Accord égalité Homme/Femme et qualité de vie au travail

Table des matières

Périmètre d'application l’accord signé entre l'entreprise et les représentants des salariés : 2

Article 1 : Champ d’application 3

Article 2 : Durée de l’accord 3

Article 3 : Révision 3

Article 4 : Publicité et dépôt légal 3

Article 5 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement : une approche par les compétences 4

Article 6 : Rémunération et politique salariale : garantir l’égalité de traitement 5

Article 6.1 : A l’embauche 5

Article 6.2 : Au cours de la vie professionnelle 5

Article 7 : Favoriser l’accès à la formation 5

Article 7.1 : Droit à la formation égalitaire 6

Article 7.2 : Conciliation des formations et des contraintes familiales 6

Article 7.3 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée 6

Article 7.4 : Formation des managers et du service RH au principe de non-discrimination 7

Article 8 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle 7

Article 8.1 : Analyse du nombre de promotions et de mobilités internes 7

Article 8.2 : Communication relative aux emplois disponibles 7

Article 9 : Favoriser la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle : Mesures liées à la parentalité – Mesures organisationnelles 8

Article 9.1 : Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail 8

Article 9.2 : Les temps partiels choisis 8

Article 9.3 : Dons de jours de congés 9

Article 9.4 : Déblocage du CET au terme du congé maternité et congé paternité 9

Article 9.5 : Le retour de congé de maternité ou d’adoption 9

Article 9.6 : Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions 10

Article 10 : Prévention du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes 10

Article 11 : Indicateurs et objectifs de suivi 11

Article 12 : Communication des résultats 11

Cet accord signé entre la direction de FINISTÈRE HABITAT représentée par

et le délégué syndical Force Ouvrière,

et le délégué syndical CFDT,

est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle, la diversité au travail et la non-discrimination au travail, l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de l’accord signé entre l'entreprise et les représentants des salariés :

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

• Egalité salariale femmes hommes

• QVT : qualité de vie au travail, conciliation vie personnelle et professionnelle

• Diversité et non-discrimination au travail

• Autres dispositions pour l'égalité professionnelle

• Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés

L’Office a établi un bilan de son dernier accord égalité hommes / femmes, conformément à l’article L 2323-57 du code du travail et au décret n° 2011 - 822 du 7 juillet 2011.

L’accord comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation. Ce document a pour objet :

• d'établir une analyse chiffrée de la situation comparée hommes/femmes par catégorie professionnelle,

• de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener visant à maintenir l’égalité et promouvoir l’articulation vie personnelle et vie professionnelle

• de mettre en place un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Les parties se sont réunies au cours de 2 réunions de négociation les 27 février 2023 et le 9 juin 2023.

Outre le rappel des principes généraux de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les parties réaffirment que tous les actes de gestion individuels doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

A cet effet, il a été convenu ce qui suit :

Entre FINISTÈRE HABITAT dont le siège est 6 boulevard du Finistère, 29000 QUIMPER, représenté par xxx, agissant en qualité de Directeur Général par intérim,

D’une part,

Et le délégué syndical, lxxx, délégué syndical, CFDT

Et le délégué syndical, xxx, délégué syndical, CGT- Force ouvrière

D’autre part,

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé par FINISTÈRE HABITAT, office de l’habitat du Finistère

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans avec prise d’effet rétroactive au 1er janvier 2023. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2025.

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant son échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de négociation d’un nouvel accord.

Article 3 : Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

• la révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L 2261-7 et suivants du code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Article 4 : Publicité et dépôt légal

Un exemplaire signé du présent accord sera conservé par chacune des parties. Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du Finistère.

Il sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet dans les locaux de Finistère Habitat et consultable sur l’intranet de l’Office.

