Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE SANOFI EN FRANCE" chez SANOFI (Siège)

ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE SANOFI EN FRANCE

Entre

Les sociétés françaises du Groupe SANOFI représentées par xxx, agissant en qualité de xxx,

D’UNE PART

Et :

Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir :

CFDT représentée par xxx

CFE CGC représentée par xxx

CFTC représentée par xxx

CGT représentée par xxx

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Confrontée aux profondes mutations de l’environnement pharmaceutique tant économiques, réglementaires que sociétales, Sanofi affiche la volonté d’être au cœur de ces évolutions et de poursuivre son développement en tant qu’acteur majeur de ce secteur. Sa volonté de transformation, indispensable pour atteindre cette ambition, s’appuie fondamentalement sur les compétences et l’engagement partagé des collaborateurs.

La capacité de l’entreprise à accompagner ses collaborateurs tout au long de cette transformation, à promouvoir le changement, à anticiper les évolutions des besoins et des compétences, à leur permettre de s’adapter aux mutations de leur métier sera décisive pour remporter les défis que l’entreprise s’est fixés.

A ce titre, les parties s’engagent à poursuivre la démarche entreprise et à promouvoir une politique de développement et de mobilité active volontaire, qui réponde aux objectifs suivants:

• Face à l’évolution permanente, améliorer l’anticipation et la visibilité sur les évolutions du Groupe, et celles quantitatives et qualitatives de ses différents métiers ;

• Accompagner les salariés en renforçant leur information sur l’évolution des métiers, les passerelles au sein et entre les métiers et le développement de la formation professionnelle ;

• Aider à la mobilité volontaire professionnelle et/ou géographique au moyen de :

• L’accord sur la mobilité interne dans le groupe

• Les dispositifs de pilotage transversal pour favoriser la mobilité inter bassins-d’ emploi et entre les activités du Groupe

• Préparer les nouveaux métiers ;

• Anticiper les besoins concernant l’emploi et les compétences ;

• Assurer la reconnaissance des qualifications acquises ainsi que le transfert des savoirs faire et des compétences acquis ;

• Promouvoir le développement de la formation professionnelle et personnelle dans le cadre du développement de l’entreprise ;

• Mettre en place un accompagnement renforcé à destination des salariés occupant des emplois fragilisés.

Cette démarche intègre les travaux engagés au niveau de l’Observatoire de branche de l’industrie pharmaceutique ainsi que les conclusions du Contrat d’Etude Prospective et de l’Accord de Développement de l’Emploi et des Compétences des Industries de la Santé.

En tant que démarche globale d’anticipation et de prospection, la GEPP est dissociée de la gestion des projets de réorganisation ou de restructuration entrainant des suppressions de poste. Le présent accord ne porte donc pas sur les thèmes mentionnés aux articles L.1233-32 et suivants du Code du travail, traitant des conditions d’établissement et du contenu des plans de sauvegarde de l’emploi, qui seraient susceptibles d’être mis en œuvre au sein du périmètre d’application du présent accord pendant sa durée.

Titre 1

Contenu de l’accord

Les parties sont convenues de séquencer la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (G.E.P.P.) comme suit :

Sont traités dans le cadre du présent accord :

• La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les mesures d'accompagnement associées, en particulier en matière de développement professionnel et de mobilité interne professionnelle et/ou géographique ;

• La mise en place d’un accompagnement renforcé pour les collaborateurs occupant des métiers fragilisés ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

Seront traités séparément :

• La carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales (négociation au niveau France : Q4 2018 – Q1 2019);

• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois temporaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée (négociation au niveau des activités : Q4 2018 – Q1 2019);

• La révision de l’accord formation, dès la finalisation des travaux parlementaires portant sur cet item (incluant la présentation des grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation) ;

• La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés (négociation au niveau France Q1 2019).

Titre 2

Champ d’application

Le présent accord s’applique aux sociétés françaises du Groupe, dans lesquelles SANOFI détient, au jour de sa conclusion, ou ultérieurement, directement ou indirectement, plus de 50% du capital.

