Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PROFESSIONNELLES TOUT AU LONG DE LA VIE" chez SANOFI (Siège)

ACCORD SUR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PROFESSIONNELLES TOUT AU LONG DE LA VIE

ENTRE :

Les sociétés françaises du Groupe Sanofi représentées par XX agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales France, dûment mandatée et habilitée,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir :

CFDT représentée par XX

CFE-CGC représentée par XX

CFTC représentée par XX

CGT représentée par XX

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULELa mise en œuvre des orientations stratégiques de l'entreprise s'appuie fondamentalement sur les compétences et l'engagement des salariés. Sanofi doit s'assurer que l'ensemble de ses salariés bénéficient des compétences et des connaissances nécessaires afin de mener à bien leurs missions, tout en lui permettant de répondre aux évolutions nécessaires pour assurer sa pérennité.A travers le présent accord, les parties souhaitent ainsi poursuivre, renforcer, pérenniser la dynamique de développement de la formation et des parcours professionnels dans un contexte d'évolution des organisations, des métiers et des technologies, tout en apportant une information lisible sur les dispositifs pouvant être mobilisés. Elles souhaitent également mettre le salarié au cœur de cette démarche de développement individuel et de parcours professionnels sur la base de ses souhaits d'évolution professionnelle. Cet accord constitue le 1^er niveau indispensable à l'accompagnement du développement des compétences des salariés, il constitue à ce titre une composante essentielle de la démarche de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).Le présent accord se substitue à l'accord du 24 février 2006 sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie, et poursuit les objectifs suivants : Pour le salarié, le maintien et/ou le renforcement de la capacité à exercer son activité professionnelle au meilleur niveau de ses compétences, l'adaptation par anticipation à l'évolution des organisations, des métiers et des technologies ;la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences en prévision d'une évolution de carrière ou d'une réorientation professionnelle. Pour l'entreprise:l'engagement d'adapter les compétences des salariés aux nouvelles organisations et aux métiers actuels et futurs afin de garantir sa compétitivité et sa croissance dans un souci constant d'anticipation des évolutions.A cette fin, et dans le cadre des axes de formation soumis à la consultation des instances représentatives du personnel, les parties prévoient notamment de :- Mettre en place des formations au plus près des besoins business en pérennisant et développant les instituts de formation métiers sous la coordination de l'université Sanofi, - Poursuivre les actions de développement personnel et accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle,- Permettre, en complément des actions prises en charge par l'entreprise l'utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) en tout ou partie sur le temps de travail avec abondement du CPF pour les salariés appartenant au public prioritaire identifié,- Développer une multitude de modalités d'apprentissage adaptées à chaque objectif pédagogique : formations en présentielle mais également formations à distance qui permettent à tous salariés d'accéder à la formation, apprentissage par l'expérimentation en situation de travail, échanges entre pairs, tutorat…Enfin, le Groupe réaffirme le principe de l’égalité d’accès de toutes les femmes et de tous les hommes à la formation professionnelle et au développement personnel, et son engagement pour assurer l’égalité des chances de ses salariés en fonction de leurs aptitudes et compétences respectives sans discrimination. CHAMP D’APPLICATIONLe présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés françaises du Groupe, dans lesquelles le Groupe Sanofi détient directement ou indirectement plus de 50 % du capital, à l'exception des sociétés EuroApi et EuroApi France. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions des accords Groupe, d'entreprise ou d'établissement portant sur le même objet.
CHAPITRE I : POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL La politique de développement professionnel s'appuie sur des acteurs humains (manager, salarié, RH, IRP) sous l'impulsion de la Direction. Ses orientations sont définies par l'entreprise et mises en œuvre au sein de l'Université Sanofi constituée d'Instituts de formation spécialisés par métier. Une équipe formation dédiée pour la France accompagne l’ensemble de ces acteurs et permet de répondre aux spécificités tant légales qu’organisationnelles.

Article 1 - LES ACTEURS

Pour la mise en œuvre du présent accord, l'implication de tous les acteurs est indispensable.

Certains acteurs ont un rôle accru. C’est notamment le cas des salariés ayant une activité de tutorat (cf. article 4).

Article 1.1 - L’impulsion stratégique de la Direction

Dans le cadre de ses orientations stratégiques, la Direction présente les évolutions qualitatives et quantitatives des emplois et des compétences. Il est en effet indispensable pour assurer notre succès de demain de déterminer les compétences nécessaires aux organisations actuelles et aux changements techniques et organisationnels de l’entreprise ainsi que les moyens associés en termes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Cette démarche est essentielle pour anticiper des actions d’accompagnement adéquates dans le cadre du développement des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Ces éléments sont présentés dans le cadre des informations-consultations récurrentes du Comité Social et Economique (CSE central ou CSE d’entreprise ou CSE d’établissement) selon la périodicité prévue par leur accord relatif à la mise en place des CSE.

Article 1.2 - L’implication du management

Le manager doit s’impliquer dans le développement des compétences de son équipe. Cette mission fait partie intégrante de son rôle.

Il est responsable du développement du salarié dans son poste et doit notamment s’assurer que celui-ci a suivi ou va suivre les actions nécessaires à la bonne tenue de son poste.

Il doit s’impliquer pour faciliter la réflexion du salarié sur son avenir, en lien avec les acteurs de la formation définis ci-dessus, et notamment l’aider à définir son projet professionnel¹.

Sur la base des orientations stratégiques présentées, le manager échangera avec ses salariés sur l’évolution des métiers et des compétences au sein de son équipe, notamment lors des entretiens de développement dont fait partie l’entretien professionnel.

Au-delà des entretiens de développement (cf. article 2.3), il doit suivre le parcours de ses salariés tout au long de l’année. Par ailleurs, il veille à créer les conditions pour permettre au salarié de mettre en œuvre ses acquis de formation et assurer l’ancrage des compétences acquises à travers les différentes approches d’apprentissage. Il prend les dispositions nécessaires pour que ses salariés participent à leur formation et organise en conséquence la continuité de l’activité professionnelle.

