Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVIAL" chez SGS - SAGESSE RETRAITE SANTE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

La société SAGESSE RETRAITE SANTE dont le siège social est situé 26 rue Rémy Dumoncel 75014 PARIS – SAS au capital de 12 480 000 € - RCS PARIS 395 358 666 - représentée par, agissant en qualité de Président et dûment habilitée à l’effet des présentes,

ci-après dénommée la « société »

D’une part,

et

Madame ……………………………, salariée de la société et agissant en qualité de déléguée du personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 7 avril 2017 selon procès-verbal joint au présent accord,

D’autre part,

Il est rappelé ce qui suit :

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre différents modes d'organisation du temps de travail pouvant concilier les besoins de fonctionnement et les impératifs économiques de la Société et les légitimes aspirations des salariés tout particulièrement en termes de conditions de travail.

A la date de signature du présent accord, et conformément aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail, l’effectif de la société SAGESSE RETRAITE SANTE est de 16,48 ETP (17 salariés).

Les stipulations du présent accord prévalent sur celle prévues par la convention collective et l’accord de branche en application de l’article L.2253-3 du Code du travail

Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.

Le présent accord formalise la pratique antérieure déjà en cours au sein de la société de l’aménagement du temps de travail des salariés.

ARTICLE 1 – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

1.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• les temps de pause et de repas ;

• les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable ;

• les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.

1.2. TEMPS DE PAUSE

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, l’employeur accorde un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives lorsque que le salarié effectue 6 heures de travail effectif continu quotidien. Ces 20 minutes peuvent donc être accordées à la suite immédiate de ces 6 heures ou avant que ce temps ne soit écoulé.

Les parties conviennent que le temps de repas et le temps de pause est du temps non rémunéré et non assimilé à du temps de travail effectif, s’agissant de temps pendant lequel les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Celui-ci varie en fonction des organisations de travail propre à chaque service.

1.3. TEMPS DE REPOS

1.3.1. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, conformément à la loi.

1.3.2. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures. Ce temps de repos comprend en principe, le samedi et le dimanche.

1.3.3. Jours fériés

Les jours fériés dans la société sont en principe chômés et rémunérés.

ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATION ET DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire.

Au regard des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à deux types d’organisation du temps de travail supplémentaires basés :

• Soit dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 35 heures (cadre légal) ;

• Soit dans le cadre de forfaits jours.

• Soit dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

2.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES

Le temps de travail des salariés de la société peut être organisé dans le cadre d’un décompte hebdomadaire. Les horaires de travail peuvent alors être répartis sur les 5 jours ouvrés de la semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures. La semaine s’entend alors du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

2.2. TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures par semaine, à la durée mensuelle correspondant à cet horaire ou à 1607 heures par an. Les salariés à temps partiel ne disposent pas de jours de RTT.

Sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires.

2.1. Mise en œuvre

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier remis en main ou courrier électronique.

La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée trois mois au moins avant cette date et l’employeur fait état de son acceptation ou de son refus dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.

Lorsque le salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps complet ou le salarié à temps complet souhaite occuper un emploi à temps partiel, la Société a la possibilité de lui proposer un emploi ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi non équivalent.

2.2. Organisation du travail à temps partiel

Conformément aux dispositions légales, le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Toute modification unilatérale de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.

Les règles en matière de rémunération, de traitement des absences sont identiques à celles prévues, dans le présent accord, pour les salariés à temps plein.

2.3. Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés à la demande l’employeur, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de la durée du travail prévu au contrat, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.

Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10%, et de 25% pour les heures au-delà de 1/10^e de l’horaire contractuel.

2.4. Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste équivalent correspondant à ses qualifications est disponible dans la société et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon les modalités prévues aux articles précédents.

3.1. Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 et L.3121-64 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, dans la société, sont notamment susceptibles de se voir proposer une convention individuelle de forfait, les cadres répondant aux critères légaux ci-avant énoncés. Cette liste n’est pas exhaustive. Une convention individuelle de forfait en jours peut être proposée à d’autres salariés occupant un poste qui répondrait aux critères légaux susmentionnés.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours est formalisée par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail des salariés concernés.

En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,

• À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,

• Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés restent en revanche applicables.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours de travail effectif, dans les conditions prévues ci-après.

3.2. Nombre de jours de travail

Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jour de travail effectif.

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 218 jours (journée de solidarité incluse), garantissant un nombre de jours de repos par an, dans la mesure où le salarié a acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence

3.3. Nombre de jours de repos par exercice

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.

Ainsi titre d’illustration, pour l’année civile 2019, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante :

Nombre de jours dans l’année	365
Nombre de samedis et dimanche dans l’année	104
Moyenne de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche	11
Nombre de congés payés (ouvrés) dans l’année	25
365 - 104 - 11 - 25 = 225 jours travaillés dans l’année + journée de solidarité soit 226
Nombre de jours travaillés prévus au forfait	218
226 - 218 = 08 jours de repos (dits jours de repos) par année complète

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année. Par conséquent, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail pour quelle que cause que ce soit), les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Les jours de repos pris par anticipation en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au « forfait plein » prévu ci-dessus.