Il ne remet pas en cause les accords portant sur les thèmes abordés dans le présent accord conclus au sein des entités juridiques qui, en tout état de cause et indépendamment de la signature du présent accord, pourraient faire l’objet d’une renégociation.

Titre 3

Les acteurs

L’implication de l’ensemble des acteurs ci-après énumérés et leur appropriation de la démarche sont nécessaires à la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences.

Article 3.1 : La Direction

La Direction présente les orientations stratégiques devant les instances de représentation du personnel et recueille leurs avis. Par des réunions d’informations régulières, elle informe le management, les Instances de représentation du personnel compétentes et les salariés des enjeux stratégiques de Sanofi et de ses conséquences.

Article 3.2 : Les équipes Ressources Humaines

Les équipes Ressources Humaines, avec les Directions opérationnelles concernées, définissent, organisent et animent les processus liés à la GPEC et définissent notamment la typologie des métiers et leur évolution.

Elles apportent le support nécessaire au management dans la prise en compte de l’évolution des métiers et des compétences. Elles s’assurent et garantissent que tous les salariés disposent des informations nécessaires à l’évolution de leur métier et à l’adaptation de leurs compétences notamment par le support à la mise en place et au suivi des entretiens de développement individuel.

Article 3.3 : Le management

Le management assure un rôle de relais et d’information auprès du salarié, en déclinant les orientations stratégiques et en participant à la veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine, en consolidant et faisant remonter les besoins opérationnels de son unité avec ceux des salariés. Il doit suivre le parcours de son collaborateur, en conduisant notamment l’entretien annuel de développement individuel obligatoire et en assurant son suivi tout au long de l’année. Il s’assure de l’adéquation entre l’évolution des métiers et le contenu du poste occupé par le salarié.

Le rôle du manager est particulièrement important dans l’accompagnement et l’évolution professionnelle des salariés. A ce titre, le manager dispose du temps nécessaire à consacrer chacun de ses salariés pour accompagner cette démarche.

Article 3.4 : Le salarié

Le salarié est acteur de sa formation, du développement de ses compétences et de son évolution professionnelle, en coordination avec les autres acteurs de la GPEC (manager, RH…). A ce titre, il doit disposer du temps nécessaire pour gérer son développement professionnel.

Article 3.5 : les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel

Les Organisations Syndicales représentatives au sein du Groupe sont parties prenantes de l’Observatoire des métiers et de l’emploi institué par le présent accord.

Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel sont à ce titre destinataires des informations sur la stratégie données par la Direction via la base de données économiques et sociales (BDES).

Titre 4

Informations sur la stratégie du Groupe et ses effets prévisibles sur l’emploi

Pour préserver et développer sa compétitivité, Sanofi considère qu’il est nécessaire de s’adapter de manière permanente à un environnement économique, réglementaire, sociétale et technologique qui évolue rapidement.

Pour préparer l’entreprise et les salariés à ces évolutions indispensables, il est nécessaire de pouvoir partager le plus en amont possible les orientations stratégiques ainsi que ses impacts notamment sur l’emploi et les compétences.

Article 4.1 : Modalités de communication de l’information sur la stratégie de l’entreprise

L’information sur la stratégie du Groupe à trois ans, et sa déclinaison dans les diverses sociétés du Groupe, est une condition indispensable à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficace. Cette information doit être précise et détaillée pour permettre d’en mesurer les conséquences éventuelles sur l’emploi.

Les modalités et la périodicité des informations et de consultation des différentes instances du Groupe en France sur les orientations stratégiques sont précisées par la loi et négociées aux bornes de chacune des entités juridiques concernée ainsi que dans l’accord Groupe relatif à la BDES.

Les salariés sont informés de manière large via des réunions d’équipe et l’intranet Groupe sur la stratégie de l’entreprise avec une déclinaison par entité juridique.

