
	100	1	2	33,33	66,67
	108	0	0	0,00	0,00
	114	0	3	0,00	100,00
	120	2	0	100,00	0,00
	125	0	2	0,00	100,00
	130	0	0	0,00	0,00
	135	0	3	0,00	100,00
	180	0	4	0,00	100,00
Sous total cadres		5	16	23,81	76,19
TOTAL		22	48	31,43	68,57

Selon une étude de l’Insee en 2017, les femmes représentent 1/3 des cadres en entreprise.

X est en deçà de cette moyenne. Cela se traduit particulièrement au bureau d’études où sur 13 personnes on ne compte qu’une femme soit 14% de femmes au 31 mai 2018.

Dans les ateliers, il y a 30% de femmes dans la main d’œuvre la moins qualifiée (coefficients 170 à 215).

Aucune femme n’occupe actuellement le poste de conductrice de ligne en CDI. Une conductrice a travaillé en CDD mais a refusé une offre de CDI. Les candidatures des femmes dans ce métiers sont sous représentées.

3. Contrats à durée déterminée et contrats spéciaux

Type de contrat	Sexe	Effectif au 31 mai 2018
CDD		4
	Femmes	2
	Hommes	2
Contrats de professionnalisation		1
	Femmes	0
	Hommes	1
Apprentis		0
	Femmes	0
	Hommes	0
Contrats aidés CDD		0
	Femmes	0
	Hommes	0
TOTAL		5

Les CDD sont conclus de manière équilibrée, autant d’hommes que de femmes.

4. Ages et anciennetés des femmes et des hommes

Age	Femmes	Hommes
<25 ans	0	1
Entre 25 et 35 ans	3	7
Entre 35 et 45 ans	3	12
Entre 45 et 55 ans	11	13
A partir de 55 ans	5	15
Ancienneté		Sexe
<1an			4
		Femmes	2
		Hommes	2
Entre 1 et 3 ans			5
		Femmes	2
		Hommes	3
Entre 3 et 10 ans			15
		Femmes	3
		Hommes	12
Entre 10 et 25 ans			17
		Femmes	4
		Hommes	13
A partir de 25 ans			29
		Femmes	11
		Hommes	18
TOTAL			70

5. Pourcentage des femmes et des hommes dans les derniers recrutements (à compter du 1^er juin 2018) par catégorie hiérarchique

	Homme	Femme
Chef de produits	0	2
Technico-commercial	1	0
Comptable	0	1
Responsable industriel	1	0
Chef de projets	1	0
Ingénieur BE	1	0
Magasinier	1	0
Conducteur de lignes	1	0
TOTAL	6	3

Depuis le 1^er juin 2018, un tiers des recrutements concerne des femmes.

6. Salaires bruts moyens des hommes et des femmes

	Salaire moyen / 13 mois	Salaire mini. / 13 mois	Salaire maxi / 13 mois
Non cadres	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
170	20408	16607	19748	10114	20748	20227
190	21503	nc	21152	nc	22204	nc
215	22391	21350	22152	21308	22867	2144
240	22218	23937	20800	22815	23855	25311
270	nc	25353	nc	nc	nc	nc
285	26521	29033	nc	nc	nc	nc
305	31020	29305	28600	nc	33241	nc
335	33710	na	31512	na	35022	na
365	nc	na	nc	na	nc	na
Cadres	46555	40032	33800	35441	65000	46150

7. Turn over et promotion professionnelle chez les hommes et les femmes (exercice 2017-2018)

Non cadres	Femme	Hommes
215	1 embauche
240		1 départ
270		1 départ
285	1 embauche embauche, 1 passage coeff 305	1 embauche
305	nc	1 passage cadre
335	nc
Cadres	3 départs	1 départ
365	2 départs, 1 embauche, 1 passage cadre	1 embauche, 1 départ, 1 passage cadre

On constate un même nombre de promotions professionnelles chez les hommes et chez les femmes.

8. Formations dispensées aux hommes et aux femmes (exercice 2017-2018)

	Nombre de formations dispensées en interne	Nombre de formations dispensées en externe
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Ouvrier	7	2	0	1
ETAM	0	4	1	1
Cadre	0	1	0	0
TOTAL	7	7	1	2

9. Temps de travail

	Nombre de jours travaillés	Nombre de jours travaillés	Nombre d'hommes ayant travaillé	Nombre de femmes ayant travaillé
Férié	4	4	9	4
Dimanche	2	0	0	0
Samedi	52	33	10	4

Sur l’exercice 2017-2018, un salarié a pris un congé paternité. Il n’y a pas eu de congé maternité ni de congé parental chez les hommes ou chez les femmes.

Le congé enfant malade est utilisé autant par les hommes que par les femmes.