Accord d'entreprise "ACCORD A DUREE INDETERMINEE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL" chez JACOB HOLM INDUSTRIE FRANCE (Siège)

Accord collectif portant sur la mise en place du télétravail

Conclu entre :

La société Jacob Holm Industries (France) SAS ci-après dénommée « la société », représentée par

D’une part,

ET

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule.

La Direction et les partenaires sociaux de la société Jacob Holm Industries (France) SAS considèrent que le télétravail peut constituer à la fois un moyen de moderniser l’organisation du travail et, pour les collaborateurs de l’entreprise éligibles au télétravail, de concilier vie professionnelle et vie sociale en leur offrant une plus grande flexibilité et autonomie dans l’accomplissement de leur fonction.

En effet, les nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail notamment :

• Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs,

• Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport,

• Une diminution des accidents de trajet,

• Une diminution de l’absentéisme,

• Une augmentation de la productivité.

Comme convenu lors des négociations annuelles obligatoires 2020, les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis pour discuter la mise en place d’un dispositif de télétravail.

Ces négociations sont intervenues à l’issue d’une période de crise sanitaire ayant conduit l’entreprise à mettre en place un dispositif exceptionnel de télétravail afin de préserver la santé de ses collaborateurs.

Cet épisode, qui a permis d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise a produit des enseignements complémentaires sur le télétravail malgré le cadre particulier de sa mise en place : confinement, contexte de crise, problématique de garde d’enfants, etc.

Le déploiement du télétravail a aussi pour nécessité un maintien de la performance individuelle et collective au sein de l’entreprise.

Cette démarche requiert la prise en compte de la diversité des situations professionnelles et activités de l'entreprise et la préservation du dialogue au plus près des impératifs opérationnels, entre manager et collaborateur quant à ses modalités.

Elle s’inscrit dans le respect de principes de confiance, de responsabilisation sur l’atteinte des résultats et de l’équité de traitement.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail.

Il est également en phase avec les changements apportés par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, par l’article 11 de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et en dernier lieu par l’article 68 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.

La mise en place d’un accord portant sur le télétravail est un engagement fort de l’entreprise dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme la Direction et les partenaires sociaux s’y étaient engagés dans l’accord qualité de vie au travail du 1er janvier 2019.

PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Art. 1er – Définitions.

Le télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, est toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Au sein de l’entreprise, le télétravail ne pourra être exercé, qu’au domicile privé habituel du salarié.

Art. 2 – Champ d’application.

Le présent accord a pour vocation de fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En annexe 1 au présent accord, la liste des fonctions éligibles au télétravail est disponible.

Les activités suivantes sont exclues du télétravail :

• Activités dont les tâches ne peuvent être effectuées en télétravail (postes opérationnels Production/Labo/Maintenance…),

• Activités nécessitant un accueil physique des clients ou des collaborateurs,

Les autres activités sont autorisées au télétravail soit flexible (Partie 2) soit à temps plein (Partie 3).

Outre la liste des activités éligibles au télétravail, et sauf circonstances exceptionnelles (Partie 4) il est nécessaire d’être en contrat à durée indéterminée pour bénéficier d’une des mesures de télétravail qui vont suivre.

Dans ce cadre, ne sont pas éligibles au télétravail :

• les CDD,

• les contrats d'apprentissage,

• les contrats de professionnalisation,

• les stagiaires,

• le personnel intérimaire.

Art. 3 – Statut du collaborateur en télétravail.

Le collaborateur en télétravail dispose du même statut juridique et a les mêmes droits et devoirs que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

PARTIE 2 – LE TELETRAVAIL FLEXIBLE

Art. 1er – Définition.

Le télétravail flexible consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à 8 fois maximum par mois (soit 8 journées pleines soit 8 demi-journées).

Pour les personnes relevant de la catégorie 1, la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le collaborateur et son manager, ses collègues, son site et l’entreprise.

