Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez BOUYGUES TELECOM ENTREPRISES - BOUYGUES TELECOM (Siège)
Cet accord signé entre la direction de BOUYGUES TELECOM ENTREPRISES - BOUYGUES TELECOM et le syndicat Autre et CFTC le 2019-10-07 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et CFTC
Numero : T07519015802
Date de signature : 2019-10-07
Nature : Accord
Raison sociale : BOUYGUES TELECOM
Etablissement : 39748093003498 Siège
: les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail[an error occurred while processing this directive]
Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-10-07
ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre les soussignés :
La Société Anonyme Bouygues Telecom au capital de 712 588 399,56 €, dont le siège social est situé 37-39 rue Boissière 75116 Paris, représentée par : ………………. Directeur des Relations Sociales ;
D’une part ;
Et les Organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par : ………………... Délégué syndical central ;
CFTC, représentée par : ………………… Délégué syndical central ;
FO, représentée par : ……………………. Délégué syndical central ;
D’autre part ;
Il est convenu ce qui suit :
PARTIE I – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP 9
Article 1 : Champ d’application et cadre légal 10
Article 2 : Rôle et responsabilités des différents acteurs 10
• La Direction des ressources humaines 11
• Les Directions opérationnelles de l’entreprise 11
• Les Partenaires sociaux et les Instances Représentatives du Personnel (IRP) 11
• L’Equipe de santé au travail 11
• Les Partenaires extérieurs 12
Article 3 : Actions de communication et de formation des acteurs 12
3.1 Communication externe et interne de la Mission handicap 12
3.2 Sensibilisation et formation des acteurs 12
• Pour tous les collaborateurs 12
• Pour tous les managers et RH 13
• Pour tous les nouveaux managers de collaborateurs en situation de handicap 13
Article 4 : Formation et évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap 13
4.1 Garantir l’accès aux formations du plan de développement des compétences 13
4.2 Favoriser l’accès aux dispositifs certifiants et diplômants 14
4.3 Veiller à l’équité dans l’évolution professionnelle 14
Article 5 : Intégration, adaptation, maintien dans l’emploi et anticipation des risques 15
5.1 Intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap 15
5.3 Aménagement du poste et de l’organisation du travail 16
• Aménagement ergonomique du poste de travail 17
• Aménagement de l’environnement de travail 17
• Aménagement des horaires de travail 17
• Accompagnement dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique 18
5.4 Aides aux transports, au logement, équipement technique spécifique et aide humaine 18
• Equipement technique spécifique / aide humaine 18
5.5 Anticipation et prévention de l’inaptitude 18
• Accompagnement personnalisé du collaborateur 19
• Accompagnement dans la recherche d’un poste 19
Article 6 : Accompagnement des collaborateurs en charge de personnes handicapées 19
Article 7 : Plan de recrutement 20
7.1 Réaliser le plan d’embauche quinquennal 20
7.2 Recruter des travailleurs handicapés sur tous les postes de l’entreprise 21
• Diversifier les sources et outils de recrutement 21
Article 8 : Plan de sous-traitance au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) 21
Article 9 : Budget prévisionnel annuel 22
Article 10 : Suivi de l’accord 23
10.1 La Commission Diversités et Compétences (CODEC) 23
10.2 La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) 23
10.3 Rendez-vous d’échange entre les signataires 23
10.4 Indicateurs de suivi de l’accord 23
Article 11 : Demande d’agrément, entrée en vigueur et durée de l’accord 24
Article 12 : Modalités de révision, de dénonciation et de dépôt de l’accord 24
Annexe 1 - Budgets prévisionnels annuel et total de l’accord 26
Annexe 2 : Effectifs au 31 décembre 2018 par PIG et Direction 27
PARTIE II – SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 29
Article 1 : Dispositif de prévention santé 29
1.1 Information et formation en santé et sécurité au travail 29
1.2 Les Espaces Médico-Sociaux (EMS) 30
1.3 L’assistante sociale dans l’entreprise 30
1.4 La prévention des risques professionnels et la sécurité au travail 31
1.5 Promotion de l’activité physique et sportive 32
2.1 Dispositifs de suivi collectif et individuel des RPS 34
2.2 Suivi collectif et individuel de la charge de travail 35
2.3 Sensibilisation des managers et des collaborateurs aux RPS 36
3.1. Dispositifs de suivi en santé au travail 38
• Suivi et échanges durant l’arrêt maladie 39
• Aménagements du poste de travail 41
• Gestion de l’inaptitude et recherche active de reclassement dans l’entreprise et dans le Groupe 41
PARTIE III – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE 44
Article 1 : Collaboratrice et collaborateur parent 44
1.1 Dispositifs liés à la grossesse 44
• Temps passé aux consultations prénatales et postnatales obligatoires 44
• Réduction du temps de travail des collaboratrices enceintes 44
• Second jour de télétravail 45
