Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION" chez JACOB HOLM INDUSTRIE FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre :

La société JACOB-HOLM INDUSTRIES (FRANCE) SAS ci-après dénommée « la société », représentée par , Directeur de site,

D’une part, et

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

La Société Jacob Holm a été marquée par plusieurs temps forts ces dernières années, notamment :

• Le rachat des usines « Sontara » en 2014,

• La mise en place du groupe « Jacob Holm » depuis 2016,

• Le lancement d’une nouvelle stratégie basée sur 6 segments de marché.

Ces changements ont eu un impact significatif sur la stratégie, la culture de l’entreprise, les méthodes de travail mais également sur les conditions de travail des salariés de l’entreprise.

Dans ce cadre, il est apparu nécessaire d’ouvrir des négociations afin d’accompagner ces transformations. Cet accord a pour objet de traiter l’ensemble des aspects de la qualité de vie au travail et du droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail.

La Société affirme à travers cet accord sa volonté ferme de respecter l’équilibre dans l’articulation vie privée/vie professionnelle comme déjà rappelé lors de la communication du guide « comment mieux gérer son quotidien ? » en septembre 2016 dont un renvoi à l’ensemble des salariés a été fait en février 2019 (cf. Annexe 1).

Selon l’INRS, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

• du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

• des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés.

La Direction de la Société et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société se sont rencontrées lors des négociations annuelles 2019 afin d’entamer une négociation relative à la qualité de vie au travail conformément aux dispositions en vigueur.

Les objectifs du présent accord sont de :

• contribuer à définir une démarche de qualité de vie au travail (QVT), partagée par l’ensemble des acteurs de la Société, continue et cohérente avec les autres politiques mises en œuvre dans l’entreprise, et notamment par les accords d’entreprise en vigueur ;

• définir les actions à mettre en place afin d’en assurer le déploiement effectif ;

• faire de la qualité de vie au travail une préoccupation essentielle de la Société ;

• mettre en place une mesure objective tout au long de la durée de l’accord sur les progrès réalisés en matière de QVT par le biais des indicateurs associés à l’accord ;

• améliorer la reconnaissance et le sentiment de fierté d’appartenance à l’entreprise.

Cet accord a fait l’objet d’une information du Comité d’entreprise le 24 juin 2019.

Article 1 – Prévention des risques psychosociaux

1. Les acteurs de la santé au travail dans l’entreprise

Les parties souhaitent rappeler dans le présent accord l’existence des différents acteurs présents dans l’entreprise, leur rôle et les moyens d’accès à ces derniers s’agissant de la prévention des risques psychosociaux, de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

1. Le médecin du travail

Le Médecin du Travail a un rôle préventif. Il contribue aux décisions liées au handicap, d’inaptitudes, etc. Il surveille l’état de santé et les conditions de travail des salariés. Il a aussi un rôle d’Alerte.

Pour ce faire, il peut : visiter les locaux de l’entreprise en vue de donner des préconisations à l’employeur sur la santé, l’organisation et les conditions de travail des collaborateurs. Il est associé aux réunions de l’instance représentative du personnel en charge de l’hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail (CHSCT ou CSE pour l’avenir). Le médecin du travail réalise aussi les visites médicales (visite d’entrée, de reprise, périodique etc.) afin d’étudier l’aptitude des collaborateurs à leur poste.

Le rapport du médecin du travail est présenté une fois par an au CHSCT (futur CSE).

2. L’assistante sociale

Une assistante sociale est présente au sein de la société. Elle intervient à la demande du collaborateur afin de l’assister face aux difficultés professionnelles ou extra-professionnelles qu’il a peine à surmonter sans assistance. Elle peut également effectuer un accompagnement lors d'une reprise de travail ou sur un poste aménagé pour raison de handicap. En fonction des situations, elle peut aussi assurer un soutien « administratif » ou si besoin « physique » avec un accompagnement vers les structures internes (DRH...) ou externes (service médical, hôpitaux, tribunaux, organismes sociaux...). Elle produit, au moins une fois par an au CHSCT (futur CSE), un rapport d’activité. La Direction s’engage à donner de la visibilité aux salariés de l’entreprise concernant la présence dans l’entreprise d’une assistante sociale.