Pour accompagner son salarié dans cette démarche, le manager dispose du temps nécessaire. Par ailleurs, une communication spécifique lui sera adressée pour rappeler l’importance des entretiens de développement et lui donner les outils nécessaires pour jouer son rôle. En complément, des formations, webinars ou des tutoriels sont organisés pour renforcer les compétences des managers et leur permettre de réaliser cet objectif.

Article 1.3 - L’implication du salarié

Chaque salarié est acteur, co-auteur de sa formation et de son évolution professionnelle. Il doit jouer un rôle important dans le développement de ses compétences et son évolution professionnelle en coordination avec les autres acteurs de la formation.

Il doit acquérir la capacité à conduire par lui-même son parcours d’apprentissage.

C’est lors des entretiens avec son manager que le salarié exprime ses besoins en développement. Il participe au choix des objectifs pédagogiques et des activités d’apprentissage.

A ce titre il doit disposer de l’accompagnement, du temps nécessaire et des moyens pour préparer son parcours de formation : préparer son entretien en réfléchissant aux compétences développées pendant l’année, s’informer sur ses axes de développement et les formations afférentes et disposer du temps nécessaire pour assister aux formations.

Article 1.4 - L’engagement et l'accompagnement des Ressources Humaines

Les équipes ressources humaines (HRBP, Talent Management, Learning Business Partner…) apportent le support nécessaire :

• au management :

  • dans la prise en compte de l’évolution des métiers et des compétences,

  • dans la mise à disposition des informations nécessaires à la réalisation des entretiens,

  • dans leur préparation (analyse des besoins collectifs et individuels),

  • dans la mise en œuvre des actions décidées.

• aux salariés pour répondre à des questions pratiques et spécifiques relatives à la formation en plus des informations disponibles et accessibles électroniquement.

Des Webinaires et des formations à destination des HRBP sont organisés pour les accompagner dans cette mission. Les outils nécessaires à leur mission seront mis à leur dispositions (SWP, guide d’entretien, supports d’information…).

Article 1.5 - La contribution des Instances Représentatives du Personnel

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les CSE des périmètres compétents sont informés et consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences, avec l’appui le cas échéant de la commission formation dont le rôle est précisé à l’article 6 du présent accord.

Elles sont à ce titre force de propositions dans ces différents domaines.

Article 2 – LES ORIENTATIONS DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Article 2.1 -Engagements de Sanofi

Sanofi s’engage à anticiper et accompagner les évolutions économiques, techniques, technologiques, réglementaires et organisationnelles de l’entreprise avec pour objectif de :

• Préparer les salariés à l’évolution de leur métier et aux transitions professionnelles avec pour objectif le développement des compétences en interne, la mobilité professionnelle au sein du Groupe,

• Maintenir et accroître l’expertise des salariés, afin de leur permettre de développer leurs compétences acquises et d’évoluer dans le Groupe,

• Renforcer l’accompagnement de tous les salariés et de ceux occupant des métiers sensibles,

• Favoriser la reconnaissance de l’expertise notamment par l’information et l’accès aux CQP/CQPI,

• Assurer le transfert des compétences en favorisant le recours aux formateurs internes et aux tuteurs en développant leurs compétences pédagogiques,

• Accompagner les salariés en deuxième partie de carrière dans leur parcours professionnel,

• Favoriser l’intégration des salariés nouvellement embauchés,

• Améliorer les connaissances, comportements et culture des salariés en matière d’hygiène, de sécurité, d’environnement et de qualité,

• Développer les formations au management,

• Développer la compréhension de notre environnement à tous les niveaux,

• Favoriser l’acquisition d’une qualification professionnelle.

En termes de mise en œuvre des formations, Sanofi s’engage à ce que les principes suivants soient respectés :

• Les formations nécessaires à la tenue du poste (dont le développement personnel) sont intégralement prises en charge par l’entreprise et s’effectuent sur le temps de travail,

• Les salariés appartenant à un public prioritaire (cf. article 2.2.3) bénéficient d’un accompagnement spécifique dans leur démarche de formation ou de développement des compétences,

• Si un salarié souhaite s’inscrire dans une démarche de développement professionnelle qui ne rentre pas dans le cadre fixé ci-dessus, il lui est proposé de mobiliser son compte personnel de formation, notamment dans le cadre d’un dossier co-construit avec l’employeur selon les modalités définies ci-après (cf. articles 3.2).

Il est en outre rappelé qu’une formation acceptée par le manager ne pourra pas ensuite être reportée ou annulée pour des raisons liées à la prise en charge des frais de transport et d’hébergement qui doivent être prévus et réservés dans le budget déplacement en amont de l’acceptation.

Sanofi souhaite renforcer la culture du développement des compétences en rappelant que la qualité et l’efficacité de la formation dépendent de 7 critères prioritaires :

• La pertinence entre la formation et les besoins de l’entreprise en termes de développement des compétences des salariés,

• L’adéquation entre les méthodes pédagogiques et les compétences et connaissances visées par la formation,

• L’expertise et la qualification des formateurs /intervenants,

• Les modalités d’évaluation des acquis de la formation (en termes de Transfert/Transposition),

• L’adéquation de la durée de l’action de formation au regard des objectifs et des publics visés,

• L’accompagnement du N+1 dans la mise en œuvre en situation réelle,

• L’implication du salarié.

L’accès des salariés à des actions de développement des compétences est un enjeu majeur pour l’entreprise.

Plusieurs possibilités sont offertes aux salariés pour en bénéficier : le plan de développement des compétences, le CPF, la VAE, la VAP le CPF de transition professionnelle et le CEP.

