Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez ZODIAC POOL CARE EUROPE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

L’entreprise ZODIAC POOL CARE EUROPE (dite ZPCE), Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 1 267 140 euros, immatriculée au RCS de Toulouse sous le n°395 068 679, dont le siège social est situé ZA de la Balme 31450 Belberaud, représentée par Monsieur Carlos FRANQUESA, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée «la Société » ou « l’Entreprise » ou « l’employeur » ou « la Direction »,

D’une part

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

CFE-CGC, représentée par Monsieur Emmanuel GAZANIOL, en sa qualité de Délégué syndical,

FO, représentée par Monsieur Clément THOUY, en sa qualité de Délégué syndical.

D’autre part,

PREAMBULE

Depuis le mois de janvier 2020, une épidémie de COVID-19 s’est répandue dans le monde entier.

Face à ce risque sanitaire important et au nombre exponentiel de personnes contaminées sur le sol français, le Gouvernement a adopté plusieurs mesures fortes, dans le but de retarder la propagation du virus.

Les déplacements ont notamment été restreints au strict nécessaire, et le télétravail a été posé par la réglementation d’urgence comme règle impérative pour les postes le permettant.

C’est dans ce contexte et dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail que le télétravail a été mis en œuvre pour un nombre important de salariés au sein de la Société à compter du mois de mars 2020.

Cet élargissement du télétravail dans cette période particulière a permis de mesurer l’intérêt de ce mode d’organisation du travail pour les salariés et pour l’Entreprise.

Il a ainsi été constaté que le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des salariés, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’Entreprise. Il contribue également à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et sur la responsabilité.

C’est dans cette perspective que les parties se sont réunies afin de définir un cadre de référence pour le télétravail afin d’élargir de manière permanente le recours à ce mode d’organisation du travail, permettant ainsi de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de la Société.

En consacrant un tel mode d’organisation, les parties manifestent notamment leur volonté de contribuer au développement durable et à la conciliation des exigences de la vie professionnelle et de la vie privée.

C’est ainsi, après réunions de négociation tenues les 15 octobre 2021, 12 novembre 2021 et 26 novembre 2021, que les parties sont convenues du présent accord.

ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a pour objet de fixer :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

ARTICLE 2. FORMES DE TELETRAVAIL CONCERNEES

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

On entend par télétravail occasionnel, toute organisation amenant un salarié à effectuer de façon non régulière, ponctuelle, son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.

Le présent accord n’a pas vocation à encadrer de façon précise les conditions de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel ayant pour but de répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise ou du salarié, ni le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles mais de simplement donner une orientation.

Le travail à distance effectué par les salariés lors de déplacements professionnels n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord.

L’organisation de travail conduisant un salarié à effectuer tous ses jours de travail en-dehors des locaux de l’entreprise, communément appelé « Home Office », n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord (par exemple, les salariés de la force de vente de la Société).

ARTICLE 3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques et organisationnelles qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Dans ce cadre, le salarié devra réunir les conditions cumulatives visées au présent article pour être éligible au télétravail.

En cas de changement de situation, le salarié devra informer la Direction dans les meilleurs délais afin que ses conditions d’éligibilité au télétravail soient réexaminées.

Article 3.1 Nature du contrat, ancienneté et profil du salarié

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, sous réserve de satisfaire les conditions suivantes :

• être titulaire d’un contrat de travail en cours d’exécution ;

• exercer son activité à temps plein ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80 % ;

• justifier d’une ancienneté de 2 mois minimum sur le poste occupé ;

• respecter les autres conditions visées par le présent article 3.

Ne sont pas éligibles :

• les stagiaires ;

Outre ces conditions liées au contrat de travail et à l’ancienneté, il est indispensable de vérifier la capacité d’un salarié à exercer ses fonctions à distance en prenant en compte notamment les critères suivants :

- l’autonomie du salarié, en particulier dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;

- la maîtrise du poste occupé ;

- l’adaptabilité du salarié ;

- une capacité à rendre compte de son activité ;

- une communication efficace du salarié avec ses différents interlocuteurs.

Article 3.2 Postes éligibles

Les parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier.

L’éligibilité d’un poste sera définie par l’encadrement au regard, notamment, des critères suivants :

- activité du salarié pouvant être effectuée en tout ou partie à distance et ne nécessitant pas une présence physique permanente sur site ;

- activité du salarié ne nécessitant pas l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques ;

- comptabilité avec l’organisation du service et notamment en cas de demandes multiples de passage en télétravail ;

- importance de l’activité déjà exercée par le salarié en-dehors des locaux de l’entreprise (exemple déplacements ou activité à temps partiel) ;

- possibilité de manager l’activité réalisée à distance.

