Accord d'entreprise "AVENANT RELATIF A L'ACCORD EGALITE HOMMES-FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA CLINIQUE LA PHOCEANNE" chez CLINIQUE LA PHOCEANNE (Siège)

AVENANT RELATIF A L’ACCORD EGALITE HOMMES-FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA POLYCLINIQUE LA PHOCEANNE

ENTRE :

La Clinique La Phocéanne dont le siège social est situé 143 Route des Trois Lucs - 13012 Marseille, représentée par agissant en qualité de Directeur,

ET,

Le Comité Social et Economique de la Clinique La Phocéanne représenté par ses membres titulaires : Collège Employés : (secrétaire aux admissions), (secrétaire), (aide-soignante qualifiée) ; Collège Agents de maîtrise et Cadres : Madame (cadre de santé), (préparatrice en pharmacie), agissant en qualité de représentants du personnel,

A ETE CONCLU L’ACCORD SUIVANT :

PREAMBULE :

Suite aux élections en date du 11 Septembre 2018, a été mis en place le Comité Social et Economique, nouvelle instance de dialogue entre employeur et salariés. Les entreprises de plus de 50 salariés sont incitées à conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Le présent accord envisage de garantir cette égalité en précisant le diagnostic de l’entreprise avant de décrire son contenu.

1. DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

La Polyclinique La Phocéanne, établissement de santé entièrement reconstruit, rénové et inauguré en 1994, est située dans le 12^ème arrondissement de Marseille, entre La Valentine et les Trois Lucs, au cœur d’un parc arboré de cinq hectares. Les patients bénéficient, dans un environnement médical multidisciplinaire, du confort exceptionnel de l’établissement.

La capacité d’accueil de l’établissement est de :

• 43 lits de médecine (17 en médecine polyvalente et 26 en unité spécialisée dans la prise en charge de la douleur chronique)

• 42 lits de Soins de Suite et de Réadaptation (SSR)

• 8 lits de chirurgie ambulatoire

• 2 lits d’hospitalisation de chirurgie esthétique

• 26 lits de long séjour délocalisés à Nans-les-Pins.

1. Pyramide des âges

Les salariés de la Polyclinique La Phocéanne sont répartis selon leur catégorie socio professionnelle, leur sexe et leur âge.

Répartition des effectifs au 31/12/2018

En effet, les ouvriers ont un âge moyen de 47 ans, les employés, 43 ans, les agents de maîtrise, 40 ans et enfin les cadres, 45 ans.

Age moyen par catégorie socio professionnelle au 31/12/2018

En 2018, il y avait 8 employés dans la tranche d’âge 18-25 ans et 14 dans celle des plus de 60 ans. La Polyclinique La Phocéanne recrute des jeunes, mais également des seniors.

Répartition des effectifs selon la catégorie socio professionnelle au 31/12/2018

L’on peut constater également que l’ancienneté du personnel se situe dans une fourchette allant de moins de 2 ans à plus de 30 ans. Ce constat met en exergue une certaine stabilité sociale, ainsi qu’un contexte professionnel serein. Un salarié exerçant une activité professionnelle qui lui convient est un salarié épanouit, ce qui se répercute de façon positive dans l’accomplissement de ses tâches au quotidien et dans sa relation avec le patient.

Ancienneté du personnel de la Polyclinique La Phocéanne au 31/12/2018

Au 31 Décembre 2018, nous pouvons constater que 47,62 % des embauches étaient des CDI à temps plein et 52,38 % à temps partiel. Dans le même temps, parmi les CDD, 94,74 % étaient à temps plein et 5,26 % à temps partiel. Ces chiffres révèlent une volonté de pérenniser et stabiliser l’emploi.

Répartition de la population CDD/CDI au 31/12/2018

Répartition des CDD/CDI par catégorie socio professionnelle au 31/12/2018

2. Caractéristiques des jeunes et des salariés âgés

Parmi le personnel, nous comptons des salariées en emplois retraite. Une salariée exerçant la fonction de secrétaire de direction, deux infirmières de bloc et une infirmière de service. Ces personnes exercent une activité à temps partiel.

En leur apportant expérience et conseils, le maintien dans l’emploi des seniors a un impact positif sur les jeunes salariés. Cette mixité étant le garant d’une transmission des savoirs et ce, dans les deux sens, ce qui permet une insertion plus rapide des jeunes salariés et une adaptation facilitée des plus âgée aux évolutions, notamment des nouvelles technologies. Cet engagement traduit l’importance de la gestion active des âges et de la transmission des compétences pour le dynamisme de l’établissement.