Sanofi engage les moyens requis pour soutenir ces initiatives en mettant en place :

• Le déploiement d’outils et de publications relatives à l’emploi, à l’offre de formation,

• Des supports adaptés aux différentes demandes de conseil et d’orientation tel que le PASS compétences, le CPF, CEP, CQP et VAE.

Les compétences acquises pourront être renseignées par le salarié dans l’outil Workday. Sanofi mettra en œuvre les moyens pour identifier les évolutions professionnelles possibles en lien avec ces compétences acquises.

Article 2.2 - Les principes du développement professionnel

2.2.1 L’organisation de la formation au sein de l’université Sanofi

Afin de mieux répondre au développement des compétences des salariés, l’Université Sanofi coordonne des instituts de formation métiers.

Ces instituts de formation déterminent une offre de formation au plus près des besoins Business d’aujourd’hui et de demain. L’objectif est de s’assurer que les salariés disposent des compétences clés pour exercer leur métier mais également pour leur permettre de s’ouvrir vers de nouvelles perspectives professionnelles.

Un institut de formation transverse « management et leadership » accompagne les managers dans la réalisation de leur rôle.

La mise à jour permanente de l’offre et des dispositifs de développement favorise une meilleure visibilité pour l’ensemble des salariés du Groupe.

Les formations de l’Université Sanofi sont accessibles via Ilearn.

Les formations obligatoires sont mises à disposition en français.

2.2.2 L’innovation pédagogique

La mise en place d’une nouvelle plateforme formation a apporté à l’ensemble des salariés en France une meilleure visibilité sur l’offre de formation ainsi que de nouvelles possibilités d’apprentissage.

La formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

L’utilisation d’innovations technologiques à distance (modules d’autoformation, webinar, classe virtuelle) est associée aux sessions de formation traditionnelle en présentiel (ateliers).

Pour améliorer l’efficacité de la formation et enrichir les modalités pédagogiques au service du développement professionnel des salariés, le Groupe développe le « Digital Learning », c’est-à-dire les moyens pédagogiques qui s’appuient sur la technologie digitale et complètent la formation présentielle classique. Ceci permet aux salariés d’acquérir les connaissances théoriques lors des formations à distance pour privilégier la mise en pratique lors des séances en présentiel. Les nouvelles approches pédagogiques pour former et se former contribuent à mieux utiliser les temps forts du parcours d’apprentissage.

Afin de permettre à chacun d’accéder à ces outils digitaux, la Direction s’engage à ce que chaque site dispose d’un espace dédié accessible et doté d’ordinateurs (il est évident que la taille de ces espaces et le nombre des ordinateurs mis à disposition seront fonction de la taille et des besoins de chacun des sites).

La digitalisation dans l’environnement professionnel va au-delà de la formation et si les formations digitales sont principalement développées par l’institut de formation digitale, au niveau de la France, il existe une certification « Cléa Numérique » qui pourra être proposée aux salariés qui en auraient besoin dans leur plan de développement individuel.

2.2.3 Les publics prioritaires

Les orientations, telles que définies à l’article 2, permettent de fixer des objectifs et des priorités en matière d’investissement formation tant en matière d’actions que de public cible.

Les parties considèrent comme prioritaires les publics suivants :

• Salariés rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi,

• Travailleurs handicapés ou déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail,

• Salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle,

• Salariés concernés par un changement d’emploi ou de rythme de travail,

• Salariés ayant exercé des fonctions syndicales ou un mandat de représentant du personnel,

• Salariés ayant interrompu ou suspendu tout ou partie de leur activité professionnelle (congé de maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois…),

• Salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle,

• Salariés âgés d’au moins 45 ans,

• Jeunes débutant dans la vie professionnelle (première embauche),

• Salariés ayant été exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article

L.4161-1 du code du Travail.

2.2.4 L’accompagnement renforcé des salariés occupants des métiers sensibles

Les salariés identifiés sur des métiers sensibles feront l’objet d’un suivi individualisé et renforcé dans le cadre de la GEPP. Dans le cadre de la Politique Formation Groupe, afin de favoriser le maintien des salariés en interne, le coût des formations nécessaires aux évolutions et aux reconversions des salariés occupant des métiers sensibles vers des métiers non sensibles sera pris en charge par Sanofi après validation du Service formation et de l’interlocuteur Ressources Humaines (HRBP).

Article 2.3 – Le suivi du développement professionnel

Le développement des compétences techniques et managériales des salariés sur le court et le long terme est un enjeu clé pour la croissance et la pérennité de Sanofi.

Dans ce cadre, et afin de proposer des plans de développement des compétences et des parcours professionnels adaptés à chacun, Sanofi propose de mettre en place, pour chaque salarié, des entretiens de développement professionnel annuels et des bilans professionnels enrichis au moins tous les 6 ans.

2.3.1 Plan de Développement Individuel (PDI)

Tous les salariés bénéficient de cet entretien une fois par an, sachant que, tout au long de l’année, le salarié peut revenir sur son plan de développement individuel et discuter de son évolution professionnelle avec son manager, sans attendre le prochain entretien.

Le plan de développement individuel (PDI) ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation qui est, quant à lui, dédié à l’évaluation de la performance.

Le PDI a pour seul objectif d’échanger sur le développement des salariés. Il permet d’identifier les actions de développement (des formations mais également des missions transverses, des participations à des réseaux internes/ externes, des mises en situation…) ainsi que les évolutions possibles de carrière et de faire le point sur les actions planifiées l’année précédente. Il est réalisé chaque année entre le salarié et son manager.

Les managers et les salariés disposeront à ce titre du temps nécessaire pour tenir cet entretien. Une communication leur sera adressée pour rappeler l’importance de cet échange. L’accompagnement et le développement de ses équipes font partie intégrante des objectifs du manager.

Le salarié sera tenu informé par son manager des suites données à la discussion, notamment en ce qui concerne les actions de formation ou de développement des compétences à mettre en œuvre.