Au travers de ce nouvel accord, les parties se fixent pour objectifs :

• de promouvoir l’égalité lors des recrutements en veillant à appliquer un processus neutre et égalitaire, ainsi qu’en portant une attention toute particulière à la mixité des candidatures,

• d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences et de responsabilité,

• d’assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,

• de veiller à l’égalité dans les parcours professionnels,

• de développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle - vie familiale,

• de faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place

• de mener des actions en prévention contre le harcèlement et les agissements sexistes

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

• des actions concrètes destinées à promouvoir l’égalité durablement dans chacun des domaines visés,

• des actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés, ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,

• un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.

Article 5 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement : une approche par les compétences

Bien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi et donc un recrutement non discriminant et ce quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne sera pris en compte pour pourvoir les postes au sein de l’entreprise, et ce quelle que soit la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.

Une mention spéciale sera intégrée dans les contrats liant Finistère Habitat à des cabinets de recrutement, relative à l’égalité professionnelle lors des recrutements, dans l’objectif d’éviter les inégalités.

• Objectif de suivi : le taux d’embauche par sexe, en temps complet et temps partiel, par niveau hiérarchique,

Article 6 : Rémunération et politique salariale : garantir l’égalité de traitement

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables, expérience, qualification et résultats professionnels de même valeur.

Article 6.1 : A l’embauche

A l’embauche, Finistère Habitat garantit un positionnement dans la grille de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

Article 6.2 : Au cours de la vie professionnelle

Pour un même travail ou un travail de valeur égale, Finistère Habitat affirme gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés sans discrimination. Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base est identique entre les salariés concernés. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire devra être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

D’autres éléments de rémunération peuvent venir compléter le salaire de base des salariés de Finistère Habitat (primes, indemnités…). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments : leur bénéfice est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.

De même, dans cette optique d’équité, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.

Objectifs de suivi : répartition des salaires médians et moyens H/F par ancienneté et catégories

Si des écarts sont constatés, une enveloppe de rattrapage est prévue et transmise en NAO

Article 7 : Favoriser l’accès à la formation

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.

L’Office réaffirme dans cet accord sa volonté visant à ce que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel dans le cadre du plan de développement des compétences, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.

Article 7.1 : Droit à la formation égalitaire

L’accès aux actions de formation, bilans de compétences, validations des acquis de l’expérience, périodes de professionnalisation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, quelle que soit la filière d’emploi concernée, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

• Objectifs de suivi :

• nombre d’heures total de formation par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

• nombre de collaborateurs formés par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

Article 7.2 : Conciliation des formations et des contraintes familiales

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, n’y fassent pas obstacle. Dans cet esprit, Finistère Habitat a déjà initié un certain nombre d’actions et s’engage à les maintenir.

Ainsi, de nombreuses formations sont dispensées :

• en interne et ouvertes à toutes catégories de salariés évitant ainsi des déplacements hors Finistère,

• en « e-learning » permettant aux collaborateurs de bénéficier de formations sur site.

Afin de mesurer la portée de cette action, les parties conviennent de l’indicateur suivant :

• Nombre de formations réalisées dans le département du Finistère (y compris en e-learning) / nombre de formations dispensées en dehors du Finistère.

• Nombre de formations réalisées par dispositif (PDC, Vae, CPF, etc.)

Article 7.3 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée

Considérant que les congés parentaux d’éducation, les congés de maternité, contribuent à détacher parfois durablement les salariés du monde de l’entreprise et afin de favoriser leur retour à la vie professionnelle, les signataires du présent accord considèrent ces salariés comme prioritaires pour l’accès aux actions de formation.

Un entretien spécifique est donc organisé par le manager et/ou le service RH depuis 2021, pour toute personne concernée par une ou plusieurs absences supérieures à 6 mois dans le cadre d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé de présence parental ou d’arrêt-maladie, et ce, afin de définir et d’identifier les besoins éventuels de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail. La formation lui sera dispensée dans un délai de quatre mois à compter de sa demande.

• Objectifs de suivi : s’assurer que 100 % des collaborateurs concernés aient un entretien à l’occasion de la reprise du poste de travail :

• Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés.

