Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez TENNANT

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Tennant, société anonyme immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 395 049 711, dont le siège social est situé 97 allée de la Louve – 93420 Villepinte,

Représentée par M., dûment habilitée à l’effet des présentes

(ci-après désignée la « Société »)

D’UNE PART

ET :

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la Société,

Représentée par son Délégué Syndical, M.

(ci-après désignée l’ « Organisation Syndicale FO »)

ET

Les membres élus titulaires du CSE de l’UES TENNANT- ICA

M.

D’AUTRE PART 

PREAMBULE

La Société souhaite développer le télétravail afin de répondre aux besoins de souplesse de l’activité et des salariés eux-mêmes, et prendre en compte l’évolution de l’entreprise et de ses marchés, l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés, en particulier ceux issus des technologies de l’information.

Les Parties se sont donc rencontrées en vue d’organiser le télétravail au sein de la Société.

Les Parties ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre au télétravail, tout en proposant des dispositifs adaptés à chaque situation et en recherchant des effets favorables sur les conditions de travail des salariés.

Le présent accord entend poser un cadre aux diverses formes du télétravail, qu’elles soient à l’initiative de la Société ou du salarié et qu’elles soient mises en œuvre de manière usuelle ou occasionnelle. Cette forme d’organisation du travail qui est principalement basée sur le volontariat doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de la Société et celles des salariés.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes généraux édictés par les accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 (ANI) ainsi que sur les dispositions issues de l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018. Dans l’hypothèse où la législation en la matière évoluerait, les Parties sont convenues de se retrouver rapidement pour déterminer les conséquences d’une telle évolution sur le dispositif instauré par le présent accord.

Cet accord respecte les principes suivants :

• Egalité de traitement entre salariés ;

• Absence de discrimination ;

• Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ;

• Maintien du salaire des salariés concernés ;

• Respect des dispositions sur le repos obligatoire des salariés en télétravail.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1. DISPOSITIONS GENERALES

1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés éligibles de l’UES TENNANT-ICA, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Cet accord n’a pas vocation à encadrer le télétravail pour raisons thérapeutiques préconisé par le médecin du travail, qui suit des règles spécifiques.

Les stagiaires, salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, en raison de leur nécessaire formation, doivent être présents dans les locaux des sociétés TENNANT et ICA et ne sont donc pas, en principe, éligibles au télétravail.

Dans l’accord, la notion de « Société » s’entend des deux sociétés TENNANT et ICA.

2. REGIME JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

3. DEFINITION

Conformément à l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut être soit une organisation usuelle du travail soit une mesure occasionnelle. Les clauses du présent accord sont applicables à toutes les formes de télétravail, sauf indication contraire.

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut également être envisagé et mis en place à titre provisoire en cas de circonstances exceptionnelles afin de répondre à un besoin particulier et temporaire. Sont notamment considérées comme des circonstances exceptionnelles, les épidémies (comme celle du Covid 19), les intempéries, les grèves ou autres pannes affectant le moyen de transport habituellement utilisé par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail ou les situations individuelles à caractère médical (hors arrêt de travail).

Hors circonstances exceptionnelles, dans le cadre du présent accord, le télétravail peut être mis en œuvre, sous réserve de l’accord des deux parties :

• à la demande d’un salarié ;

• à la demande de la Société, dans le cadre d’un projet spécifique s’il nécessite le recours au télétravail ou lorsque les fonctions du salarié justifient par leur nature un tel recours. 

Le télétravail revêt un caractère volontaire, fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

2. MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

1. BENEFICE DU TELETRAVAIL

1. Eligibilité

Le télétravail n’est ouvert qu’aux salariés exerçant des fonctions permettant un travail à distance depuis leur domicile.

Le poste occupé par le salarié doit pouvoir être exercé à distance et de manière compatible avec un parfait fonctionnement de l’équipe/du service. Les tâches doivent pouvoir être accomplies sur un support informatisé.

Les fonctions nécessitant une présence dans les locaux de l’entreprise sont exclues du bénéfice du télétravail.