3. Prévisions de départ à la retraite

Au 31 Décembre 2018, une aide-soignante diplômée est partie à la retraite. Elle exerçait son activité à temps partiel dans le service de médecine et était en contrat à durée indéterminée depuis 2011. Il s’agit d’un poste créé pour renforcer l’équipe du matin en service de médecine, le recrutement s’avère indispensable afin de maintenir une constance dans la prise en charge des patients. Le poste a donc été proposé aux salariés déjà en poste, sans réponse, la cadre a eu recours à un recrutement en externe.

4. Perspectives de recrutement

Lorsqu’un besoin de recruter s’avère nécessaire, des annonces sont déposées sur le site Internet de Pôle emploi. Les candidatures sont examinées avec attention et des entretiens sont réalisés. Il est essentiel de promouvoir la mixité dans tous les métiers traditionnellement féminisés.

En octobre 2018, un agent d’entretien a été embauché en CDI à temps partiel.

5. Compétences clés

Au sein d’un établissement de santé, chacun a son rôle à jouer et chaque fonction est importante. Le travail de chacun est nécessaire pour le bien-être des patients dans l’amélioration de leur prise en charge. Par exemple, l’agent d’entretien doit s’assurer du bon fonctionnement du matériel, indispensable à l’aide-soignante ou à l’infirmière.

L’activité de chirurgie ambulatoire de la Polyclinique La Phocéanne a été orientée vers la prise en charge de la chirurgie ophtalmologique, en particulier du cristallin. De nombreux chirurgiens interviennent dans notre établissement.

6. Conditions de travail des salariés et situation de pénibilité

L’activité de nos établissements nous oblige de façon régulière à cerner les situations de pénibilité par type d’emploi. Parmi les facteurs de pénibilité, nous pouvons citer le travail de nuit, les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles. L’établissement met en place, chaque année, des formations spécifiques à ces situations.

7. Déséquilibre femmes/hommes par métier

Force est de constater que le personnel soignant est fortement féminisée et ce, depuis plusieurs années. Les femmes sont sur représentées au sein de notre personnel puisqu’elles représentent 87,79 % de nos effectifs.

En effet, le personnel féminin se décline en trois catégories socio professionnelle. En 2016, 99 emplois étaient occupés par des femmes (88 employés, 2 agents de maîtrise et 9 cadres). En 2017, 111 emplois étaient occupés par des femmes (98 employés, 2 agents de maîtrise et 11 cadres). En 2018, 115 emplois étaient occupés par des femmes (102 employés, 2 agents de maîtrise et 11 cadres).

La situation au sein de l’établissement tient au déséquilibre des candidatures, qui trouve sa source dans l’orientation, la typologie des métiers proposés dans le secteur et la situation personnelle des salariées. L’établissement veille à ce que le principe de non discrimination soit intégré dans les actes de management et de gestion du personnel, notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière et de mobilité. Les salaires sont fixés en fonction des grilles de notre Convention Collective Unique régie par la Fédération de l’Hospitalisation Privée. Le but est d’harmoniser les rémunérations entre les femmes et les hommes. Ce qui signifie qu’un infirmier perçoit la même rémunération qu’une infirmière ayant la même ancienneté. Ceci est valable pour toutes les fonctions au sein de la structure.

Toutefois, le personnel de l’entretien est exclusivement masculin.

Le personnel masculin se décline en quatre catégories socio professionnelle. En effet, en 2016, 20 emplois étaient occupés par des hommes (1 ouvrier, 16 employés, 1 agent de maîtrise et 2 cadres). En 2017, 18 emplois étaient occupés par des hommes (1 ouvrier, 14 employés, 1 agent de maîtrise et 2 cadres). En 2018, 16 emplois étaient occupés par des hommes (1 ouvrier, 12 employés, 1 agent de maîtrise et 2 cadres). Un des aides-soignants en CDI a quitté les effectifs afin d’intégrer l’Institut de Formation en Soins Infirmiers (IFSI).

Répartition de l’effectif masculin/féminin au 31/12/2018

2. CONTENU DU PLAN D’ACTION

1. Tranches d’âge des jeunes et des salariés concernés par les engagements

Au 31 Décembre 2018, 111 de nos salariés étaient embauchés en CDI, ce qui représente 84,73 % des effectifs.

L’entreprise prend en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail. Conformément à l’article 62 de la Convention, les femmes enceintes bénéficient à compter de la fin de leur deuxième mois de grossesse d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail avec maintien de leur rémunération.

2. Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

   1. Objectifs chiffrés de recrutement de jeunes en CDI

Deux aides-soignantes, faisant partie du service de Soins de Suite et de Réadaptation, sont en congé parental. Celles-ci sont remplacées par des jeunes en CDD. L’Etablissement veille à ce que ces deux salariées absentes bénéficient des informations diffusées à l’ensemble du personnel pendant la durée de leur absence. L’objectif étant de favoriser le maintien du lien professionnel pendant les congés liés à la parentalité.