Celle-ci est aujourd’hui présente dans nos locaux 1 jour par mois et assure des visites à domicile ou un suivi à distance pendant 0.5 jour supplémentaire par mois.

3. Les institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel peuvent alerter l’employeur sur une situation génératrice de risques psychosociaux.

Elles peuvent analyser les situations et proposer des actions de préventions notamment lorsqu’elles sont consultées par l’employeur. Elles formulent des avis sur ce qui a trait à l’évolution des conditions de travail.

4. La Direction des Ressources humaines

Les membres de la Direction des Ressources humaines assurent la représentation de l’employeur vis-à-vis des salariés de la société. Ils ont pour rôle d’assurer un contact auprès des salariés de l’entreprise concernant les sujets liés à leur statut de salarié au sein de la société. La Direction des ressources humaines met en œuvre les politiques de prévention des risques psychosociaux à tous les niveaux en s’appuyant sur les remontées et les recommandations des autres acteurs de la prévention des risques psychosociaux.

La confidentialité des échanges entre salarié et Direction des ressources humaines est assurée.

5. Le responsable HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement)

Ce référent agit de concert avec les institutions représentatives du personnel. Sa mission est notamment de participer à la rédaction du Document Unique d'évaluation des risques, de diffuser les consignes de sécurité, d'informer les nouveaux embauchés, intérimaires, saisonniers sur les dangers auxquels ils peuvent être confrontés, de s'assurer que les vérifications périodiques obligatoires du matériel et des équipements sont effectuées.

2. Le dialogue social dans l’entreprise

La qualité de vie au travail (QVT) passe par un dialogue de qualité entre tous les acteurs de l’entreprise, et plus précisément le dialogue social entre la Direction et les organisations syndicales représentatives.

Le climat social de l’entreprise est un facteur prédominant et doit faire l’objet d’une dynamique constante et cohérente avec nos valeurs. La Direction garantira à cet effet l’exercice des prérogatives des représentants du personnel assurant ainsi la proximité avec l’ensemble des salariés. L’objectif étant de garantir un dialogue social constructif dans l’intérêt de tous.

Article 2 – Articulation vie privée / vie professionnelle

1. Sensibilisation sur l'articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle

Afin de favoriser l'exercice des responsabilités familiales des collaborateurs, les responsables de service seront sensibilisés à la prise en compte de la vie privée dans l'organisation du temps de travail ainsi que sur l'accompagnement de la parentalité.

Cette sensibilisation prendra, en premier lieu, une forme dynamique, en lien avec la communication interne de l'entreprise.

Elle sera ensuite complétée par un support écrit qui reprendra les dispositions existantes en faveur de la famille (congés pour évènements familiaux, maternité) et, en particulier, sur les femmes enceintes (rappel des dispositions conventionnelles sur le temps de travail et préconisations en matière de conditions de travail) et comportera également des exemples de bonnes pratiques pour organiser le temps de travail.

2. Examen des souhaits d'aménagement du temps de travail

Les souhaits d'aménagement du temps de travail des collaborateurs formulés lors des entretiens annuels (notamment pour les demandes de passage à temps partiel et demandes de passage à temps plein) seront examinés.

Il sera rappelé aux managers :

• La nécessité d'avoir une approche collective lors de l'analyse et l'arbitrage des demandes individuelles.

• Les règles en matière de priorités légales et conventionnelles de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement, lors de la préparation de la campagne annuelle des entretiens professionnels.

• Horaire décalé le jour de la rentrée scolaire : pour le personnel de journée, les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire disposeront à leur demande d'un horaire de début de poste décalé.

Une fin d'horaire anticipée pourra également être envisagée. Les salarié(e)s devront alors informer à l'avance leur hiérarchie de leur souhait afin que le Responsable de service puisse organiser le service. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'en 6ème.

Pour le personnel posté, dans la mesure du possible, des renforts pourront être envisagés pour permettre aux parents le souhaitant de se rendre à la rentrée de leur(s) enfant(s) ce jour. Une rotation pourra être prévue chaque année pour la durée de l’accord afin qu’aucun collaborateur posté ne soit lésé.