1.2 Dispositifs concernant la période de congé maternité ou d’adoption 45
1.3 Dispositifs concernant le congé paternité ou d’accueil de l’enfant 45
1.4 Dispositif concernant le congé parental 45
1.5 Entretiens liés aux congés maternité, d’adoption et parental 45
• L’entretien professionnel 46
1.6 Temps de pause en période d’allaitement 46
1.7 Aides à la garde des enfants 46
• Aides financières à la garde d’enfant 46
• Congés exceptionnels pour événements familiaux 47
• Solutions d’aides ponctuelles à la garde d’enfants 47
• Frais de garde en cas de formation avec hébergement 47
Article 2 : Collaborateur aidant 48
2.2 Disponibilité des collaborateurs aidants 49
Article 3 : Collaborateur à temps partiel 49
Article 4 : Usage raisonné des Technologies d’Information et de Communication (TIC) 49
• Sensibilisation des collaborateurs sur le respect des temps de repos de chacun 50
• Promotion d’un usage raisonné des TIC 50
5.1 Modalités du télétravail 51
• Lieu d’exercice du télétravail 51
• Choix du mode et de la fréquence du télétravail 51
• Choix des jours de télétravail 51
5.2 Conditions d’éligibilité au télétravail 52
• Conditions d’éligibilité au télétravail d’une activité ou d’un poste 52
• Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail 52
5.3 Mise en œuvre du télétravail 52
• Les modalités de validation de la candidature 52
• La formalisation du télétravail 53
• Les phases de la mise en place du télétravail 53
5.4 Organisation du télétravail 54
• Formation au télétravail pour les collaborateurs et managers 54
• Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 54
• Conditions de travail, joignabilité et respect de la vie privée 55
5.5 Droits et obligations des collaborateurs en télétravail 56
• Confidentialité, protection des données 57
5.6 Télétravail occasionnel à titre exceptionnel 57
PARTIE IV – EGALITE PROFESSIONNELLE 58
1.1 Communication externe de notre politique Diversité et Inclusion 58
1.2 Evénements de sensibilisation des collaborateurs 58
1.3 Formation à la non-discrimination 59
1.4 Dispositif d’alerte discrimination 59
• Des mesures en faveur de la mixité des filières métiers techniques 60
2.3 La promotion professionnelle et la répartition proportionnée à tous les niveaux de management 61
• Un processus RH garant de l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle 61
• Des mesures pour accompagner les femmes vers des fonctions managériales 62
• Equité en matière de rémunération dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel 63
• Equité en matière de rémunération pendant et lors du retour du congé maternité ou d’adoption 63
Article 1 : Des rencontres régulières 65
Article 2 : Un intranet collaboratif 65
PARTIE VI – SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD 66
Article 1 : Modalités de suivi 66
Article 2 : Entrée en vigueur et durée 66
Article 3 : Révision, dénonciation et formalités de dépôt 66
PREAMBULE GENERAL
Bouygues Telecom et les partenaires sociaux mènent depuis de nombreuses années une politique proactive dans les domaines de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et de l’égalité professionnelle.
En matière de diversité et d’égalité des chances, l’entreprise a signé en 2004 son premier accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et en 2006 le premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En 2011, l’obtention du label Diversité ainsi que la formalisation de la politique d’égalité professionnelle au sein du programme Femmes et Management ont permis une accélération de l’engagement de l’entreprise. Depuis, Bouygues Telecom continue de renforcer les dispositifs favorisant la diversité dans l’entreprise.
Bouygues Telecom porte depuis longtemps une attention particulière à la santé de ses collaborateurs, et notamment aux risques psycho-sociaux et au harcèlement au travail. Ainsi, les différents accords de branche relatifs à ces sujets ont été complétés dès 2010 par un accord sur les risques psycho-sociaux liés aux situations de stress au travail. Cet accord faisait déjà état du lien entre l’organisation, les conditions et l’environnement de travail d’une part et la qualité de vie au travail d’autre part.
Enfin, consciente que le télétravail favorise un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et s’inscrit dans une démarche de développement durable, Bouygues Telecom a mis en place son premier accord en 2013 et entend poursuivre son développement.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a regroupé les thèmes de négociations obligatoires en trois blocs. Il a donc été convenu avec les partenaires sociaux de négocier sur l’ensemble des thèmes composant le bloc relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Ainsi, le présent accord s’articule autour de :
L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
La santé et les conditions de travail ;
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
L’égalité professionnelle ;
Les moyens d'information et de communication en faveur de l’expression directe et collective au sein de l’entreprise.