Art. 2 – Eligibilité.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. Dès lors, peuvent demander à accéder au télétravail flexible les collaborateurs de catégorie 1 (cf. annexe 1 du présent accord) remplissant les conditions d'éligibilité suivantes y compris ceux occupant des responsabilités managériales :

• Avoir une ancienneté minimum de deux ans,

• Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée de travail hebdomadaire prévue par leur contrat de travail, soit au moins égale à 80%,

• Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable,

• Occuper un poste de catégorie 1 et des missions compatibles avec le télétravail flexible / capacité à exercer son métier à distance comme indiqué sur la liste des fonctions éligibles disponible en annexe 1,

• Déclarer de bonne foi :

• Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme),

• Disposer à domicile d’une connexion internet Haut Débit, afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques,

• La conformité électrique du lieu du télétravail,

• Que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation ».

Compte tenu de leur situation particulière, les salariés des départements vente et marketing ne sont pas concernés par les dispositions de la partie 2 - télétravail flexible mais par les dispositions de la partie 3 - télétravail à temps plein du présent accord (cf. annexe 1).

Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail flexible qui est disponible en annexe 1 est arrêtée au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail et des fonctions nouvelles pouvant être créées à l’avenir (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…).

Pour des raisons de sécurité des données, il peut être décidé par le manager que certaines missions d’un poste nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles soient exercées exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé, qu’en cas d’impossibilité matérielle et/ou technique, le télétravail sera refusé.

Par ailleurs, dans le cadre du télétravail flexible, l’utilisation d’un ordinateur privé personnel n’est pas autorisée.

Art. 3 – Mise en place du télétravail flexible.

Initiative

La demande de télétravail flexible est déclenchée à l’initiative du collaborateur.

Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (Cf. Partie 4 - Télétravail pour circonstances exceptionnelles).

Examen de la demande

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du collaborateur et de son manager.

• Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif en fera la demande auprès de son manager via le formulaire en annexe 2.

• Le manager apprécie la possibilité ou non pour un collaborateur de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature.

• Le manager après approbation transmet le formulaire au responsable ressources humaines pour co-approbation.

Après examen de la situation, la demande pourra être acceptée ou refusée. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

En cas de refus à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse sera motivée.

Le refus peut être partiel et porter, par exemple, sur une réduction du nombre de fois de télétravail demandés pour répondre aux besoins du service.

Exemple 1 : le collaborateur demande à télétravailler 8 fois/mois, le chef de service refuse 8 fois/mois pour les besoins du service mais accorde 4 fois/mois).

Exemple 2 : le collaborateur demande à télétravailler 8 fois/mois tous les mois de l’année, le chef de service refuse le télétravail pour les mois de juillet, août et janvier pour les besoins du service mais l’accorde pour les autres mois.

Exemple 3 : le collaborateur demande à télétravailler 6 fois/mois dont le mercredi. Le chef de service refuse le mercredi pour les besoins du service, mais fait une contre-proposition d’un autre jour à son collaborateur.

Formalisation de la demande

Le collaborateur renseigne le formulaire de demande de mise en place du télétravail flexible, qu'il adresse par mail ou en main propre à son responsable de service (Cf. Annexe 2) qui après analyse de la demande le transmet au responsable ressources humaines.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission.

La situation de télétravail flexible est considérée formalisée, après approbation du chef de service et approbation du responsable ressources humaines.

Cet accord est valable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de demande d'accéder au télétravail. En cas de changement de poste, d'organisation du service ou d’évolution

des missions du poste, l'accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le collaborateur.

Art. 4 – Rythme de travail.

Nombre de jours

La quotité maximale de jours de télétravail flexible accordée au collaborateur, qui s'apprécie sur une période de référence d'un mois est la suivante :

TYPE DE CONTRAT	NOMBRE DE JOURS	MISE EN PRATIQUE
Collaborateur à temps complet	8 fois par mois maximum	2 jours par semaine maximum. Non reportables sur le mois suivant. Non fractionnable : doivent être pris en journée. Une journée peut être remplacée par une demi-journée par exemple le même jour que la demi-journée RTT. Cela n’ouvre pas droit à 8 demi-journées de télétravail.
Collaborateur temps partiel ≥80%	2 fois par mois maximum	Non cumulables. Non reportables sur le mois suivant. Non fractionnable : doivent être pris en journée. Une journée peut être remplacée par une demi-journée par exemple le même jour que la demi-journée RTT. Cela n’ouvre pas droit à 8 demi-journées de télétravail.