Article 4.2 : Veille sur l’évolution des métiers

Identifier l’évolution des compétences dites « clé », est essentiel pour anticiper des actions d’accompagnement adéquates dans le cadre du développement des collaborateurs, quel que soit leur catégorie socio-professionnelle.

Cette veille s’articule autour de trois axes majeurs :

• La mise en place d’un rapport perspectives Emploi et Compétences ayant pour vocation de donner une visibilité sur les tendances d’évolution des métiers de manière quantitative et qualitative et des compétences (par catégorie d’emploi : stables, en évolution, en tension, fragilisés) découlant des orientations stratégiques, et des recommandations de l’Observatoire de branche de l’industrie pharmaceutique. Ce rapport sera réalisé tous les 3 ans et partagé avec l’Observatoire des métiers.

• La mise à disposition d’un référentiel métier auprès des collaborateurs afin de leur permettre d’identifier les voies d’évolution possible. Ce catalogue, constitué des postes par famille métier, pourra être consulté par le collaborateur, pour préparer son développement, engager la discussion annuelle obligatoire avec son manager pour construire son Plan de Développement Individuel.

• La Visibilité sur les référentiels Compétences et sur les passerelles naturelles au sein d’une même famille de métiers mis dans l’intranet du Groupe afin de permettre au collaborateur de comprendre les compétences attendues et à venir au sein de sa famille métier. Chaque année lors de son entretien de développement, le salarié peut ainsi discuter avec son manager des tendances d’évolution de sa famille métier et de ses souhaits de mobilité, professionnelle et/ou géographique, ou d’évolution de carrière. En cas de souhait de mobilité en dehors de sa famille métier, le collaborateur pourra se rapprocher de sa RH pour identifier les autres passerelles possibles et partager son projet de mobilité. Le cas échéant, sa RH pourra partager ces informations dans les dispositifs de mobilité transversaux mis en place pour faciliter la réalisation du projet.

Titre 5

Structures de déploiement de la GPEC

Un Observatoire des Métiers et de l’Emploi du Groupe en France est maintenu. La mission de cet Observatoire, dont le rôle évolue, est de manière transversale de :

- Partager par famille de métiers, les données quantitatives et qualitatives sur l’évolution des emplois et des compétences.

- Rendre visibles les outils mis en place dans les activités pour faciliter l’anticipation de ces évolutions.

En début d’année, les représentants de l’observatoire définissent l’agenda avec le planning et les métiers étudiés au cours de l’exercice, de manière transversale, permettant l’alignement des entités et une démarche uniformisée.

Au sein des entités, et en fonction de l’organisation le CCE, le CE, le comité social économique (CSE) (ou la commission ad hoc sur la formation, le développement professionnel et l’évolution des métiers) partage les données fournies par l’Observatoire sur l’évolution des emplois et des compétences et les outils de GPEC.

Les discussions menées au sein de cette instance au niveau de l’entité sont remontées à l’Observatoire des Métiers et de l’Emploi en vue d’alimenter celui-ci.

Article 5.1. : Composition et modalités de fonctionnement de l’Observatoire des Métiers et de l’Emploi du Groupe

L’Observatoire des Métiers et de l’Emploi du Groupe est composé d’un représentant par activité et par Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe en France, et de représentants de la Direction.

Des invités ou représentants métiers des entités concernées peuvent également être amenés à participer aux travaux de l’Observatoire à la demande conjointe de la Direction et des Organisations syndicales afin d’apporter leur expertise.

L’Observatoire des Métiers et de l’Emploi du Groupe se réunit a minima deux fois par an, sur convocation de la Direction des Ressources Humaines France (réunions qui porteront sur les attributions fixées au 5.2), en dehors de la première réunion annuelle qui portera sur la fixation de l’agenda et du planning de l’observatoire des métiers pour l’année à venir.

