Accord d’entreprise

Télétravail

Entre les soussignés :

La société Exalog Développement, SAS au capital de 141 900 €, immatriculée au Registre du Commerce sous le numéro NANTERRE B 394 495 048 00032, dont le siège social est situé au 95B-97 rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT,

Représentée par , agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommé « l’employeur »

d’une part,

ET

Le Comité Social et Economique (CSE) d’Exalog représenté par :

, membre titulaire du collège Etam,

, membres titulaires du collège Ingénieurs et Cadres,

Ci-après dénommé « CSE »

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Suite à la pandémie COVID-19 qui touche la France depuis Mars 2020, Exalog a mis en place un accord d’entreprise exceptionnel de télétravail.

Après réflexion et différentes demandes, Exalog souhaite mettre en place le télétravail de façon permanente afin de faciliter l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle de ses salariés et ainsi leur offrir un cadre de travail plus agréable.

Cela permettra de fidéliser les salariés sur le long terme et de permettre un travail plus flexible.

En découle cet accord permanent.

Le présent accord ne modifie pas le statut du collaborateur. Le collaborateur est toujours salarié de l’entreprise et par conséquent a toujours des droits et des devoirs à respecter (règlement intérieur, contrat, avenants, charte informatique, etc.).

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d'organisation du travail basée sur les technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.

Il existe 2 formes de télétravail :

• Le télétravail régulier permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps,
• Le télétravail occasionnel permet dans des circonstances exceptionnelles (épidémie de COVID-19, par exemple), de mettre en place ce dispositif.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Si un salarié exprime le désir de télétravailler, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Le passage en télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

En cas d’accord pour passer en télétravail à 100%, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

ARTICLE 2 –CHAMP D’APPLICATION & MISE EN PLACE

Champs d’application

Suite à la crise sanitaire, Exalog et son CSE souhaitent mettre aujourd’hui en place un accord de télétravail afin de pouvoir poursuivre leur activité de façon flexible.

Le présent accord est valable de façon permanente, à compter de la date d’effet de celui-ci. Cet accord vient remplacer l’accord de télétravail exceptionnel devenu obsolète compte tenu de l’évolution de la situation de crise sanitaire de Covid-19.

La diffusion d’un mail à l’ensemble des collaborateurs précisera l’obsolescence de l’accord de télétravail exceptionnel et la prise en compte du présent accord.

Les personnes éligibles au télétravail au sein d’Exalog sont l’ensemble des salariés liés contractuellement à Exalog, sans distinction de catégorie ou de département de travail, notre activité et notre technologie le permettant. Toutefois, pour les salariés ayant moins de trois mois d’ancienneté, il est requis l’accord du manager et de la Responsable des Ressources Humaines pour être éligible.

Demande et forme de l’accord

Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié, sous réserve de l’accord du manager et de la Responsable des Ressources Humaines, pendant les 3 premiers mois civils du contrat de travail du salarié concerné à l’exception des salariés en contrat forfait jours, ou en cours d’exécution du contrat de travail, de façon régulière ou ponctuelle, auquel cas, il est formalisé par écrit dans le contrat du salarié et conditionné par le présent accord.

En cas de télétravail régulier ou ponctuel, la demande et la validation de la demande par la seconde partie devront être formulées par écrit (mail) et la validation devra être octroyée 48h en amont du jour de télétravail afin que les deux parties puissent s’organiser si besoin.

La demande peut provenir du salarié comme de l’employeur.

Insertion et réversibilité

Suite à la crise sanitaire qui débuta en mars 2020, les collaborateurs ont connu le télétravail au sein de l’entreprise sur des durées plus ou moins longues, de 1 à 5 jours ouvrés par semaine selon les périodes. L’insertion du télétravail a été réalisée par Exalog et ses équipes, notamment en fournissant à chacun le matériel et les accès nécessaires.

En cas de retour à un travail en présentiel d’un collaborateur en télétravail régulier, ce dernier devra en informer son employeur représenté par son manager et les ressources humaines en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés afin de laisser le temps aux équipes de s’organiser et de prévoir l’espace et le matériel nécessaire.

