Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle hommes/femmes" chez ACP (Siège)

Accord Egalité Professionnelle Hommes/Femmes

ENTRE :

L‘entreprise ACP dont le siège social est situé ZI de l’Europe, 49260 Montreuil-Bellay, représentée par M. Jean-Philippe Delefortrie, agissant en qualité de Directeur Général,

D'UNE PART

ET :

Les élus du CSE,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

L’accord égalité hommes/femmes que souhaite mettre en place l’entreprise ACP est une opportunité pour faire un état des lieux de la structuration et des processus du service Ressources Humaines afin de le faire évoluer pour permettre à l’entreprise de se professionnaliser dans ce domaine et d’identifier des leviers RH qui permettront d’améliorer la performance de la production. L’analyse de ces données a permis d’identifier un grand nombre de leviers pour mettre en œuvre une politique de développement des compétences qui répond aux exigences de la production.

En 2017, les femmes représentent 72% de l’effectif de l’entreprise réparties de la façon suivante :

- catégorie Ouvriers : 72 %

- catégorie Employés : 95 %

- catégories Maîtrises : 40 %

- catégorie Cadres : 29 %

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes. Les emplois de catégorie 1 et 2 sont principalement occupés par des femmes, et les données s'inversent pour les catégories 3 et 4. La proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevées et dans les postes à forte responsabilité est insuffisante.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et a pour ambition de favoriser la mixité.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 3 domaines :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

Ils ont pour objectifs d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Ajuster et respecter le principe de l’égalité salariale

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE

Art.1.1- Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant tous identiques : compétences, qualifications et expériences des candidats. Dans ce cadre, l’entreprise ACP a pour objectif de sensibiliser et former les personnes chargées de recrutement, soit les managers de service, à l’importance de la mixité ainsi qu’aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser et de favoriser la mixité des postes.

Art 1.2 – Attirer une plus grande mixité des candidatures

Le service chargé de la rédaction des offres d’emploi d’ACP s’engage à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Les offres d’emploi devront ainsi utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur des compétences requises, grâce à plusieurs méthodes comme le CV anonyme ou des tests de mises en situation.

ACP s’engage à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

En parallèle, ACP informera les entreprises de travail temporaires partenaires, ainsi que les écoles, cabinets et organismes de recrutement de ses orientations politiques en matière de mixité et demandera le respect des principes et critères préalablement établis. ACP communique sur sa marque employeur et l’image de l’entreprise afin de faciliter le recrutement. De plus, il est essentiel de travailler sur les stéréotypes des postes sensibles. Ce projet sera réalisé en collaboration avec les agences de recrutement.

Art 1.3 – Structurer le processus de recrutement

Structurer les procédures de recrutement notamment en sensibilisant à la mixité les personnes en charge du recrutement et de la mobilité. La politique de l’entreprise intègrera un code de bonne conduite en matière de recrutement et mobilité afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes.

Art 1.4 – Indicateurs de suivi

• Nombre d’offres d’emploi revues, analysées et validées dans le sens de la mixité et répondant aux exigences demandées par le présent plan d’action.

• Nombre de moyens de communication et d’informations mis en place.

• Nombre de sensibilisations au recrutement mixte.

• Pourcentage de diminution du recours à l’intérim sur une période définie.

Indicateur de résultat

• Passer de 72 % à moins de 70 % de femmes sur la catégorie 1, soit deux hommes en production.

ARTICLE 2 – LA FORMATION

Art 2.1- Réduire les inégalités hommes/femmes par la qualification

ACP souhaite promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement pour les métiers de production. L’objectif est de développer une véritable mixité. Cet objectif passera par l’amélioration de la qualification, le développement de l’employabilité et l’encouragement de la mobilité interne, notamment auprès des managers. Les parties souhaitent utiliser la formation comme levier de développement des compétences.

Art 2.2 – L’organisation des formations

Aux vues des inégalités constatées face à l’accès à la formation, l’objectif est de permettre aux femmes de se former et d’accéder à des certifications permettant d’encourager les mobilités et la montée en compétences.

La formation est utilisée comme levier de développement des compétences. Pour cela, la formation sera rendue accessible à tous. Les actions menées seront la réalisation d’un plan de développement des compétences qui répond aux orientations stratégiques, notamment concernant la montée en compétences des femmes. En parallèle, la réalisation des entretiens professionnels et annuels pour le recensement des besoins. Concernant ces entretiens, les managers seront formés et sensibilisés à la parité.

Pour continuer dans les projets en cours, la formation chef de ligne permet de responsabiliser les femmes sur des fonctions de tuteurs et de faciliter le transfert de compétences et la préservation des savoir-faire, tout en fiabilisant l’intégration des nouveaux entrants.

ACP s’engage à formaliser la formation interne permettant de s’assurer de la traçabilité des actions de formation.

Art 2.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre et nature des actions de formation

• Nombre de bénéficiaires des actions de formation, par sexe

• Nombre de tuteur et formateur interne

• Nombre d’intégration réussie

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION

Art 3.1 – Réajuster la politique salariale

Avec la faible mixité des postes, il est difficile de procéder à une réelle comparaison entre les rémunérations des hommes et des femmes à postes équivalent. Cependant, il y a un déséquilibre entre les hommes et femmes relevant de la même catégorie professionnelle. L’amélioration sera engendrée par l’augmentation de la mixité au sein des équipes, mais aussi sur le contrôle des heures supplémentaires et des primes (ancienneté, nuit, équipe…).

Art 3.2 – L’égalité de rémunération

ACP redéfinira une grille de classification et de salaire au sein des équipes. Les parties décident d’accroître le contrôle, notamment sur la répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification, et de veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. Un meilleur contrôle des heures supplémentaires pouvant induire une inégalité de traitement des salariés sera effectué.

Chaque année sera réalisée un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience équivalent, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Une classification des postes avec le niveau de diplôme et l’expérience sera réalisée afin de définir une rémunération de base ainsi que la variable possible et sous quelles conditions.

Art 3.3 – Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

• Répartition des heures supplémentaire par sexe et par catégorie

ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de l’entreprise ACP.

ARTICLE 5 – DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/06/2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 01/06/2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 6 – REVISON

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Montreuil-Bellay, le 06/05/2019

En 3 exemplaires

dont un pour chaque partie  

Pour l‘entreprise ACP
Le Directeur Général Elus du CSE