Le télétravail est ouvert aux salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon compatible avec cette organisation du travail. Les critères d’éligibilité pour accéder au télétravail sont les suivants :

• Occuper un poste qui peut être exercé à distance. Compte tenu de cette condition, les postes suivants ne sont pas éligibles au télétravail (en plus de ceux visés au point 1.1 de l’accord qui ne sont pas compris dans le champ d’application du présent accord) :

  • Techniciens SAV itinérants ;

  • Techniciens ateliers ;

  • Préparateurs de commandes ;

  • Démonstrateurs.

• Ne pas être en période d’essai ;

• Ne pas être affecté à une mission qui requiert une présence continue sur site ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ;

• Disposer à son domicile d’un accès sécurisé à une connexion illimitée à internet haut débit (connexion individuelle protégée par mot de passe) et d’un lieu de travail adapté et conforme aux obligations légales ;

• Ne pas être un obstacle au bon fonctionnement du service d’appartenance.

Il est en outre précisé que les salariés en situation de handicap pourront bénéficier de manière prioritaire d’une organisation du travail impliquant du télétravail, selon les modalités précisées dans le présent accord.

En cas de contraintes particulières relatives à la santé du salarié, la Société pourra toutefois solliciter l’avis du médecin du travail, notamment en vue d’une adaptation du poste de travail du salarié.

Le recours au télétravail pour les salariés en situation de handicap pourra ainsi être organisé sous réserve :

• D’un avis positif de la médecine du travail ;

• De la présence de mobilier adapté au domicile du salarié ;

• De la mise en place de logiciels spécifiques, si nécessaire.

De même, les salariées enceintes pourront bénéficier de conditions dérogatoires de mise en œuvre du télétravail. Les conditions spécifiques convenues entre la Société et la salariée, après concertation avec le supérieur hiérarchique et la Direction, seront fixés par accord écrit entre les parties, pour la durée de la grossesse.

2. Procédure

Quand bien même le salarié occuperait un poste éligible au télétravail en vertu des dispositions ci-dessus, la Société se réserve le droit de refuser un passage en télétravail. Ce refus devra être motivé par écrit conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 alinéa 6 du Code du travail.

La réponse écrite de la Société doit être adressée au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande.

3. Modalités de télétravail

Le télétravail peut être envisagé de manière régulière pour les postes qui ne nécessitent pas la présence continue du salarié au sein des locaux de la Société.

Il peut être prévu de recourir au télétravail pour une période indéterminée ou pour une période déterminée.

Il est en outre précisé que les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de manière prioritaire d’une organisation du travail impliquant du télétravail.

2. MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

1. Modalités de mise en place du télétravail en tant qu’organisation usuelle du travail

La demande de télétravail peut émaner du salarié ou de la Société. La demande se fait par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception adressée au Service des Ressources Humaines.

Le refus d’accepter le télétravail proposé par la Société n’est pas un motif de rupture du contrat de travail, conformément à l’article L.1222-9 alinéa 7 du Code du travail. La Société ne peut contraindre les salariés à passer en télétravail, sauf circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

En cas de demande de télétravail émanant du salarié, la Société doit répondre dans un délai d’un mois. En cas de refus, la Société doit motiver sa réponse.

Cette demande se fait par email avec accusé de réception adressé au responsable hiérarchique du salarié en copiant la Direction RH ou par courrier au supérieur hiérarchique qui transmettra la demande à la Direction. A cette demande devront être joints :

• Copie de l’attestation d’assurance multirisques habitation du salarié autorisant le télétravail ;

• Copie de l’abonnement internet haut débit du salarié ;

• Copie du diagnostic récent de conformité électrique du domicile du salarié (moins d’un an) ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son domicile ;

• Une attestation de conformité du télétravail avec le règlement de copropriété du domicile du salarié (le cas échéant).

Ces documents devront être transmis une fois par an et, dans tous les cas, en cas de déménagement du salarié.

Le salarié devra alerter la Société de tout déménagement.