En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

Conformité des installations et des lieux

Tout collaborateur en télétravail reconnaît respecter la conformité de ses installations (installations électriques de son lieu de travail, avoir un espace dédié au télétravail, etc.) dans le cas contraire, il se doit d’en informer son manager et les ressources humaines et le télétravail ne sera pas possible.

En cas de non-conformité, le télétravail ne pourra être mis en place pour le salarié concerné sauf à ce que celui-ci prenne en charge les travaux nécessaires à cette mise en conformité pour lequel il aura lui-même financé le diagnostic.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent accéder au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Période d’adaptabilité

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de deux mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

Fréquence du télétravail

1) Salariés éligibles au forfait jours mais ne souhaitant pas y souscrire

La pratique du télétravail s’élève à un jour télétravaillé fixe par semaine.

Dans un souci de faciliter l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle, le jour télétravaillé est au choix le mercredi ou le vendredi. Le salarié choisit un de ces deux jours télétravaillés, à savoir soit les mercredis, soit les vendredis.

En cas d’absence du salarié le mercredi ou le vendredi (congé, RTT, maladie etc), ou en cas de jour férié, aucun report à un autre jour de la semaine n’est envisagé.

2) Salariés éligibles au forfait jours et souhaitant y souscrire

Les salariés au forfait jours disposant d’une ancienneté de plus de 3 mois civils auront le droit à 2 jours de télétravail par semaine, le mercredi et le vendredi, dans un souci de faciliter l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle.

Ils ont aussi la possibilité de choisir de n’avoir qu’1 seule journée de télétravail, le mercredi ou le vendredi, voire aucune journée de télétravail.

Il est à noter que pendant les 3 premiers mois civils de l’embauche du salarié, 1 seule journée de télétravail hebdomadaire sera octroyée pour commencer, sauf exception.

En cas d’absence du salarié le mercredi et/ou le vendredi (congé, RTT, maladie etc), ou en cas de jour férié, aucun report à d’autres jours de la semaine n’est envisagé.

2) Salariés inéligibles au forfait jours

Les salariés inéligibles au forfait jours disposant d’une ancienneté de plus de 3 mois civils auront le droit à 2 jours de télétravail par semaine, le mercredi et le vendredi, dans un souci de faciliter l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle.

Ils ont aussi la possibilité de choisir de n’avoir qu’1 seule journée de télétravail, le mercredi ou le vendredi, voire aucune journée de télétravail.

Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié, sous réserve de l’accord du manager et de la Responsable des Ressources Humaines, pendant les 3 premiers mois civils du contrat de travail du salarié concerné.

En cas d’absence du salarié le mercredi et/ou le vendredi (congé, RTT, maladie etc), ou en cas de jour férié, aucun report à d’autres jours de la semaine n’est envisagé.

ARTICLE 3 – LIEU DU TELETRAVAIL

Lieu d’exercice

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le salarié télétravaillera à son domicile.

Le salarié est tenu de demander l’accord par écrit (mail) à l’employeur, représenté par son manager et les ressources humaines dans le cas présent, pour tout changement entraînant une modification du lieu de télétravail.

L’employeur aura un droit de refus quant à ce changement de lieu de travail, par exemple pour des raisons de sécurité. Ce refus devra être motivé.

Le salarié n'est pas autorisé à télétravailler hors du territoire national français, à l'exception de missions professionnelles ponctuelles prévues, et de durée limitée : rendez-vous chez des clients ou des prospects, ou participation à des salons.

Toute demande exceptionnelle de télétravail hors France devra faire l'objet d'un accord signé par le Président.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Temps de travail

Le salarié doit organiser son temps de travail dans le cadre défini dans son contrat de travail et/ou avenants à son contrat de travail et conformément aux obligations liées au service auquel il est rattaché.

Il est de la responsabilité du collaborateur de réaliser ses heures de travail (pour les salariés dont le contrat de travail est en heures) et de mener à bien ses tâches.

