Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez REGALETTE (Siège)

ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Société REGALETTE Article L. 2242-8 1°, 3°, 4°, 5°, 6° et 7° du Code du travail

ENTRE

La société SASU REGALETTE

Représentée par …

En sa qualité de Directeur de site

Ci-après désigné par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Le syndicat C.F.D.T.

Représenté par …

Ci-après désignée par « Les Organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule :

L’article L. 2242-8 du Code du travail modifié par la loi du 17 août 2015, art. 19 prévoit que l'employeur engage chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Une réunion préparatoire de la négociation s’est tenue le 18 avril 2018 au cours de laquelle a été défini un calendrier et la liste des informations devant être communiquées.

Les parties se sont rapprochées afin de négocier le présent accord portant plus spécifiquement sur la qualité de vie au travail.

En cas d’accord majoritaire, cette obligation de négociation devient triennale.

Les thèmes suivants ont été abordés :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

• La prévoyance et la protection sociale complémentaire ;

• Le droit à la déconnexion.

Les parties conviennent que les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L. 2242-8 2° du Code du travail), et de la pénibilité (L. 2242-12 du Code du travail), feront l’objet d’accords respectifs.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :

Article I - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice d’une responsabilité familiale. Ainsi, l’entreprise s’oblige à informer et accompagner ses salariés dans le cadre de l’articulation entre ces deux activités.

A ce titre, les parties ont souhaité traiter de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et plus particulièrement des thèmes suivants :

• L’encadrement du retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.

• La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.

A – L’organisation d’un entretien d’orientation professionnel au retour d’un salarié absent pour des raisons familiales

L’entreprise veillera notamment à encadrer le retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.

A ce titre, elle s’engage à ce que les salariés bénéficient d’un entretien d’orientation professionnelle formalisé au retour d’un congé maternité, adoption et parental d’éducation. Cet entretien aura notamment pour vocation de préparer les conditions de reprise du travail ou encore, les formations à mettre en place pour faciliter le retour du salarié.

Pour ce faire, un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour de congé familial. Dans la mesure où la réponse à cette sollicitation serait positive, une date d’entretien sera proposée dans les 2 semaines à compter de la réponse du salarié.

B – La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés dans l’organisation de l’entreprise

L’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.

A ce titre, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre à chacun de répondre à ses obligations professionnelles et personnelles en limitant les réunions trop tardives, trop matinales ou lors des pauses déjeuner.

Concernant les employés de bureau, la réunion débutant au-delà de 17h ou se terminant au-delà de 18h est considérée comme tardive.

Concernant les ouvriers de production, le planificateur (le chargé du planning du personnel de la production) respectera un délai de prévenance de cinq jours calendaires.

Dans le cas contraire, chaque responsable de réunion et/ou le planificateur veillera à permettre à chacun de gérer ses contraintes personnelles en respectant un délai de prévenance de trois jours minimums selon la C.C.N.

Les managers seront sensibilisés par le service R.H. aux impacts des réunions tardives, matinales ou lors des pauses déjeuner sur la vie familiale. Ils seront invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel, le salarié et son hiérarchique évoqueront leur charge de travail et son articulation avec la vie familiale.

Article II - La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur attachement au principe de non-discrimination.

Conformément aux dispositions des Articles L. 1132-1 et suivant du Code du travail, elles rappellent notamment que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Une discrimination directe correspond à « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ».

A l’inverse « constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ».

Les parties considèrent qu’aucune discrimination ne doit être tolérée et aucune hiérarchie ne doit être effectuée dans la lutte contre les différentes discriminations, qu’elles soient directes ou indirectes.

Elles ont toutefois souhaité s’intéresser plus spécifiquement aux mesures de lutte contre la discrimination dans les domaines suivants :

1° Le recrutement

2° L’emploi

3° La formation professionnelle

A – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement

Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, l’entreprise garantie que les règles retenues pour le recrutement sont fondées uniquement sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé discriminatoire.

L’entreprise veillera ainsi à ce qu’aucun candidat à un emploi ou à un stage ne soit discriminé par ses modalités de recrutement interne ou externe.