En cas d’acceptation du télétravail, un document écrit devra être signé par les deux parties qui comprendra en tout état de cause :

• L’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;

• Le lieu d’exercice du télétravail, qui ne peut être que le domicile du salarié, une résidence secondaire ou un espace de co-working qui devront être situés sur le territoire national obligatoirement, aucun télétravail à l’étranger n’étant accepté ;

• La durée (indéterminée ou déterminée) pendant laquelle il est convenu que le salarié bénéficie du télétravail. A défaut d’indication, le télétravail est convenu pour une durée indéterminée ;

• Les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit de la Société ;

• Le nombre de jours par semaine durant le(s)quel(s) le salarié est autorisé à travailler depuis son domicile ;

• Les plages horaires durant lesquelles le salarié devra pouvoir être contacté ;

• Les moyens mis à la disposition du salarié.

Le télétravail régulier sera organisé selon un rythme hebdomadaire, qui ne pourra pas dépasser 2 jours de télétravail par semaine.

Pour les commerciaux, dont le recours au télétravail pourra se faire de manière plus régulière, du fait de l’éloignement géographique de leur domicile, ces derniers étant amenés à faire de nombreux déplacements professionnels et à télétravailler de chez eux notamment pour la gestion administrative de leurs dossiers, une exception est prévue. Pour eux, un nombre de jour de télétravail ne peut être déterminé de manière précise au préalable. Par exception, ces salariés ne sont en conséquence pas limités à un jour de télétravail par semaine.

Le document écrit peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail, comme c’est le cas notamment pour les commerciaux.

La signature par le salarié du document écrit de formalisation du télétravail vaut acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail, y inclus les modalités prévues dans le présent accord.

Le présent article n’est pas applicable au télétravail occasionnel.

2. Modalités de mise en place du télétravail en tant qu’organisation occasionnelle du travail

La demande de télétravail occasionnel peut émaner du salarié ou de la Société, en raison de circonstances personnelles exceptionnelles ou par convenance personnelle.

Sauf force majeure, cette demande devra être adressée 7 jours ouvrés au moins avant la date souhaitée de recours au télétravail.

De manière occasionnelle, les salariés qui ne répondent pas à l’ensemble des critères d’éligibilité repris à l’article 2.1 ci-dessus sont éligibles au télétravail occasionnel s’ils :

• Occupent un poste qui peut être exercé à distance ;

• Disposent à leur domicile d’un accès sécurisé à une connexion illimitée à internet haut débit (connexion individuelle protégée par mot de passe) et d’un lieu de travail adapté et conforme aux obligations légales.

En cas de demande de télétravail occasionnel émanant du salarié, la Société doit répondre dans un délai maximal d’une semaine. En cas de refus, la Société doit motiver sa réponse.

Le télétravail ponctuel et exceptionnel ne pourra être supérieur à 10 journées par année civile. La Direction suivra ce nombre de jours travaillés par le salarié depuis son domicile afin de s’assurer du respect du caractère occasionnel de cette modalité d’exercice de ses fonctions.

Le télétravail occasionnel ne peut être mis en place qu’après accord écrit et préalable entre le salarié et la Société, qui peut notamment être formalisé par email. Cet accord écrit devra mentionner la durée pendant laquelle il est convenu que le salarié bénéficie du télétravail, ainsi que sa fréquence.

3. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L1222-11 du Code du travail, la Société pourra être amenée à imposer le télétravail aux salariés, dès lors que cet aménagement est compatible avec le poste du salarié et est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité, tout en garantissant la protection des salariés.

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, cette mise en œuvre serait alors considérée comme un aménagement de poste n’emportant aucune modification du contrat de travail.

La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sera notifiée aux salariés concernés par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou email avec accusé de réception voire courrier remis en main propre). A chaque fois que cela sera matériellement possible, la notification précisera la durée prévisible pendant laquelle les salariés seront placés en télétravail.