Il est entendu que le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail flexible aura la possibilité de ne pas l'exercer de façon systématique.

Il est entendu que :

• Lorsque les jours de télétravail ne sont pas fixes, le collaborateur doit poser sa demande de journée en télétravail auprès de son manager au plus tôt et au minimum 1 semaine avant le jour choisi. Le manager pourra refuser la demande sur le jour choisi. Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le collaborateur et son manager.

• En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit.

• Seuls les jours ouvrés sont concernés par le télétravail.

• Le télétravail est autorisé du mardi au vendredi, le lundi étant une journée obligatoirement en présentiel.

• Le télétravail n’est pas recommandé les jours où les enfants sont au domicile.

Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le collaborateur en télétravail et le manager devront déterminer ensemble le ou les jour(s) de la semaine à privilégier pour le télétravail.

Le collaborateur en télétravail ou le manager pourront modifier les jours de télétravail posés, en respectant le délai de prévenance fixé.

Le collaborateur en télétravail pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen.

Une journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’un mois sur l’autre.

Pour des besoins de service (réunion, absence de collègues…), la demande d’une journée de télétravail pourra être refusée.

Art. 5 – Organisation de l’activité.

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise.

Modalités de décompte du temps de travail

• Pour les collaborateurs au forfait jours :

Les jours de télétravail doivent être saisis par le collaborateur dans leur fichier « gestion du forfait » sous la rubrique « home office ».

• Pour les collaborateurs au pointage horaire :

Les collaborateurs au pointage horaire doivent définir avec leur chef de service les horaires de travail. Les horaires journaliers relevés doivent être transmis mensuellement au chef de service pour contrôle via le fichier de pointage horaire classique en mentionnant en commentaire « home office ».

Pour tout collaborateur en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires sauf demande expresse du chef de service.

Plages horaires de disponibilité du collaborateur en télétravail

Durant son temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles. Il doit être joignable sur son téléphone professionnel (mobile), par messagerie ou messagerie instantanée.

Pour un collaborateur au forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son manager et doit être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service.

Les plages horaires de référence sont indiquées dans l’accord d’entreprise relatif à la gestion des temps et à la journée de solidarité en vigueur.

Gestion du temps de travail

Le collaborateur en télétravail, en lien avec son manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le collaborateur en télétravail ainsi que le manager respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Droits et obligations du collaborateur en télétravail et du manager

Le collaborateur en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies.

Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du collaborateur en télétravail dans l’organisation du télétravail.

Le manager veille à ce que la charge de travail du collaborateur et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance sont strictement les mêmes que lorsque le collaborateur travaille sur site.

Art. 6 – Suivi.

Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d’expérimenter le télétravail flexible, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 3 mois sera prévue.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail flexible sans délai, en motivant sa décision.

Il est entendu que les collaborateurs ayant pratiqués le télétravail durant la pandémie de COVID-19 de 2020 lors des 2 confinements (mars à mai et novembre à décembre 2020) ne sont pas concernés par la période d’adaptation.

Entretiens réguliers

Les conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le manager et le collaborateur en télétravail dans le cadre des entretiens individuels.

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le collaborateur ou le manager.

Suspension temporaire du télétravail

Pour des raisons liées à la sécurité de l’information, à tout changement de mission ou à une urgence, l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance, ce qui pourra amener le collaborateur à ne pas bénéficier du nombre de jours maximum autorisé.

Cette décision sera motivée.

Cessation du télétravail

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l'employeur comme le collaborateur peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du collaborateur en télétravail et du manager formalisé par un écrit.

Dans le cas où l'employeur serait à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail, celui-ci devra en indiquer les raisons.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur effectue de nouveau son activité à temps plein dans les locaux habituels de l’entreprise, selon les conditions de travail antérieurement applicables.

Art. 7 – Lieu, environnement et moyens matériels.

Lieu du télétravail

Le collaborateur en télétravail devra bénéficier d’un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extra-professionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.

En outre, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité.