Dans cette optique, l’entreprise s’engage à présenter des offres d’emploi ou de stage neutre. Elle n’utilisera aucun critère de sélection jugé discriminant par la loi tel que le sexe, l’âge, la nationalité, etc.

Elle s’engage également à ce que l’ensemble des recrutements sur postes considérés comme traditionnellement d’homme ou de femme, soit ouvert indistinctement aux deux sexes.

Soucieuse de respecter la vie privée des candidats à un emploi ou un stage, l’entreprise s’engage également à ce qu’aucune offre ne mentionne des demandes d’informations sur la situation de famille (ex. : célibataire sans enfant, etc).

L’entreprise accepte d'informer le candidat sur les différentes étapes du processus de recrutement et les éventuelles méthodes d'évaluation auxquelles il devra se soumettre. 

Les résultats sont confidentiels et ne seront portés à sa connaissance que s’il en fait la demande.

B – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’emploi

Dans le prolongement de la conciliation vie privée/vie professionnelle, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère lié à « la situation de famille » n’entre en considération dans l’attribution d’une promotion, d’une prime, etc.

Il en est de même pour l’ensemble des autres critères précisés dans l’article L. 225-1 du Code pénal.

L’évolution professionnelle des salariés doit être offerte sans discrimination. Elle ne doit reposer que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. L’entreprise veillera à ce que tous les salariés puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Lors des entretiens annuels d’évaluation, l’appréciation des salariés ne doit laisser place à aucune évaluation discriminatoire.

Si un salarié s’estime victime d’une discrimination, ou s’il est témoin d’une telle situation, il doit en alerter son supérieur hiérarchique qui prendra les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation.

C – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle

Compte tenu de l’importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences des salariés, l’entreprise, soucieuse d’avoir une politique de formation professionnelle dynamique, s’engage à ce que chaque salarié, qu’elle que soit sa qualification professionnelle, son âge, son sexe, son origine, son état de santé, etc, soit informé et ait accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, chaque salarié doit pouvoir saisir son supérieur hiérarchique ou à défaut le service des ressources humaines pour que soit examiné son parcours de formation et ses besoins qu’il estime nécessaire.

Pour refuser l’accès à une formation, l’entreprise ne pourra s’appuyer sur aucun critère reconnu discriminatoire par la loi. Un refus ne peut s’appuyer que sur des raisons objectives telles que budget non disponible, calendrier, organisation de l’entreprise.

Si la nature de la formation demandée par un salarié n’entrait pas dans son champ de compétence, l’entreprise s’engage toutefois à l’informer des dispositifs de formation extérieur au plan d’entreprise, tel que le C.I.F., la V.A.E., le bilan de compétences, le C.P.F. ou période de professionnalisation.

Article III - La prise en compte du handicap

Les parties au présent accord ont souhaité envisager la situation des travailleurs handicapés, négociation prévue par les dispositions de l’article L. 2242-8 4° du Code du travail.

Considérant que les travailleurs handicapés peuvent être particulièrement exposés aux facteurs de stress, de discrimination et de violence, et que les salariés eux-mêmes peuvent, au cours de leur carrière professionnelle, être amenés à remplir les critères de la définition de travailleur handicapé, il a semblé primordial aux parties d’envisager leur situation.

De plus, il a été constaté que l’aménagement d’un poste rendu nécessaire pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés peut parfois entraîner des relations difficiles dans l’environnement de travail du fait que ceci rend indisponible ledit poste et concentre les autres salariés sur des postes éventuellement plus difficiles, dégradant ainsi leurs conditions de travail.

Ainsi, les parties ont souhaité traiter des aspects suivants afférents aux travailleurs handicapés :

• Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,

• Les conditions de travail et d'emploi,

• Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Bien que par la signature du présent accord, les parties ne soient plus tenues qu’à une obligation triennale de négociation, chaque année le rapport prévu à l’article L. 5212-1 fera l’objet d’une présentation, lesdites informations seront mises à disposition dans le B.D.E.S.