Pour les salariés disposant d’un contrat de travail en heures, les horaires de travail sont les mêmes en situation de télétravail que lorsque le salarié travaille sur site (voir règlement intérieur).

Extrait du règlement intérieur actuellement en vigueur:

Les salariés aux 39H doivent se conformer aux horaires suivants, fixés par la Direction :

• du lundi au jeudi : de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 18h00
• le vendredi : de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 17h00

Ou

• du lundi au jeudi : de 8h30 à 13h00 et de 14h00 à 17h30
• le vendredi : de 8h30 à 13h00 et de 14h00 à 16h30

attention, si les horaires sont modifiées dans le règlement intérieur ou pour les besoin du service, le collaborateur devra prendre la dernière information validée à ce sujet.

De plus, pour la continuité de service, une personne pour chaque équipe devra être en activité.

En cas d’absences exceptionnelles en cours de journée, le collaborateur est tenu de prévenir et d’obtenir l’accord de sa hiérarchie par email (avec en copie des échanges les ressources humaines) et de rattraper son temps de travail complet dans la semaine, si aucune journée ou demi-journée de repos n’a été posée.

Charge de travail

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux d’Exalog.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Maintien de la relation de proximité avec le service et l’entreprise

Le Responsable hiérarchique et le salarié organiseront des visioconférences régulières afin de conserver une communication efficiente, de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Les échanges avec ses collaborateurs devront se faire de préférence grâce au système de visioconférence plutôt que par téléphone. Lorsque la visioconférence est utilisée, le salarié doit activer sa caméra afin d’améliorer la communication et la convivialité des échanges. Le salarié devra éviter les contre-jours qui empêcheraient ses collaborateurs de voir son visage et ses expressions, et avoir une tenue et une attitude correctes.

En cas de refus par le salarié d’activer sa caméra, sauf motif exceptionnel, un point avec le manager et les ressources humaines sera réalisé. Le salarié pourra être sanctionné et il devra revenir travailler dans les locaux d’Exalog.

ARTICLE 5 - ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET DES MANAGERS

Les collaborateurs et les managers sont accompagnés dans la mise en place et le suivi du télétravail des salariés.

Il est préconisé de se rapprocher de la Responsable des Ressources Humaines pour répondre à toute question ou problématique rencontrée dans le cadre du télétravail.

ARTICLE 6 – MATERIEL MIS A DISPOSITION

La société Exalog s’engage à mettre à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier les équipements informatiques et systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions :

• Un ordinateur sécurisé (antivirus etc.)
• Un logiciel et une clé d’accès à distance au réseau de l’entreprise (VPN)

Le salarié affirme avoir le mobilier nécessaire à la bonne réalisation de sa fonction à son domicile. Il doit aussi disposer d’une connexion internet sur son lieu de télétravail et d’un espace dédié au télétravail.

Le salarié s’engage, en outre, à prendre soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés, et à informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de mauvais fonctionnement, panne, perte ou vol du matériel mis à disposition et les services internes concernées par les réparations nécessaires, si besoin.

Dans le cas d’une impossibilité technique d’accomplir ses fonctions en télétravail causée par une défaillance du réseau de l’entreprise ou de l’ordinateur mis à sa disposition, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise qui prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

Dans ce cas, le salarié ne serait tenu responsable de l’inexécution de son travail.

Néanmoins, l’employeur pourra imposer au salarié de revenir travailler dans les locaux, le temps de régler le problème technique.

En cas d’impossibilité de télétravailler à cause d’un problème lié à son domicile, par exemple panne électrique, incendie, travaux, panne internet, le salarié devra en informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais et poser les jours de repos nécessaires, changer temporairement son lieu de télétravail avec l’accord de sa hiérarchie et des ressources humaines, ou revenir travailler dans les locaux de l’entreprise pendant toute la durée de l’indisponibilité (une attestation de déplacement sera délivré en cas de nécessité).

Le matériel devra être utilisé à des fins professionnelles uniquement et respecter la charte informatique d’Exalog. En cas de non-respect de ces conditions, le salarié pourra recevoir une sanction (les sanctions sont indiquées dans le règlement intérieur, un extrait du règlement intérieur est introduit dans le présent accord, pour rappel).

