ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La SA DEKRA Automotive située au Centre d’Affaires de La Boursidière, rue de la Boursidière au Plessis Robinson (92350) représentée par Mme XXX en sa qualité de Directrice Générale,

d'une part,

Et :

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa Déléguée Syndicale, Mme XXX;

L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical, M. XXX ;

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les actions à mener en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société DEKRA Automotive.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de donner à la question de l’égalité professionnelle et à la mixité toute son importance à travers des mesures concrètes et volontaristes visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des valeurs du groupe DEKRA en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité qui est un pilier de la politique Ressources Humaines du groupe DEKRA.

Dans le respect de ces valeurs et de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Si les parties conviennent que l’entreprise a progressé ces dernières années sur ce thème, elles relèvent encore l’existence de disparités, notamment dans la répartition des femmes et des hommes au sein des filières métiers ainsi que dans les niveaux de qualification et de responsabilités, plus particulièrement dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

Elles souhaitent par conséquent maintenir la dynamique engagée et les actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord, en agissant notamment sur le renforcement de la mixité au sein des métiers et des niveaux de qualification, ainsi que sur les différentes actions permettant de donner à chacun les mêmes chances et opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Elles souhaitent par ailleurs que soient mises en place les actions adaptées tout au long des processus RH, pour s’assurer qu’à poste, compétences et expérience équivalents, femmes et hommes soient rémunérés de manière équivalente.

C’est dans ces perspectives que s’inscrivent la Direction et les partenaires sociaux de DEKRA Automotive, en confirmant leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en fixant des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle avec des plans d’actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer la réalisation, dans les domaines suivants :

• L'embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

Les parties signataires s'entendent pour exprimer que l'égalité entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l'affaire de tous.

Sommaire

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESIONNELLE 5

ARTICLE 3 – DONNEES DE LA BRANCHE DES SERVICES DE L’AUTOMOBILE ET DE L’ENTREPRISE 5

ARTICLE 4 – PRINCIPES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 6

ARTICLE 5 – OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE 6

ARTICLE 6 – GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L’EMBAUCHE 6

6.1. Présentation de la situation des embauches en 2020 7

6.2. Favoriser l’attractivité et la mixité des candidatures 7

6.3. Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre 8

6.4. Indicateurs de suivi 8

ARTICLE 7 – GARANTIR UNE EGALITE D’ACCES A LA FORMATION 9

7.1. Organisation des formations 9

7.2. Priorité d’accès à la formation après un congé lié à la parentalité 9

7.3. Accès à des formations de développement personnel 9

7.4. Indicateurs de suivi 9

ARTICLE 8 – ASSURER UNE EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 10

8.1. Meilleure mise en avant des opportunités professionnelles 10

8.2. Détection des potentiels 10

8.3. Valorisation des succès de promotion dans l’entreprise 10

8.4. Sensibilisation des managers 10

8.5. Meilleure gestion des départs et retours des congés liés à la parentalité 11

8.6. Mise en place d’un programme de mentorat 11

8.7. Indicateurs de suivi 11

ARTICLE 9 – GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION 11

9.1. Présentation de la méthodologie suivie pour l’analyse des écarts de rémunération 11

9.2. Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité 12

9.3. Indicateurs de suivi 13

ARTICLE 10 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES 13

10.1. Accompagner les collaborateurs partant et revenant d’un congé lié à la parentalité 13

10.2. Garantir une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel 13

10.3. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail 13

10.4. Services et aides aux salariés pour les soutenir dans leur parentalité 14

10.5. Indicateurs de suivi 14

ARTICLE 11 – ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS 14

ARTICLE 12 – COMMISSION DE SUIVI 15

ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION 15

13.1. Durée et entrée en vigueur 15

13.2. Adhésion 15

13.3. Révision de l'accord 15

13.4. Notification 16

13.5. Dépôt légal 16

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société DEKRA Automotive.

Le présent accord s’appliquera à tout nouvel établissement intégré dans la société DEKRA Automotive entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

ARTICLE 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d'emploi.