• Nombre de formations suivies / nombre de formations demandées lors de l’entretien de ré-accueil.

Article 7.4 : Formation des managers et du service RH au principe de non-discrimination

L’ensemble des directeurs et responsables de services, tous les collaborateurs qui encadrent du personnel, bénéficieront d’une formation relative au risque discriminatoire présent notamment lors de l’embauche et/ou au cours de l’exécution du contrat de travail.

• Objectif de suivi : s’assurer que 100 % des collaborateurs concernés aient suivi une formation aux principes de non-discrimination sur la durée de l’accord.

Article 8 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès au poste à responsabilités.

Article 8.1 : Analyse du nombre de promotions et de mobilités internes

Les promotions et les mobilités internes dans l’entreprise, sont fondées sur des critères objectifs tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du / de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion ou d’une mobilité interne.

A cet effet, la Direction s’engage à vérifier l’évolution du nombre de salariés promus et à analyser la cohérence du nombre de promotions et de mobilités internes femmes-hommes avec leur proportion.

Les parties retiennent à ce titre l’indicateur suivant :

• Répartition des promotions et mobilités internes au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et par sexe (nuage de points)

Article 8.2 : Communication relative aux emplois disponibles

Finistère Habitat s’attache à favoriser la détection et la promotion des talents en interne avant d’envisager le recrutement en externe.

Les salariés ayant les compétences et les connaissances requises, peuvent candidater à tout poste permanent à pourvoir dans l’entreprise. A cet effet, la Direction souhaite rappeler qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes disponibles sont diffusés sur l’intranet. Toutefois, les postes disponibles pourront être diffusés en interne et en externe simultanément afin d’éviter des vacances de postes trop longues.

Article 9 : Favoriser la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle : Mesures liées à la parentalité – Mesures organisationnelles

Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques dont une charte de la déconnexion et une charte du télétravail.

En complément des dispositions légales et de celles découlant de la convention collective dont dépend Finistère Habitat, la Direction veille à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est possible, adaptée aux nécessités de la vie familiale.

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent parfois des aménagements du temps de travail ponctuels.

Article 9.1 : Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, Finistère Habitat propose d’accorder une heure à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 12 ans inclus.

A ce titre, les salariés bénéficient le matin d’une arrivée retardée d’une heure pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Dans ce cadre, la Direction souhaite que 100% des collaborateurs concernés puissent bénéficier de cette mesure, sous réserve qu’ils en informent leur manager et le service RH une semaine à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.

Le service RH s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.

Article 9.2 : Les temps partiels choisis

Pour mémoire, il n’existe pas de temps partiel imposé à Finistère Habitat. Le travail à temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales.

Il n’est pas réservé aux femmes, les hommes qui le souhaitent peuvent y accéder dans les mêmes conditions. Il est compatible avec tout type d’emplois quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d’organisation de service.

Finistère Habitat, s’engage, dans la mesure du possible à examiner toutes les demandes.

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution.

Les demandes de temps partiels formulées par les salariés ayant 60 ans et plus seront étudiées en priorité.

Les parties proposent de retenir l’indicateur suivant :

• taux d’acceptation des demandes d’emploi à temps partiel par catégorie, par sexe, par âge.

Article 9.3 : Dons de jours de congés

Chaque collaborateur aura la possibilité de faire un don de jours de congés payés (5^e semaine congés payés, RTT, CET) au salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié concerné devra poser en continu ou discontinu ces jours de congés acquis, dans les 3 mois suivant la survenance de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Une note de service viendra préciser les modalités pratiques de la mise en œuvre de ce dispositif (compteur spécifique des congés donnés, certificat médical de l’enfant, etc.).

Article 9.4 : Déblocage du CET au terme du congé maternité et congé paternité

A l’issue du congé de maternité ou de paternité, il sera possible pour tout salarié qui le souhaiterait, sous réserve qu’il dispose du crédit nécessaire sur son compte CET, de débloquer jusqu’à quatre semaines de congés payés pour les accoler à ce congé maternité ou une semaine supplémentaire afin de l’accoler au congé paternité. Il est à ce titre prévu qu’au terme du congé maternité, les congés payés non soldés avant le départ en congé maternité puissent être posés dans la continuité de l’absence précitée.