Enfin, le système électrique du lieu de télétravail, doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Environnement de travail

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le collaborateur en télétravail s’engage :

• à mettre en place toutes les conditions lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité et d’ergonomie optimales,

• à avoir une connexion à distance adaptée pour un accès au réseau de l’entreprise,

• à informer sa compagnie d'assurance de sa situation de salarié en télétravail.

Le formulaire de demande de télétravail est disponible en annexe 2 et sera accompagné de tous les justificatifs demandés ainsi que de l’auto diagnostic portant sur le télétravail afin de permettre au manager ainsi qu’au service ressources humaines d’évaluer le respect des consignes sus visées.

Accès et moyens matériels

Le collaborateur dispose des équipements nécessaires à son activité fournis par l’entreprise, notamment d’un PC portable, à partir duquel il peut accéder au réseau de l’entreprise par connexion VPN, accéder à sa messagerie électronique et à la messagerie instantanée.

Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements dans le respect des règles d’utilisation du matériel de l’entreprise.

L’entreprise assure :

• l'accès du collaborateur aux réseaux informatiques,

• le support utilisateurs dans les mêmes conditions que sur le site, mais n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion et à l'ordinateur.

En cas de panne informatique (réseau personnel, réseau entreprise, crash du PC, autre), le collaborateur préviendra son chef de service dans les plus brefs délais afin de convenir ensemble de la marche à suivre (retour sur site, congés, autre…).

Frais

L’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, téléphone, siège ergonomique…).

PARTIE 3 – LE TELETRAVAIL A TEMPS PLEIN

Art.1er – Eligibilité.

En raison du caractère particulier de leur fonction nécessitant notamment de nombreux déplacements professionnels, le personnel des départements ventes et marketing, à la demande du collaborateur, est autorisé à pratiquer le télétravail à temps plein. Il s’agit du personnel de catégorie 2 dans l’annexe 1 du présent accord.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. Dès lors, le personnel concerné par cette mesure de télétravail à temps plein doit remplir les conditions suivantes :

• Pas de conditions d’ancienneté particulière nécessaire,

• Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel,

• Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable,

• Occuper un poste de catégorie 2 (annexe 1),

• Déclarer de bonne foi :

• Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié et calme),

• Disposer à domicile d’une connexion internet Haut Débit, afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques,

• La conformité électrique du lieu du télétravail,

• Que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation ».

Art. 2 – Mise en place du télétravail.

Pour cette catégorie de collaborateurs, le télétravail est mis en place par contrat de travail ou avenant au contrat de travail.

La clause portant sur le télétravail doit comporter les articles suivant :

• Lieu de travail en précisant l’adresse où est exercé le télétravail,

• Passage en télétravail, en précisant la date de première exécution du télétravail ainsi que les jours de la semaine concernés,

• Conditions de retour à une situation sans télétravail (à la demande du salarié/à la demande de l’employeur),

• Durée et horaires du travail,

• Contrôle de la durée du travail,

• Assurance couvrant les risques liés au travail,

• Mise à disposition du matériel par l’employeur,

• Compensation.

Art. 3 – Rythme de travail et organisation de l’activité.

Les télétravailleurs à temps plein exerce 100% de leur temps de travail à distance.

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise.

Le collaborateur en télétravail à temps plein est tenu de venir dans l’entreprise pour des réunions, formations, évènements sur site à la demande de son chef de service, de la Direction ou de toute autre personne nommée par la Direction à cet effet.

Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail doivent être saisis par le salarié dans le fichier gestion du forfait sous la rubrique « home office ».

Plages horaires de disponibilité du collaborateur en télétravail

Durant son temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles. Il doit être joignable sur son téléphone professionnel (mobile), par messagerie ou messagerie instantanée.

Pour un collaborateur au forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son manager et doit être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service.

Les plages horaires de référence sont indiquées dans l’accord d’entreprise en vigueur relatif à la gestion des temps et à la journée de solidarité.

Gestion du temps de travail

Le collaborateur en télétravail, en lien avec son manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail ainsi que le manager respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Droits et obligations du collaborateur en télétravail et du manager

Le collaborateur en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies.

Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du collaborateur en télétravail dans l’organisation du télétravail.