Une souplesse est tolérée de la part d’Exalog. Les collaborateurs ont l’autorisation de consulter des sites non-dangereux (email personnel, site e-commerce, etc.) mais aucune installation de logiciel ou d’autre ordre n’est acceptée.

De plus, le collaborateur conserve ses droits et accès aux différents outils et espaces. Dans le cadre d’une communication ouverte, il est rappelé au collaborateur que la suite gmail propose un système de conversation instantanée en plus des mails, d’un outils de listing des tâches, d’un calendrier, d’un serveur et de nombreuses fonctionnalités facilitant la communication et la gestion du travail. Parallèlement, Exalog met à disposition de ces équipes, la possibilité d’appel via Linephone sur l’ordinateur ou pour certains collaborateurs un téléphone portable.

ARTICLE 7 – OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique :

• Il mettra en œuvre toutes les mesures visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité ;
• Il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe.

Les règles de sécurité en vigueur sont disponibles dans le règlement informatique applicable à l’entreprise.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés auprès des télétravailleurs.

Par ailleurs, le collaborateur s’engage à :

• Utiliser le câble antivol de sécurité,
• Ranger le matériel de façon non-visible et hors d’atteinte pour toute autre personne, notamment lorsqu’il quitte son lieu de télétravail.
• Ne pas prêter son ordinateur à qui que ce soit

Assurance

Le salarié s’engage à déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et confirmer que le nécessaire a été fait, par retour de mail aux ressources humaines, dans les 3 mois suivant la signature de cet accord. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

Votre assurance aura besoin de la valeur des équipements à assurer, qui s’élève à un forfait standard de 2 000€ incluant l’ordinateur (portable et unité central), le chargeur, le casque audio et le téléphone portable.

Par ailleurs, la société a souscrit une assurance couvrant les risques de dommages et vol pour le matériel mis à disposition du salarié.

ARTICLE 8 – REVENU DU COLLABORATEUR

Le collaborateur perçoit une rémunération en contrepartie de son travail. Cette rémunération conserve les mêmes modalités contractuelles pour un travail en présentiel ou en distanciel.

Un collaborateur en télétravail perçoit des tickets restaurants au même titre que les collaborateurs en présentiel.

Le recours aux heures supplémentaires est possible, sauf si le salarié est au forfait jours. Le collaborateur doit observer les procédures en place.

Le fonctionnement actuel, à la signature du présent accord, consiste à prévenir son manager en amont et réaliser les heures supplémentaires avec son accord, puis les communiquer validées, par mail, sur le document libre office que transmettent les ressources humaines mensuellement.

ARTICLE 9 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

En plus de sa rémunération, le salarié perçoit un montant forfaitaire de 4 euros nets par mois, en contrepartie de la journée télétravaillée par semaine. Ce forfait compense notamment l’électricité, l’abonnement à un fournisseur d’accès internet et le chauffage du salarié.

En cas de 2 journées télétravaillées par semaine, ce forfait sera porté à 8 euros nets par mois.

Cette somme est versée sur le bulletin de paie du salarié du mois en cours.

En l’absence de télétravail, aucun montant ne sera versé.

En cas de fin de situation de télétravail (confirmée par un écrit précisant la fin du télétravail), plus aucun montant n’est versé au titre du télétravail. Seules sont régularisées les sommes qui n’auraient pas encore été réglées concernant le (ou les) mois télétravaillé(s) passé(s).

Les titres-restaurant continuent à être versés sur les jours télétravaillés.

Le remboursement transport à 50 % de prise en charge par l’employeur est maintenu pour les titres de transport hebdomadaires, mensuels et/ou annuels dont les justificatifs sont présentés à la personne en charge de la paie au sein de l’entreprise.

ARTICLE 10 – SANTE, SECURITE ET VIE PRIVEE

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

Le collaborateur sera informé de toute évolution de politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail. En effet, le télétravailleur doit disposer d’un espace personnel propice à la bonne réalisation de son travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité (charte informatique, règlement intérieur, le présent accord, etc.). Le non-respect des règles par l’employé peut entraîner une sanction.

