Accord d'entreprise "ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez AGENOR CDG (Siège)

Accord sur l’Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés,

La société , située Code NAF de l’entreprise 8121Z

Relevant de l’URSSAF de PARIS

N° de SIRET :

Représentée par , en sa qualité de Gérant

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

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Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la Société AGENOR et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements décidés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les femmes représentent :

Les parties partagent le constat d’une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés et dans les postes à forte responsabilité, ainsi qu’une part beaucoup moins importante de femmes à temps plein.

Puis de manière mixte, très peu de salariés bénéficient de formations et/ou de promotions.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 14 mars 2012, ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension le 19 juillet 2013 et paru au journal officiel le 2 août 2013.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 3 domaines :

• La rémunération

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Respecter le principe de l’égalité salariale

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

Article 2 – Respecter le principe de l’égalité salariale

L’objectif est de maintenir l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et à ancienneté égale.

Nous rappelons toutefois qu’une différence de traitement entre des salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d’un accord de branche n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors automatiquement justifiée.

2.1 Neutralisation d’une l’absence liée à un congé maternité, paternité ou d’adoption sur les évolutions de salaire

Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

2.2 Neutralisation de certaines absences sur le calcul de la prime annuelle

Les absences considérées comme du temps de travail effectif au sens du code du travail, n’auront aucun impact sur le calcul de la prime annuelle, notamment :

• Les congés payés légaux

• Les congés maternité, paternité, adoption

• Le congé parental d’éducation à temps partiel

• Les congés pour évènements familiaux (mariage, pacs, naissance, …)

• Les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite de 12 mois

• Les congés de formation (CIF, bilan de compétence, VAE, congé de formation social, économique et syndicale…)

• Les jours fériés chômés

• Les crédits d’heures des représentants du personnel

En revanche, les absences non considérées comme du temps de travail effectif, impacteront le calcul de la prime annuelle :

• La maladie non professionnelle

• Le congé sans solde

• Le congé parental d’éducation à temps plein

• Le congé de présence parentale

• Le congé sabbatique

• Les périodes de grèves

• Les périodes de mise à pied disciplinaire

• Les absences injustifiées

2.3 Correction des écarts

Lorsqu’un écart moyen de rémunération est objectivement constaté ou est étranger à toute considération de nature professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise fera de sa réduction, une priorité.

INDICATEURS DE SUIVI

• Suivi annuel des rémunérations moyennes et primes par CSP et par sexe

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Article 3 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle et assurer l’égalité d’accès entre les hommes et les femmes

L’entreprise dispose d’un organisme de formation appelé , qui est un outil d’aide à cet objectif.

Par le développement des compétences, la formation professionnelle participe au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

L’entreprise veillera à respecter un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel.

L’entreprise s’engage également à promouvoir des actions de formations qualifiantes et/ou diplômantes, notamment par le biais du CPF (Compte personnel de formation).

L’encadrement sera sensibilisé sur la question de l’égalité professionnelle concernant l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

3.1 La prise en compte des contraintes familiales

- La prise en compte dans l’organisation de la formation des situations de cumul d’emplois des salariés à temps partiel et la mise en place des formations modulaires, fragmentées et de courte durée

- L’incitation au recours à la formation à distance

- La réduction des déplacements pour prendre en considération les contraintes liées à la parentalité (garde d’enfants…)

- Communiquer au salarié au moins un mois à l’avance avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle le salarié devra participer.

3.2 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieur à un an, il sera proposé au salarié de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le salarié pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de départs en formation par CSP (catégorie socio professionnel) et par sexe

• Nombre de départs par type de formation

Article 4 – Le déroulement de carrière et l’égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes

L’entreprise veillera à ce que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l’évolution de la carrière professionnelle

L’entreprise s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

4.1 L’organisation d’un entretien de retour

Par ailleurs, avant et après un départ en congé maternité ou en congé parental d’éducation, un entretien individuel sera accordé, dans un délai raisonnable, à la demande du salarié concerné dans la perspective de son départ et également afin faciliter son retour. C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au salarié.

4.2 Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au salarié, qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise par :

• La communication sur les évènements importants de l’entreprise 

• L’envoi de la newsletter au domicile 

• La participation à des évènements si le salarié en exprime le souhait

4.3 Affichage des postes disponibles

L’entreprise mettra en œuvre les mesures permettant à l’ensemble des salariés d’avoir une meilleure connaissance de la diversité des métiers, élargissant ainsi les possibilités de demander une évolution professionnelle.

Les postes disponibles seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et/ou sur ………...

INDICATEURS DE SUIVI

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Suivi du taux d’entretien avant et après une absence liée à la parentalité

• Nombre de postes affichés dans les panneaux d’affichage

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an.

Cet accord sera renégocié et intégré à la négociation annuelle obligatoire de 2018.

Article 6 – Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version support papier signé des parties et une version sur support électronique et en un seul exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.

Article 8 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

En cours de cycle électoral, seules les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de l’accord pourront engager la procédure de révision (art. L. 2261-7-1, I, 1°). En dehors du cycle électoral, le pouvoir de révision est étendu à toutes les organisations syndicales représentatives, indépendamment de leur qualité de signataire ou d’adhérente (art. L. 2261-7-1, I, 2°).

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.

La discussion s’engagera dans les trois mois suivants la présentation de celles-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Fait à :

Le :

Signatures des parties