Elle s'appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe et indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 – DONNEES DE LA BRANCHE DES SERVICES DE L’AUTOMOBILE ET DE L’ENTREPRISE

Il est rappelé au préalable que les services de l’automobile représentent l’ensemble des activités liées au cycle de vie de l’automobile, de sa sortie de l’usine de fabrication à sa déconstruction et son recyclage.

Sur l’ensemble de la branche des services de l’automobile, les femmes représentent 22,8 % des emplois salariés en 2019, et 14,7 % des emplois dans le secteur du contrôle technique automobile (source : Observatoire ANFA).

Situation des effectifs de DEKRA Automotive par sexe et qualification (au 31/12/20)  

Catégories Socio Professionnelle (CSP)	Femmes	%	Hommes	%	Total	%
Employés	9	26 %	5	9 %	14	15 %
Agents de maitrise	5	15 %	7	12 %	12	13 %
Cadres	20	59 %	45	79 %	65	72 %
Total	34	100 %	57	100 %	91	100 %

Nous observons que les femmes représentent 37 % des effectifs de DEKRA Automotive, soit 14 points de plus que la représentation moyenne des femmes dans les entreprises de son secteur.

Malgré ces chiffres encourageants, la Direction Générale est consciente des efforts restant encore à mener pour tendre vers une plus grande mixité, et ce notamment parmi la catégorie socio professionnelle « Cadres ».

Il convient également de préciser qu’historiquement, les métiers liés aux services de l’automobile tels que ceux présents au sein de DEKRA Automotive, sont majoritairement occupés par des hommes et ce, pour des raisons sociales et culturelles. L'entreprise est donc confrontée à un déséquilibre structurel lié à des raisons sociétales, mais souhaite, par l’intermédiaire de cet accord, s’engager dans des actions concrètes pour atténuer cette tendance et accroître la mixité à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

ARTICLE 4 – PRINCIPES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant de les atteindre et se doter d'indicateurs chiffrés pour les suivre.

Les actions permettant d'atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins quatre des domaines suivants :

- L’embauche

- La formation

- La promotion professionnelle

- La qualification

- La classification

- Les conditions de travail

- La santé et sécurité au travail

- La rémunération effective

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

ARTICLE 5 – OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE

La Direction souhaite s'engager sur les 5 domaines suivants :

1. L'embauche

2. La formation

3. La promotion professionnelle

4. La rémunération effective

5. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

ARTICLE 6 – GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L’EMBAUCHE

DEKRA Automotive rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes, les critères retenus pour la sélection des candidats étant strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles des candidats aux besoins de la fonction, sans distinction d'aucune sorte. De ce fait, tout autre critère est à exclure.

L'objectif de DEKRA Automotive est d'augmenter la part des femmes dans les recrutements et de ce fait garantir que la procédure de recrutement est exempte de toute discrimination, permettant ainsi une réelle équité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement.

Présentation de la situation des embauches en 2020

En 2020, les recrutements externes au sein de DEKRA Automotive France étaient répartis comme suit :

Catégories Socio Professionnelle (CSP)	Femmes	%	Hommes	%	Total	%
Employés	5	38 %	3	38 %	8	38 %
Agents de maitrise	0	0 %	2	24 %	2	10 %
Cadres	8	62 %	3	38 %	11	52 %
Total	13	100 %	8	100 %	21	100 %

Au regard des chiffres ci-dessus, 62% des embauches externes en 2020 concernaient des femmes (13 femmes sur les 21 embauches), et ces dernières ont été proportionnellement plus nombreuses que les hommes à être recrutées sur des postes de cadres.

Cette dynamique est donc encourageante puisque dans la durée, elle permettrait de résorber l’écart de représentativité femmes / hommes au sein des CSP les plus élevées.