3.4. Période de référence

La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois consécutif comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année.

3.5. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Il est rappelé que la durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours doit être raisonnable. Les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Ils doivent également bénéficier au minimum d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues (repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que les règles de repos d’ordre public ci- dessus rappelées sont des minima et qu’elles n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les parties souhaitent inciter les collaborateurs au forfait à ne pas excéder une amplitude journalière de 11 heures. En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Chaque salarié concerné veille au strict respect de ces principes.

3.6. Organisation des jours non travaillés

Le décompte des journées travaillées s’effectue par journées entières ou demi-journées.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Société.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié. Le salarié informera la Société par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos pourront être accolées aux congés payés.

A titre exceptionnel, la Société pourra imposer au salarié de reporter ses journées ou demi-journées de repos déjà validées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Afin de permettre la pose effective des jours de repos, il est demandé aux salariés de poser tout au long de l’année les jours de repos acquis.

Sauf dérogation expresse, les jours de repos non posés au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne donnent droit à aucun report ou compensation.

3.7. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans la société.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

3.8. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés effectué.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris au titre du forfait annuel en jours, chaque salarié en forfait en jours devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du forfait annuel en jours, jour férié…).

Ce document est renseigné par le salarié mensuellement et ainsi déclaré sur l’honneur, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, qui assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ce dispositif auto-déclaratif informatisé des jours travaillés et jours de repos donnera lieu à une validation par le responsable hiérarchique et à un récapitulatif mensuel.

L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour la Société, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

3.9. Entretien périodique et conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

La Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, afin de développer un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec la Société au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié concerné et la hiérarchie arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien sera établi conjointement par les parties.

3.10. Dispositif d’alerte sur la charge de travail

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Société un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien mentionné ci-dessus.

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Société de sa charge de travail par écrit. Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Société afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.

En fonction des motifs identifiés :

- Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,

- Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Société pour optimiser la gestion de l’activité.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

3.11. Droit à la déconnexion

Les modalités relatives au droit à la déconnexion des outils de communication des salariés sont définies dans le présent accord dans un chapitre spécifique et sont communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

4. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (Articles L.3121-44 et suivants du Code du Travail)

4.1 Dispositions communes

Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans la société, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.

La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

4.2 Salariés concernés

Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de l’annualisation.

4.3 Rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).

4.4 Absences

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle moyenne telle que précédemment mentionnée.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constaté.

4.5 Compteur individuel de suivi

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini au présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d'heures de travail effectif et assimilées,

• le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, et l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail moyen effectif prévu,

• le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.

L’écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois avec son bulletin de salaire.

4.6 Régularisation en cas de départ du salarié en cours de période de référence

 

Le compteur d’heures du salarié est arrêté lors de son départ de la société.

 

Hypothèse n°1 :

 

Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures négatif, le traitement est effectué comme suit :

 -     Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. Cette régularisation sera opérée sur le solde de tout compte ne pourra excéder la partie saisissable du salaire.

En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

 

-     Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

 

Hypothèse n°2 :

 

Si le nombre d’heures au compteur du salarié dépasse la durée mensuelle moyenne multipliée par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’à la rupture du contrat, le traitement est effectué comme suit :

 

- Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : les heures en excédant ne sont pas traitées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne supportent donc aucune majoration.

En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

 

- Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).

 

4.7 Modification de la durée de travail contractuelle en cours de période de référence

 

Dans l’hypothèse où la durée contractuelle de travail du salarié est modifiée à la hausse ou à la baisse par voie d’avenant au contrat de travail en cours de période de référence, les heures portées au compteur d’heures du salarié à la date de signature de l’avenant sont traitées comme suit : 

 

1. Modification de la durée contractuelle de travail à la hausse

 Si le nombre d’heures au compteur dépasse la durée mensuelle moyenne multipliée par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’à la signature de l’avenant, les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).

 

Un nouveau compteur d’heures est ouvert et la durée de travail annuelle du salarié est alors proratisée pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

2. Modification de la durée contractuelle à la baisse

Hypothèse n°1 :

 

Dans l’hypothèse où la modification de la durée annuelle de travail du salarié est modifiée à la baisse à sa demande, son compteur d’heures, tel qu’il apparait à la date de signature de l’avenant au contrat de travail, est repris en l’état.

 

Hypothèse n°2 :

 

Dans l’hypothèse où la modification de la durée annuelle de travail du salarié est modifiée à la demande de l’employeur :

-          si le compteur fait apparaitre un solde d’heures négatif : le salarié conserve la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage ;

-          si le nombre d’heures au compteur dépasse la durée mensuelle moyenne multipliée par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’à la signature de l’avenant, les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).

Dans les deux cas, un nouveau compteur d’heures est ouvert et la durée de travail annuelle du salarié est alors proratisée pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

4.8 Dispositions propres aux salariés à temps plein annualisé

1. Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité).

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le calcul du plafond de 1.607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

2. Horaire hebdomadaire moyen – Horaire mensuel moyen

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

3. Amplitude d’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

4. Heures supplémentaires et contingent annuel

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1.607 heures (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent.