Article 5.2 : Attributions de l’Observatoire des Métiers et de l’Emploi du Groupe

L’observatoire des Métiers et de l’Emploi suivra :

o La présentation du rapport Perspective Emplois et Compétences donnant de la visibilité transversale sur l’évolution des emplois, et compétences au niveau quantitatif et qualitatif (en lien avec le LEEM). Ces données seront issues des « Strategic Workforce Planning » disponibles, sur le périmètre France, tous les 3 ans.

Seront notamment présentés dans ce rapport :

• les métiers stables (sans évolution majeure sur le plan quantitatif ou qualitatif) ;

• les métiers en évolution, ou en émergence (qui nécessitent une évolution quantitative ou qualitative importante) ;

• les métiers en tension, critiques (avec des difficultés de recrutement et un déséquilibre fort entre les compétences disponibles et les besoins en interne, et pour lesquels une stratégie de développement adéquate s’impose) ;

• les métiers fragilisés constitués des emplois en diminution d’effectifs du fait d’évolution économiques, technologiques ou stratégiques.

Il est nécessaire de rappeler que les métiers fragilisés sont appréciés globalement au niveau de Sanofi en France.

Cette appréciation globale n’exclut pas des disparités entre sites. Un métier peut être qualifié de fragile sur un site et être stable sur un autre.

• Les outils GPEC opérationnels mis à disposition des entités juridiques pour une gestion dynamique de l’emploi et des compétences sont développés dans les chapitres suivants. Ainsi pourront être partagés des retours sur les mesures de développement de l’employabilité ou de mobilité mises en place (tutorat, référentiels de compétences, comités mobilité, co-développement etc).

Article 5.3. : Communication au sein des entités juridiques (CCE, CE, CSE ou commission ad hoc)

Les travaux sur l’évolution des métiers sont réalisés au cours de commissions ad hoc, qui se tiendront deux fois par an maximum au sein de l’instance au niveau de l’entité, lorsque ces travaux portent sur des métiers représentés au sein de l’activité.

Les compte rendus, formalisant les échanges lors de ces travaux, seront ensuite remontés à l’Observatoire des Métiers et de l’Emploi, en vue d’alimenter celui-ci. Ils seront alors consolidés dans le rapport Perspective Emplois et Compétences par l’Observatoire des Métiers et de l’Emploi et présentés lors d’une réunion de CCE, CE, CSE ou commission ad hoc une fois par an.

Titre 6

Accompagnement des salariés et développement de leurs compétences au sein de l’entreprise (la « GPEC pour tous »)

Au regard de ses orientations stratégiques et des besoins qui en découlent, sanofi entend développer une politique de développement de l’employabilité et de mobilité active. En complément des différentes politiques et outils existants, Sanofi entend renforcer les axes suivants :

Article 6.1 : Développement et évolution professionnelle anticipée des collaborateurs

Article 6.1.1 : Le plan de développement individuel

Le plan de développement individuel est un entretien obligatoire réalisé chaque année entre le collaborateur et son manager, pour identifier les actions de développement, ainsi que les évolutions possibles de carrière, et pour faire le point sur les actions planifiées l’année précédente. Ils disposeront à ce titre du temps nécessaire.

Tous les salariés bénéficient de cet entretien une fois par an, sachant que tout au long de l’année, le collaborateur peut revenir sur son plan de développement individuel et discuter de son évolution professionnelle avec son manager, sans attendre le prochain entretien.

Lors de cet entretien, le collaborateur a l’occasion de :

o Faire le point sur les formations et les axes de développement réalisés sur l’exercice antérieur ;

• Faire le point sur ses compétences (celles mises en œuvre dans son poste actuel, et précédent, et/ou celles à acquérir pour tenir pleinement celui-ci ou préparer une évolution professionnelle) ;

o Préparer son évolution de carrière selon ses aspirations professionnelles exprimées et travailler son employabilité. Il peut utiliser les approches d’apprentissage 70/20/10 mises à sa disposition pour préparer cette évolution par l’expérimentation (auto-apprentissage, mission spécifique…) ; par les interactions (partage de connaissance, réseau professionnel ou conférences, communauté de pratiques…) ou par la formation (présentielle ou e-learning..). Dans ce cadre, il peut également consulter le référentiel métier en cas de souhait de mobilité professionnelle ;

• Discuter de l’équilibre vie privée, vie professionnelle et notamment des questions relatives à la charge de travail.