Ainsi, les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des personnes handicapées à travers :

• La constitution d’un réseau et de partenariat propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées,

• Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle,

• Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

A – Définition du travailleur handicapé

« Répond à la définition de travailleur handicapé toute personne dont la situation répond aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail. Sont notamment visés :

1. Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la C.D.A.P.H. (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées), cette commission s’étant substituée, depuis le 1^er janvier 2006, aux Cotorep.

2. Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

3. Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain,

4. Les bénéficiaires mentionnés à l’article. 394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,

5. Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,

6. Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles,

7. Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés ».

B – Conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées. Il sera notamment procédé :

• A la diffusion des offres disponibles auprès des sociétés spécialisées en recrutement de personnes handicapées,

• Au déploiement d’actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement,

• Au développement de la collaboration avec le secteur protégé (C.A.T. : Centre d’Aide par le Travail et entreprises adaptées). A ce titre, il sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel un référentiel par prestation des entreprises du secteur protégé de la région afin que leur offre soit systématiquement étudiée en cas de recours aux prestations correspondantes.

Dans le cas de recrutement d’un salarié handicapé, et ce quel que soit la forme et l’objet du contrat, un entretien se tiendra au plus tard un mois après l’embauche entre le salarié, le hiérarchique et le service ressources humaines afin de voir les conditions d’intégration de la personne à son poste et dans son environnement de travail et afin de traiter d’éventuels points de difficultés ou nécessitant des améliorations.

C – Conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés - Egalité de traitement

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle aux mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent saisir leur supérieur hiérarchique ou, à défaut, le service des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

D – Conditions de travail et d'emploi des travailleurs handicapés

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Si cela s’avère possible, les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des plages de repos en cours de journée.

Afin de faciliter la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap, chaque salarié handicapé, ou faisant les démarches visant à la reconnaissance du handicap, bénéficiera d’une demi-journée maximum par an pour le renouvellement de son dossier, afin d’effectuer les démarches administratives et ce, sur présentation du justificatif constitué de la reconnaissance d’handicapé.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise mènera des études d’aménagement nécessaires en relation avec le C.H.S.C.T.

Article IV- L’exercice du droit d’expression

Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.

Les parties conviennent de promouvoir la libre expression des salariés, cette organisation permettant notamment que soient évoquées les situations de risques psycho-sociaux et, plus généralement, de souffrance au travail.

A –  Portée du droit d’expression

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre-eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.

Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Le droit d’expression collective et directe est régi par les dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail : « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. ».

Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Niveau des réunions permettant l’expression des salariés

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées telles que :

• Réunion d’expression

Semi-annuelle, composée de trois groupes intégrant les salariés de journée et de nuit tout service confondu (administratif, production, expédition, maintenance).

• Réunion de service

Tous les quinze jours, nommée « point 10 mn », entre l’encadrement, les conducteurs de ligne, les conducteurs de machine et les opérateurs de ligne évoquant la qualité, la sécurité et la performance de la production.

• Groupe de travail pluridisciplinaire tel qu’évoqué lors des analyses A.T. / M.P.

Lors de l’achat d’une nouvelle machine ou pour améliorer les rotations de poste de travail, Responsable Qualité et sécurité + Responsable Amélioration continue + C.H.S.C.T.

• Audit sécurité

Tous les mois par zone de travail, Responsable Qualité et sécurité + C.H.S.C.T.

• Réunion des vœux de nouvelle année

Une fois par an tout service confondu, Responsable de site + Responsable du pôle traiteur

• Réunion d’échange sur les conditions de travail

Ponctuel

• Tournée C.V.P. (Contrôle Variation Performance)

Toutes les deux heures, recueil de problématiques sur les postes des lignes de production, effectuée par le chef d’équipe

Ce type de réunion permettant de faire exprimer chaque salarié sur les difficultés rencontrées dans leur lieu de travail.

B – Transmission des demandes, propositions et avis

Les remontées du personnel en réunion d’expression ou lors des « points 10 mn » sont traitées avec l’encadrement afin d’établir un plan d’action(s) corrective(s).

