Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA MIXITE" chez JACOB HOLM INDUSTRIE FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET SUR LA MIXITE

Entre :

La société JACOB-HOLM INDUSTRIES (FRANCE) SAS ci-après dénommée « la société », représentée par , Directeur de site,

D’une part, et

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Depuis sa création, Jacob Holm Industries mène une politique en faveur de l’égalité professionnelle et du renforcement de la mixité de ses équipes.

A l’occasion des NAO 2019, la Direction a fait part de sa volonté d’aller plus loin dans sa démarche en faveur de l’égalité, rejoignant en cela l’ambition des partenaires sociaux. Elle a également indiqué vouloir asseoir sa politique en faveur de l’égalité professionnelle sur un accord d’entreprise, afin de lui donner une nouvelle dynamique.

A travers cet accord, la Direction et les partenaires sociaux partagent une ambition forte en faveur de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

A l’image de l’accord de branche étendu relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 avril 2008, le présent accord vise principalement les objectifs suivants :

• Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes,

• Garantir l’accès aux femmes aux différents postes de l’entreprise,

Pour la réalisation de ces objectifs de féminisation, tout comme pour la réalisation des objectifs d’égalité, l’accord retient 4 domaines d’action principaux, sur lesquels il convient d’agir en priorité :

1. L’embauche, et plus généralement l’accès à l’emploi,

2. L’accès à la formation professionnelle,

3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

4. La rémunération effective.

Pour chacun de ces domaines, sont associés des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs de suivi.

Au-delà des mesures qu’il comporte, l’existence même du présent accord, sa diffusion auprès de tous et son appropriation par les managers, permettront d’aller plus loin dans les ambitions en matière d’égalité entre les femmes et les hommes qui y sont posés.

Tout comme l’accord de branche étendu relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 avril 2008, la Direction insiste sur le fait que cet accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme et que cela passera par une communication annuelle auprès des salariés et des représentants du personnel.

Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Etablissement. Devront en découler des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Jacob Holm Industries (France) SAS, à Soultz.

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport annuel de situation comparée à fin octobre 2018 et remis aux représentants du personnel lors des réunions NAO et portant sur l’embauche, la formation, les rémunérations, les temps de travail, les qualifications, etc ainsi que la mesure des écarts par sexe et CSP établie à fin août 2018.

Ces travaux ont permis de dégager quatre axes de progrès potentiels dans les domaines suivants : recrutement, formation, équilibre vie privée/vie professionnelle et rémunération.

Diagnostic établit en août 2018 :

Pyramide des âges :

Ancienneté moyenne :

Article 4 – Objectifs de progression

1. – Embauche & accès à l’emploi

L’activité professionnelle de l’Etablissement est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est fondé sur des critères liés aux compétences, y compris l’expérience professionnelle, et aux qualifications des candidats.

Le domaine de l'embauche est un pilier majeur de la réalisation des objectifs de l'accord. Les actions à mener dès l'embauche concourent en effet à la réalisation des objectifs d'égalité professionnelle et de mixité des équipes poursuivis par l'entreprise.

Les actions menées en interne en faveur de l'égalité et de la mixité sur les embauches doivent ainsi permettre de :

• Faire en sorte que chaque décision d'embauche soit exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, à la maternité, à la parentalité.

• Favoriser l'égalité de traitement dans l'accès à l'ensemble des emplois ouverts au recrutement.

• Renforcer la part des femmes recrutées.

Les actions menées à l'externe sont destinées à renforcer l'attractivité de l'enseigne auprès des femmes et principalement des jeunes recrues.

Etat des lieux :

A fin décembre 2018, nous avons effectué 20 recrutements en CDI dont 14 CDI pour du personnel 5*8 (hommes), 1 CDI Art. 36 (homme) et 5 cadres dont 1 femme embauchée en CDI soit 20% de femmes parmi les recrutements cadre de l’année et 5% parmi les recrutements CDI globaux.

Nous n’avons pas de personnel féminin au sein des équipes postées (5*8 / 3*8 / TLS) qui représentent au 31 mars 2019, 91 collaborateurs en CDI, soit 0% de femmes.

Nous avons 26 femmes sur d’autres postes (journée/cadre) sur 73 postes ce qui représente 35.61% de femmes.

Sur le total de collaborateurs au sein de la Société, nous avons 15,85% (en progression : 14.56% à fin 2016 et 15.72% à août 2018) de femmes.

Objectif :

L’Etablissement veillera à rééquilibrer le pourcentage de personnes de sexe féminin et masculin pour tendre vers une parité (hors personnel posté 3*8 / 4*8 / 5*8).

Actuellement 26 femmes / 73 postes soit 36,8 % (en progression : 32.4% à fin 2016), l’objectif étant d’atteindre 40% sur la durée de l’accord.

Mesures et actions :

L’Etablissement s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail.

L’Etablissement s’engage à ce que les libellés et contenus de 100% des annonces d’emploi soient rédigés de façon neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage d’offres/annonces rédigées de manière neutre.

• Nombre d’embauches de l’année par catégories professionnelles et par sexe.

4.2 – l’accès a la formation professionnelle

L’accès à la formation ainsi qu’à la promotion professionnelle sont en effet des facteurs déterminants pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’Etablissement réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des chances des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution et de mobilité en termes de parcours professionnel.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils accèdent à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, sous réserve de remplir les conditions d’accessibilité.