PARTIE I – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
PREAMBULE
Le 14 juin 2004, Bouygues Telecom signait son premier accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Forts de la signature des cinq précédents accords agréés par l’administration, la Direction de Bouygues Telecom et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise partagent l’objectif commun de mettre en œuvre une politique responsable et dynamique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
C’est pourquoi, elles ont décidé de construire le présent accord en application de l’article L.5212-8 du Code du travail. Il s’inscrit dans la continuité des engagements pris dans le cadre des accords précédents. L’entreprise réaffirme ainsi sa volonté de conclure un accord agréé pour mener une politique handicap volontariste, adaptée et au plus près des besoins des collaborateurs de Bouygues Telecom.
L’entreprise souhaite poursuivre activement ses actions de recrutement de collaborateurs en situation de handicap. Pour les métiers les plus qualifiés, elle développe des partenariats avec les établissements d’enseignement supérieur pour soutenir la formation et l’insertion sur le marché de l’emploi des étudiants en situation de handicap.
Bouygues Telecom souhaite en outre renforcer ses efforts en matière de développement professionnel et de maintien dans l’emploi afin d’accompagner au mieux le collaborateur en situation de handicap dans les différentes phases de son parcours. En cela, Bouygues Telecom réaffirme sa volonté de proposer à tous ses collaborateurs un environnement de travail et des moyens porteurs d’épanouissement et de développement professionnel et personnel.
Les Partenaires sociaux se sont réunis les 7, 15 février, 13 et 27 mars 2019.
Article 1 : Champ d’application et cadre légal
Le présent accord est applicable à Bouygues Telecom SA.
Conformément à la législation en vigueur, la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (dénommés collaborateurs en situation de handicap dans le présent accord) est donnée par l’article L. 5212-13 du Code du travail. Sont visés :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la Loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles.
Il est bien sûr rappelé que l’intention de Bouygues Telecom et des Partenaires sociaux est d’associer tous les collaborateurs et les managers aux actions et engagements de l’accord.
Article 2 : Rôle et responsabilités des différents acteurs
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise est acteur de la politique menée en matière de handicap.
La Mission handicap
Elle assure le suivi des collaborateurs en situation de handicap et gère les actions engagées en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi et de formation. Elle pilote la politique globale en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Depuis sa création en 2004, la Mission handicap Bouygues Telecom a permis :
de recruter plus de 260 collaborateurs en situation de handicap ;
à une quarantaine de collaborateurs par an, de bénéficier d’aides financées par la Mission handicap ;
de mener plus de 60 actions concrètes et individuelles par an, telles que des aménagements de postes de travail, des accompagnements personnalisés et des formations spécifiques.
La Mission handicap représente Bouygues Telecom auprès du Groupe Bouygues, des administrations et des organismes extérieurs. A ce jour, elle comprend un responsable salarié, une assistante et une stagiaire.
Pour la réalisation des objectifs de Bouygues Telecom en la matière, la Mission handicap assure la communication de cet accord au sein de l’entreprise et coordonne les actions des acteurs suivants :
La Direction des ressources humaines
Elle déploie la politique Handicap auprès des Directions métiers. Elle est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs en situation de handicap et de leurs managers pour les questions relatives à leur intégration et leur évolution professionnelle. Elle s’appuie sur les équipes médico-sociales pour prendre toute mesure utile permettant l’adaptation de leur poste de travail. Les équipes RH opérationnelles sont les référents locaux des collaborateurs en situation de handicap.
Les Directions opérationnelles de l’entreprise
Elles intègrent dans leurs objectifs et missions le recrutement, l’égalité de traitement et la non-discrimination des collaborateurs en situation de handicap qui travaillent en leur sein. Elles sont actives en matière de sous-traitance du secteur adapté et protégé, en développant à leur niveau des prestations avec ces structures.
Les Partenaires sociaux et les Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Ils participent activement à l’information des collaborateurs sur les dispositions et les mesures en faveur de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Ils accompagnent tous les collaborateurs concernés, directement ou indirectement, pour faciliter la prise en compte du handicap dans l’entreprise. Il est porté à la connaissance des IRP le bilan des actions engagées en matière de recrutement, d’insertion et de maintien dans l'emploi des collaborateurs handicapés dans l’entreprise.
L’Equipe de santé au travail
Composée du médecin du travail et des infirmiers et infirmières du travail, elle exerce une surveillance médicale renforcée en ce qui concerne les collaborateurs en situation de handicap.
Dans ce cadre, le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auxquels il procède.
L’Equipe de santé au travail participe activement à la politique handicap de Bouygues Telecom et à l’accompagnement quotidien des collaborateurs.
Les Assistantes sociales
Les Assistantes sociales accompagnent les collaborateurs dans les différentes démarches administratives (constitution ou renouvellement de dossier RQTH, des différents dossiers d’aide, etc.)