Si le salarié et son manager ne trouvent pas ensemble de solution commune concernant l’identification des actions de développement ou les évolutions possibles de carrière, ils pourront solliciter l’avis de leur interlocuteur Ressources Humaines (HRBP).

2.3.2. L’entretien professionnel, un bilan professionnel tous les six ans

En principe, l’entretien professionnel se réalise tous les 2 ans. Toutefois cette fréquence apparait redondante compte tenu de la réalisation annuelle du PDI.

Il est convenu que l’entretien professionnel formalisé selon les obligations légales relatives à l’entretien professionnel. (art. L 6315-1 du code du travail) aura lieu tous les 6 ans.

Cet entretien sera l’occasion de faire un bilan professionnel enrichi. Les salariés qui le souhaitent pourront solliciter un entretien professionnel au bout de trois ans pour faire le point sur leur parcours professionnel.

A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel, bilan professionnel enrichi, tous les 6 ans avec son manager consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnel.

Il est l’occasion de faire un bilan des compétences acquises, des actions de formation suivies, des éléments de certification ainsi que des éléments de progression salariale ou professionnelle.

Il permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet d'apprécier s'il a :

1. Suivi au moins une action de formation,

2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,

3. Bénéficié d'une progression salariale et/ou professionnelle.

Cet entretien permet également de faciliter une reprise d’activité après une longue absence. Il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Le salarié bénéficie aussi des dispositifs régionaux relatifs au conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. A cet effet, les informations utiles seront communiquées aux salariés selon les modalités pratiques définies par les activités.

Le salarié a le droit de refuser cet entretien, il devra dans ce cas le formaliser par écrit à son manager et/ou RH.

Article 2.4 – Action de formation et dispositifs de prise en charge

Il convient de distinguer 5 familles de formation correspondant à des modalités spécifiques de prise en charge :

• Les formations indispensables à la tenue du poste

Ces formations, à l’initiative de l’employeur, sont prises en charge entièrement par l'employeur (frais pédagogiques, frais logistiques). Ces formations comprennent notamment les formations obligatoires au sens des dispositions légales ou règlementaires ou des conventions internationales.

• Les formations de développement des compétences optionnelles au regard de l’activité du collaborateur et appartenant à l’offre de formation Sanofi mise à disposition des salariés en libre-service.

Les salariés ont accès via une plateforme (aujourd’hui Ilearn) à des formations pour lesquelles la validation du manager n’est pas nécessaire.

Ces formations en libre-service, à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié, sont prises en charge par l’employeur et financées dans le cadre du plan de développement des compétences.

Sanofi prend en charge dans son offre de formation, les formations nécessaires à la tenue du poste. Elles ne pourront pas être financées via le CPF qui reste à l’initiative du salarié.

• Les formations de développement des compétences optionnelles au regard de l’activité du collaborateur et pour lesquelles le salarié demande une formation certifiante ou diplômante différente de l’offre de formation Sanofi mise à disposition des salariés.

Ces formations, à l’initiative du salarié, sont finançables dans le cadre d’un projet co-construit pour lequel le salarié mobilise son CPF. Les conditions de co-financement par l’employeur sont précisées ci-dessous (article 2.5).

• Les formations de développement des compétences ne répondant pas à l’obligation de formation de l’employeur pour le salarié concerné.

Sanofi souhaite proposer à l’ensemble des salariés, et à leur initiative, une offre formation CPF négociée, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Chaque salarié pourra bénéficier des couts de formation négociés par Sanofi pour développer ses compétences au-delà du besoin identifié au regard de son poste de travail. Les salariés resteront libres de bénéficier de cette offre dans le cadre de la mobilisation de leur CPF. Les conditions de co-financement par l’employeur sont précisées ci-dessous (article 2.5).

• Les formations à la seule initiative du salarié.

Le salarié finance ces formations en mobilisant son CPF dans le cadre de dossier dit « titulaire seul ». Il n’a alors pas à en informer son employeur.

Article 2.5 - Régime applicable aux heures de formation dans le cadre du plan de développement des compétences

Le temps passé en formation obligatoire constitue un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l’ensemble des droits du salarié et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du code du travail, constitué du salaire et de tous les autres avantages et accessoires payés c’est-à-dire salaire de base, prime d’ancienneté, primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité.

Les actions de formation qui ne répondent pas à la définition des formations obligatoires, peuvent se faire pendant ou hors temps de travail. Pour limiter le recours au « hors temps de travail », la durée hors temps de travail de formation est alors limitée à 126 heures par an ou 18 jours pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.

Dans l’hypothèse où ces formations sont réalisées hors temps de travail, l'accord du salarié est formalisé et peut être dénoncé, dans un délai de huit jours. Une telle dénonciation ou un refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Pour les salariés en situation de parent isolé, qui suivent des formations se déroulant en dehors de leur temps habituel de travail, les frais induits par la garde d’enfant sont pris en charge sur justificatif selon les modalités prévue par l’entreprise.

Il est rappelé que le manager prend les dispositions nécessaires pour que ses salariés participent à leur formation et organise en conséquence la continuité de l’activité professionnelle.

CHAPITRE II : DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Article 3 – Les outils au service de la formation

Article 3.1 - Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences comprend l’ensemble des actions de formation choisies par l’employeur pour les salariés de l’entreprise en fonction des besoins de l’entreprise et des évolutions auxquelles elle doit faire face. Il traduit la politique formation de l’entreprise et ses besoins en compétences. Il est enrichi par les formations proposées par le salarié retenues par le manager à la suite des échanges avec le salarié dans le cadre du PDI.

L’articulation des modalités d’apprentissage formel (temps de formation effectif) avec l’apprentissage informel (temps où l’apprenant se forme, par la pratique et l’expérimentation) est individualisée en fonction des objectifs professionnels du salarié en accord avec son manager dans le cadre des différents modèles d’apprentissage et des orientations stratégiques de l’entreprise. Le manager devra prendre en considération la qualité d’apprenant du salarié dans l’exécution des missions qui lui sont confiées.