3. Congé enfant-malade

La Direction et les partenaires sociaux ont convenu d’un commun accord que chaque salarié(e) de l’entreprise pourra bénéficier sur présentation d’un justificatif (certificat médical, bulletin d’hospitalisation…), de 2 jours d’absence autorisée payée pour « enfant malade » par an et ce jusqu’aux 15 ans de l’enfant.

4. Autres mesures effectives dans l’entreprise au regard des absences

A cette mesure concernant le congé enfant-malade s’ajoute les mesures suivantes concernant les absences pour évènements familiaux (sur présentation de tout justificatif faisant foi : avis de décès, acte de naissance, acte de mariage, etc.) :

• Décès du conjoint/concubin : 3 jours

• Décès d’un enfant : 3 jours

• Décès des parents/beaux-parents : 3 jours

• Décès des frères/sœurs : 2 jours

• Décès grands-parents : 1 jour

• Mariage/PACS d’un salarié : 5 jours

• Mariage d’un enfant : 1 jour

• Naissance ou adoption : 3 jours

• Paternité : 11 jours (calendaires)

• Maternité : voir législation en vigueur

• Déménagement du salarié: 1 jour

Pour les évènements familiaux de type décès, un jour supplémentaire est accordé en cas de longue distance à parcourir (plus de 400km).

Comme stipulé dans la convention collective du textile artificiel, synthétiques et produits assimilés, l’absence doit avoir lieu le jour de l’évènement (décès, mariage) ou le/les jour(s) ouvrés(s) qui précèdent ou suivent immédiatement cet évènement.

Ces mesures n’occasionnent pas de perte de salaire pour les salariés.

Article 3 – Organisation du travail

1. Sensibilisation des Responsables de service

La prise en compte des contraintes personnelles des salariés dans l'organisation du travail favorisera une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et contribuera à une meilleure qualité de vie au travail.

Afin de sensibiliser les managers à cette démarche, une réflexion sur la construction de plannings horaires tenant compte des contraintes personnelles sera menée en réunion « management meeting ».

Cela passera également par un entretien annuel pour le personnel cadre sur la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie privée une fois par an en plus de celui déjà effectué lors des entretiens annuels.

2. Information sur le contenu du travail et les missions permanentes du poste

Par la mise en œuvre des procédures RH et des entretiens annuels, chaque salarié doit connaitre précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste.

Pour cela, le manager doit définir de manière précise les missions attendues du poste afin que le salarié ait une vision claire de ses missions permanentes, de ses objectifs et des moyens dont il dispose pour réaliser ses missions. En outre, dès lors qu’un changement dans l’organisation impacte son activité, le salarié doit en être informé préalablement par sa hiérarchie.

La description des missions attendues ainsi que celle des responsabilités permanentes associées doivent être régulièrement actualisées en fonction de l’évolution de la situation professionnelle de chaque salarié dans sa fiche de fonction. Par ailleurs, l’entretien annuel est également un moment d’échanges où les objectifs attendus pour l’année à venir sont abordés.

Si un salarié considère que les missions qui lui sont confiées ne lui permettent pas de réaliser un travail de qualité, relevant de son métier et dans le respect des valeurs de l’entreprise, il pourra alors saisir sa hiérarchie afin de rechercher une solution adaptée. Dans les situations où aucune solution n’est trouvée ou proposée, un entretien avec la Direction des ressources humaines est alors organisé.

3. Entretien annuel

Chaque année, le salarié bénéficie d’un entretien annuel qui constitue un moment privilégié permettant au Responsable de service et au salarié d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année écoulée. Les objectifs de l’année à venir ainsi que les moyens et ressources mis à sa disposition sont également abordés. Les objectifs doivent être mis à jour et évalués régulièrement.

Lors de cet entretien est également évalué l’équilibre entre sphère privée et professionnelle.

