Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail

Entre :

La société X, dont le siège est situé … représentée par :

• Monsieur X, Directeur

Et :

Les Organisation syndicales représentatives au sein de la société X :

• Le syndicat X, représenté par Madame Y, déléguée syndicale

Ci-après désignées les parties, il a été décidé et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule 2

Article 1 – Champ d’application 2

Article 2 – Principe de non-discrimination, d’égalité de traitement et Charte de la laïcité et de la diversité 3

Article 3 – Domaine d’action n°1 : la rémunération effective des femmes et des hommes 3

Article 4 – domaine d’action n°2 : l’embauche 4

Article 5 – Domaine d’action n°3 : la formation professionnelle 4

Article 6 – Domaine d’action n°4 : la promotion professionnelle 5

Article 7 – Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle 5

Article 8 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 5

Article 9 – Modalités de suivi de l’accord 10

Article 10 – Révision et dénonciation de l’accord 10

Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 10

Article 12 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord 10

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Préambule

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle mais également à la lutte contre toutes les discriminations. L’entreprise s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le Groupe encourageant notamment la diversité.

Quant à la qualité de vie au travail, elle est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

L’ensemble des valeurs de l’entreprise concourent à améliorer la motivation des collaborateurs ainsi que l’attractivité des métiers.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, dès l’embauche mais aussi à tous les stades de la vie professionnelle.

Dans ce contexte, les parties se sont réunies le 20/02/2020 pour :

• Etudier la situation au moyen d’un diagnostic partagé ;

• Elaborer une analyse et identifier les écarts à corriger ;

• Définir les domaines d’actions retenus, les actions à mener et les indicateurs de suivi ;

• Construire le présent accord.

Les domaines d’action retenus, visant à pérenniser et poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail sont :

• La rémunération ;

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle.

Le présent accord a vocation à reprendre les objectifs définis grâce au diagnostic préalable et mettre en application les moyens pour parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et garantir la qualité de vie au travail des collaborateurs et collaboratrices.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société X.

Article 2 – Principe de non-discrimination, d’égalité de traitement et Charte de la laïcité et de la diversité

L’entreprise rappelle son engagement général de lutte contre toutes les discriminations, qu’elles soient relatives au recrutement, à l’emploi et à l’accès à la formation professionnelle.

La société s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le groupe encourageant notamment :

• La diversité ;

• Le respect des personnes ;

• Le professionnalisme ;

• La volonté d’excellence ;

• L’esprit d’équipe.

Pour cela, le Groupe a encré ces valeurs dans une Charte la laïcité et de la diversité en 2014.

Egalement, les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs, notamment à l’embauche, la formation professionnelle, aux évolutions de carrière et à la gestion des rémunérations, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs à caractère professionnel.

Article 3 – Domaine d’action n°1 : la rémunération effective des femmes et des hommes

La société affirme sa volonté de tendre vers une égalité de rémunération de base entre les femmes et les hommes, pour une même fonction et/ou même niveau de responsabilité. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables.

A titre d’exemple :

• Expérience acquise et ancienneté au sein de l’entreprise

• Diplômes, s’ils attestent de connaissances particulièrement utiles à l’exercice de la fonction occupée

• Responsabilités particulières

Le diagnostic préalable fait état :

• D’un écart des salaires entre les femmes et les hommes sur la population Cadres en 2019 en faveur des hommes et inversement pour les femmes sur la population TAM. Cependant, l’écart de rémunération dans une catégorie comme dans l’autre est difficile à expliquer en raison du peu de personnes concernées (7 femmes sur la population TAM/Cadres).

• D’une rémunération équitable entre les femmes et les hommes sur la population des Ouvriers. La rémunération a tendance pour chacun à progresser au fur et à mesure de la carrière. Le sensible écart de moyenne de rémunération s’explique en raison d’une forte population masculine au sein de la catégorie des chauffeurs, métier où la grille de rémunération est plus élevée.

La société s’engage à maintenir cette tendance d’équité des rémunérations sur la population des Ouvriers et inverser cette tendance sur la population encadrante durant toute la durée de l’accord.