Article 3.2 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)

3.2.1 Principes

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation (CPF) qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formation.

Il a pour objet de donner à chacun les moyens de développer ses compétences par la formation, d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Le CPF est utilisable à la seule initiative de son titulaire.

Sanofi souhaite que le CPF devienne un levier supplémentaire du développement des salariés.

Ainsi, la possibilité est donnée au salarié de mobiliser son CPF, en plus des actions de développement des compétences déjà mises en œuvre par l’Entreprise.

Les salariés pourront demander à mobiliser leur CPF pour suivre une formation en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise en matière de développement des compétences. Dans ce cadre, la formation pourra être financée en partie par Sanofi dans les conditions prévues ci-dessous.

Pour bénéficier d’un abondement complémentaire, le salarié devra avoir réalisé les entretiens de suivi du développement professionnel. (Article 2.3).

Selon les modalités à venir et définit par la caisse des dépôts et consignation, Sanofi pourra investir avec le salarié en finançant tout ou partie des frais pédagogiques et demander le remboursement à la caisse des dépôts et consignation des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le compte personnel de chaque salarié concerné ou payer directement l’organisme de formation pour la part correspondant à l’investissement défini.

Le cout total de la formation retenue s’entend dans la limite des droits inscrits sur le compte personnel du salarié complété par l’abondement défini dans les articles suivants.

Sanofi s’engage à faciliter l’information des salariés sur ce dispositif et à les accompagner.

Les différentes formes d’abondement proposées (art 3.2.2 à 3.2.8) ne sont pas cumulatives.

3.2.2 Alimentation du compte par Sanofi

Les parties conviennent, et ce quel que soit le temps de travail du salarié, de ne pas proratiser les sommes versées sur le CPF.

3.2.3 Formations éligibles

Pour donner lieu à un co-investissement dans le cadre du CPF, les formations doivent en outre :

• Répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise en termes de développement des compétences (Work Force Planning au sein de chaque entité)

• Correspondre à des formations de développement des compétences ne répondant pas à l’obligation de formation de l’employeur pour le salarié concerné.

• Correspondre à des formations de développement des compétences optionnelles dans son poste de travail et pour lesquelles le salarié demande une formation certifiante ou diplômante différente de l’offre de formation Sanofi développée pour le Plan de développement des compétences.

Respecter l’un des critères légaux suivants :

• Suivre des actions de formations sanctionnées par :

  • les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national (RNCP), comprenant notamment les CQP (certification de qualification professionnelle) ;

  • Les attestations de validation de blocs de compétences ;

  • Les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique.

• Suivre des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

• Effectuer un bilan de compétences.

Afin d’accompagner le salarié qui souhaite utiliser son CPF, Sanofi proposera des parcours de formation et un panel d’organismes de formation, en lien avec les orientations stratégiques de Sanofi, accessibles via le CPF. Ces formations seront mises à disposition sur la plateforme (aujourd’hui ILearn). Ces formations seront préférentiellement finançables dans le cadre de la co-construction.

3.2.4 Mobilisation du CPF en tout ou partie pendant le temps de travail

Le salarié qui souhaite effectuer une formation dans le cadre de son CPF se déroulant en tout ou partie sur le temps de travail doit adresser une demande à son interlocuteur RH (HRBP) :

- Au minimum 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle est d'une durée inférieure à 6 mois ainsi que les formations à temps partiel dont le planning comprend moins de 1 journée par semaine de formation ;

- Au minimum 120 jours calendaires avant le début de la formation si la formation est d'une durée d'au moins 6 mois.

Une réponse sera notifiée par écrit au salarié dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.

En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au salarié.

Dans le cadre de la co-construction, la formation pourra se réaliser tout ou partie sur le temps de travail, cette répartition sera définie conjointement entre le salarié et son manager et dépendra également du planning de la formation. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l’ensemble des droits du salarié et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié, au sens de l’article L.3221-3 du code du travail, constitué du salaire et de tous les autres avantages et accessoires payés.

Le salarié a la possibilité de mobiliser son Compte Epargne Temps pour suivre une formation dans le cadre du CPF selon les modalités des accords actuellement en vigueur dans son entreprise.

3.2.5 Création d’un abondement Sanofi – cas général

Après validation du projet de formation, Sanofi participera au financement de la formation via un abondement complémentaire dans les conditions suivantes :

• Abondement complémentaire maximum de 2500 €/an des coûts pédagogiques compteur du salarié inclus pour les publics prioritaires et pour les actions de formation en ligne avec les orientations stratégiques.

Exemple : un salarié a 500 euros sur son CPF. L’abondement de Sanofi sera de 2000 euros.

Le coût total de la formation devra s’inscrire dans ce plafond du compteur CPF plus abondement dans le cadre d’un budget annuel défini.

Concernant les formations en langue, le salarié bénéficiera de l’abondement Sanofi s’il s’inscrit dans l’offre de formation négociée par Sanofi.

Les frais annexes (hébergements et déplacements) sont pris en charge conformément à la Politique voyage applicable au sein du Groupe avec l’accord du manager.

3.2.6 Le CPF de bilan de compétences

Dans le cadre du CPF, Sanofi crée un abondement complémentaire particulier pour accompagner la réalisation d’un bilan de compétences. Ce projet de CPF co-construit donnera lieu à un abondement complémentaire de 2000€/an compteur du salarié inclus, suivant la limite du budget annuel défini.

Le bilan de compétences peut avoir lieu en tout ou partie sur le temps de travail (prioritairement pendant le temps de travail) selon les modalités décidées en concertation entre le manager, le RH et le salarié.

Le bilan de compétence à l’initiative de l’employeur est financé par le plan de développement des compétences.

