Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société DORMY HOUSE, société par actions simplifiée, au capital social de 153.600,00€, ayant son siège social situé Route du Havre 76790 ÉTRETAT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du HAVRE sous le numéro 395 030 927, représentée par la Société GALESA, en qualité de Présidente, elle-même représentée par , agissant en qualité de Gérant.

D’UNE PART,

ET,

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Économique lors des dernières élections professionnelles.

D’AUTRE PART,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD

Les parties ont convenu de conclure le présent accord pour la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L’objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

• de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• de permettre le passage en forfait jours « réduits » ;

• de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

• d’y associer les instances de représentation du personnel.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.

ARTICLE 1 – SALARIÉS CONCERNÉS

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, c’est-à-dire ceux relevant du Niveau V de la grille de classification de la Convention Collective Nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997, nonobstant le niveau de leur rémunération.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, à savoir ceux relevant du Niveau IV de la grille de classification, de la Convention Collective Nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997.

La notion d’autonomie visée ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie, s’agissant notamment :

• des horaires de travail : heure d’arrivée et de départ ;

• des prises de rendez-vous ;

• de la répartition des tâches dans la journée ;

• du calendrier des jours et des demi-journées de travail ;

• des plannings des déplacements professionnels.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DEVANT ETRE TRAVAILLÉ

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Néanmoins, des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours « réduits », convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours « réduits » ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

ARTICLE 3 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 8 du présent accord, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366) auquel on soustrait :

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation)

• Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise (soit 25 jours ouvrés de congés payés équivalent à 30 jours ouvrables)

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

• Nombre de jours travaillés du forfait

= Nombre de jours de repos par an

Il est pratiqué un arrondi à l’entier le plus proche.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés

Ainsi, le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés tombant sur un jour ouvré ou non et des années bissextiles.

ARTICLE 5 – DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, en accord avec l’employeur, au cours de chaque période de référence, leurs jours de repos dans la limite de dix jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. Cet écrit est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; 25 % pour les jours suivants. En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
ARTICLE 6 – CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

La convention individuelle de forfait jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 7 - RÉMUNÉRATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle, ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 8 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE

1. Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation),

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, autre que les jours de repos hebdomadaires, à échoir avant la fin de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entrant au sein de l’entreprise le 1er mai 2023 et bénéficiant de deux jours de repos hebdomadaire le samedi et le dimanche : Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 245, auquel on soustrait : Le nombre de jours de repos hebdomadaire : 70 Les jours fériés coïncidant avec un jour, autre que les jours de repos hebdomadaire du salarié, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 8 Le prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de jours de repos pour un forfait avec congés payés plein, soit 8 jours en 2023) x (245/365) = 5,36 arrondi à 5 (arrondi à l’entier inférieur) = (245 – 70 – 8 – 5) = 162 jours Ainsi, le salarié devra travailler 162 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de congés payés acquis sur la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, soit 2,5 jours ouvrables, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

2. Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

-  le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation),

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, autre que les jours de repos hebdomadaires, à échoir avant la fin de la période de référence,

-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant de l’entreprise le 1er mai 2023 et bénéficiant de deux jours de repos hebdomadaire le samedi et le dimanche : Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 121 Nombre de jours de repos hebdomadaire depuis le début de la période de référence : 35 Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que les jours de repos hebdomadaire du salarié, depuis le début de la période de référence : 1 Prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de jours de repos pour un forfait avec congés payés plein, soit 8 jours en 2023) x (121/365) = 2,65 arrondi à 3 (arrondi à l’entier supérieur) = (121 – 35 – 1 – 3) = 82 jours Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 82 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés

3. Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise

Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait annuel en jours en application des dispositions du présent accord, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation),

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, autre que les jours de repos hebdomadaires, à échoir avant la fin de la période de référence ;

-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, en cas de mise en place du forfait annuel en jours le 1er mai 2023 à l’égard d’un salarié déjà présent dans les effectifs de l’entreprise et bénéficiant de deux jours de repos hebdomadaire le samedi et le dimanche  : Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 245 Nombre de jours de repos hebdomadaire : 70 Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que les jours de repos hebdomadaire du salarié, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 8 Prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de jours de repos pour un forfait avec congés payés plein, soit 8 jours en 2023) x (245/365) = 5,36 arrondi à 5 (arrondi à l’entier inférieur) = (245 – 70 – 8 – 5) = 162 jours Le salarié devra travailler 162 jours jusqu’au 31 décembre 2023.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément à l’article 5 du présent accord.

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

4. Traitement des absences

A l’exception des situations visées du 8.1. au 8.3. du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.

ARTICLE 9 - MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION, AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

1. Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 5 du présent accord, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail, ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.

Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli se terminant au plus tard à 15h ou une séquence de travail débutant à partir de 15h.

2. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;

• supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, quinze fois sur une période de quatre semaines.

• supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures. Il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  3. Entretien annuel

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées,

• la répartition dans le temps de sa charge de travail,

• l'organisation du travail dans l'entreprise,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

4. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail, ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

ARTICLE 10 – LES MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

1. Valorisation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 9.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

2. Contrôle de la charge de travail

Dans les huit jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 9.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

3. Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectuée. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que des journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

4. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 9.3 du présent accord.

ARTICLE 11 – LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À DÉCONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

11.1 Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, pendant leurs jours de repos hebdomadaires et leurs congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les jours de repos hebdomadaire et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

• Lundi : de 8 heures à 21 heures

• Mardi : de 8 heures à 21 heures

• Mercredi : de 8 heures à 21 heures

• Jeudi : de 8 heures à 21 heures

• Vendredi : de 8 heures à 21 heures

• Samedi : de 8 heures à 21 heures

• Dimanche : de 8 heures à 21 heures

  2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

3. Mesures/actions de prévention

Une fois par an, l’entreprise organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD

12.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

12.2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Les membres du Comité Social et Économique ;

• L’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du Comité Social et Économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

12.3 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Les membres du Comité Social et Économique ;

• L’employeur.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel, ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

4. Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

5. Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social de la Société DORMY HOUSE.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à ÉTRETAT,

Le 29 juin 2023,

En quatre exemplaires originaux.

Le Comité Social et Économique

Pour la Société DORMY HOUSE, .