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 220 heures.

5. Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L3121-33 du code du travail qui devra être pris dans le délai de 6 mois suivant la fin de la période de référence.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.

4.9 Dispositions propres aux salariés à temps partiel

1. Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif.

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence est du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

2. Durée hebdomadaire moyenne – Durée mensuelle moyenne – Durée annuelle

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,333333333 semaines.

La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1.607h x Durée mensuelle moyenne

151,67h

3. Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

4. Heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1.607 heures hors congés payés.

5. Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.

6. Egalité des droits

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de la société, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Société, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

ARTICLE 5 – DECONNEXION

5.1. PREAMBULE

La société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.

La société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de la société.

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité offerte aux salariés, en dehors de leur temps de travail effectif, d’être déconnectés de leurs outils numériques professionnels ou de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles via des outils de communication à distance.

La Société affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessité de réguler leur utilisation afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, la Société assurera des actions de sensibilisation des salariés et managers.

5.2. PRINCIPES MAJEURS ET INCITATIONS

5.2.1. Déconnexion

1. En dehors du temps de travail

Les outils numériques mis à disposition par la Société (téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable) sont à usage professionnel.

En aucun cas, il n’est attendu que les salariés prennent l’initiative d’utiliser ces outils en dehors du temps de travail. Ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période.

Les salariés sont invités à limiter et/ou à différer l’envoi de courriers électroniques en dehors des horaires collectifs pour les salariés qui y sont soumis. Sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur boîte mail personnelle ou leur téléphone personnel pour raison professionnelle.

2. Pendant le temps de travail

Afin d’éviter une sur-sollicitation et favoriser la déconnexion, les salariés sont invités à prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, notamment au cours des réunions, afin de faciliter la concentration, limiter l’interruption des tâches et pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond.

5.2.2. Utilisation des outils de communication à distance

Afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les courriers électroniques n’ont pas vocation à susciter une réponse immédiate.

D’autres moyens de communication, tels que le téléphone ou l’échange de visu, sont à la disposition des salariés en cas de demandes à caractère urgent.

Les courriers électroniques, demeurant des écrits, doivent respecter une forme respectueuse du destinataire. Les salariés sont donc encouragés à utiliser des formules de politesse, et plus particulièrement, lors de l’utilisation de la messagerie électronique sur téléphone. Il est recommandé de ne mettre en copie que les destinataires essentiels, de ne pas « répondre à tous », de mettre un objet clair ; mais également, en cas d’absence, de réorienter l’expéditeur d’un courrier électronique vers les collaborateurs disponibles.

5.3. TENUE DES REUNIONS

Dans le respect du principe de conciliation entre vie privée et vie professionnelle et afin de permettre à tous les collaborateurs d’être présent ou de se rendre disponible, sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, l’ensemble des collaborateurs sont invités à ne pas débuter de réunion en dehors des horaires collectifs de travail des équipes et dans la limite d’un créneau horaire allant de 9h00 à 18h00.

5.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES

L’ensemble des dispositions prévues ci-après s’appliquent, par dérogation, aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi qu’aux cadres dirigeants.

5.4.1. Salariés soumis au forfait annuel en jours

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail et conformément au présent accord, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif et à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail. Par conséquent, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

Pour autant, les parties rappellent que l’utilisation des outils de communication à distance doit respecter la vie personnelle de chacun. Ces salariés doivent veiller à respecter le cadre du présent accord dans leurs communications avec les collaborateurs en horaires collectifs.

Ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés, entre 20h30 et 7h30. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant cette tranche horaire.

5.4.2. Cadres dirigeants

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et jours fériés.

Pour autant, et malgré leur grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et leur large autonomie, les cadres dirigeants bénéficient également d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés.

Par ailleurs, les parties au présent accord encouragent les cadres dirigeants à respecter le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs, qu’ils soient soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ou aux horaires collectifs de travail.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

ARTICLE 7 – EFFETS DE L’ACCORD

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles prévues par la convention de branche, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail relatif aux rapports entre accord d’entreprise et convention de branche.

ARTICLE 8 – SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les informations relatives au suivi de l’accord seront aux représentants du personnel dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de la société, les conditions de travail et l'emploi.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties peuvent convenir de se rencontrer pour faire le bilan de l’application de ses dispositions.

ARTICLE 9 - MODALITES DE REVISION

Le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées aux articles L.2232-16 et L.2261-7-1 du Code du travail ou aux articles L.2232-21 à L.2232-26 du Code du travail.

En tout état de cause, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est rédigé en quatre exemplaires, dont un original pour chaque partie.

En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du code du travail, il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Paris, dont un exemplaire sur support papier signé par les parties et un exemplaire électronique sur le site TéléAccords.

Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

La publicité du procès-verbal du résultat de la consultation des représentants du personnel est assurée dans la société par tout moyen et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Société.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Fait à Antibes le 21 janvier 2019

POUR LE DELEGUE DU PERSONNEL POUR LA SOCIETE SRS

Le Président