Un retour quantitatif sur la tenue de ces entretiens sera présenté annuellement à l’Observatoire des métiers et de l’Emploi et en CE, CCE, CSE ou commission ad hoc.

Article 6.1.2 : Autres outils facilitant le développement et l’évolution professionnelle

Afin de permettre aux salariés d’avoir un accès privilégié à toutes les informations sur l’ensemble des activités, sites, ou sur les métiers en croissance, Sanofi mettra à disposition de ceux-ci :

• un programme d’intégration (« Explore Sanofi ») dont l’objectif est de donner une visibilité rapide et forte aux nouveaux collaborateurs sur l’ambition de la société, son histoire, sa structure et ses nouvelles thérapeutiques, en vue de favoriser l’intégration et l’engagement de ceux-ci. Ce programme concerne tout nouvel employé, toutes les activités et tous les business au sein de Sanofi et complètera les programmes d’intégration locaux ;

• des outils en support pour construire son Plan de développement individuel et sa carrière au sein du groupe, dont notamment des sessions interactives (Webinar) dispensées auprès des managers et des vidéos mises en ligne accessibles à tous ;

• des témoignages réussis d’évolution professionnelle au sein des familles métiers ou entre familles métiers ;

• des forums métiers (« vis mon métier ») permettant aux salariés d’enrichir leur connaissance sur les métiers en évolution, et en croissance et développer leur employabilité vers les activités et les métiers qui recrutent.

Afin de renforcer le développement et/ou la transmission des compétences pour maintenir l’employabilité des collaborateurs, et/ou construire un parcours professionnel sécurisé, Sanofi a la volonté de favoriser notamment :

• Le parrainage et les actions de co-développement, qui pourront faire l’objet de formation pour acquérir les prérequis à la pratique de ces rôles,

o Le parrainage consiste à l’accompagnement d’un collaborateur au sein d’une équipe pour lui permettre de faciliter son intégration et d’enrichir ses connaissances dans le domaine, l’environnement de travail, les infrastructures. Le parrain peut être issu d’un autre service que celui du collaborateur ;

o Le co-développement est un outil de développement ou d’apprentissage par l’échange, ou partage structuré entre pairs, ou cross-fonctionnels. Il peut notamment être utilisé dans l’analyse et l’échange de pratiques managériales, et mise sur les interactions entre les participants. Il permet au collaborateur de prendre du recul face aux problématiques terrain, co-construire, coopérer et développer des solutions entre pairs dans le cadre d’une démarche d’entraide professionnelle.

• Le tutorat permet la transmission de savoirs et savoir-faire par des collaborateurs expérimentés vers d’autres qui ne le sont pas (stagiaires, nouveaux embauchés, bénéficiaires d’un contrat ou période de professionnalisation…). Ce dispositif permet de pérenniser le savoir-faire, les valeurs et la culture du Groupe et de valoriser les compétences et expériences des collaborateurs tuteurs.

Basé sur le volontariat, il permet à des collaborateurs de consacrer une partie de leur temps à cette mission en disposant de moyens pour ce faire (une formation préalable pour se préparer à cette mission, un aménagement de la charge de travail). Cette mission fera l’objet d’une évaluation lors de l’entretien annuel de performance.

• Les dispositifs existants de type VAE (validation des acquis de l’expérience) et CQP (certificat de qualification professionnelle), bilans de compétences ;

• L’accessibilité aux colloques, réseaux externes, pour permettre aux collaborateurs de se développer par le partage de connaissances ou d’expériences entre pairs hors entreprise ;

• La promotion de l’attractivité des métiers de la santé pour les jeunes, en lien avec l’écosystème et les écoles.

