Accord d'entreprise "PROCES VERBAL D'ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez

PROCES-VERBAL D’ACCORD

SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

Entre les soussignés

L’Unité Économique et Sociale VISIATIV, représentée par Mme XXXX, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative suivante :

La CFDT, représentée par M XXXX agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les parties »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, les parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.

Lors de la première réunion qui s’est tenue le 18 Juin 2021, les parties ont défini le calendrier des réunions.

Par ailleurs, la Direction a partagé l’ensemble des informations nécessaires pour pouvoir mener cette négociation à savoir :

• Les données relatives aux effectifs et à la politique sociale

• Les données relatives à la situation économique et financière

La Direction a rappelé que l’ensemble de ces éléments avait été partagé dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales et dans le cadre de l’index femmes hommes.

A l’occasion des réunions de négociations, la CFDT a informé la Direction de sa volonté que la performance soit récompensée et qu’un pourcentage du budget des augmentations soit réservé à la performance.

En outre, et concernant l’égalité professionnelle, la CFDT a rappelé à la Direction sa volonté de négocier un accord dédié sur l’année 2021 pour définir ensemble les mesures nécessaires à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au terme des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 18 Juin et 23 Juin 2021, il est convenu des mesures suivantes :

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à toutes les personnes figurant à l’effectif des entreprises composant l’UES, à la signature des présentes, étant exclus les collaborateurs non-salariés (stagiaires, etc…) et les salariés dont la rémunération est légalement fixée par l’application d’un pourcentage sur le SMIC (contrats d’alternance, etc…).

2. Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1. Les salaires effectifs ;

   1. Politique salariale 2021

La Direction a rappelé que l’année 2020 avait été une année particulière liée à la crise sanitaire et que les résultats financiers de l’Entreprise n’avaient pas été à la hauteur des objectifs.

Elle a, par ailleurs, rappelé que si des signes positifs de relance sur 2021 sont identifiés, il est important d’être prudent et qu’il n’est pas envisageable de mettre en place d’augmentation générale cette année.

De son côté, la CFDT a insisté sur la nécessité de pouvoir récompenser par le biais d’augmentations individuelles la performance des collaborateurs cette année.

La Direction a par ailleurs insisté sur le fait que si elle n’était pas en mesure de mettre en place d’augmentation générale, l’Entreprise continuait à investir dans les femmes et les hommes puisque 50 postes sont à pourvoir ce qui devrait porter les effectifs à fin décembre à environ 690 collaborateurs contre 635 à ce jour.

La CFDT a alors entendu l’argumentation de la Direction et a alors proposé une prime de performance pour les collaborateurs ayant performé cette année afin de maintenir leur motivation.

Sur ce point, la Direction a indiqué, et ce afin de prendre en compte la proposition de la CFDT, que l’Entreprise travaillait sur un dispositif autour de l’actionnariat salarié.

A la suite des différents échanges, les parties ont finalement réussi à se mettre d’accord sur la mise en place d’une enveloppe d’augmentation exceptionnelle de 2% de la masse salariale brute au 31 Octobre 2020 du périmètre France dédiée à des augmentations individuelles, qui serait exclusivement réservée aux cas suivants :

• Changement de poste et prise de nouvelles responsabilités dans le cadre des changements d’organisation,

• Égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Ajustements salariaux lorsqu’il est identifié un décalage significatif par rapport aux autres collaborateurs dans la même situation (ancienneté, diplôme, expérience et compétences égales).

• A titre exceptionnel et à la marge, aux collaborateurs ayant eu, sur 2020 une performance exceptionnelle et ayant joué un rôle clé dans l’organisation ou leur service.

  2. Champ d’application de la mesure

Sont concernés par l’enveloppe visée ci-dessus, sous réserve de faire partie de l’une des catégories, les collaborateurs présents au 31 Décembre 2020 et à l’entrée en vigueur du présent accord.

Les augmentations seront versées de manière rétroactive au 1^er Juillet 2021.

2. La durée effective et l'organisation du temps de travail

La CFDT et la Direction ont partagé le fait que la durée de travail applicable au sein de l’Entreprise est cohérente avec les besoins des différentes activités, qu’elle répond aux besoins clients mais aussi à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

Toutefois, afin de compléter l’accord actuel, La Direction a indiqué que des négociations sur le sujet seraient engagées à l’issue des NAO en précisant que les modalités d’aménagement du temps de travail telles que définies et appliquées depuis l’accord du 23 Juin 2014, demeureront inchangées.

3. L'intéressement, la participation et l'épargne salariale

Un accord d’intéressement d’une durée déterminée d’un an a été signé en date du 16 Juin 2021 au sein de l’Unité Economique et Sociale.

Il a pour objectif de s’aligner avec le plan stratégique Catalyst, de rendre les collaborateurs acteurs de la croissance de l’entreprise, redistribuer la performance aux collaborateurs et simplifier la formule de calcul existante.

A la suite des échanges et aux demandes expresses de la CFDT, il a été convenu de maintenir la répartition égalitaire dans l’accord d’intéressement, signé le 16 Juin 2021.

3. Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et droit à la déconnexion

L’Expérience Visiateam est une expérience coopérative et singulière qui s’appuie notamment sur le pilier « Resonance by Visiativ » par lequel Visiativ souhaite prendre en compte l’avis de ses collaborateurs notamment sur le sujet de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et sur le droit à la déconnexion.

A ce titre, et comme chaque année, une enquête collaborative sera mise en place au mois de Septembre 2021 pour obtenir les retours des collaborateurs afin d’identifier les axes d’amélioration qui pourraient se dégager de l’enquête.

En outre, le droit à la déconnexion fait déjà l’objet d’un échange annuel entre le manager et le collaborateur à l’occasion de l’entretien de performance.

2. Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’Unité Economique et Sociale Visiativ a publié son index égalité femmes/hommes pour l’année 2020 et a obtenu une note de 85/100, preuve de sa mobilisation en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De surcroît, les parties rappellent que des négociations relatives à un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront engagées sur le quatrième trimestre 2021, ou début 2022 afin de tendre à une meilleure égalité, dans le cadre de l’Expérience Visiateam.

La CFDT a réaffirmé à la Direction sa volonté de négocier un tel accord pour définir d’éventuelles actions correctives et de réduire les éventuelles inégalités.

Par ailleurs, et sans attendre la négociation d’un accord dédié, la Direction a déjà mis en œuvre des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A ce titre, des entretiens de retour d’absence ont été mis en place pour tous les collaborateurs et collaboratrices qui ont été absents plus de 3 mois, afin d’identifier les changements intervenus pendant l’absence et les besoins d’accompagnement à mettre en œuvre au retour. Cet entretien vise notamment les femmes en retour de congé maternité, et ce, au-delà des obligations résultant de l’article L. 1225-27 du Code du travail.

De même, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, et tel que visé précédemment, le budget prévoit d’identifier et de corriger des disparités salariales liées au sexe.

3. Les mesures en faveur des travailleurs handicapés,

Un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a été signé en Mars 2021 entre les parties et est en cours d’agrément de la part de l’administration.

Les premières formations et sensibilisations, ainsi que l’ensemble des mesures prévues par ledit accord, seront déployées dès l’obtention de l’agrément.

4. Les régimes de remboursement des frais de santé et la prévoyance

Au regard des résultats largement déficitaires du compte en 2019 et 2020, et afin d’éviter une hausse significative des cotisations pour les collaborateurs, la Direction a fait le choix de renégocier les contrats de mutuelle et de prévoyance en Décembre 2020 pour maintenir un taux de cotisation raisonnable et des garanties haut de gamme pour l’ensemble des collaborateurs.

En outre, un régime surcomplémentaire de mutuelle a été mis en place de manière obligatoire pour l’ensemble des cadres.

5. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Dans le cadre de la stratégie RSE, Visiativ souhaite mettre en place des actions pour améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Avant toute action, Visiativ souhaite pouvoir réaliser son bilan carbone sur l’année 2021, grâce aux informations récoltées dans le cadre des entretiens de performance.

En fonction des résultats du bilan carbone, Visiativ discutera avec les partenaires sociaux pour mettre en place les actions jugées les plus pertinentes.

4. Sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Dans le cadre du Plan Stratégique Catalyst et de l’ambition One Visiativ, la première étape de la mise en œuvre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de parcours professionnels lisibles est en cours de déploiement.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines travaille sur l’élaboration, pour chacun de ses métiers, de lettres de missions et sur l’harmonisation des libellés emploi.

Cette étape constitue le préalable à la construction des compétences liées à chacun des métiers et des parcours de développement professionnel.

Ce travail sera accompagné par la mise en place d‘un SIRH dès 2022 dans le cadre du projet Vision.

En outre, la Direction des Ressources Humaines, consciente de ce sujet stratégique, a souhaité, cette année, décorréler l’entretien professionnel de celui de performance, pour accentuer l’échange collaborateur et manager sur le développement des compétences et des souhaits de mobilité.

A ce jour, et dans l’attente de la réalisation de ces projets, il est trop tôt pour mettre en place un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences mais l’objectif est de pouvoir mettre un place un tel accord d’ici 2023.

5. Révision

Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

6. Modalités de suivi et de rendez-vous

Les parties conviennent qu’elles se réuniront, à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur l’application dudit accord et sur son éventuelle révision.

7. Publicité et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et prendra effet à compter de la signature du présent accord.

A l’issue des douze mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouveau protocole d’accord dans le cadre de la négociation obligatoire.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès des administrations suivantes :

• Sur la plateforme « TéléAccords »

• Au greffe du Conseil de prud’hommes compétent relevant du siège social de chaque entreprise composant l’UES.

Le présent accord sera mis à disposition sur l’intranet et les panneaux d’affichage de la société.

Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel.

Fait à Charbonnières-Les-Bains, le 1^er Juillet 2021, en 5 exemplaires originaux.

Pour l’Unité Economique et Sociale Visiativ Pour le Syndicat CFDT

La Directrice Ressources Humaines France Le Délégué Syndical

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