Favoriser l’attractivité et la mixité des candidatures

Offres d’emplois

DEKRA Automotive s'engage à ce qu’aucune de ses offres ne relèvent d’appellation discriminatoire, soient rédigées de manière non sexuée et ne comportent aucun stéréotype lié à l'âge ou à tout autre critère. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises.

Action auprès des partenaires de recrutement

DEKRA Automotive veillera à ce que les principes de recrutement soient respectés par tous les acteurs du recrutement internes ou externes.

La Direction s’engage à s’assurer que les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim prennent bien en compte les objectifs de mixité de DEKRA Automotive et appliquent au plus près les principes définis au présent article.

A cet effet, une clause « respect de la diversité » sera présente dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs et les sociétés d’intérim, marquant la volonté de respecter la mixité et la diversité parmi les candidatures présentées à l'entreprise.

Favoriser les candidatures du sexe sous-représenté dans les métiers peu mixtes

Pour rétablir la mixité dans certains métiers majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes, DEKRA Automotive veillera, dans la mesure du possible, à équilibrer les candidatures d’hommes et femmes (par exemple parmi les métiers Marketing et Ventes où la population féminine est sur-représentée, ou les métiers de l’informatique majoritairement occupés par des hommes). L’objectif étant à terme d’atteindre une plus grande mixité dans ces métiers très genrés.

Participation à des événements dédiés

L’équipe RH de DEKRA Automotive se rendra à des forums emplois ayant pour but de mettre en relation les entreprises avec de potentielles candidates en recherche d’emploi dans le milieu automobile, afin de rendre plus visible l’entreprise auprès de cette population. Pour ce faire, DEKRA Automotive pourra se rendre notamment aux Rencontres Emplois organisées par l’association WAVE (Women and Vehicles in Europe), dont l’objectif est de promouvoir la mixité dans les métiers de l’automobile, ou à tout autre salon ou forum qui permettrait d’atteindre nos objectifs de plus grande mixité.

Mise en lumière de collaboratrices DA comme levier de marque employeur

Comme observé dans le tableau de l’article 3, les hommes sont à ce jour plus nombreux que les femmes dans les catégories socio professionnelles les plus élevées de l’entreprise.

Afin d’enrayer ce phénomène de « plafond de verre », DEKRA Automotive réalisera et publiera des témoignages écrits ou vidéos de collaboratrices occupant aujourd’hui des postes à responsabilité au sein de l’entreprise.

Ces interviews mettant en avant des « rôles modèles » féminins, leur parcours professionnel et leur rôle dans l’entreprise, permettent de déconstruire petit à petit les stéréotypes associés aux postes à responsabilité, encore majoritairement occupés par des hommes.

Ces interviews pourront être diffusées sur l’intranet, mais également sur les sites ou pages externes de l’entreprise (dekra-norisko.fr, blog.dekra-norisko.fr, réseaux sociaux, etc.) ou sites institutionnels en lien avec le monde de l’automobile (tels que cnpa.fr, monjobauto.fr, semaine-services-auto.com, waveautos.com) afin d’être visibles par un plus grand nombre, et notamment par des femmes encore en études ou à l’écoute du marché.

Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre

Formation de l’équipe RH et des managers

Afin de lutter contre tous les stéréotypes, l’ensemble de l’équipe RH devra suivre une formation d’une journée sur le « Recrutement sans discriminer », qui inclura un volet sur l'égalité professionnelle.

L’objectif de cette formation est de mieux comprendre les stéréotypes, identifier leurs impacts, mettre en place un processus de recrutement sans discrimination, mais aussi mesurer les enjeux de la diversité en entreprise.

Une formation « Management sans discriminer » devra également être suivie par les managers de DEKRA Automotive. Pas uniquement ciblée sur le processus de recrutement, cette formation sera davantage adaptée au quotidien des managers, en abordant notamment tous les risques de discrimination auxquels un collaborateur peut être confronté au cours de sa carrière.

Création d’un Guide pratique du Recrutement

Il est indispensable que toute personne intervenant dans un processus de recrutement dispose des outils nécessaires pour mener à bien une mission si clé que celle du recrutement.

