ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

société anonyme immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro, dont le siège social est situé

Représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes

(ci-après désignée la « Société »)

D’UNE PART

ET :

L’ORGANISATION SYNDICALE FO, représentative au sein de la Société,

Représentée par Monsieur, délégué syndical FO

(ci-après désignée l’ « Organisation Syndicale FO »)

D’AUTRE PART

L’Organisation Syndicale FO et la Société sont collectivement désignées les « Parties ».

PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après désigné l’« Accord ») a été négocié dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.

Conformément à la loi n°2018-771 « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, la Société devra atteindre une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La Société, qui embauche moins de 250 salariés, devra dans ce cadre publier ses résultats au plus tard le 1^er mars 2020. La négociation du présent Accord permet ainsi à la Société de préparer l’atteinte d’un tel objectif et la publication de ses résultats.

L’Accord permettra à la Société ainsi qu’à l’Organisation Syndicale FO de réaffirmer leur engagement à assurer de manière concrète l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

L’Accord a été rédigé conformément à l’article 21 de l’accord de branche national de la Métallurgie du 28 juillet 1998.

Dans ce contexte, convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de développement, la Société a décidé de mettre en œuvre les actions suivantes pour garantir l’égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle ainsi qu’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Champ d’application

Le présent Accord s’applique à tous les salariés inscrits à l’effectif de la Société.

Les objectifs du présent Accord

Les Parties sont particulièrement sensibles aux problématiques relatives à la diversité et les mesures mises en place dans l’Accord ont notamment pour but d’agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes.

Définition de l’égalité professionnelle

A titre liminaire, il est rappelé qu’en application des articles L.1142-1 et suivants du Code du travail, nul ne peut prendre en compte le genre féminin ou masculin d’une personne afin de lui appliquer un traitement différent réservé à celui de l’autre genre, et notamment pour ce qui concerne le recrutement, la mobilité géographique ou professionnelle, la rémunération, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, la qualification, la classification.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes et de bénéficier d’un traitement égal tout au long de leur parcours professionnel, que ce soit tant au moment de leur embauche, que dans l’exécution de leur contrat de travail et la prise en compte de la vie familiale de chacun.

La démarche tendant à l’atteinte d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se joue à deux niveaux :

• l’égalité des droits qui implique une non-discrimination entre les salariés à raison de leur sexe de manière directe ou indirecte ;

• l’égalité des chances qui vise à remédier, par des actions concrètes, aux inégalités qui peuvent survenir à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Dans ce contexte, la Société veille à développer une culture d’entreprise qui prend en compte la diversité de ses salariés et s’attache à sensibiliser ses managers aux principes et pratiques de la non-discrimination dans la gestion quotidienne du personnel.

Définition des objectifs de progression

Les objectifs de progression, tels que prescrits par l’article R. 2242-2 du Code du travail et définis dans l’Accord sont fixés au vu des données chiffrées issues de la BDES (base de données économiques et sociales) qui ont été remises aux représentants du personnel dans la partie consacrée à la situation comparée des hommes et des femmes pour les années 2017, 2018 et 2019, et dont les principaux chiffres sont repris en annexe.

Domaines d’actions dans lesquels la Société prend des mesures et affiche des objectifs de progression

Au vu de la situation constatée au sein de la Société, les domaines d’action en matière d’égalité professionnelle qui ont été retenus s’articulent autour des trois axes suivants :

• Le recrutement ;

• La rémunération effective ;

• La formation professionnelle.

Pour chacun de ces domaines d’action, l‘Accord prévoit :

• le constat de la situation actuelle ;

• les objectifs de progression et les indicateurs de suivi ;

• les actions concrètes pour atteindre l’objectif de progression.

  3. LE RECRUTEMENT

     1. Constat de la situation actuelle

La répartition globale femmes/hommes au sein de la Société au 31 mars 2019 2019 est de 16 % de femmes pour 84% d’hommes.

Certaines catégories d’emploi sont surreprésentées soit par des hommes, soit par des femmes.