Etat des lieux :

A fin août 2018, 22% des actions de formation externe ont été dispensées à des femmes ce qui représente 441 heures de formation externe (en progression : 234 heures en 2016).

A fin novembre 2018, 15 demandes de CPF ont été faites (dont 2 pour des femmes, soit 13.33%) et 100% de celles-ci ont été acceptées.

100% des formations en CPF de transition (ex CIF) demandées ont été acceptées.

100% des formations en CPF monétisé (ex CPF) demandées ont été acceptées.

Objectif :

Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes opportunités en matière de formation ce qui signifie proposer des formations à 50% des femmes par an (tout moyen de formations confondues – formation professionnelle, Pro A, CPF, autre).

Mesures et actions :

L’entreprise s’engage à proposer des formations au personnel féminin de l’entreprise afin d’assurer les mêmes opportunités d’accès à la formation entre femmes et hommes.

La Société s’engage à assurer l’employabilité des collaborateurs absents de l’entreprise sur une longue durée (maladie, congé parental, etc.).

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes à qui une action de formation a été proposée.

• Comparaison entre le pourcentage des hommes et des femmes au sein de l’effectif et le pourcentage des hommes et des femmes formés.

• Pourcentage de formation accordée / Pourcentage de formation demandée.

• Nombre de collaborateur ayant adhéré à l’un de ces dispositifs : CPF/CPA (compte personnel de formation/compte personnel d’activité), CEP (conseil en évolution professionnelle), bilan de compétences, etc.

4.3 – La rémunération effective

L’Etablissement applique aux salariés hommes ou femmes les dispositions conventionnelles en matière de classification des métiers, d’évolution et de rémunération.

Au sein de l’entreprise Jacob Holm Industries SAS, le congé de maternité, de paternité ou d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés, hommes ou femmes.

L’aménagement du temps de travail (temps plein ou temps partiel) n’affecte en rien le niveau de salaire ni son évolution. Il est rappelé que dans l’Etablissement, la majorité des temps partiels est demandée par des femmes.

Il n’existe pas de discriminations en matière de salaire. Ainsi à poste équivalent, la classification et le salaire de base correspondants sont les mêmes pour un homme et pour une femme.

L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Cette égalité s'établit à l'embauche et tout au long de la carrière dans l'entreprise. Elle s'apprécie à compétences, parcours et profil équivalents pour un même métier.

La fixation des salaires de base à l'embauche et lors des promotions ainsi que les décisions d'évolution du salaire individuel sont basées sur des critères objectifs.

Etat des lieux et analyse suite au diagnostic :

La répartition des salaires de base (au 31/10/2018) mensuels bruts moyens et du salaire médian des salariés présents toute l’année du 1er novembre 2017 au 31 octobre 2018 apparait dans l’analyse ci-dessous.

Il s’agit des salaires de base. Ne sont donc pas inclus les éléments variables (prime d’équipe, prime DJF, heures supplémentaires…). Les salaires à temps partiels sont fictivement rétablis en temps complets et les apprentis ne sont pas pris en compte.

Sur la période étudiée, les écarts mesurés pour la catégorie cadres et assimilés s’expliquent par la hausse des effectifs de cette catégorie à des coefficients élevés comme : directeur de site, directeur commercial Europe, responsables commerciaux.

Dans le total général, l’écart en faveur des femmes s’explique par la faible proportion de femmes en catégorie employés.

	Salaire moyen Féminin	Salaire moyen Masculin	Moyenne	Variation N-1	Salaire médian Féminin	Salaire médian masculin	Salaire médian
Employés	1 841,00 €	1 877,62 €	1 885,64 €	0,24%	2 032,00 €	1 863,50 €	1 883,00 €
Techniciens agents de maîtrise	2 667,12 €	2 765,95 €	2 766,75 €	0,98%	2 663,00 €	2 706,00 €	2 694,00 €
Cadres et assimilés	3 780,80 €	5 043,33 €	4 968,33 €	12,71%	3 913.50 €	4 584,00 €	4 307,00 €
Total général	2 838,79 €	2 243,52 €	2 619,71 €	3,27%	2 837,00 €	2 322,00 €	2 467,00 €

Début 2019, 100% des chefs de service ont été mobilisés et formés aux dispositifs salariaux existants dans l’entreprise et sur les règles d’attribution des augmentations individuelles.

Objectif :

Poursuivre la règle d’égalité de traitement en matière de salaire entre hommes et femmes en ayant une vigilance particulière dans l’attribution des augmentations individuelles.

Mesures et actions :

L’entreprise s’engage à responsabiliser 100% des managers hiérarchiques avant l’octroi des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en la matière et en formant aux outils de revue de rémunération et en ajustant la politique salariale afin de maintenir l’égalité.

Indicateurs de suivi :

• % de managers mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

Article 5 – Durée de l’accord et suivi

Le présent accord s’applique à compter du 1^er juillet 2019 pour une durée déterminée de trois ans conformément à l’article L.2242 – 12 du code du travail.

En conséquence de quoi, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets au 30 juin 2022.

Les indicateurs associés à chaque objectif ainsi que l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication chaque année auprès du comité d’entreprise (comité social et économique dès son élection) et seront présentés également dans le cadre des négociations annuelles.

Article 6 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 7 – Formalités de dépôt, publicité et révision

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en 1 exemplaire électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale du Haut-Rhin - conformément aux dispositions légales applicables en la matière et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention.

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Fait à Soultz,

Le 27 juin 2019

En 5 exemplaires originaux.

Pour « la Société » Pour la C.F.D.T