Tout salarié a le droit de connaître le rôle qui lui incombe dans la réalisation de ses objectifs, les moyens dont il dispose ainsi que les principaux critères prévus pour l’évaluation. Les commentaires écrits du salarié et de son Responsable de service sont accessibles en toute transparence et confidentialité par chacune des parties.

Il est rappelé que cet entretien doit se dérouler dans un climat de bienveillance, d’écoute et de respect mutuel.

4. Entretien sur la charge de travail pour le personnel au forfait-jours

L’entretien individuel sur la charge de travail se déroulera avec le Responsable direct du collaborateur.

Il sera fixé en fin de 3^ème trimestre/4^ème trimestre de chaque année.

Cet entretien a un double objectif :

• D’une part, il doit permettre d’évaluer la charge de travail du collaborateur au forfait-jours.

• D’autre part, il doit permettre d’identifier les raisons en cas de surcharge de travail afin de permettre une réorganisation du travail.

Lors de cet entretien, le responsable et le collaborateur analyseront conjointement si de nouvelles missions n’ont pas engendré un déséquilibre de la charge de travail.

Lors de cet entretien, une attention particulière sera donnée au respect des repos, de la prise des congés payés et RTT, cela afin de garantir pour tous une bonne adéquation vie privée / vie professionnelle.

Le modèle de document utilisé se trouve en annexe 2.

5. Télétravail

Sur la base du volontariat, le télétravail est possible au sein de la Société sous certaines conditions qui sont reprises dans l’accord collectif portant sur le télétravail.

Article 4 – Droit à la déconnexion

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Ils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective et représentent des leviers de performance pour les entreprises, leurs clients et leurs salariés. Toutefois, parce qu’ils permettent d’être relié en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente.

1. Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

2. Sensibilisation et formation

Des actions de formation seront organisées à destination des Responsables de service et des actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

3. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel (même si cela nécessite de changer l’objet actuel du courriel).

4. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail,

• Utiliser le renvoi d’appel vers un collègue durant les périodes d’absence.

5. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les Responsables s’abstiennent dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En tout état de cause et hors dispositifs d’astreinte, l’absence de réponse ou de prise en compte de messages téléphoniques ou électroniques en dehors des périodes de travail ne saurait donner lieu à sanction.

6. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise à compter de 2020.

Celui-ci prendra la forme d’une case à cocher dans l’onglet « équilibre vie privée / vie professionnelle » de l’entretien annuel. Si cette case est cochée par le salarié, il sera alors contacté par la Direction des ressources humaines afin de réaliser ce bilan.

Il sera élaboré à partir d’un questionnaire.

Il sera communiqué annuellement au CSE anonymement.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 5 – Indicateurs de suivi

La Société souhaite mettre en avant ses initiatives relatives à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux, comme un vecteur positif de son engament sociétal.

Toutefois, la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux ne se résument pas à des chiffres ou des moyens. Elles peuvent parfois être complexes à mesurer, notamment afin d’évaluer l’efficacité des actions mises en place.

Cependant, les parties conviennent que certains indicateurs constituent des éléments d’étude permettant d’évaluer la politique qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux mise en place afin d’améliorer la santé des collaborateurs tels que :

• Le nombre de démissions.

• Le nombre de demandes de ruptures conventionnelles.

• Le nombre de droits d’alerte déclenchés.

• Le taux d’absentéisme.

• Le taux de turnover.

• Le taux de départ.

• Le nombre de jours d’arrêt de travail.

Les indicateurs ainsi que l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication chaque année auprès du comité d’entreprise (comité social et économique dès son élection) et seront présentés également dans le cadre des négociations annuelles.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1^er juillet 2019 pour une durée déterminée de trois ans conformément à l’article L.2242 – 12 du code du travail.

En conséquence de quoi, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets au 30 juin 2022.

Article 7 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale du Haut-Rhin - conformément aux dispositions légales applicables en la matière et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à Soultz,

Le 27 juin 2019

En 5 exemplaires originaux.

Pour « la Société » Pour la C.F.D.T

Annexes :

• Annexe 1 : Guide « comment mieux gérer son quotidien au travail ? »

• Annexe 2 : Document support au suivi de la charge de travail des cadres