Au regard de ces critères et en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de la Société, les parties conviennent que notamment les catégories de postes/ activités suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail :

- Responsable test et validation produit

- Technicien essai

- Assistant/e supply chain et frais généraux

Article 3.3. Le fonctionnement de l’équipe

Les parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.

Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail.

Les parties attachent une importance particulière aux échanges au sein des équipes et aux interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit également être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.

Une attention particulière sera portée aux salariés qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs, etc.) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.

Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux salariés dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.

Article 3.4. L’espace de travail adapté, dédié et conforme

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat conclu entre le télétravailleur et la Société.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail doit disposer sur son lieu d’exercice du télétravail, d'un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail. Le salarié doit également disposer d’un accès au réseau internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance.

L'espace doit permettre au salarié d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.

À cet égard, la Société rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document des locaux de l’Entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié dans les conditions fixées à cet effet.

En outre, le salarié fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.

Les attestations susvisées doivent être remises par le télétravailleur.

Il est précisé qu'en cas de changement lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être satisfaites.

ARTICLE 4. MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique par mail. Ce dernier dispose d’un délai de 3 jours ouvrés pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser (librement et sans justification). Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

ARTICLE 5. REVERSIBILITE

Chacune des parties bénéficie d’un droit à la réversibilité lui permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment, dans le respect d’un délai de prévenance de 48h.

La demande à l’initiative du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d’un email.

Si la demande émane de la Société, cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le télétravail peut notamment être remis en cause pour les raisons suivantes :

• le télétravail nuit à la qualité de travail et à l’exercice du lien de subordination ;

• la Société confie des tâches qui nécessitent une présence constante dans l’entreprise ;

• sur avis du Médecin du travail (sans délai de prévenance) ;

• la réorganisation de la Société ;

• le déménagement de la Société ;

• le salarié ne remplit plus l’une des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.

ARTICLE 6. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Article 6.1 Principe

Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Le télétravailleur pourra être rappelé par son supérieur hiérarchique pour revenir sur site lors d’évènement spécifique (formation, réunions, visite des membres du groupe…).

Ainsi, afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des salariés, le télétravail pourra être exercé dans la limite de :

• 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein, avec un minimum de 3 jours de présence sur site

• 1.5 jour par semaine, pour les salariés à temps partiel (80% min), avec un minimum de 2.5 jours de présence sur site.

Le télétravail doit par principe être décompté par journée entière ou demi-journée.

Il est entendu que les journées de télétravail ne seront pas fixes (sauf validation expresse entre le manager et salarié pour une durée déterminée si la bonne marche du service ne fait pas obstacle à cette organisation), et fera l’objet pour chaque demande d’un échange entre le salarié et son manager.

Le salarié télétravailleur devra valider pour chaque semaine les 2 jours de télétravail choisis avec son manager (il est entendu que cette validation peut se faire chaque semaine ou sur une période plus longue via l’outil BODET).

Il est important de respecter le principe selon lequel cette journée de télétravail est un plafond et non un plancher ; les jours hebdomadaires non pris ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine, ou un autre mois.

De plus, seront admises des journées de télétravail sur des semaines où des jours de repos, de congés, de jours fériés, absence maladie ou autre type d’absence auront été prévus, dans le respect de la règle des 3 jours de présence sur site.

Selon un système auto-déclaratif, après détermination des journées de télétravail dans les conditions susvisées, chaque journée de télétravail sera obligatoirement à renseigner via le logiciel de « BODET » en place au sein de la Société à compter de janvier 2022.

Article 6.2 Dérogations

En cas d’impératif lié à l’organisation de la Société, le manager ou encore la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée.

Exceptionnellement, le collaborateur pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.

En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son manager.

ARTICLE 7. EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

La Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, à savoir :

• Un ordinateur portable professionnel s’il n’en est pas déjà équipé ;

• Un écran supplémentaire

• S’il ne dispose d’un moyen téléphonique professionnel mobile (téléphone portable ou connexion téléphonique intégrée à son ordinateur portable), un téléphone professionnel.

En cas de dysfonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de poursuivre son travail sans difficulté.

Le télétravailleur prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra informer son responsable hiérarchique immédiatement en cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de l’établissement. Toute autre utilisation autre que professionnelle ainsi que par des tiers est interdite. En cas de non-respect de ces dispositions, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.

ARTICLE 8. TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL

Article 8.1. Application des dispositions sur la durée du travail

Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.

Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Article 8.2. Plages horaires de disponibilité

Dans un souci de respect de la vie privée des salariés, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté.