Il s’agit notamment des catégories d’emploi suivantes :

• Technicien Sav

• Ingénieur commercial

• Fonctions Support

  2. Objectifs chiffrés de progression et indicateurs de suivi

La Société s’engage à suivre un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes et ainsi à respecter des règles de recrutement fondées sur :

• des critères de sélections identiques pour les femmes et les hommes ;

• des compétences requises.

L’objectif est de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes, toutes catégories professionnelles confondues. A ce titre, la Société s’engage à faire un effort particulier pour faciliter l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Au niveau de la Société, le bilan social relatif à la répartition femmes/hommes fera mention des indicateurs suivants :

• Répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail ;

• Répartition par sexe des embauches sur chacune des catégories professionnelles et des types de contrats de travail.

  3. Actions concrètes pour atteindre l’objectif de progression

Pour atteindre l’objectif de progression, la Société entend mettre en œuvre les actions suivantes :

Sensibilisation des personnes chargées du recrutement

La Société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe des ressources humaines) sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Offres d’emploi

La Société s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Processus et critères de recrutement

L’activité de la Société est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de la Société est donc unique et des critères de sélections strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

Candidatures reçues et candidatures retenues

La Société veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Pour les métiers où une disproportion de femmes ou d’hommes aurait été identifiée au sein de la BDES, la Société s’efforcera d’atténuer cette disproportion parmi les candidats retenus, à compétences, expérience et profils équivalents.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, la Société s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.

Rémunération à l’embauche

La Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

4. REMUNERATION EFFECTIVE

   4. Constat de la situation actuelle

Un tableau comparatif des salaires moyens mensuels par catégorie sur les années 2017 à 2019 figure en annexe et permet le constat suivant :

		INGENIEURS/CADRES	MENSUELS
			EMPLOYES	AGENTS DE MAITRISE
		Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
2019	7017,84	6706,32	1918,20	1570,06	2111,73	2062,80
2018	2709,08	2282,62	851,07	729,07	1368,89	1481,17
2017	2621,19	2182,91	969,13	995,51	1321,53	1510,63

En moyenne, parmi les salariés sous CDI en équivalent temps plein, les femmes peu importe leur statut gagnent moins que les hommes :

• Au 31 décembre 2018, le salaire moyen des femmes est inférieur de 8.85% par rapport à celui des hommes.

• Cet écart diminue depuis 2018.

  5. Objectifs chiffrés de progression et indicateurs de suivi

La Société s’engage à faire respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les Parties s’entendent à y accorder une attention particulière.

Il n’y aura pas de discrimination en matière de salaire entre les femmes et les hommes. La Société réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur les compétences de la personne, son expérience, son parcours professionnel et ses performances individuelles.

Conformément à la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, la Société s’engage à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes dans le cas où de tels écarts seraient identifiés.

Le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire, payé par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Lors des révisions périodiques de salaire, la Société s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

L’objectif de la Société est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à poste et compétences équivalents.

Afin d’assurer un suivi de l’application du principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Société communique aux représentants du personnel les indicateurs nécessaires à la comparaison des salaires et des autres éléments de rémunération des femmes et des hommes.

Le suivi sera donc assuré par les indicateurs annuels suivants :

• Eventail des rémunérations par sexe ;

• Répartition par sexe et catégories sociaux professionnelles ;

• Répartition par sexe des promotions à l’intérieur d’une même catégorie  

• Répartition par sexe de changement de catégorie socioprofessionnelle

• Répartition par sexe des embauches

• Répartition par sexe et par service de la formation professionnelle

  6. Actions concrètes pour atteindre l’objectif de progression

Les types d’actions concrètes suivants seront mis en œuvre pour atteindre l’objectif de progression :

• Garantie du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Conformément à la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, la Société s’engage à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes dans le cas où de tels écarts seraient identifiés.

Il est rappelé que les principes de la politique salariale de la Société s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes.