Un guide du recrutement rappelant, entre autres, les principes de non-discrimination à l’embauche sera donc conçu et remis à tous les acteurs du recrutement au sein de DEKRA Automotive.

Indicateurs de suivi

Pour atteindre ses objectifs, l’entreprise veillera à mettre en place et suivre les indicateurs ci-après :

• 100% des offres d'emploi et de stage sont rédigées en respectant une terminologie neutre s'adressant indifféremment aux femmes et aux hommes

• Création et remise du guide des bonnes pratiques du recrutement à 100% des managers recruteurs

• Suivi annuel des embauches par CSP et par sexe

ARTICLE 7 – GARANTIR UNE EGALITE D’ACCES A LA FORMATION

Les parties signataires réitèrent leur volonté de garantir le principe d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

7. 1. Organisation des formations

Afin de garantir un égal accès des hommes et des femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée, l’entreprise se fixe comme objectif de veiller à ce que le pourcentage de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit impérativement comparable au pourcentage de femmes dans l’entreprise.

Dans cet esprit, l'entreprise s'engage à :

• Privilégier les formations locales ou régionales ;

• Communiquer par écrit au salarié, au moins une quinzaine de jours avant le début de la session et sous réserve d'un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer

• Promouvoir la mise en place de formations à distance de type « e-learning »

• Veiller à proposer au salarié d'accéder à cette formation sur des plages horaires habituellement travaillées

  3. Priorité d’accès à la formation après un congé lié à la parentalité

Un entretien professionnel sera organisé systématiquement après chaque retour de congé lié à la parentalité (congé maternité, congés d’adoption, congé parental) tel que détaillé plus tard dans l’article 8.5.

Ce moment d’échange avec le responsable hiérarchique permettra notamment de mieux identifier les besoins en formation et en accompagnement du collaborateur, dans le but de faciliter sa reprise du travail. Si des besoins sont émis lors de cet entretien, ils devront être pris en compte et déployés en priorité.

Accès à des formations de développement personnel

Conscients des freins que s’imposent certaines collaboratrices et certains collaborateurs dans leur évolution de carrière (doutes ou craintes sur leur capacité à réussir dans un nouveau poste par exemple), les partenaires sociaux souhaitent mettre à disposition des salariés des outils qui les aideront à surmonter ces appréhensions, à maitriser de nouvelles compétences comportementales (« soft skills »), à se développer et ainsi être acteurs de leur parcours professionnel.

Par ailleurs, les études tendent à montrer que les femmes s’autocensurent davantage dans leur évolution de carrière que les hommes. C’est dans ce contexte que DEKRA Automotive souhaite mettre davantage en avant les formations de développement personnel, du type « Prise de parole en public », « Booster sa carrière », « Développer son leadership” visant à travailler sur l’affirmation de soi, et à ouvrir à de nouvelles perspectives professionnelles. Ces formations pourront être proposées par tout manager qui jugerait pertinent qu’un membre de son équipe suive ce type de programme.

Indicateurs de suivi

• Nombre de formations suivies au cours de l’année (répartition H/ F) et types de formations suivies

• Nombre de contrats en alternance et par métier (répartition H/ F)

• Nombre de formations suivies après un congé familial

ARTICLE 8 – ASSURER UNE EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

DEKRA Automotive s’engage à assurer un accès égal aux opportunités de promotion. Il est à ce titre rappelé que les décisions de promotion sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d'une interruption d'activité ou d'un travail à temps partiel.

6. 1. Meilleure mise en avant des opportunités professionnelles

Une Newsletter est désormais adressée tous les mois à l’ensemble des collaborateurs de DEKRA Automotive, afin de les informer des postes ouverts sur le site de La Boursidière.

En parallèle, un tutoriel sera également mis en ligne sur OneDEKRA afin d’expliquer comment consulter l’ensemble des offres d’emplois disponibles au sein du Groupe, et comment y postuler.