Un tel aménagement fera l’objet d’une consultation du CSE. Au regard de l’urgence pouvant présider à la mise en place du télétravail, comme cela a pu être le cas lors de la crise sanitaire du Covid-19, les Parties conviennent que cette consultation pourra être réalisée a posteriori de la mise en place du télétravail. La Société privilégiera néanmoins, à chaque fois que cela sera possible, une consultation du CSE avant la mise en place du télétravail.

Les Parties conviennent que le recours au télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles est par nature temporaire et ne sera applicable que tant que de telles circonstances impliqueront un tel aménagement du poste de travail du ou des salariés concernés.

Dès la cessation des conditions exceptionnelles justifiant un tel aménagement du poste, le salarié reprendra son poste de manière habituelle, en continuant à bénéficier, le cas échéant, des modalités prévues dans le présent accord, hors circonstances exceptionnelles.

3. SUSPENSION OU CESSATION DU TELETRAVAIL USUEL

• Suspension provisoire du télétravail usuel

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la Société à suspendre pour une courte durée le télétravail régulier sans pour autant que cela ne remette en cause le principe du recours au télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension du télétravail pour une courte durée, sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

• Cessation du télétravail usuel

Il peut être mis fin au télétravail usuel unilatéralement par le salarié ou par la Société, à condition que le télétravail ne soit pas prévu par le contrat de travail. Toute notification de cessation du télétravail devra être faite par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

La Société devra exposer par écrit les raisons pour lesquelles elle entend mettre fin au télétravail.

Durant les deux premiers mois suivants le commencement du télétravail, la Société comme le Salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de préavis de quinze jours.

L’objectif de cette période de deux mois est de vérifier la compatibilité organisationnelle et technique du poste occupé par le salarié avec le télétravail.

Après ce délai, la Société comme le Salarié pourront mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois. Lorsque le travail a été mis en place dès l’embauche, le délai de préavis de trois mois s’applique immédiatement.

Passé ce délai de préavis, le salarié continuera à exercer les mêmes fonctions dans les locaux de la société auxquels il est rattaché administrativement. Le retour à un poste sans télétravail peut être refusé par le salarié si cela entraine une modification substantielle de son contrat de travail, conformément aux dispositions légales et à la jurisprudence.

Conformément à l’article L.1222-10, n°2 du Code du travail, le salarié aura priorité pour occuper un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

A cet effet, la Société s'engage à porter à sa connaissance tout poste de cette nature.

Cet article n’est pas applicable au télétravail occasionnel.

4. ORGANISATION DU TRAVAIL

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

Les obligations du salarié en télétravail (le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, le droit à la déconnexion, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société. Les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société.

Le salarié devra se conformer à l’ensemble des politiques et procédures de travail de la Société ainsi qu'aux autres termes et conditions habituels de travail.

Il devra être réactif et joignable, à la fois par téléphone et par email, durant ses jours de travail et compte tenu de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.

Le salarié sera soumis aux mêmes critères de performance, processus et objectifs que ceux s'appliquant aux salariés travaillant depuis les locaux de la Société.

Le salarié ne devra organiser aucune réunion à son domicile ni communiquer son adresse ou son numéro de téléphone personnel aux clients de la Société.

Il est de la responsabilité du salarié de maintenir un environnement de travail sécurisé et calme. Le salarié s’engage notamment à n’avoir personne à charge ou à réaliser des tâches personnelles durant ses heures régulières de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié avisera et avertira ce dernier des réunions et sessions de formations qui auront lieu dans les locaux de la Société auxquels il sera tenu d’assister.

Le salarié disposera d’un espace de travail lorsqu’il aura besoin de travailler depuis les locaux de la Société.

5. CONTROLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de télétravail doit prendre en compte les spécificités de chaque poste et ses modalités d’exercice.

Le télétravail s’effectue obligatoirement dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Ainsi, le salarié en télétravail :

• Devra respecter et suivre les mêmes horaires que s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail sera donc joignable pendant ses horaires habituels de travail. Pour les salariés n’étant pas soumis à un horaire de travail, ils devront être joignables au minimum de 10 heures à 13 heures et de 14 heures à 17 heures ;

Le salarié devra envoyer à son supérieur un compte-rendu de suivi de ses missions au rythme fixé par son supérieur hiérarchique (hebdomadaire, bi-mensuel, etc). A cette occasion, le salarié devra faire valoir toute observation concernant sa charge de travail ou la répartition de celle-ci.