• Egalité de rémunération dès l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la Société réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalent doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Les grilles de rémunération s’appliquent à tous les salariés par catégorie professionnelle :

• « employés »,

• « agents de maîtrise et techniciens »,

• « cadres ».

Elles s’appliquent pour les femmes et les hommes de manière identique, sont progressives et évoluent conformément aux classifications et à l’évolution professionnelle.

• Eléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels

Le système de rémunération de la Société est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, selon les principes de l’égalité salariale.

Pour un même niveau de classification, de qualification, de responsabilités, de formation, de performance et de maîtrise de poste, la rémunération doit être identique pour tous les postes concernés.

A cet égard, la Société s’engage à appliquer un système d’évolution professionnelle et d’évolution des rémunérations sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes, tenant uniquement compte des connaissances, expériences et compétences métier.

Selon que le salarié est à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé.

La partie fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe suivant les principes ci-après :

• Pour les employés, agents de maîtrise et techniciens : la rémunération est calculée à partir de la grille de rémunération en vigueur chez Tennant et dans le respect des grilles de la convention collective de la Métallurgie ;

• Pour les cadres : la rémunération est calculée à partir de de la grille de rémunération en vigueur chez Tennant et dans le respect des grilles de la convention collective de la Métallurgie.

La partie variable de la rémunération est calculée pour les femmes et les hommes quelle que soit leur catégorie professionnelle, suivant la même méthodologie : Les modalités de calcul de la rémunération variable seront définies chaque année par l’entreprise, de manière unilatérale.

Dans le diagnostic de la situation, la rémunération moyenne des salariés femmes et hommes sur toutes les catégories professionnelles a été étudiée et a fait ressortir des écarts. Ces écarts sont susceptibles de résulter de différents facteurs, tels que l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes, la surreprésentation des femmes ou des hommes dans certains emplois ou certaines catégories professionnelles.

Si une quelconque différence de traitement était constatée, une action corrective serait immédiatement mise en œuvre pour réduire cet éventuel écart.

Par ailleurs, la Société s’engage à neutraliser l’impact des absences durant les périodes de congé de maternité, congé de paternité ou congé d’adoption en augmentant, a minima, la rémunération des salariés concernés du montant de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle. Elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les femmes et les hommes ont un égal accès aux formations professionnelles.

Constat de la situation actuelle

2018
NOMBRES DE STAGIAIRES		NOMBRE D'HEURES DE STAGES		NOMBRE MOYEN D'HEURES DE STAGES
	Hommes	Femmes			Hommes	Femmes			Hommes	Femmes
SG&A		3		SG&A		45,5		SG&A		15
SERVICE	38			SERVICE	554,5			SERVICE	15
SALES	24	4		SALES	154	14		SALES	6	4
RH		1		RH		17,5		RH		18
FINANCE	10	2		FINANCE		21		FINANCE	0	10,5
OPERATIONS	5	1		OPERATIONS	108,5			OPERATIONS	22	0
DIRECTION	10			DIRECTION	122,5			DIRECTION	12

Dans le cadre du diagnostic, il a été constaté que le nombre de femmes de la Société ayant eu accès à des heures de formation professionnelle continue est globalement intérieur au nombre d’hommes avec une répartition similaires à l’effectifs homme/femme de l’entreprise.

Objectifs chiffrés de progression et indicateurs de suivi

Dans ces conditions, la Société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

Afin de disposer d’un état des lieux et de pouvoir assurer le suivi du respect du principe de l’égalité dans la formation professionnelle, que ce soit pour l’accès, la durée, le déroulement ou le type de formation, les indicateurs annuels suivants seront utilisés :

• Le nombre d’entretiens professionnels non réalisés par sexe et par catégorie professionnelle ;

• La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;

• La répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;

  9. Actions concrètes pour atteindre l’objectif de progression

La formation professionnelle est un élément essentiel au cours de la vie professionnelle car elle permet à la fois à chacun des salariés d’acquérir des compétences supplémentaires et de préparer un parcours professionnel. La Société attache ainsi une attention particulière au développement des compétences et aux conditions de formation.

La participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés, à temps complet et à temps partiel.

Parce que le temps de travail peut être une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière doit être portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Les types d’actions concrètes suivants seront mis en œuvre pour atteindre l’objectif de progression :

• Développer les entretiens professionnels

La Société garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en développant les entretiens professionnels permettant ainsi aux salarié(e)s de s’exprimer en termes de formation et d’évolution professionnelle.

La Société veillera à ce que les salarié(e)s qui reprennent une activité au terme d’un congé (maternité, parental…) bénéficient si nécessaire d’un entretien professionnel et d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de développement d’une nouvelle technologie.

Ainsi, il sera proposé cet entretien à tout salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L.1222-12 du Code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L.1225-47 du Code du travail, d'un arrêt pour longue maladie et à l'issue d'un mandat syndical.

La Société rappelle que la période d’absence du salarié en raison d’un congé maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation.

• Faciliter l’organisation des formations

La Société veillera à ce que :

• L’organisation des formations soit prévue au moins 30 jours avant le début de la formation, afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser ;

• La Société veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation.

• Il sera remis aux salarié(e)s un dossier participant au moins 15 jours avant le début de la formation ;

• La Société privilégiera chaque fois que cela est possible l’organisation des formations sur le lieu de travail des salarié(e)s ou à proximité ou bien par le biais de modules e-learning.

• Communication interne

La Société s’engage à inciter les salarié(e)s à participer à des formations, notamment par une communication plus soutenue auprès des salarié(e)s et des relais tels que les représentants du personnel et à sensibiliser les managers à l’importance d’un accès égalitaire à la formation professionnelles des femmes et des hommes.

Mise en place d’une commission de suivi et consultation du Comité d’entreprise

Chaque année durant la période couverte par l’Accord, les représentants du personnel sont informés et consultés sur la politique sociale de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-26 du Code du travail.

Par ailleurs, une synthèse du présent Accord est faite et comprend les objectifs de progression, les actions et indicateurs retenus dans l’Accord et les indicateurs clés en matière d’égalité.

Les Parties conviennent par ailleurs d’instituer une commission de suivi de l’Accord, composée des Parties signataires, qui se réunira chaque année pour constater la réalisation des actions, relever les éventuelles défaillances et en analyser les causes.

La commission établira à cette occasion un pré-bilan de réalisation de l’Accord.

5. Modalités d’application de l’Accord

   6. Interprétation de l’Accord

En cas de demande d’interprétation de l’Accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.

La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des Parties.

Si nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à n’engager aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Durée et révision de l’accord

L’Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à partir de la date de son entrée en vigueur. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas pour une durée indéterminée.

L’Accord prend effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L.2232-2 du Code du travail.

Trois mois avant l’arrivée du terme du présent accord, la direction de la Société convoquera les organisations syndicales représentatives afin d’ouvrir des négociations.

L’Accord pourra faire l’objet d’une révision par la Société et l’Organisation Syndicale FO ou toute autre organisation syndicales ayant adhéré ultérieurement à l’Accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et dans un délai de 15 jours maximum, une réunion devra être organisée en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 15 jours après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, non signataire du présent Accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de l'accomplissement de l'intégralité des formalités légales de dépôt.

Une notification devra également être adressée, dans un délai de huit jours, aux parties signataires par lettre recommandée.

Publicité, dépôt et entrée en vigueur

L’Accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour procéder aux formalités légales.

A l’issue du délai d’opposition et au plus tard dans les 15 jours de la date limite de conclusion de l’Accord :

• Il sera déposé de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;

• Un exemplaire sera remis à chacune des Parties ;

• Le personnel sera informé par voie d’affichage de l’existence de l’Accord ;

• Il sera en outre transmis pour information aux instances représentatives du personnel.

Fait à Villepinte, le 29 Mars 2019

Pour la Société

, Directrice des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale FO

, Délégué syndical