Objectif	Action(s) retenue(s)	Indicateur(s) chiffré(s)
Conserver cette tendance d’égalité des rémunérations sur la population ouvrière Diminuer l’écart des rémunérations sur la population encadrante S’assurer de l’égalité des rémunérations à l’embauche ; Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés au retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental)	Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles (organiser des réunions avec les chefs de service afin d’expliquer l’enveloppe budgétaire et les critères objectifs retenus) Appliquer la grille des rémunérations des emplois repères Garantir une distribution équilibrée des augmentations, primes et avantages individuels (application de la grille de rémunération sur les emplois repères)	Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ; Durée moyenne entre deux augmentations par sexe % de femmes et d’hommes augmentés Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Article 4 – Domaine d’action n°2 : l’embauche

Le diagnostic révèle un écart dans le nombre de recrutement entre les femmes et les hommes avec un nombre plus important d’hommes embauchés en 2019, ceci s’explique par le fait que les métiers peinent à se féminiser, notamment chez les ouvriers (chauffeurs SPL, conducteurs d’engins,…). Partant de ce constat, les parties souhaitent travailler sur ce sujet pour modifier cette tendance.

Pour ce faire, la société s’engage à promouvoir les candidatures féminines.

Objectifs	Action(s) retenue(s)	Indicateur(s) chiffré(s)
Augmenter la part de recrutements de femmes (> à 22% avec un objectif de 36%) Augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes	Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi ; Mentionner systématiquement « H/F » dans les offres d’emploi ; Sensibiliser les managers sur ce sujet ; S’assurer de l’absence de discrimination durant les sélections (traçage du nombre de candidatures féminines par rapport au nombre de recrutements) ; Promouvoir les métiers via les partenariats écoles (ex : ESC Clermont-Ferrand, ASM en mêlée), les forums, job-dating (ASM en mêlée), réunion de sensibilisation ; Présenter au manager au moins une candidature féminine au manager (si au moins une candidature a été reçue) ; Travailler en partenariat avec les agences d’intérim pour promouvoir les candidatures féminines	% de femmes et d’hommes recrutés par an en CDI Nombre de candidatures reçues par sexe Nombre d’embauches réalisées par sexe

Article 5 – Domaine d’action n°3 : la formation professionnelle

Le diagnostic partagé révèle que l’accès à la formation professionnelle est égal et en adéquation avec la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes.

La société s’engage à maintenir cette tendance et assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Objectif	Action(s) retenue(s)	Indicateur(s) chiffré(s)
Une proportion des femmes bénéficiant de formations identique à la proportion de femmes dans l’effectif total.	Conserver un égal accès aux femmes et aux hommes lors des inscriptions aux formations, Si nécessaire, rendre prioritaire l’accès à la formation pour les salariés du sexe sous-représenté Sensibiliser les managers à la mise en place d’actions de formation	% de femmes et d’hommes participant aux formations ; Nombre d’heures de formation par sexe

Article 6 – Domaine d’action n°4 : la promotion professionnelle

Les parties rappellent que les promotions professionnelles sont attribuées, chaque année, sur la base des compétences, expériences, et souhaits d’évolution des salariés ; sans distinctions fondées sur le sexe. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables, mais également dans le contexte de reprise de marchés.

Le diagnostic préalable fait état d’un accès égal aux promotions entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Objectif	Action(s) retenue(s)	Indicateur(s) chiffré(s)
Conserver cette tendance d’accès égal aux promotions et évolutions de rémunération.	Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles ; Promouvoir une distribution équilibrée des augmentations, primes et avantages individuels ; Former les responsables à la conduite des entretiens	Nombre de promotion par sexe % de promotions par sexe Répartition des promotions par sexe par âge et par ancienneté

Article 7 – Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle

Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ; à leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de la vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Article 8 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.

Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.

En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, s’assurent de la bonne intégration de la personne en situation de handicap. A ce titre, les managers ont pour mission de :

• Sensibiliser l’équipe accueillante,

• S’impliquer et participer à la mise en œuvre des aménagements de poste qui pourraient être nécessaires au recrutement ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou assimilés (aménagements techniques et/ou organisationnels),

• Prévenir le RRH de toute difficulté rencontrée et solliciter son propre accompagnement en cas de besoin.

Eu égard à sa mission d’encadrement, le management veille également à rendre les situations de travail accessibles aux personnes en situation de handicap.

Il veille plus particulièrement à ce que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des politiques internes en vigueur au sein de l’entreprise de manière équitable par rapport aux autres membres de l’équipe.

Article 9 – Modalités de suivi de l’accord

Les parties se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel des indicateurs du présent accord, par le biais d’un bilan reprenant le suivi des objectifs, des indicateurs et des actions fixées présentement, et présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 10 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’accord entrera en vigueur et sera applicable à la date de signature de l’accord.

Il est conclu pour une durée de 4 ans. Les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 4 ans après sa date d’application. (Cette durée peut être comprise entre 1 et 4 ans au maximum)

Article 12 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des mesures de dépôt prévues par le Code du travail, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail.

Conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Il sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction.

Fait à …, le 20/02/2020.

Pour la société X :

• Monsieur X, Directeur

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

• Pour le syndicat … : Madame Y