A la demande du salarié, son supérieur ou le responsable des Ressources Humaines devra se rendre disponible pour un rendez-vous en personne ou par téléphone pour aborder les difficultés rencontrées par le salarié à réguler sa charge de travail.

Conformément à l’article L.1222-10 n°3 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé entre le salarié et son supérieur. Cet entretien portera en particulier sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Pour les salariés au forfait jours, cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel sur la charge de travail relatif au forfait jours.

Cet article n’est pas applicable au télétravail occasionnel.

6. LIEN SOCIAL

Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement du salarié en télétravail.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié concerné à la vie du service auquel il appartient et notamment aux réunions.

Le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques, tels que la visioconférence, visant à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe travaillant dans les locaux de la Société. L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la Société.

Le salarié en télétravail doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son management. Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique veillera à ce que ces réunions soient planifiées en dehors des jours de télétravail et en tout état de cause, suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Le salarié en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de la Société.

7. ESPACE DE TRAVAIL

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour la Société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Cet article n’est pas applicable au télétravail occasionnel.

8. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La Société fournira tout équipement qu'elle jugera raisonnablement nécessaire au télétravail. Il pourra notamment s’agir d’un téléphone portable, d’un ordinateur portable, d’écrans, d’une clé 4G ou d’un casque téléphonique.

Tout équipement mis à la disposition du salarié demeurera la propriété de la Société.

Le salarié devra :

• Signaler immédiatement à la Société toute défectuosité ou situation dangereuse ainsi que toutes dispositions prises pour que l'équipement fonctionne en toute sécurité ;

• Prendre soin de l’équipement et l’utiliser uniquement en conformité avec les consignes d’utilisation et avec les politiques et procédures de la Société ;

• S’assurer que l'équipement est disponible pour la collecte qui sera effectuée par la Société ou par un tiers lorsqu’il lui sera demandé de le faire.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en aviser immédiatement la Société qui prendra les mesures nécessaires afin de réduire le plus possible le temps d’indisponibilité des équipements.

La Société souscrira une assurance afin de garantir les équipements au domicile du télétravailleur contre l’incendie et le vol.

Le salarié en télétravail met la Société ou un de ses agents en capacité, moyennant le respect d’un délai raisonnable de prévenance de quinze jours, de contrôler son espace de travail et de pouvoir accéder aux équipements de la Société, à des fins d’installation, d’entretien et de contrôle et plus spécifiquement pour :

• L’installation, l’inspection, le remplacement, la réparation, l’entretien des équipements ;

• L’évaluation des risques inhérents aux équipements.

Le salarié est uniquement autorisé à télétravailler depuis son domicile. Si toutefois, il était contraint de travailler depuis un autre lieu, il devra en informer son supérieur par écrit et au préalable (par exemple par email) en indiquant les raisons pour lesquelles il est contraint de travailler depuis un autre lieu que son domicile, étant rappelé que le télétravail depuis l’étranger est proscrit.

Le salarié s’engage expressément à :

• Utiliser l’équipement qui est mis à sa disposition par la Société uniquement aux fins pour lesquelles il a été fourni ;

• Conserver au moins une ligne téléphonique privée dédié à son usage personnel.

L’utilisation par le salarié des équipements professionnels mis à sa disposition par la Société est limitée par le droit à la déconnexion dont bénéficie le salarié en vertu de l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.

Ainsi, tout salarié et en particulier le salarié en télétravail est tenu d’utiliser de manière courtoise et raisonnable les outils numériques et de communication professionnels. Les règles suivantes doivent ainsi être respectées :

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• Ne pas oublier que derrière une messagerie il y a une personne qu’il convient de respecter en s’adressant à elle en respectant les règles de politesse et de courtoisie ;

• Limiter autant que possible l’envoi d’emails hors des heures de bureau ou le week-end.