Article 9.5 : Le retour de congé de maternité ou d’adoption

Si des augmentations individuelles interviennent dans l’Office dans le cadre de l’application d’une enveloppe spécifique dédiée, elles seront appliquées de plein droit aux collaborateurs absents depuis le 1er janvier de l’année d’application de ces augmentations individuelles et ce au moment de leur application. Ces collaborateurs verront leur rémunération augmentée du même pourcentage que celui de l’enveloppe d’augmentation individuelle définie dans l’établissement pour l’année donnée (à titre d’exemple, si l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles est de 0, 30 % de la masse salariale pour une année donnée, la rémunération des salariées concernées sera revalorisée de 0, 30 %).

• Objectifs de suivi : s’assurer que tous les salariés absents au 1er janvier de l’année pour cause de congé de maternité ou d’adoption bénéficient du pourcentage évoqué, calculé selon les modalités décrites.

• Indicateur : nombre de salariés absents pour cause de maternité ou de congé d’adoption au 1er janvier de l’année qui bénéficieront de l’application de ces augmentations individuelles.

Article 9.6 : Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels aucune réunion interne n’est planifiée avant 8h30 ou après 18 heures (heure de fin de réunion).

La Direction tient également à rappeler qu’afin de contribuer à harmoniser au mieux les temps de vie privée et professionnelle, les réunions sous forme de visioconférence seront privilégiées lorsque cela sera possible et ce, afin d’éviter des déplacements trop fréquents.

Les parties conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant : nombre de réunions organisées en contravention avec ces mesures.

Enfin, Finistère Habitat rappelle :

• qu’il n’existe pas dans l’Office d’horaires atypiques,

• s’être toujours limité dans l’incursion des mails et appels téléphoniques au-delà des heures de travail

Les parties signataires souhaitent poursuivre leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre de suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action retenus.

Article 10 : Prévention du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes

Aucun salarié ne doit subir des faits qui seraient constitutifs :

• soit de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• soit d’agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Un document est rédigé à cet effet à l’attention de chaque salarié et remis à chaque nouveau salarié.

Des formations destinées aux salariés, managers et service RH proposées par la Branche seront organisées pour sensibiliser le personnel à ces problématiques

• Objectif de suivi : 100% des managers et service RH auront été formés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes à échéance de l’accord

Article 11 : Indicateurs et objectifs de suivi

Il sera observé et analysé et transmis en début de NAO :

• le taux d’embauche par sexe, en temps complet et temps partiel, par niveau hiérarchique,

• les % des salariés augmentés par statut et par sexe,

• nombre d’heures total de formation par sexe et par catégorie socioprofessionnelle,

• nombre de collaborateurs formés par sexe et par catégorie socioprofessionnelle,

• nombre de formations réalisées en interne (y compris en e-learning) / nombre de formations dispensées en dehors du Finistère,

• nombre d’entretiens de ré-accueil (absence > 6 mois) / nombre de collaborateurs concernés,

• nombre de salariés absents pour cause de maternité ou de congé d’adoption au 1er janvier de l’année qui bénéficieront de l’application de ces augmentations individuelles.

• nombre de formations suivies / nombre de formations demandées lors de l’entretien de ré-accueil,

• répartition des promotions ou mobilités internes au regard des effectifs de la catégorie professionnelle et par sexe,

• taux d’acceptation des demandes d’emploi à temps partiel par catégorie et par sexe, par âge

• nombre de managers et salariés ayant suivi une formation contre le harcèlement et les agissements sexistes.

• nombre de managers ayant suivi une formation aux principes de non-discrimination,

Article 12 : Communication des résultats

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Fait à Quimper, le

Pour la Direction

Pour le syndicat

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