Afin de favoriser la mobilité interne et sur la base de la transmission des souhaits d'évolution et/ou de mobilité au cours des entretiens professionnels, la Direction des Ressources Humaines informera les salariés susceptibles d'être intéressés, des postes à pourvoir qui correspondraient à leur profil et souhait d’évolution.

Détection des potentiels

Des revues du personnel pourront être organisées chaque année à l’initiative de la Direction RH, et en collaboration avec les managers.
Les souhaits d’évolution de carrière émis par les collaborateurs pendant les Entretiens Annuels de Progrès seront ainsi recensés, compilés et exploités afin de concrétiser, lorsque la situation le permet, des projets d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise (via des promotions ou mobilités transverses).

En suivant une méthodologie identique pour les femmes et pour les hommes, cet exercice de détection des potentiels permettra d’assurer une meilleure visibilité des femmes, lorsque des postes - notamment à responsabilité - seront vacants.

Valorisation des succès de promotion dans l’entreprise

Comme déjà évoqué précédemment dans cet Accord, des collaboratrices de DEKRA Automotive pourront être mises en lumière via différents supports internes (OneDEKRA, NewsLetter, etc.) afin d’encourager d’autres femmes dans leur projet d’évolution professionnelle.

Sensibilisation des managers

Les managers de DEKRA Automotive devront suivre une formation sur le « Management sans discriminer » comme indiqué précédemment (Point 6.3.1).

Ce type de formation favorise la prise de conscience de certains biais, comme par exemple la tendance qu’ont les femmes à moins faire valoir leurs compétences et faire part de leur souhait d’évoluer (source : Rapport Hays 2017 sur la mixité), ou encore le fait qu’elles soient plus nombreuses que les hommes à voir l’ambition comme « tabou » (étude PWN 2018).

Les managers seront de cette manière confrontés aux préjugés genrés qu’ils / elles peuvent avoir, consciemment ou inconsciemment. Cette prise de conscience permettra une évolution des mentalités, et offrira in fine, une plus grande visibilité des femmes au moment des promotions.

Meilleure gestion des départs et retours des congés liés à la parentalité

Le congé maternité ou parental ne doit en aucun être un frein à l’évolution de carrière d’une collaboratrice, ni un facteur de rupture de l'égalité de traitement.

DEKRA Automotive s’engage par conséquent à améliorer son accompagnement en instaurant un suivi formel au moment du départ et au retour des salariés. L'objectif étant d'organiser au mieux le retour et d'étudier les éventuels besoins en formation notamment en cas de changement de technique ou de nouvelles méthodes de travail.

• Entretien dans le mois précédant la date de départ prévue :

A la demande du collaborateur, un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou le manager pourra être organisé pendant lequel seront abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l’absence, formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé lors de la reprise du travail.

• Entretien professionnel systématique au retour du congé au plus tard dans les deux semaines après le retour de congé :

Cet entretien avec le manager permettra d’appréhender les motivations et contraintes du salarié, ses besoins en formation et en accompagnement pour faciliter sa reprise du travail.

Sur la base du volontariat, cet entretien pourra être réalisé avant la reprise effective du travail.

Mise en place d’un programme de mentorat

Le mentorat est un dispositif d’accompagnement qui favorise le développement professionnel et personnel de collaborateurs. Il s’agit d’une relation interpersonnelle de soutien et d’échange dans laquelle une personne plus expérimentée (mentor) investit son expertise pour contribuer au développement d’une autre personne (mentorée). C’est une forme de parrainage vertueux.

DEKRA Automotive s’engage à participer, sur la durée de l’accord, à au moins un programme de mentorat, qui sera exclusivement réservée à des mentorées femmes.

L’ambition d’un tel programme est de favoriser la progression des carrières féminines et donc participer à terme à la féminisation des instances dirigeantes de l’entreprise.

Indicateurs de suivi

• Nombre de managers sensibilisés à l'égalité professionnelle via la formation « Manager sans discriminer » (objectif de 100%)

• Suivi annuel du nombre de promotions par genre

ARTICLE 9 – GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION

L'entreprise s'engage à veiller au respect de l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes, à compétence et performance égale.

