ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ENTRE :

La société GATEL, SASU dont le capital social est de 53 410 euros dont le numéro SIRET 395 180755 00039 et dont le siège social est situé ZA La Sage – 73 330 DOMESSIN, prise en la personne de son représentant légal en exercice

d'une part,

ET :

Les représentants des organisations syndicales ci-dessous :

Pour les organisations syndicales (classement par ordre alphabétique des organisations syndicales mentionnées ci-dessous) :

Monsieur, délégué syndical FO

D'AUTRE PART,

SOMMAIRE

Article I. CHAMP D’APPLICATION 3

Article II. DURÉE 3

Article III. Rémunération sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise 3

Section 3.01 Prime d’ancienneté 3

(a) Définition de l’ancienneté 3

(b) Faits générateurs 4

(c) Montant et barème d’attribution 5

(d) Modalités de versement 6

Section 3.02 Mesures relatives à la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail 6

Section 3.03 Aménagement du temps de repos quotidien en fin de semaine 6

Article IV. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 6

Section 4.01 Embauche 7

Section 4.02 Suppression des écarts de rémunération 7

(a) Suppression des écarts de rémunération lors des opérations de recrutement 7

(b) Suppression des écarts de rémunération – Congé maternité 7

Section 4.03 Formation professionnelle 8

Article V. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 8

Section 5.01 Assistance médicale à distance 8

Section 5.02 Droit à la déconnexion 8

(a) Définition du droit à la déconnexion 8

(b) Exercice du droit à la déconnexion 9

(c) Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques 9

(d) Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques 9

(e) Alertes 9

Article VI. L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 10

(a) Domaines du droit d'expression 10

(b) Rôle de l'encadrement 10

(c) Expression des avis, vœux ou observations 10

Article VII. RÉVISION DE L’ACCORD 10

Article VIII. DÉNONCIATION DE L’ACCORD 10

Article IX. DEPOT DE L’ACCORD 11

PRÉAMBULE :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, notamment au cours des réunions des 7 décembre 2020, 8 janvier 2021 et 22 janvier 2021.

A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures suivantes :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GATEL.

DURÉE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur.

Au terme de cette durée d’un an, il cessera de produire ses effets.

Rémunération sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Prime d’ancienneté

La Direction et les Représentants du personnel attachent de l’importance à la reconnaissance de l’ancienneté des collaborateurs de la société, estimant qu’elle peut constituer un moyen de fidélisation des salariés au sein de l’entreprise.

Dans ce contexte, la Direction et les Représentants du personnel ont décidé conjointement de la mise en place d’une prime d’ancienneté.

L’application de la prime d’ancienneté est établie selon les modalités définies ci-dessous.

Définition de l’ancienneté

L’ancienneté prise en compte pour déterminer les seuils d’attribution de la prime d’ancienneté sont définis selon les critères suivants :

La durée de l’ancienneté commence à la date d’entrée en fonction dans l’entreprise.

Entrent dans le calcul de l’ancienneté pour leur totalité les absences au titre :

- des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;

- des congés payés ;

- du congé de maternité ;

- du congé individuel de formation ;

- des congés pour évènements familiaux (mariage, naissance, décès) ;

- des absences au titre des activités de représentants du personnel.

Sont pris en compte partiellement pour la détermination de l’ancienneté :

- Congé parental et de présence parental pour la moitié du congé

Ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté :

- les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ;

- les arrêts de travail lié à un accident de trajet

- le congé pour création d'entreprise ;

- les congés sans solde;

- les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;

- la période pendant laquelle la société n’est pas tenue de rémunérer un salarié à la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du travail ;

- la grève ;

- le congé de solidarité familiale ;

- le congé de solidarité internationale ;

- le congé du proche aidant ;

- le congé sabbatique ;

Mentions complémentaires

- Pour les contrats successifs ininterrompus, l’ancienneté est prise en compte à compter de la date d’entrée du 1^er contrat.

- Pour les contrats discontinus, l’ancienneté est prise en compte à partir de la date d’entrée du dernier contrat.

- Pour les stages de fin d’études, l’ancienneté est prise en compte en totalité si le stage a une durée supérieur à 2 mois et s’il est suivi immédiatement d’une embauche à l’issue du stage, la notion « immédiatement » s’entendant par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour du stage et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour du stage est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).