Article 6.2 : Mobilité interne anticipée des collaborateurs

Article 6.2.1 Mise en place d’un dispositif transversal de pilotage de la mobilité

Le dispositif consiste à partager entre les sociétés au niveau France l’information concernant les salariés en mobilité et les postes à pourvoir afin de faciliter l’appairage et accélérer la mobilité. Ce dispositif vient en complément des outils d’affichage des postes, dès lors qu’un poste n’a pas été pourvu au-delà de la période d’affichage ou que le collaborateur en projet de mobilité n’a pas identifié de solution.

Article 6.2.1.1 : Les acteurs

Le comité mobilité France est animé par une équipe au sein de la DRH France et y participent :

• les RH ayant des personnes en projet de mobilité,

• les recruteurs des postes en difficulté de solution,

• les RH d’accueil proposant des postes pour repositionner les collaborateurs ou accueillir des personnes en mobilité,

• les RH ayant au sein de leur périmètre des métiers fragilisés et des personnes volontaires à accompagner dans leur mobilité géographique/professionnelle.

Article 6 .2.1.2 : Le fonctionnement de ce dispositif :

• Le comité mobilité France sera dédié à la mobilité volontaire des collaborateurs (en projet de mobilité depuis plusieurs mois) et à l’appairage sur des postes disponibles à l’affichage et ouverts depuis plus de 3 – 4 semaines

Ce comité se réunit au minimum sur une fréquence trimestrielle.

Ces mobilités se réaliseront selon les modalités telles que précisées dans l’accord relatif à la mobilité interne en vigueur au sein du Groupe.

Article 6.2.2 Autres outils facilitant la mobilité interne

Ces outils ont pour vocation de permettre au collaborateur de devenir acteur de son évolution, et de favoriser sa mobilité professionnelle et/ou géographique sur sa famille métier ou entre famille métiers, entre sociétés voire sa mobilité géographique :

• Plateforme de recrutement Workday (elle permet que les postes disponibles dans le groupe fassent l’objet d’une publicité accessible à l’ensemble des salariés) ;

• Organisation de Forums Métiers/opportunités (projecteur sur des métiers en croissance, en recrutement) ;

• Partage des vidéos de mobilités réussies ;

• Mise en place d’un Livret de mobilité interne électronique et/ou papier (rappelant les outils, moyens, droits des salariés prévus par l’accord Mobilité interne en vigueur au sein du Groupe) ;

• Parrainage mobilités (pour accueillir et accompagner les salariés dans l’activité d’accueil) ;

• Lancement de plateforme d’appairage de missions de transition/collaborateurs en mobilité.

Titre 7

Accompagnement renforcé des salariés occupant des métiers fragilisés et développement de leurs compétences au sein de l’entreprise

Ces mesures spécifiques concernent des salariés occupant des emplois fragilisés dont le contenu et les compétences liées sont susceptibles de connaitre une évolution significative. Pour cela, le Groupe Sanofi a pour objectif d’apporter à ces salariés un accompagnement renforcé pour sécuriser leur emploi et assurer leur employabilité.

Il est nécessaire de rappeler que les métiers fragilisés sont appréciés globalement au niveau de Sanofi en France.

Cette appréciation globale n’exclut pas des disparités entre sites. Un métier peut être qualifié de fragile sur un site et être en équilibre sur un autre.