3.2.7 Le CPF Management

En complément de l’offre développée par l’institut de formation « Management et Leadership », Sanofi propose un abondement complémentaire particulier pour les salariés qui souhaiteraient suivre un parcours certifiant ou diplômant dans le domaine du management.

Ce projet de CPF co-construit donnera lieu à un abondement de 3000€/an compteur du salarié inclus, suivant la limite du budget annuel défini.

3.2.8 Le CPF formation diplômante

Sanofi crée un abondement complémentaire particulier pour accompagner les salariés dans le cadre d’un changement de poste en interne ou d’un retour à la performance. La co-construction dans ce cadre est à l’initiative du salarié qui choisit de suivre une formation diplômante en lieu et place ou en complément des formations proposées par SANOFI ; l’acquisition d’un diplôme n’étant pas nécessaire à la prise du poste.

Après validation du projet de formation, Sanofi participera au financement de la formation via un abondement complémentaire dans les conditions suivantes :

• Abondement maximum de 8000 €/an des coûts pédagogiques compteur du salarié inclus,

• Il concerne les salariés positionnés sur un métier identifié sensible ou dans le cadre d’un retour à la performance qui souhaiteraient suivre un parcours diplômant différent de l’offre formation Sanofi mise à disposition des salariés et allant au-delà du besoin du poste,

• La formation est inscrite au RNCP,

• Les actions de formation devront s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise,

• Le projet est validé par le RH référent.

3.2.9 Le CPF pour les tuteurs

Sanofi crée un abondement complémentaire particulier pour accompagner les salariés occupant la mission de tuteur telle que définie à l’article 4. La co-construction dans ce cadre est à l’initiative du salarié qui choisit de suivre une formation en lieu et place ou en complément des formations proposées par SANOFI dans le cadre du tutorat. La formation choisie n’est pas nécessaire à l’exercice de la fonction tutorale ni à la tenue du poste du salarié.

Après validation du projet de formation, Sanofi participera au financement de la formation via un abondement complémentaire dans les conditions suivantes :

• Abondement maximum de 3000 €/an des coûts pédagogiques compteur du salarié inclus

3.2.10 Le CPF de transition Professionnelle

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle dans les conditions définies à l’article L.6323-17-2 du code du travail.

Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Pour accompagner les salariés dans le cadre des projets de transition professionnelle dont la prise en charge serait validée par la commission paritaire interprofessionnelle régionale, AT pro, selon les termes légaux, et souhaitant être plus favorable que la loi, Sanofi s’engage à ce que ces projets de transition professionnelle donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié constituée du salaire et de tous les autres avantages et accessoires payés c’est-à-dire salaire de base, prime d’ancienneté, primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité. Sanofi prend en charge le différentiel de rémunération entre la rémunération du collaborateur et la prise en charge décidée par la commission AT pro).

Article 3.3 - La Validation des Acquis de l’Expérience

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider l’expérience qu’elle a acquise afin d’obtenir une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles soit un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).

La VAE (parfois nommée VAP dans ce cas) permet également d’accéder à un cursus de formation, sans justifier du niveau d’étude ou de diplômes et titres habituellement requis.

Sanofi s’engage à faciliter l’information des salariés sur ce dispositif et à les accompagner dans leur démarche.

Elle s’engage par ailleurs à donner une réponse aux salariés qui feraient une demande de VAE.

Dans le cadre du plan de développement des compétences, le salarié peut accéder à la VAE, à la demande de son manager sous réserve de son consentement préalable.

Le salarié peut également faire valider les acquis de son expérience, à son initiative, dans le cadre du compte personnel de formation.

Dans ces deux cas, Sanofi s’engage à ce que la VAE se fasse pendant le temps de travail dans la limite de 35 heures consécutives ou non.

Le salarié doit faire acte de candidature auprès de l’autorité ou l’organisme en charge de délivrer la certification, qui détermine la recevabilité de la demande de VAE et définit la suite de la démarche. Dans le cas d’une validation partielle, le salarié devra instruire une demande de formation complémentaire indépendante.

Par ailleurs, Sanofi pourra également proposer aux salariés une démarche collective de validation d’expérience ou de validation d’acquis professionnels notamment dans le cadre du déploiement de la politique CQP. 

Article 3.4 Reconnaissance des compétences acquises.

Les actions de développement des compétences peuvent être classifiées selon les finalités suivantes :

• Les compétences acquises sont directement utilisables par le salarié dans sa fonction

actuelle (ici et tout de suite) ;

• Les compétences ne sont pas directement utilisables mais anticipent une évolution prévue de la fonction (ici et bientôt) ;

• Les compétences acquises permettent une évolution de la qualification professionnelle et nécessitent un changement pour être utilisables (ailleurs et plus tard).

Pour les actions de développement des compétences nécessitant un changement de poste pour être utilisables (cas 3) et avant le départ en formation, l’entreprise définit et formalise avec le salarié la nature des engagements auxquels elle souscrit et précise les conditions de reconnaissance des compétences acquises.

Article 4 – DEVELOPPEMENT DE LA FONCTION TUTORALE

Article 4.1 - Introduction

L’accompagnement du développement des compétences, de la transmission des savoir-faire et de l’expertise revêt une grande importance. Le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation, l’accompagnement des salariés nouvellement embauchés, le stage en entreprise, les mobilités professionnelles sont les situations professionnelles les plus courantes de la mise en œuvre du tutorat.

Clef d’insertion professionnelle pour les jeunes, permettant de réduire le temps d’apprentissage pour les salariés arrivant dans un nouvel environnement de travail, dans un nouvel emploi, favorisant le transfert d’expérience et de savoir-faire pour les plus expérimentés, le tutorat est largement développé au sein de Sanofi avec des pratiques de plus en plus partagées.