- Les salariés à temps partiel acquièrent de l'ancienneté comme les salariés à temps complet. Le montant de l’indemnité est proratisée en fonction de leur durée de travail par rapport à la durée du travail à temps complet. Cette disposition ne concerne pas les mi-temps thérapeutique dont la mise en œuvre trouve une origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle).

- Pour les intérimaires embauchés en CDI immédiatement après une mission ou plusieurs missions continues d’une durée totale supérieure ou égale, il est pris en compte l’ancienneté de la durée des missions accomplies au sein de la société au cours des 3 mois précédant l'embauche. La notion « immédiatement » s’entend par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour de la dernière mission et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour de la dernière mission est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).

Faits générateurs

Le versement de la prime d’ancienneté est conditionné par 2 critères cumulatifs :

Critère d’ancienneté

Le versement de la prime est réalisé à partir de 5 ans d’ancienneté, ancienneté définie selon les modalités précitée en (a).

L’atteinte des 5 ans d’ancienneté appréciée à la date du 30/09 de l’année N.

Pour l’année 2021, la prime d’ancienneté sera acquise pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté au 30/09/2021.

Critère d’assiduité

Le versement de la prime est conditionné par un critère d’assiduité fixé à 6 mois de travail effectif durant l’année concernée.

Pour apprécier les 6 mois d’assiduité, sont uniquement pris en compte :

- Le travail effectif (les arrêts de travail pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet ne sont pas considérés comme du travail effectif pour le critère d’assiduité) ;

- Les absences pour congés payés ;

- Le congé maternité ;

- Certains congés pour évènements familiaux : Mariage, naissance d’un enfant, décès

- Les absences au titre des activités de représentants du personnel

Montant et barème d’attribution

Le montant de la prime d’ancienneté est établi à la hauteur 25 euros par an. Le montant de la prime d’ancienneté est plafonné à 500 € par an.

Nombre d'année d'ancienneté	Montant annuel brut en €
5	25
6	50
7	75
8	100
9	125
10	150
11	175
12	200
13	225
14	250
15	275
16	300
17	325
18	350
19	375
20	400
21	425
22	450
23	475
24	500

Modalités de versement

1 fois par an lors du versement de la paie du mois de novembre.

Au titre de l’année 2021, le règlement sera réalisé avec la paie de novembre 2021.

Mesures relatives à la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail

La durée du travail est définie sur une durée moyenne de travail effectif de 35 heures par semaine.

Les modalités d’exécution sont définies par l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 décembre 1999 et de son avenant du 13 mars 2000.

Aménagement du temps de repos quotidien en fin de semaine

Tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives. Cependant, des dérogations à cette durée peuvent être fixées par convention ou accord. L’utilisation de cette possibilité de dérogation est estimée intéressante pour la gestion du retour des salariés en grands déplacements rejoignant leur domicile en fin de semaine ou selon la fréquence des voyages périodiques définie par les conventions collectives applicables au sein de Gatel.

Pour les salariés en situation de grands déplacements (supérieurs à 200 km ou 2 heures de temps de voyage), en raison de leurs activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou entre différents lieux de travail du salarié, le temps de repos quotidien du jeudi au vendredi OU du vendredi au samedi ou la veille d’un retour dans le cadre des voyages périodiques de grand déplacement est ramené à 9h pour permettre un retour à domicile assurant un repos allongé de 2 heures.

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié de cet aménagement de fin de semaine.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Direction de la société et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.

La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n° 2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les parties ont convenu de retenir les axes de négociation relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes suivants :

- L’embauche ;

- La suppression des écarts de rémunération ;

- La formation professionnelle.

Embauche

Au sein de l’entreprise, les femmes sont sous-représentées puisqu’elles ne représentent que 4.50% de l’effectif global (5 femmes sur 111 salariés au total au 30 octobre 2020). Cette situation est liée à une cartographie majoritairement masculine dans les métiers du BTP comportant principalement des métiers de terrain. Bien que le secteur du BTP se féminise progressivement, les femmes restent encore minoritaires et sont concentrées sur des emplois administratifs.