Article 7.1. Mesures spécifiques facilitant le développement

Dans le cadre de l’accompagnement du développement de ces collaborateurs, Sanofi souhaite que leur soit accordé notamment :

• Un partage d’information sur l’appartenance à un métier fragilisé, lors de l’entretien de développement individuel, par le manager et une discussion focalisée sur le plan d’actions à mener pour permettre l’employabilité de la personne ;

• Un entretien d’orientation (RH) lorsqu’un changement important est prévisible dans une famille métier (avec plan d’actions) ;

• Un bilan de compétences proposé par la RH ;

• Une priorité à la mobilité et en particulier :

• Le projet de mobilité pourra être partagé en Comité Mobilité pour faciliter l’appairage sur un poste disponible

• Le projet de mobilité pourra aussi être orienté le cas échéant vers une mission dans le cadre de plateforme d’appairage Mission de transition/personnes en mobil

• Une Priorité à la formation avec le budget alloué et en particulier :

• Outil de Validation des acquis interne, ou VAE ;

• Mise en place d’Académies pour favoriser la formation certifiée ou diplômante (ex : académie Paie) ;

• Formations passerelles et formations reconversion en alternance interne.

Article 7.2. Mesures spécifiques facilitant les mobilités internes

Sanofi veillera au respect du principe de solidarité entre les établissements et les sociétés du Groupe dès qu’il s’agit de proposer une solution de mobilité à un salarié qui appartient à un métier fragilisé.

Article 7.2.1 Mise en place d’un dispositif transversal de pilotage de la mobilité

Dès lors qu’un métier fragilisé est mis en évidence en France et qu’un département ou service est concerné par cette situation, un comité Ressources de pilotage transversal de la mobilité est mis en place.

Ce dispositif consiste à partager entre les sociétés au niveau France l’information concernant les salariés concernés et en mobilité volontaire et les postes à pourvoir afin de faciliter l’appairage et accélérer la mobilité.

Article 7.2.1.1 : Les acteurs

Le comité est animé par une équipe au sein de la DRH France et y participent :

• les RH ayant au sein de leur périmètre des métiers fragilisés et des personnes volontaires à accompagner dans leur mobilité géographique/ professionnelle.

• les RH d’accueil proposant des postes pour repositionner les collaborateurs ou accueillir des personnes en mobilité

Article 7.2.1.2 : Le fonctionnement de ce dispositif

Ce Comité Ressources France sera orienté sur les postes fragilisés et l’accompagnement des personnes volontaires dans leur mobilité géographique/ professionnelle.

Ce comité se réunit au minimum sur une fréquence trimestrielle.

Ces mobilités se réaliseront selon les modalités telles que précisées dans l’accord relatif à la mobilité interne en vigueur au sein du Groupe.

Dans le cadre de l’accompagnement à la mobilité des collaborateurs appartenant à un métier fragilisé, les parties entendent prévoir des mesures en complément des dispositions de l’accord relatif à la mobilité interne volontaire au sein de sanofi en France pour permettre aux collaborateurs, dont l’emploi est fragilisé d’aller plus vite vers leurs solutions de mobilité interne, tout en permettant à l’entreprise d’organiser ses activités.

Article 7.2.2 Aides complémentaires à la mobilité professionnelle

Les parties prévoient les dispositifs complémentaires suivants pour toute mobilité professionnelle sur un même site ou sur un autre site géographique:

• Formation professionnelle d’adaptation (nécessaire à la tenue du nouveau poste) : une formation adaptée aux exigences du nouveau poste d’accueil pourra être dispensée. Cette formation est déterminée par le manager d’accueil en lien avec le salarié concerné et son RH. Cette formation est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme telle. Elle est intégralement prise en charge par l’entreprise. Le budget de formation sera pris en charge par le manager d’accueil sauf autre accord entre les services d’origine et d’accueil.

• Versement d’une prime spécifique de mobilité professionnelle si le salarié appartenant à un emploi fragilisé réalise une mobilité vers un métier non fragilisé au sein de sanofi en France impliquant un changement de métier (nécessitant une formation d’adaptation ou de reconversion). Cette prime d’un montant de 5.000 euros bruts sera versée à l’issue de la période d’adaptation validée. Cette prime sera prise en charge par l’entreprise de départ.

