Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez NEU FEVI (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés,

• Le S.A NEU-JKF FEVI, dont le siège social est situé à LA VESPIERE (14290) – ZI Beausoleil, immatriculée au RCS de Lisieux sous le n° 394 466 569, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes

d'une part,

Et

• Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (art L.2232-16 du CT), représentées respectivement par leur délégué syndical,

  • XXX, pour la CGT.

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur 3 objectifs de progression.

Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après à l’article 6.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux (Cf. fichier des indicateurs : « NEU FEVI - Diagnostic-Egalite_Entreprise 09-09-21 (SPT 13 01 2022) »).

Les indicateurs portant sur les trois domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• La filière des services administratifs ;

• La filière des services de production ;

• La filière des services techniques ;

• La filière des services commerciaux.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs, au 31 août 2021, fait apparaître les écarts suivants :

• La non-mixité des métiers : les domaines de la production et de la technique sont composés presque exclusivement d’hommes, nous retrouvons les femmes dans le domaine administratif et dans une moindre mesure le domaine commercial ;

[CHART]

[CHART]

• Les postes de Direction et de Responsables occupés majoritairement par des hommes : 17 hommes, 3 femmes ;

[CHART]

• [CHART]La moyenne d’âge élevée des salariées, les femmes sont en moyenne plus âgées que les hommes ;

Total :

• Age moyen des femmes : 47,3 ans

• Age moyen des hommes : 42,5 ans

• [CHART]Un très faible volume d’heures de formation pour l’ensemble du personnel féminin.

[CHART]

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

I - L'embauche :

1. La situation

La société NEU-JKF FEVI rencontre des difficultés à recruter des femmes dans les métiers techniques industriels : Ingénieur Technico-Commercial, Chargé d’Affaires, Technicien bureau d’études, postes de production, etc.

(NB – Depuis le calcul des indicateurs, une femme a été recrutée sur le poste d’Ingénieur Technico-Commercial).

2. Les actions à mettre en place

• S'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention F/H ;

• Favoriser la féminisation des métiers techniques, notamment en participant à des actions de promotion de nos métiers auprès des écoles, de la branche de la Métallurgie, en participant à des salons, etc. ;

• Favoriser l’accueil des stagiaires femmes dans les filières sous représentées (technique, production).

3. Indicateurs de résultats

• Nombre de stagiaires femmes accueillies dans l’année ;

• Nombre de candidatures analysées et validées (via l’outil Digital Recruiters à compter de janvier 2023) ;

• Nombre de femmes recrutées par rapport au nombre d’offres d’emploi ;

• Evolution du taux de féminisation dans les filières sous représentées.

4. Objectifs quantitatifs

• 100% des annonces de recrutements comportent la mention « F/H »

• Participation à au moins 1 action de sensibilisation auprès des « jeunes » (Par exemple auprès des collégiens ou autres) ;

• Accueillir à minima 1 stagiaire femme par an.

II - La formation professionnelle

1. La situation

Les femmes ont généralement moins accès à la formation que les hommes, et quand elles en bénéficient, le nombre d’heures de formation est inférieur à celui des hommes.

(NB – Attention, les besoins en formation technique sont plus importants que les besoins en formation administrative).

2. Les actions à mettre en place

• Construire un plan de développement des compétences visant à proposer aux femmes et aux hommes un accès égal à la formation ;

• Proposer des formations de développement des compétences aux femmes et aux hommes dans les mêmes proportions.

3. Indicateurs de résultats

• Nature des formations réalisées ;

• Moyenne des heures de formations réalisées ;

• Part des femmes et part des hommes ayant réalisé une formation.

Le plan de développement des compétences ainsi que le bilan des actions de formations réalisées seront présentés chaque année au CSE

4. Objectifs quantitatifs

• Les entretiens annuels et professionnels intègrent les demandes formations des salariées et le manageur et/ou le service des ressources humaines est force de proposition quant aux formations qui pourraient être suivie par les salariées ;

• Le taux annuel de formation des femmes est égal au taux des formations des hommes.

III - La promotion professionnelle et la rémunération

1. La situation

L’analyse de la rémunération moyenne par métier laisse apparaitre un écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

[CHART](NB – Attention, le comparatif par métier laisse apparaitre qu’il n’y a pas de représentation hommes/femmes dans tous les métiers de l’entreprise).

2. Les actions à mettre en place

• Contrôler la répartition des augmentations salariales pour assurer un juste équilibre entre femmes et hommes ;

• Veiller à ce que les absences pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, ainsi que l’exercice d’une activité partielle ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière et à la réalisation des entretiens professionnels ;

• S’assurer que les femmes et les hommes bénéficient à niveau égal des propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé.

3. Indicateurs de résultats

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par emploi ;

• Nombre de salariés n’ayant reçu ni promotion, ni augmentation sur les 3 dernières années.

4. Objectifs quantitatifs

• Le taux d’augmentation annuel des femmes est égal au taux d’augmentation des hommes ;

• Les entretiens annuels et professionnels intègrent les demandes d’évolution professionnelles des salariées.

Article 6 bis - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties s’engagent à faire un point de suivi annuel de cet accord en réunion du CSE.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à La Vespière, le 13 juillet 2022

XXX

Délégué Syndical CGT

XXX

Directrice des Ressources Humaines