7. 8. Présentation de la méthodologie suivie pour l’analyse des écarts de rémunération

DEKRA Automotive conservera des barèmes d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

L'entreprise continuera également ses efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères de base uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Pour ce faire, DEKRA Automotive s'engage à résorber les écarts de salaires moyens, selon une méthodologie qui dans un premier temps identifie des groupes d'emplois qui feront l'objet d'une analyse distincte puis dans un deuxième temps, au sein de chaque groupe, différencie les emplois par niveau de responsabilité entre les femmes et les hommes afin d'en observer une Tendance Centrale Collective (TCC) qui représentera le niveau de référence pour un salarié qui dispose des compétences requises de sa fonction.

Puis, sera définie autour de ce niveau de référence, une zone d'équité de référence afin de tracer et désigner une dynamique cohérente de progression salariale entre les différents niveaux de responsabilités.

L'entreprise s'engage à réduire l'amplitude de la zone d'équité et de rattraper prioritairement les collaborateurs en deçà de cette zone.

Les principes ainsi définis s'appliquent à l'ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié à savoir salaire de base fixe, rémunération variable et avantages en nature.

L’analyse des écarts de rémunération et la mise en place d’actions correctives se feront en priorité sur les métiers où la mixité est la plus grande.

Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité

DEKRA Automotive s’engage à prêter une grande vigilance à toutes les salariées revenant de congé maternité, en s’assurant que ces dernières bénéficient systématiquement d’une revalorisation salariale en suivant la méthodologie ci-dessous.

Les salariées dont le congé maternité est connu au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), bénéficieront a minima des augmentations individuelles et/ou collectives telles que prévues dans les NAO et ce, indépendamment des critères d’ancienneté. Ces augmentations seront chaque fois effectives à la date d’application de l’accord NAO de l’année en cours.

A défaut, une salariée dont le congé maternité prend fin et qui n’aurait pas bénéficié d’une augmentation durant l’année de son retour, sera éligible au même niveau d’augmentation que celui prévu dans les NAO, avec effet à la date du retour de son congé maternité.

Cela étant, si la salariée a bénéficié d’une augmentation inférieure aux montants indiqués aux articles exposés ci-dessus, elle percevra alors un complément afin de lui garantir le même niveau d’augmentation tel que mentionné ci-dessus. Cette augmentation prendra effet au retour de son congé maternité.

Ces augmentations versées l’année du retour de congé maternité seront suivies chaque année dans le cadre de l’indicateur 3 de l’Index Egalité Femmes-Hommes.

Indicateurs de suivi

• Suivi des écarts de rémunération sur les métiers mixtes (cf. indicateur 1 de l’Index)

• Suivi de la répartition des augmentations par genre et par métier (cf. indicateur 2 de l’Index)

• S’assurer que 100% des femmes revenues de congé maternité ont bien bénéficié d’une revalorisation salariale individuelle telle que prévu dans le point 9.2 (cf. indicateur 3 de l’Index)

ARTICLE 10 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

DEKRA Automotive réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie personnelle en mettant en œuvre toutes les actions nécessaires pour y parvenir.

Par la mise en place de mesures telles que le droit à la déconnexion ou encore le télétravail DEKRA Automotive s’emploie déjà activement à offrir un meilleur équilibre entre les temps de vie de ses collaborateurs.

Accompagner les collaborateurs partant et revenant d’un congé lié à la parentalité

DEKRA Automotive s’engage à informer ses collaborateurs sur les dispositifs facilitant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (congés pour événements familiaux, de solidarité familiale, de proche aidant, sabbatiques, etc.).

L’entreprise mettra également à disposition de ses managers une fiche sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux (comment organiser le départ, gérer la période d’absence, anticiper le retour dans les meilleures conditions, etc.).