En matière d’accès à l’emploi, la Direction s’assure que toutes les offres d’emplois sont rédigées de façon non discriminatoire et présentent une formulation objective et attractive pour les femmes et pour les hommes.

En outre, la Direction s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix final ne résulte que de la concordance entre les formations, expériences et compétences du candidat et les compétences requises pour le poste proposé.

Pour chaque poste ouvert au recrutement dans les catégories professionnelles sous-représentée et à compétences égales, la Direction veillera à recevoir en entretien au moins un candidat masculin et une candidate féminine dès lors qu’une femme s’est portée candidate pour le poste proposé.

Indicateurs chiffrés :

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de candidatures reçues pour le poste concerné ;

• Rapport entre le nombre de femmes reçues en entretien et le nombre de candidats reçus en entretien pour le poste concerné ;

Suppression des écarts de rémunération 

Suppression des écarts de rémunération lors des opérations de recrutement

Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la classification afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur chiffré :

• Rapport entre le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion et le nombre total d’offres diffusées.

Suppression des écarts de rémunération – Congé maternité

Afin d’apporter les garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé, les parties conviennent de retenir l’application des dispositions légales selon lesquelles la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, est majorée, à la suite du congé maternité, des augmentations générales de la classification professionnelle à laquelle la salariée appartient ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Indicateur chiffré :

• Nombre de majorations de rémunération à la suite de congé maternité.

Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière, dans l’évolution de leurs qualifications et dans leur promotion. En ce sens, les parties s’entendent sur le constat que l’accès à la formation peut être plus difficile pour les salariés chargés de famille en raison des contraintes d’organisation qu’une formation peut supposer selon les lieux de formations.

Afin de prendre en compte cette problématique au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction s’assure d’informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation afin de favoriser l’organisation.

En outre, les Parties s’accordent sur la prise en compte des lieux de formation et notamment, lorsque cela est possible, sur le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail habituel des participants. Ainsi, la réalisation de la formation dans les locaux de l’entreprise ou à proximité de celle-ci et durant les heures de travail sera favorisée.

Indicateur chiffré :

• Nombre de formations organisées dans les locaux ou à proximité et pendant les horaires de travail. 

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Assistance médicale à distance

Les parties ont relevé que l’accès aux soins lors des déplacements professionnels peut être négligé par un salarié ayant souscrit une adhésion à la mutuelle de l’entreprise en raison de l’éloignement du domicile. Afin de permettre à tout salarié de faciliter l’établissement d’un diagnostic, un service de téléconsultation médicale à distance est accessible par téléphone à toute heure et quel que soit l’endroit où se situe l’assuré.

Cette prestation permettra également de positionner la position de l’entreprise dans la recherche de réduction de l’absentéisme.

Ce service permettra ainsi de permettre un diagnostic médical avec, si besoins, la délivrance d’une ordonnance, une réorientation vers la médecine de ville ou un transfert d’appel aux services d’urgence.

Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés ayant contacté le service de téléconsultation (informations transmises par l’assureur retenu dans le respect du secret médical).

Droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

En dehors de période d’astreinte ou de dispositif équivalent, aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

- Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

- Utiliser avec modération les fonctions "Cc" et "Cci",

- Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux,

- Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence,

- Pour les absences de plus d’une demi-journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,

- Pour les absences de plus de trois semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques pourront être organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre des ressources humaines.

L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les parties signataires de l'accord accordent leur engagement en faveur de la promotion du droit d'expression des salariés.

Domaines du droit d'expression

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Rôle de l'encadrement

L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.

Expression des avis, vœux ou observations

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun.

RÉVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables à la Société GATEL et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou en partie par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord et être déposée auprès de la DIRECCTE.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

DEPOT DE L’ACCORD

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis, après signature de la direction et d'une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La Direction procèdera par ailleurs au dépôt de l’accord par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans une version intégrale du texte en format ".pdf" et dans une version publiable du texte « dite anonymisée » sous format ".docx" dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Chambéry.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2021.

Fait à Domessin, le 3 février 2021

EN 4 EXEMPLAIRES ORIGINAUX DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES

Délégué syndical FO Directeur Général,