Fortes de l’expérience acquise et des réalités opérationnelles, les parties signataires confirment que le développement du tutorat, en accroissant la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle, constitue donc une réelle voie de contribution à la marche de Sanofi tant d’un point de vue économique, culturel et social.

Le tuteur doit exercer son rôle dans des conditions et règles connues de tous pour permettre d’apporter une réelle contribution aux développements des compétences.

Article 4.2 - Mission du tuteur

La transmission des compétences et l’évaluation de leurs appropriations est le fondement même de la mission qui peut prendre des formes multiples selon le cadre dans lequel elle s’exerce et les publics auxquels elle s’adresse.

La première mission du tuteur à l’égard du tutoré est de l’accueillir, l’informer et le guider.

Le tuteur a notamment pour mission :

• D’accompagner le tutoré dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;

• De contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles au travers d’actions de formation en situation professionnelle.

Dans le cadre de l’alternance, lorsque le tutoré bénéficie d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage le tuteur devra :

• Veiller au respect de l’emploi du temps du tutoré ;

• Assurer la liaison avec l’organisme de formation ;

• Organiser son activité dans l’entreprise ;

• Participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Sanofi s’engage à diffuser un référentiel des missions du tuteur afin d’harmoniser cette mission au sein de toutes les entités de Sanofi.

Article 4.3 – Le choix du tutorat

Le tuteur, qui peut faire acte de candidature, est choisi sur la base du volontariat et parmi les salariés de l’entreprise dès lors qu’un besoin est clairement identifié au sein de l’organisation.

Sont pris en compte le niveau de qualification, reconnu par un diplôme ou acquis par l’expérience et qui doit être au moins égal à celui des tutorés, ainsi que les aptitudes pédagogiques. Le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans et ne peut suivre les activités de plus de deux tutorés à la fois.

Il est précisé que la relation tuteur-tutoré n’est pas une relation hiérarchique.

Le tuteur dispose du temps et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Comme le tuteur exerce sa mission durant son temps de travail, l’encadrement tiendra compte de sa mission pour ses priorités annuelles en lien avec l’activité professionnelle.

Article 4.4 – Formation et accompagnement des tuteurs

Le tuteur doit bénéficier d’une préparation et d’une formation spécifique et d’un accompagnement. Permettre au tuteur de se former, c’est déjà reconnaitre la valeur de son rôle et de ses missions.

Sanofi souhaite mettre à disposition des tuteurs différents dispositifs de formation et d’accompagnement :

• Formation des tuteurs comprenant des supports pédagogiques multiples : présentiels, e-learning, webinar… ;

• Guide du tuteur ;

• Information juridique sur les contrats en alternance ;

• Coaching interne.

Afin de permettre au tuteur d’assurer au mieux sa fonction, des formations de développement personnel pourront également lui être proposées.

Sanofi prévoit de mettre en place des ateliers de co-développement où les tuteurs se rencontreront pour échanger sur leurs expériences, ce qui permettra de capitaliser les bonnes pratiques et de favoriser un accompagnement entre paires. Il s’agira de mettre en réseaux les tuteurs et de favoriser les échanges entre eux au sein de notre organisation.

Article 4.5 - Reconnaissance des acquis

La mission de tuteur est reconnue en tant que telle et valorisée dans les missions globales du tuteur lors de ses entretiens avec son manager. Les conditions d’exercice de la fonction tutorale et les résultats obtenus sont examinés lors de l’entretien de développement du tuteur.

Les compétences développées par le tuteur dans sa fonction tutorale sont prises en compte et reconnues dans son évolution professionnelle pour l’accès à des responsabilités plus larges ou encore, le développement de celles-ci.

Ces compétences peuvent notamment être valorisées dans le cadre d’une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et permettre la délivrance du titre de “tuteur en entreprise”.

Article 4.6 – Formateurs Internes

Le formateur interne occasionnel effectue des missions ponctuelles de formation auprès des salariés de Sanofi. Il continue par ailleurs d’exercer sa fonction. Il est reconnu pour son expertise dans son métier. Il transmet ses connaissances dans son domaine d’expertise. Il démontre des aptitudes à la transmission de savoirs, indispensables à la réussite du processus de formation.

Devenir formateur interne est une démarche volontaire de la part du salarié qui peut en émettre le souhait lors de l’un des entretiens de suivi du développement des compétences avec son manager. Le manager peut également proposer cette démarche à son collaborateur.

Le rôle de formateur est intégré dans les missions du salarié et donc dans sa charge de travail. Il devra disposer du temps nécessaire pour la conception, la préparation et l’animation des sessions de formation. Ce point est abordé lors des entretiens annuels, et peut être formalisé en tant qu’objectif et fera donc ainsi l’objet d’une évaluation.

Les formateurs pourront également suivre une « formation de formateurs » pour mener à bien leur mission. Des modules de formation sont mis à disposition dans Ilearn.

CHAPITRE III : ATTRIBUTIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNELS DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION

Article 5 – Rôle des organisations syndicales représentatives au sein des entités du groupe

Le comité social et économique (CSE) est amené à être informé et consulté sur les questions relatives à la formation professionnelle de manière régulière, dans le cadre des consultations récurrentes.

Il est notamment consulté selon la périodicité définie au sein des accords instituant chaque CSE (ou à défaut par la loi) sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences :

• Il formule à son initiative et examine à la demande de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions de formation professionnelle des salariés.

• Il est obligatoirement informé et consulté sur les mesures de nature à affecter les conditions de formation.

Article 6 – L’appui de la Commission de Formation

Une commission de la formation est mise en place au sein des CSE (en fonction des accords CSE).

Elle est chargée notamment :

• De préparer les délibérations du CSE et de l’éclairer dans le cadre de sa consultation dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;

• D’étudier les moyens permettant de valoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;

• D’étudier les problèmes spécifiques, notamment concernant la GEPP.

La périodicité des réunions et sa composition ont été négociées au sein des différentes entités du Groupe dans le cadre des accords sur la mise en place des CSE.