Au cours du mois de Novembre 2018, deux postes d’aides-soignantes qualifiées à temps partiel ont été transformés en temps plein. Ces postes sont occupés par des jeunes diplômées, se situant dans la tranche d’âge des 26-40 ans.

2. Modalité d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes

   1. Parcours d’accueil dans l’entreprise

L’intégration de tout nouveau salarié est favorisée au sein de la Polyclinique.

En effet, à l’issue de l’entretien, le nouvel embauché est présenté au personnel encadrant et une visite de l’établissement est systématiquement mise en place. Le planning lui est remis, ainsi qu’un livret d’accueil, une tenue et la fiche « journée type ». Ce livret comporte une présentation de l’établissement et son organisation, son activité, les éléments de base en matière de sécurité et d’environnement, les locaux, l’institution représentative du personnel.

L’objectif est de l’assimiler à la culture organisationnelle de l’établissement.

2. Désignation d’un référent et rôle du responsable hiérarchique

Lorsqu’un salarié est embauché, le cadre désigne un tuteur, qui est par essence, un salarié expérimenté. C’est ce que l’on appelle la phase de compagnonnage, qui peut durer entre deux jours et une semaine. Le tuteur ou le référent a un rôle essentiel pour aider le jeune à s’approprier les règles de fonctionnement de la structure et les comportements à adopter. Le référent est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés estimés les plus aptes à remplir ce rôle. Le tutorat fait partie de la politique sociale de l’établissement.

3. Entretien de suivi

Dans le mois suivant l’arrivée, un entretien entre le cadre et le tuteur est organisé afin de dresser les points positifs et négatifs. Le cadre vérifie au cours d’un entretien avec le nouvel agent la compréhension, ainsi que la maîtrise des compétences nécessaires. C’est l’adéquation des compétences à l’emploi confié, ainsi que l’adhésion aux valeurs de l’établissement qui sont jugées. A l’issue de cet entretien, le cadre décide du renouvellement ou non de la période d’essai.

4. Formation du nouvel embauché

La responsable qualité forme également le nouveau salarié sur la certification et le logiciel de gestion documentaire Yes. Ce logiciel contient toutes les procédures, protocoles et fiches techniques indispensables à chaque fonction exercée.

Le directeur de l’informatique forme également le nouvel arrivant en ce qui concerne le dossier du patient avec le logiciel ECS.

Le plan de formation est élaboré pour l’ensemble des salariés sans considération d’âge ou de sexe. Les formations sont planifiées en fonction des besoins du service et des demandes de formation des salariés.

La Direction a décidé de solliciter l’avis des salariés pour les formations au titre de l’année 2019, en leur proposant plusieurs choix.

En effet, les salariés ont eu la possibilité de choisir entre :

• La communication thérapeutique : cette formation propose une approche des vertus thérapeutiques intrinsèques de la relation d’aide et vise à transmettre les éléments de communication thérapeutique facilitant la relation avec le patient, l’adhésion aux soins et l’implication dans la démarche thérapeutique. Elle constitue une démarche importante pour améliorer efficacement sa pratique professionnelle, la dynamique relationnelle et soulager les patients.

• Rester en contact avec le patient et soulager la douleur grâce au toucher relationnel : cette formation offre aux soignants la possibilité d’améliorer la qualité de leurs soins et de leurs relations aux soignés. Le toucher relationnel permet d’accompagner les soins et donc de mieux soigner car il détend, calme et rassure le patient. Il s’inscrit dans le cadre de la prise en charge de la douleur grâce à des techniques non médicamenteuses. Cette technique fait appel aux qualités d’empathie et de bienveillance.

• La gestion du stress lié à la prise en charge des patients et utilisation du PSIO E-de en service : le PSIO est un dispositif innovant qui combine luminothérapie, musicothérapie et relaxothérapie. Il peut être utilisé dans tous les services de soins car c’est un outil au service des équipes soignantes pour lutter contre le stress et l’épuisement professionnel.

  3. Perspectives en matière d’alternance et de stagiaires et modalités d’accueil

La Polyclinique constitue un terrain de stage pour les aides-soignants et les infirmiers.

	Nb d’élèves aides-soignants reçus	Nb d’élèves infirmiers reçus
2016	12	17
2017	11	14
2018	10	16

L’établissement a conclu des conventions avec les instituts de formation en soins infirmiers (IFSI) et les instituts de formation d’aides-soignants (IFAS) de Marseille. Tout au long de l’année scolaire, nous accueillons des élèves de ces deux cursus.