Tous les équipements et informations liées à l’activité professionnelle du salarié doivent être conservés en lieu sûr, en particulier les documents confidentiels, et ce à tout moment. Le salarié doit veiller à utiliser ces matériels de façon à garantir la confidentialité la plus absolue des informations concernant la Société, ses clients et relations d’affaires. Toute utilisation de son matériel professionnel par un membre de sa famille ou un tiers est formellement proscrite.

Tout manquement aux obligations énoncées ci-dessus concernant l’équipement professionnel pourra engendrer une sanction disciplinaire, notamment un avertissement.

L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et sont à ce titre insaisissables.

9. PRISE EN CHARGE DES COUTS DE FONCTIONNEMENT LIES AU TRAVAIL

La Société s’engage à prendre à sa charge les frais d’entretien, de réparation et, le cas échéant, de remplacement du matériel mis à disposition des salariés en télétravail par la Société.

La Société prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, à savoir les coûts liés :

• Aux communications professionnelles. Pour ce faire, la Société souscrira à un abonnement téléphonique mobile. Certains salariés bénéficient d’une clé 4G fournie par la Société ;

• Aux fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre, etc.) sur présentation des factures lorsqu’ils ne sont pas mis à la disposition par la Société ;

• À l’affranchissement des envois postaux.

10. RESPECT DE LA VIE PRIVEE

La Société s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en télétravail en dehors des horaires de travail fixées.

Les Parties réaffirment qu’en dehors de ces horaires, le salarié en télétravail n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

La Société ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié aux tiers à l’entreprise (pas de communication de l’adresse personnelle etc.).

Sauf exceptions visées à l’article 2.8, l’accès à son domicile est interdit.

La Société s’engage également à ne pas imposer aux salariés en télétravail la diffusion de leur numéro de téléphone personnel ni l’utilisation de leur ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles.

11. SANTE ET SECURITE

Suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Il peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail.

Accidents du travail et accidents de trajet

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et au cours des horaire de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d’accident du travail ou de trajet, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

12. POLICE D’ASSURANCE

Le salarié vérifiera que ses assurances personnelles « habitation et mobilier » couvrent le télétravail et remettra un justificatif à la Société.

La Société décline toute responsabilité concernant les accidents des personnes non-salariés de la Société au domicile du salarié.

La Société décline toute responsabilité concernant les pertes, dommages ou vols d’équipements ou biens ne lui appartenant pas.

13. DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels (notamment en termes de formation, d’accès aux informations syndicales, et de participation aux élections professionnelles) que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Le salarié sera soumis aux mêmes procédures de contrôle de son activité (notamment de sa messagerie professionnelle) que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Le salarié pourra demander une visite d'inspection, effectuée par l’Inspecteur du travail.

14. INFORMATIONS DIVERSES

Le présent accord sera disponible sur l’intranet de la Société.

3. DISPOSITIONS FINALES

1. DUREE

Le présent accord entre en vigueur à compter du 01 Novembre 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

2. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’un suivi annuel de l’accord sera mis en œuvre par les parties signataires.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

3. DENONCIATION ET REVISION

Les Parties s’accordent à reconnaître que le présent accord ne constitue pas un texte immuable et définitif et qu’il pourra être révisé en fonction de l’évolution de la situation de la Société, des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

Le présent accord pourra ainsi être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra également être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Dans ce cas, les dispositions de l’accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.

En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L. 2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par la partie dénonciatrice à l’autre partie, et devra donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

4. DEPOT

Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Un dépôt sera réalisé de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du Travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, avec une version intégrale en format PDF signée des Parties et une version en format docx sans nom prénom, paraphe ou signature, accompagnée des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ni le logo de l’entreprise).

5. PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en vue de sa publication, le présent accord sera anonymisé et que le préambule ci-dessus ne sera pas publié.

Fait en 5 exemplaires,

A Villepinte, le 22 Octobre 2021

TENNANT	L’organisation syndicale FO
Dûment habilitée	Dûment mandaté

Les membres élus titulaires du CSE de l’UES TENNANT- ICA