Article 7 - La commission de suivi de l'accord

Afin de suivre l’application du présent accord, une Commission de suivi constituée de 3 représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction se réunira une fois par an.

Cette commission sera précédée d’une réunion préparatoire.

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi sont basés sur ceux du bilan formation annuel f ait pour chaque entité : nombres d’actions, d’heures, de bénéficiaires et couts pédagogiques par collège et par genre, par domaine de formation (mandatory, métier et transverse), et par âge.

Un point est également fait sur le bilan de compétence, la VAE, les CQP et l’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) comprenant le nombre de dossiers, d’heures, de bénéficiaires et de coûts pédagogiques.

En complément, le taux d’absentéisme annuel sera communiqué.

Concernant le CPF, un suivi particulier est mis en place comprenant le nombre de dossiers par type de CPF (cas général, bilan de compétence, management…), d’heures, de bénéficiaires, de coûts pédagogiques, et somme des abondements.

Enfin le suivi du tutorat dans le cadre de l’alternance comprendra le nombre de tuteurs par site et le nombre de formations de tuteurs.

CHAPITRE IV : Durée et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet dès l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Paris, le

Pour la Direction : XX

Pour les Organisations Syndicales :

• CFDT représentée par : XX

• CFE-CGC représentée par : XX

• CFTC représentée par : XX

• CGT représentée par : XX

ANNEXES

• Fiche VAE (validation des acquis de l’expérience)

• Fiche CEP (conseil en évolution professionnelle)

• Fiche CPF (compte personnel de formation)

GLOSSAIRE

Ilearn	la plateforme d’entreprise de gestion du développement des compétences
LMS	Learning Management System
HRBP	Human Resource Business Partner Rôle dans le domaine de la formation :  il accompagne les collaborateurs et les managers dans leur réflexion de carrière et l’identification des compétences à développer.
LBP	Learning Business Partner Le LBP, équipe formation France, définit avec les HRBP et Business Leader les orientations stratégique Learning. Il accompagne les collaborateurs, managers et HRBP avec sa connaissance des outils, des process et des dispositifs de formation.
SWP	Le Strategic Workforce Planning est une démarche globale visant à assurer l’adéquation des ressources humaines sur la stratégie de l’entreprise reposant sur un processus centré à la fois sur une approche qualitative et quantitative des métiers.
CQP	Certificat de Qualification Professionnelle Un certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de compétences liées à un métier.
CQPI	Certificat de Qualification Professionnelle Interbranche Le CQPI, créé par deux branches au minimum, permet de valider des compétences professionnelles communes à des activités professionnelles identiques ou proches. Il favorise ainsi la mobilité et la pluridisciplinarité des salariés.
PDC	Plan de développement des compétences À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur.
CPF	Compte Personnel de Formation Le Compte personnel de formation permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
VAE	Validation des Acquis de l'Expérience La Vae permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider l'expérience qu'elle a acquise afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.
VAP	Validation des Acquis Professionnels Dispositif qui donne la possibilité à une personne de s’inscrire dans un cursus de formation de l’enseignement supérieur sans avoir le diplôme requis. Il ne concerne que les seuls diplômes et titres de l’enseignement supérieur. Ce dispositif ne permet pas l’obtention d’une certification mais d’accéder à une formation universitaire, au nom de sa pratique professionnelle antérieure.
AT-Pro	Association Transition Professionnelle Créées par la loi du 5 septembre 2018 relatif à la liberté de choisir son avenir professionnel, les commissions paritaires AT Pro se sont substituées aux Fongecif. Elles sont agréées par l’État et sont composées de représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. Leurs missions sont : * L’examen, l’autorisation et la prise en charge du projet de transition professionnelle (CPF de transition professionnelle) ; * la vérification du caractère réel et sérieux du projet de reconversion des salariés démissionnaires ; * L’information du public sur les organismes délivrant le conseil en évolution professionnelle - CÉP ; * Le suivi de la mise en œuvre du CÉP régional ; * Le contrôle de la qualité des formations dispensées dans le cadre d’un projet de transition professionnelle ; * L’analyse des emploi en compétences et en qualification sur le territoire ; Par délégation de l’Association nationale Certif Pro, l’Association « Transitions Pro est également chargée du déploiement du socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA) au niveau de la région.
CEP	Conseil en Evolution Professionnelle Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
PDI	Le Plan de développement Individuel est un outil qui facilite le développement des employés.
RNCP	Registre National des Certifications Professionnelles Base de données des certifications à finalité professionnelle. On y trouve les diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle reconnus par l’Etat et les partenaires sociaux, classés par secteur d’activité et/ou par niveau.
CDC	La Caisse des dépôts et consignations (CDC), parfois simplement appelée Caisse des dépôts, est une institution financière publique française créée en 1816. Placée sous le contrôle direct d'une commission de surveillance rendant compte au Parlement, elle exerce des activités d'intérêt général pour le compte de l'État et des collectivités territoriales ainsi que des activités concurrentielles. Elle est responsable de la gestion du CPF.

Liste indicative des sociétés concernées par l’application de l’accord :

• SANOFI

• SANOFI-AVENTIS FRANCE

• SANOFI-AVENTIS GROUPE

• SANOFI-AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT

• SANOFI CHIMIE

• SANOFI PASTEUR

• SANOFI WINTHROP INDUSTRIE

• GENZYME POLYCLONALS

• SANOFI PASTEUR NVL

• SANOFI PASTEUR EUROPE

• SIP

• OPELLA HEALTHCARE GROUP SAS

• OPELLA HEALTHCARE INTERNATIONAL SAS

• OPELLA HEALTHCARE FRANCE SAS

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1. Outils : Ma carrière dans la Pharma ; Guide Sanofi « Comment se développer chez Sanofi » ; Communauté Apprenons ensemble↩