Le manager veille à ce que la charge de travail du collaborateur et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance sont strictement les mêmes que lorsque le collaborateur travaille sur site.

Art. 4 – Suivi.

Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 3 mois sera prévue contractuellement.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail sans délai, en motivant sa décision.

Entretiens réguliers

Les conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le manager et le collaborateur en télétravail dans le cadre des entretiens individuels.

Le chef de service fait un bilan mensuel avec son collaborateur en télétravail afin de discuter des conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail.

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le collaborateur ou le manager.

Suspension temporaire du télétravail

Pour des raisons liées à la sécurité de l’information, à tout changement de mission ou à une urgence l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance. Cette décision sera motivée.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit et transmise par mail ou par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

La fin du télétravail prendra effet un mois après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur effectue son activité à temps plein dans les locaux habituels de l’entreprise, selon les conditions de travail applicables.

Art. 5 – Lieu, environnement et moyens matériels.

Lieu du télétravail

Le salarié en télétravail devra bénéficier d’un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.

En outre, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité.

Enfin, le système électrique du lieu de télétravail, doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Environnement de travail

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le collaborateur en télétravail s’engage :

• à mettre en place toutes les conditions lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité et d’ergonomie optimales,

• à avoir une connexion à distance adaptée pour un accès au réseau de l’entreprise,

• à informer sa compagnie d'assurance de sa situation de salarié en télétravail.

Les collaborateurs éligibles au télétravail à temps plein transmettront au moment de la signature du contrat ou de l’avenant au contrat de travail : un justificatif de connexion internet, l’attestation multirisque habitation de leur assureur, ainsi que l’auto diagnostic portant sur le télétravail afin de permettre au manager ainsi qu’au service ressources humaines d’évaluer le respect des consignes sus visées.

Accès et moyens matériels

Le collaborateur dispose des équipements nécessaires à son activité fournis par l’entreprise, notamment d’un PC portable, à partir duquel il peut accéder au réseau de l’entreprise par connexion VPN, accéder à sa messagerie électronique et à la messagerie instantanée.

A la demande du collaborateur, l’entreprise peut fournir un écran de 24 pouces, un casque audio/micro, une imprimante.

Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements dans le respect des règles d’utilisation du matériel de l’entreprise.

L’entreprise assure :

• l'accès du collaborateur aux réseaux informatiques,

• le support utilisateurs dans les mêmes conditions que sur le site, mais n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion et à l'ordinateur.

En cas de panne informatique (réseau personnel, réseau entreprise, crash du PC, autre), le collaborateur préviendra son chef de service dans les plus brefs délais afin de convenir ensemble de la marche à suivre (retour sur site, congés, autre).

Frais

Le collaborateur ne peut prétendre à une indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins personnelles au motif :

• d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des collaborateurs en télétravail,

• d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des collaborateurs.

L’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, et de remplacement le cas échéant, du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.

Sur la base de justificatifs des dépenses, l’entreprise procède au remboursement des frais suivants liés à la situation de télétravail :

• abonnement internet dans la limite de 50% de la dépense réelle sur justificatif,

• achat de consommables d’impression (cartouches).

Les autres consommables de type fourniture de bureau sont à venir récupérer sur site afin de bénéficier des tarifs préférentiels liés aux commandes groupées de fournitures de bureaux (cahier, ramette de papier, stylo, scotch, post-it, etc.).

Un téléphone mobile professionnel est fourni à chaque collaborateur exerçant le télétravail à temps plein avec un abonnement téléphonique adapté à son activité et consommation. En conséquence, aucun autre frais téléphonique ne sera pris en charge dans le cadre du remboursement aux frais réels.

L’abonnement téléphonique peut être adapté par le service informatique en fonction des besoins (déplacement ponctuel, augmentation de data, etc.)

Les collaborateurs ayant leur lieu de travail habituel à l’étranger, et bénéficiant de mesures légales locales portant sur le télétravail comme une indemnisation mensuelle forfaitaire de leurs dépenses liées au télétravail ne bénéficieront pas du remboursement aux frais réels en sus.

PARTIE 4 – TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie/pandémie, de grèves affectant les transports au niveau régional, en cas d'épisode de pollution majeure incluant des plans de circulation contraignant ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection de ses collaborateurs.