Les responsables de service sont missionnés pour répondre à ces sollicitations.

C – Information et suivi des demandes, propositions et avis

1. Information des salariés

Selon la réunion, les compte-rendus sont soit diffusés aux D.P., soit évoqués avec les chefs de service, soit affichés -exceptées les réunions d’expression et la réunion des vœux pour lesquelles aucun compte-rendu n’est réalisé-.

Les compte-rendus sont composés des actions à mettre en place, de leur suivi et des explications si un changement d’action s’avère impossible.

2. Information du C.H.S.C.T., de la D.U.P. et futur C.S.E.

Une synthèse mensuelle des demandes, propositions, avis et suites données est présentée à la D.U.P. (Délégation Unique du Personnel) et/ou le C.H.S.C.T. (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail).

D – Liberté d’expression

Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

E – Droit d’expression de l’encadrement

La Direction reste très ouverte aux demandes de rendez-vous des Cadres et Agents de maîtrise, également lors des entretiens annuels d’évaluation.

F – Expression individuelle des salariés

L’expression individuelle des salariés est assurée au travers des entretiens professionnels ou entretiens d’évaluation annuels.

Plus largement, chaque salarié peut demander à rencontrer le Service Ressources humaines ou le service Santé et Sécurité au travail ou son responsable de service.

Article V- Droit à la Déconnexion et bonne utilisation des mails

La loi du 8 aout 2016 a instauré une obligation de négociation à compter du 1^er janvier 2017 sur le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place d’un dispositif de régulation de l’outil numérique, avec pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

En effet, la mise à disposition du personnel d’outils nomades informatiques et/ou téléphoniques offrant des possibilités multiples de connexion à distance et/ou en dehors du temps de travail, représente une évolution importante des modes de travail.

L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, mais également pour assurer la qualité de vie au travail.

La Direction souhaite promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication, au service de la compétitivité de l’entreprise et respectueuse de la vie privée des salariés.

En effet, bien utiliser ces outils est désormais devenu un impératif de bonne organisation du temps, d’efficacité de communication et en résultant, de qualité du travail sans déperdition.

Au-delà de cela, la qualité des échanges et leur efficience sont des critères à prendre en compte comme doivent l’être les incidences de ces nouveaux outils sur l’organisation et la qualité de vie au travail (stress, surcharge, urgence, interruption, dépersonnalisation de la relation, etc).

1 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Tout utilisateur des nouvelles technologies nomades de l’information et de la communication est tenu d’utiliser les moyens mis à sa disposition dans le respect de sa vie personnelle et de celle de ses collègues et/ou collaborateurs.

Par ailleurs, la mise à disposition d’un outil nomade de communication et/ou de connexion sera limitée aux salariés pour lesquels lesdits outils sont rendus nécessaires pour la réalisation de leur mission.

Un guide de bonnes pratiques de l’utilisation des outils nomades sera remis à tout salarié préalablement à la mise à disposition d’un PC portable, d’un téléphone portable, smart phone et/ou tablette.

Ainsi, l’utilisateur est informé que l’utilisation de ces outils mis à sa disposition par l’entreprise se fait par principe sur le temps de travail et qu’ils n’ont pas pour vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Aussi, de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et la fin de semaine (week-end), sauf cas exceptionnels, l’utilisateur est tenu de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques pendant ces périodes.

En cas d’envoi d’un mail en dehors de ces périodes, il est demandé de privilégier l’utilisation des fonctions d’ « envoi différé » des mails les soirs ou les fins de semaine (week-ends).

Il est par ailleurs informé qu’il n’a pas, sauf cas de période d’astreinte, l’obligation de répondre sur ces périodes de repos aux mails ou appels qui lui sont adressés.

Le fait de ne pas répondre sur ces périodes ne saurait justifier une faute, et plus largement, l’exercice par l’utilisateur du droit à la déconnexion ne saurait influer sur son appréciation.