Article 7.2.3 Aides complémentaires à la mobilité géographique

Dans le cadre d’une mobilité vers un métier non fragilisé s’accompagnant d’une mobilité géographique, les parties prévoient les dispositions complémentaires suivantes :

• Afin de favoriser la mobilité des salariés en situation de handicap ou ayant un membre de leur foyer en situation de handicap

  • Une attention particulière sera portée à la recherche de logement, ces salariés étant prioritaires pour l’attribution d’un logement social

  • Si besoin, ces derniers pourront bénéficier du remboursement des dépenses liées :

  • à l’aménagement du nouveau domicile scolaire

• à l’emploi de l’aide à domicile ou assistant de vie scolaire

dans la limite de 12.000 euros

• Allocation pour l’exercice du droit de visite : afin de leur permettre l’exercice du droit de visite en cas de mobilité en dehors du bassin d’emploi d’origine, les salariés divorcés ou séparés pourront bénéficier du remboursement des frais de transport à concurrence de 300 euros par mois et ce, pendant les 12 mois qui suivent la période d’adaptation validée et en tout état de cause jusqu’au 16 ans révolus de leur enfant. Les salariés concernés devront justifier de leur situation vis-à-vis du droit de garde. Les remboursements seront effectués sur la base des justificatifs de transport

• Aide à la recherche d’emploi du conjoint. Le montant de l’aide à l’accompagnement à la recherche d’emploi par une société spécialisée, référencée par le Groupe, sera porté à un montant maximum de 10.000 euros TTC.

En outre, dans l’hypothèse où le conjoint souhaiterait construire un projet de création ou de reprise d’entreprise, il pourra bénéficier d’une prime de 5.000 euros une fois déposés les statuts de la société créée et son immatriculation au registre du commerce.

• Parrainage mobilité renforcé ou mise en place de tuteurs au sein de l’équipe /du site d’accueil

Pour l’ensemble de ces mesures, le budget sera pris en charge par le site/l’entité juridique d’origine.

Article 7.2.4 Communication sur les moyens mis à la disposition des salariés

Les moyens mis en œuvre pour faciliter le développement et la mobilité des collaborateurs seront résumés au moyen de fiches pratiques et donneront lieu à une communication mise à disposition des collaborateurs concernés.

Titre 8

Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

La Direction s’est engagée à effectuer un travail de recensement des sous- traitants et des prestataires externes auxquels sanofi a recours afin de pouvoir les informer dès lors que des orientations stratégiques pourraient avoir un impact sur leur business.

Titre 9

Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi paritaire sera mise en place pendant la durée d’application de l’accord.

Elle aura pour objet le suivi de l’avancement des dispositifs décrits au sein de l’accord, notamment, en lien avec l’observatoire des métiers, le développement et la mobilité des collaborateurs.

Cette commission de suivi est composée d’un représentant par activité et par Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe en France, et de représentants de la Direction.

La commission de suivi se réunira selon une périodicité annuelle (en fonction de l’avancement de la mise en œuvre du projet). Un suivi sera fait en commission avec la réalisation des tableaux de bord suivants :

• Avancement des travaux au sein de l’observatoire des métiers

• Avancement des comités ressources et comités mobilités

• Suivi des entretiens sur le plan de développement individuel

• Suivi des dispositifs de développement et de mobilité de collaborateurs mis en place

• Suivi des outils en lien avec la GPEC mis en place au sein des activités

Titre 10

Durée de l’accord – Révision – Dépôt

rticle 10.1 : durée de l’accord

Le présent accord prend effet à partir de sa signature et fera l’objet d’une information du Comité de Groupe.

Conclu pour une durée déterminée de trois années pleines et débutant au 1er janvier 2018, il s’appliquera aux exercices 2018, 2019, 2020, et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2020, sans aucune formalité.

Les parties se rencontreront dans les trois mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions stipulées par le présent accord.

Article 10.2 : révision

Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 10.3 : formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé auprès de la DIRECCTE de Paris, ainsi qu’au Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Paris, le

Pour le Groupe SANOFI xxx

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT représentée par xxx

CFE CGC représentée par xxx

CFTC représentée par xxx

CGT représentée par xxx