Couverture sociale

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Présomption d’accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires au service Ressources Humaines dans les 48h, qui effectuera la déclaration d’accident du travail.

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise.

Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique et les ressources humaines de l’accident ou de l’arrêt dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise, à savoir 48 heures.

Il est également entendu que pendant les périodes d’absence, le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Prévention des risques psychosociaux

• Eviter l’isolement et maintenir un lien social
• Maintenir le contact entre les équipes malgré la distance
• Adapter son rythme de travail en séparant le travail du quotidien

ARTICLE 11 – EGALITE DE TRAITEMENT ET DROITS INDIVIDUELS

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail mais n’affecte pas le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :

• Accès à la formation,
• Respect de la vie privée,
• Santé et sécurité au travail,
• Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant par exemple).

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, les collaborateurs en télétravail sont éligibles aux entretiens annuels d’évaluation au même titre que tous les salariés de l’entreprise.

Instances représentatives du personnel

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, en ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations.

En outre ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs d’Exalog en application des dispositions en vigueur.

Le salarié en télétravail est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel de l’établissement.

Respect de la vie privée du salarié en télétravail

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et au droit de déconnexion. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail à domicile. Dans ce but, le contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

L’entreprise et l’ensemble des collaborateurs s’engagent également à joindre le salarié en télétravail uniquement pendant ses horaires de travail.

ARTICLE 12 – TEMPS DE REPOS & DECONNEXION

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Le collaborateur est tenu de respecter son temps de repos. Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son manager et le service des Ressources Humaines afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Par droit à la déconnexion, il est entendu le droit de ne pas répondre à un courriel, un appel téléphonique pendant une période de repos, d’absence maladie, de congé de quelle que nature qu’il soit, l’obligation de ne pas se connecter en dehors des horaires d’ouverture des sites, la possibilité de laisser son ordinateur professionnel et son téléphone portable sur site avec la précaution de les sécuriser soit par un câble antivol, soit en les déposer dans un placard fermant à clé.

Cette obligation de déconnexion est également applicable le samedi, le dimanche, durant les jours de congés, durant les arrêts de travail et plus généralement durant toute suspension du contrat de travail.

Afin de rendre effective le droit à la déconnexion, il est convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Les collaborateurs et notamment les managers ne devront pas déranger les salariés en dehors de leurs heures habituelles de travail, ni pendant leurs congés, temps de repos ou absences (maladie, congé maternité ou parental, ou toute autre absence) ni à solliciter une réponse immédiate, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie. Ce principe sera rappelé lors de communications régulières.
• Aucun membre de l’organisation ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.
• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

• Les managers seront formés aux risques psychosociaux et au respect du droit à la déconnexion.
• Chaque collaborateur aura l’obligation de mettre en place un message d’absence au moment de ses absences et d’indiquer ses absences dans son agenda « Google ».
• Communication de la part de l’employeur sur le principe de la déconnexion au moins deux fois par an.
• Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, sauf cas d’extrême urgence justifié.

ARTICLE 13 – DATE D’EFFET, DENONCIATION ET REVISION

10.1. Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord prendra effet au premier jour du mois civil suivant son dépôt et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis d’un mois. Cette dénonciation devra ainsi être notifiée aux autres signataires par la partie souhaitant dénoncer l’accord, et devra être déposée auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes compétent.

L’accord pourra être revu et modifié par l’une des parties lors d’une nouvelle réunion. Pour toutes acceptations de modifications, un nouvel accord sera rédigé et la signature de chacune des parties est requise.

10.2. Publicité

Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Cet accord sera diffusé par le CSE par voie électronique, dès le lendemain de son dépôt.

L’accord sera affiché physiquement sur les panneaux d’affichage obligatoire dans les locaux.

ARTICLE 14 – SIGNATURE

L’accord devra être daté et signé par l’ensemble des représentants du CSE et le représentant d’Exalog.

Fait à Boulogne-Billancourt,

Le 28 octobre 2021