Le management est acteur de l’effectivité des bonnes pratiques et la Direction réaffirme le devoir d’exemplarité du management en la matière. Le management veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et ne saurait en tenir compte lors de l’évaluation.

2 - Les dispositifs de régulation de l’outil informatique

Les parties s’accordent à considérer que la meilleure communication est celle qui se fait de visu, et qu’elle doit être privilégiée dans la mesure du possible.

A défaut, la communication se fera par téléphone, puis uniquement si l’un de ces modes est impossible ou inadapté, par e-mail.

Ainsi, l’utilisateur devra s’interroger préalablement à l’envoi d’un e-mail sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres modes de communication.

L’e-mail devra respecter les règles suivantes :

• N’aborder qu’un seul sujet à la fois,

• Indiquer un objet précis et en adéquation avec le contenu du message,

• S’obliger à une rigueur formelle dans la rédaction d’un message :

  • Règle de politesse, salutations

  • S’interroger sur la manière dont réagirait un tiers à la lecture du message dans l’hypothèse où il serait transféré ou copié.

  • S’identifier et laisser ses coordonnées en fin de message pour être rappelé téléphoniquement,

  • Garder un ton courtois et non agressif : ne pas écrire un message en lettre majuscule,

  • Sans sous-entendus.

• Cibler de façon précise le destinataire, et ne mettre plusieurs destinataires, ou des copies cachées que si cela est strictement nécessaire. Eviter les listes de diffusion.

• Les outils « accusé réception » et « urgent », « mail prioritaire » ne doivent pas être utilisés systématiquement.

• Lors ce qu’un message traite d’un dossier important et urgent, il est préférable de téléphoner à votre interlocuteur préalablement.

• En cas d’absence prolongée (au-delà de un ou deux jours), il est préférable d’utiliser la fonction « gestionnaire d’absence » et d’indiquer dans le message automatique d’absence, le nom et les coordonnées de la personne à contacter pendant votre absence.

• S’interroger sur l’heure d’envoi, et utiliser si nécessaire les outils d’envoi différés.

L’utilisateur, afin de préserver son efficacité et sa concentration, devra éviter les alertes sonores de réception de mail, et devra, si son poste le permet, travailler hors connexion ou fermer le logiciel de mail de façon à se réserver deux ou trois plages pour consulter l’arrivée de ses nouveaux messages.

Par ailleurs, pendant les réunions, il est recommandé de ne pas consulter ses mails et de travailler, si cela est possible, hors connexion.

Enfin, il est rappelé que le contenu d’un mail est engageant pour l’utilisateur et pour l’entreprise. En conséquence, l‘utilisateur devra se laisser le temps de la réflexion pour répondre à un mail.

En cas de mail perçu comme agressif, ou de situation manifeste d’incompréhension, il est demandé de cesser d’utiliser l’outil mail avec cet interlocuteur et de privilégier le contact physique ou le téléphone.

L’ensemble de ces règles sont rendus applicables afin de préserver, tant la vie privée des salariés que leur bien-être au travail. C’est pourquoi l’entreprise réaffirme la nécessité pour chacun des utilisateurs d’être pleinement acteur du respect de ces règles.

Article VI- Régime de prévoyance

L’entreprise est déjà couverte par des dispositions en matière de garanties prévoyance, lesquelles ont été mises en place par décision unilatérale de l’employeur.

Article VII - Durée de l’accord, Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-11 du Code du travail, et à l’accord signé en date du 18/04/2018, la périodicité de la négociation est portée à trois années. Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée de trois années et entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt à la D.I.R.E.C.C.T.E.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la D.I.R.E.C.C.T.E. et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins avant la fin de chaque période de référence semestrielle.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et, au plus tard, pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés, et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

Article VII – Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 18/05/2018.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la D.I.R.E.C.C.T.E. de VANNES et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de VANNES accompagné du procès-verbal d’ouverture de la négociation.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 4 exemplaires originaux A SAINT-NOLFF, le 18 mai 2018

Pour l'organisation syndicale C.F.D.T. …

Pour la société REGALETTE … Directeur de Site