La Direction pourra demander à ses salariés de catégorie 1 et 2 incluant le personnel à temps partiel pour une durée inférieure à 80% ainsi que les CDD, les contrats d'apprentissage, les contrats de

professionnalisation, les stagiaires, et le personnel administratif intérimaire de télétravailler sous un délai de prévenance de l'ordre de 24 heures.

Dans ce cadre, les conditions d’exécution du télétravail seront spécifiées par note de la Direction.

PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Art. 1er – Santé et sécurité.

Le collaborateur en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail et au règlement intérieur.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le collaborateur en télétravail s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.

Le collaborateur en télétravail doit donc informer dès que possible son manager, le responsable sécurité et hygiène, ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les accidents survenus dans le cadre du télétravail seront étudiés afin de valider le caractère professionnel de l'événement.

Art. 2 – Confidentialité.

Protection de la vie privée

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur en télétravail.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…).

Protection des données

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat ou avenant. À ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.

Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.

L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des règles internes. La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.

Les règles de sûreté et de confidentialité doivent être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.

Art. 3 – Principe d’égalité de traitement.

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les collaborateurs en télétravail bénéficieront des mêmes garanties et traitement que pour les autres collaborateurs placés dans une situation comparables, ne travaillant pas en télétravail.

Droits individuels

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, la Direction veille à ce que les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, de politique d’évaluation, d’évolution professionnelle et de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, aux évènements organisés par celle-ci et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparable, et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Droits collectifs

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, la Direction veille à ce que les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de statut et avantages collectifs, d’épargne salariale, d’élections professionnelles, d’accès à l’information syndicale et de représentation du personnel, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparable, et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel de l’entreprise.

Art. 4 – Collaborateurs en situation de handicap.

Pour les collaborateurs en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le collaborateur concerné par le télétravail. Une adaptation de son matériel et de son équipement sera réalisée si nécessaire.

Art. 5 – Cas des collaboratrices en situation de grossesse.

Les collaboratrices enceintes sont autorisées à pratiquer le télétravail à hauteur de 12 fois par mois dans les conditions énumérées en partie 2 à compter du début du 6^ème mois de grossesse. Elles pourront cumuler les jours de télétravail dans la semaine du mardi au vendredi dans la limite de 3 fois maximum.

Art. 6 – Droit à la déconnexion

En référence à l’article 4 de l’accord sur la qualité de vie au travail applicable depuis Janvier 2019 dans l’entreprise, les parties reconnaissent que le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Ces nouveaux outils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective et représentent des leviers de performance pour les entreprises, leurs clients et leurs salariés. Toutefois, parce qu’ils permettent d’être relié en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente.

La Direction rappelle son engagement sur les points suivants :

• Sensibilisation et formation à la déconnexion,

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle,

• Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels,

• Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif,

• Réalisation d’un bilan annuel sur l’usage des outils numériques.

Art. 7 – Durée de l’accord et suivi

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1^er avril 2021.

Il met fin à tout usage, engagement unilatéral ou accord atypique portant sur une disposition de même nature.

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi de cet accord :

• Dans la première année, à l’initiative de la Direction, afin de partager et procéder à un retour d’expérience suite à la mise en place du télétravail,

• Durant les années suivantes, à la demande de l’organisation syndicale signataire en cas de relevé d’éventuelles difficultés d’application.

Cette commission de suivi est composée des parties signataires du présent accord.

A l’occasion de ces réunions, seront actés les points d’évolution et d’amélioration et si besoin, une négociation s’engagera avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de discuter d’un avenant au présent accord. Il en sera de même en cas d’évolution législative significative.

Art. 8 – Système de surveillance

Tout projet de mise en place d’un système informatisé de surveillance du télétravail sera soumis à consultation du CSE et aux déclarations administratives en vigueur notamment auprès de la CNIL.

Art. 9 – Formalités de dépôt, publicité et révision.

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en 1 exemplaire électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale du Haut-Rhin –

conformément aux dispositions légales applicables en la matière et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cette convention.

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

• La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'accord/avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Fait à Soultz,

Le 28 janvier 2021