Pour maintenir le lien social et éviter toute rupture avec l’entreprise pour les salariés absents durant une longue durée, DEKRA Automotive propose aux salariés qui le souhaitent, de maintenir ce lien en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés(e)s (intranet, mails...).

Garantir une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération.

DEKRA Automotive s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Enfin, l’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et pour les hommes.

Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail

Afin de contribuer à l’harmonisation du temps de vie professionnelle et vie personnelle, DEKRA Automotive s’engage à privilégier quand cela est possible les modes de réunion permettant d’éviter de longs déplacements (téléconférence, visioconférence, etc.).

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Concernant les déplacements importants, DEKRA Automotive s’engage à anticiper leur organisation et leur planification pour permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle en conséquence.

Services et aides aux salariés pour les soutenir dans leur parentalité

L’impact des changements familiaux sur le quotidien d’un collaborateur est indéniable. Les nouvelles contraintes d’organisation liées à l’arrivée d’un enfant par exemple, peuvent être sources de stress pour un collaborateur parent.

Soucieuse de la qualité de vie au travail de ses salariés, DEKRA Automotive prend donc en compte leur situation familiale, en leur proposant des services de soutien d’aide à la parentalité, telle que la mise à disposition d’une crèche sur le site de La Boursidière.

Toujours dans cette optique de soutien des collaborateurs parents, quatre jours d'absence rémunérés pour enfants malades sont également accordés aux mères et aux pères de famille élevant leurs enfants de moins de 14 ans, sous réserve d'un an d'ancienneté et de la fourniture d'un justificatif médical précisant la nécessité d'un accompagnement de l'enfant.

Indicateurs de suivi

- Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe)

- Nombre de congés maternité et paternité pris chaque année

- Nombre d’entretiens professionnels réalisés à l'issue de congés liés à la parentalité

ARTICLE 11 – ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS

Convaincu que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, DEKRA Automotive souhaite par la sensibilisation et l’information :

• Faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination,

• Faire évoluer les mentalités et les pratiques,

• Favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.

La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise.

Comité de Direction :

Les membres du Comité de Direction générale garant de l’application des mesures du présent accord, seront impliqués et bénéficieront d’une sensibilisation particulière.

Management :

Les managers et l’encadrement doivent être informés du contenu du présent accord de manière à l’appliquer auprès de leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à ce qu’ils intègrent la lutte contre les préjugés et stéréotypes en tout genre et qu’ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.

Direction des Ressources Humaines :

La Direction des Ressources Humaines communiquera le présent accord et veillera à son application avec l’ensemble de l’encadrement et autres services de l’entreprise.

Représentants du personnel :

Une communication sera également faite aux instances représentatives du personnel lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE).

Ensemble des collaborateurs :

Enfin, les grands principes de cet accord seront également communiqués à l’ensemble du personnel au travers d’une information générale dans les différents supports de communication interne et lors de l’embauche.

Ces actions visent à faire évoluer les mentalités et doivent s’inscrire dans la durée.

ARTICLE 12 – COMMISSION DE SUIVI

Cette commission sera composée de 2 membres du CSE, 2 représentants de la Direction ainsi que du Responsable Diversité et Inclusion.

Cette commission se réunira une fois par an et doit intervenir au moins deux semaines avant la réunion du Comité Social et Economique pendant laquelle le bilan annuel sera présenté.

La commission de suivi est un lieu d’échanges et force de propositions et sera chargée de s’assurer de l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective.

Un compte rendu de ces réunions sera adressé aux membres de la commission et aux signataires de l’accord.

ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION

11. 11. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2021.
Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de cette période.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires.

L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l'accord dans son entier.

Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Notification

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature d'un double, soit par courriel.

Dépôt légal

En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de DEKRA Automotive. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat et greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, conformément aux dispositions de l'article R2262-1 et suivants du Code du travail, les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise.

Fait au Plessis-Robinson, le 22 avril 2021

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société Pour les Syndicats

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XXX Déléguée Syndicale CFE-CGC

Directrice Générale XXX

Délégué Syndical CFDT

XXX