Par défaut, cette plage de disponibilité, correspondra aux horaires habituellement travaillés, pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sont libres d’organiser leur emploi du temps et établiront avec leur manager les plages horaires durant lesquelles ils pourront être contactés. Ces plages horaires pourront être modifiées à la convenance du salarié, sous réserve d’en aviser son responsable hiérarchique direct et de respecter un délai de prévenance d’un jour ouvré.

En dehors de cette plage horaire, le salarié n’est pas tenu de répondre aux diverses sollicitations.

Ces plages de disponibilité pourront être exceptionnellement modifiables par la hiérarchie du télétravailleur dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis d’un jour ouvré et en respect des horaires de travail du salarié.

Indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs du salarié soient exécutés conformément au contrat de travail.

Article 8.3. Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail

Le contrôle du temps de travail du salarié sera fait sous forme déclarative.

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront renseigner leurs horaires de travail dans l’outil de gestion des temps « BODET » via un système de badgeage.

Le personnel soumis à une convention de forfait en jours sera également tenu de déclarer les journées de télétravail via « BODET ».

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée du travail et sa charge de travail.

En particulier le télétravail ne peut justifier à lui seul la réalisation d’heures supplémentaires, sauf exceptions à l’initiative du manager et validées avec la Direction des Ressources Humaines au préalable.

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’Entreprise et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles, ou exercer une autre activité.

ARTICLE 9. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur / de la charte informatique dans le cadre du télétravail.

Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et s’interdit de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société à des tiers.

Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé

ARTICLE 10. EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Au titre d’une journée de télétravail, le salarié a droit à l’attribution d’un titre-restaurant dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise 

ARTICLE 11. RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION

La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord d’entreprise en vigueur relatif à la déconnexion.

ARTICLE 12. SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs.

Il est précisé qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail.

Le Télétravailleur doit obligatoirement et préalablement donner son accord écrit.

ARTICLE 13. ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL

La Société met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir :

• adaptation du mobilier,

• mise en place de logiciels particuliers,

• aménagement de l'environnement de travail,

ARTICLE 14. COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société.

De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.

Le Télétravailleur demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de la Société.

De même, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail, le Télétravailleur préviendra ou fera prévenir sans délai la Société.

ARTICLE 15. TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel.

Celui-ci peut permettre, pour les salariés n’ayant pas sollicité le bénéfice du télétravail régulier tel que prévu par le présent accord, de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbations dans les transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, etc…

Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs salariés de la Société remplissant les conditions suivantes :

- Avoir au moins 2 mois d’ancienneté

Le salarié désirant en bénéficier doit en faire la demande, auprès de sa hiérarchie, en actualisant l’outil de gestion des temps « BODET », au plus tard 1 jour ouvré avant la date de télétravail souhaitée (délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues).

L’acceptation au salarié demandeur doit être faite, dans les meilleurs délais.

Cette réponse inclut, le cas échéant, la définition des plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail.

Par définition, le télétravail occasionnel ne peut perdurer dans le temps.

Les dispositions prévues aux articles 3 ; 3.1 ; 3.3 ; 3.4 ;4 ; 5 ; 6.2 ; 7 ; 8 ; 9 10 ; 11 ; 12 ; 13 ; 14, du présent accord s’appliquent au télétravail occasionnel.

ARTICLE 16. TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, d’intempéries empêchant la circulation, d’épisodes de grève importante des transports commun ou en cas de force majeure), dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Lors de la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, la Société déterminera les articles du présent accord qui trouveront application.

ARTICLE 17. SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES

Article 17.1. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord.

La commission de suivi sera composée :

• Des membres du CSE

Cette commission se réunira :

• Sur demande de l’un de ses membres en cours d’application ;

• Une fois par semestre.

Article 17.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2022

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 31/12/2022, renouvelable par tacite reconduction d’année en année, sauf décision contraire notifiée dans un délai de deux mois avant l’échéance annuelle.

Article 17.3. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 17.4. Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

En toutes hypothèses, le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme. La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une des parties à l’ensemble des signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande.

Article 17.5. Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 17.6. Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives par email avec accusé de réception.

En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Il sera à la disposition des collaborateurs et des représentants du personnel par affichage, sur le drive RH et via une communication par mail.

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Fait à Belberaud (31), le 10 janvier 2022

En 4 exemplaires originaux.

Pour la Direction de la Société ZODIAC POOL CARE EUROPE :

Monsieur Rémi DELOCHE, en sa qualité de Directeur de site,

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Monsieur Emmanuel GAZANIOL, en sa qualité de délégué syndical

Pour l’organisation syndicale FO

Monsieur Clément THOUY, en sa qualité de délégué syndical