Dès le premier jour de stage, la cadre du service reçoit les stagiaires en entretien afin de leur décrire le fonctionnement de l’établissement, mais également pour faire un point sur leurs objectifs et leur remettre leur planning. Chaque élève se voit attribué un tuteur de stage, qui effectuera un bilan de stage à mi-période de sa formation et en fin de période, un deuxième bilan sera établi par la surveillante.

3. Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

3.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés

Le nombre d’embauches progresse chaque année et ce, quelle que soit la tranche d’âge et le type de contrat. En 2018, 6 employés ont été embauchés dans la tranche d’âge 51-60 ans. Ainsi, l’âge n’est pas un frein à l’embauche. Ce qui est essentiel pour un responsable de service, c’est la plus-value que peut apporter un futur salarié à l’établissement. La cohésion d’une équipe est primordiale afin d’assurer la meilleure prise en charge possible. Le patient est au cœur des préoccupations. Aucune discrimination n’est faite en fonction de l’âge, du sexe ou autre des candidats qui postulent à un poste vacant. Le choix est fondé exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles. L’établissement se fonde sur un objectif de recrutement, mais également sur un objectif de maintien dans l’emploi.

3.2 Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Les salariés de 55 ans et plus, travailleurs de nuit, peuvent demander à bénéficier en priorité d’un retour aux horaires de jour. Les salariés en fin de carrière ont choisi un poste à temps partiel. Mesure qui vise à prendre en compte la lourdeur de certaines tâches en fonction des postes occupés.

Dans une démarche de prévention des risques professionnels, la Polyclinique s’engage à ce que les postes les plus féminisés fassent l’objet d’aménagements permettant de réduire les facteurs de pénibilité.

4. Suivi des formations et qualité de vie au travail

La Direction de la Polyclinique accorde une importance particulière à l’organisation de formations.

En 2017, avant la certification, de nombreuses formations ont été mises en place. Parmi celles-ci, l’on peut citer celle relative à la qualité de vie au travail.

Son contenu dépasse la simple prévention du stress et vise à répondre aux attentes des salariés qui souhaitent être écoutés, soutenus, mais également bénéficier d’une reconnaissance professionnelle. Elle vise à une amélioration dans l’organisation quotidienne, de façon à anticiper et réguler la charge de travail, apporter du soutien à ses collaborateurs, faire preuve d’écoute et de respect, mais également développer l’empathie. L’objectif est de favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Cette formation a été à l’initiative de la Direction et a eu un impact positif sur le personnel.

A également été mise en œuvre la formation relative à la communication et au savoir-être avec les patients et leurs familles. Il est primordial de développer l’observation, l’écoute et une attitude bienveillante afin de préserver un climat de travail serein. Il s’agit d’intégrer les techniques de communication orale pour traiter les désaccords avec les patients et leurs familles. Face à une situation délicate, il est essentiel d’augmenter ses capacités d’assertivité pour désamorcer les tensions et réduire les réactions d’agressivité.

En outre, des réunions d’informations sont régulièrement mises en place.

En effet, au cours du mois de Novembre 2018, le personnel a été informé du prélèvement à la source et des changements importants qui en découlent, notamment la nouvelle lecture du bulletin de salaire.

De plus, des réunions spécifiques à certains services sont organisées. Ce fut le cas récemment pour le service du bloc et de l’ambulatoire. Face à un accroissement d’activité découlant de l’intervention de nombreux chirurgiens spécialisés en ophtalmologie, des tensions et du stress peuvent apparaitre. Les cadres de service sont à l’écoute de leur personnel. Les problèmes sont systématiquement transmis à la Direction, dont le bureau est accessible à tout moment de la journée et ce, sans prise de rendez-vous.

Enfin, une psychologue, qui fait partie du personnel de la structure, est accessible à tout salarié trois jours par semaine, qui en formulerait la demande à titre personnel ou professionnel.

La tenue des réunions Direction / Comité Social et Economique et Direction / Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail est régulière. Un calendrier des réunions est établi en début d’année.

3. Dispositions finales

1. Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effet conformément à la législation.

2. Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par la (les) organisation(s) syndicale(s) de salariés signataire(s) de cet accord ou qui aura (auront) adhéré ultérieurement.

3. Publicité et dépôt de l’accord

L’accord sera remis à chaque partie signataire.

L’accord sera déposé à la DIRECCTE de la ville de Marseille en deux exemplaires et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille, conformément aux articles D.2231-2 et suivants de Code du travail.

Fait à Marseille, le 22 Janvier 2019

En cinq exemplaires originaux

Pour l’entreprise Pour les salariés

Directeur

Membres du CSE