Elles peuvent également être mobilisées en cas de nécessité d’adaptation du poste de travail.
La Direction des achats
Elle met en œuvre les actions nécessaires pour atteindre les objectifs en matière de sous-traitance avec le secteur protégé et adapté en recherchant les possibilités de développement des prestations avec ce secteur.
Les Partenaires extérieurs
La Mission handicap s’appuie sur des interlocuteurs spécialisés pour l’aider à atteindre ses objectifs de maintien dans l’emploi, de sensibilisation et de formation et travaille avec un certain nombre de prestataires extérieurs pour répondre à des besoins particuliers et identifiés (ergonomes, psychologues, organismes de formation spécialisés...).
Article 3 : Actions de communication et de formation des acteurs
3.1 Communication externe et interne de la Mission handicap
Communication externe
La Mission handicap élabore des supports de communication institutionnelle pour faire connaitre l’engagement de Bouygues Telecom auprès du grand public. Elle coordonne les actions de communication liées au recrutement et destinées à solliciter des candidatures de personnes handicapées. Elle promeut également sa politique handicap sur le site carrière de l’entreprise.
Communication interne
La Mission handicap utilise les divers moyens de communication à sa disposition pour faire connaitre la politique et les actions liées au handicap. Les responsables ressources humaines, les Espaces Médico-Sociaux (EMS) et les représentants du personnel (notamment les élus des Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail) participent activement à la diffusion de ces informations.
La page dédiée à la diversité et au handicap de l’intranet répertorie toutes les informations utiles, est accessible à tous et mise à jour dans les meilleurs délais.
En outre, pour mieux faire connaitre et rendre accessible la Mission handicap, des permanences régulières sont organisées, afin d’échanger en toute confidentialité avec les collaborateurs et leur apporter les informations et conseils appropriés. Ces temps d’échanges prendront la forme d’entretiens physiques ou téléphoniques avec les collaborateurs en région ou en télétravail. Le rythme et la durée de ces permanences évolueront en fonction des besoins.
La Mission handicap se déplace au moins une fois par an sur chacun des Pôles d’Implantation Géographique (PIG) de Bouygues Telecom afin de mener des actions de communication, sensibilisation et formation auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
3.2 Sensibilisation et formation des acteurs
Les formations proposées ci-dessous interviennent en complément du module de formation sur la diversité et la non-discrimination dans l’entreprise à l’attention des collaborateurs qui participent à des actions de recrutement.
Pour tous les collaborateurs
Les parties signataires sont convaincues que la politique handicap est l’affaire de tous et que l’atteinte de ses objectifs nécessite une implication collective.
Il est donc convenu que chaque collaborateur de l’entreprise se verra proposer de suivre un module de formation en ligne sur la plateforme d’e-learning. Ce dispositif aura pour objectif de :
communiquer sur l’accord signé par la Direction et les Partenaires sociaux ;
porter à la connaissance de tous le rôle de la Mission handicap ;
les sensibiliser au handicap pour une meilleure prise en compte dans l’entreprise ;
leur présenter des situations concrètes de relations de travail (management, équipe, projet, réunion).
Pour tous les managers et RH
Les managers et les RH opérationnels ont un rôle clé dans l’évolution professionnelle et la mobilité des collaborateurs en situation de handicap et sont donc tous concernés.
Les parties conviennent donc qu’il est primordial de former ces acteurs. Ainsi, pendant la période de l’accord, une formation en présentiel, dédiée au recrutement et au management des collaborateurs handicapés est proposée à tous les managers et RH opérationnels. Cette formation aborde l’intégration et l’insertion des collaborateurs en situation de handicap ainsi que l’accompagnement de leur parcours professionnel.
Pour accompagner la communication de cet accord, les membres des CSSCT sont invités à cette formation.
Pour tous les nouveaux managers de collaborateurs en situation de handicap
Tout manager intégrant dans son équipe un collaborateur en situation de handicap bénéficie d’une journée de formation à la prise en compte du handicap dans son rôle de manager, si possible sous six mois. Cette formation sera organisée en groupe réduit de participants pour favoriser les échanges, notamment liés aux situations de travail. En amont et en tout état de cause, le manager bénéficie d’un accompagnement de la Mission handicap, de son RH et de l’EMS.
Pour la filière achat
Les opérationnels de la Direction des achats se voient proposer une formation sur le Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA). Celle-ci vise à mieux connaitre les acteurs de ce secteur et à mieux appréhender les achats susceptibles d’être sous-traités à ces prestataires.
Une veille du marché du secteur adapté et protégé est organisée pour identifier les partenaires les plus pertinents pour la réalisation des prestations de service auxquelles peut avoir recours Bouygues Telecom.
Article 4 : Formation et évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap
Les parties entendent porter une attention particulière à l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.
4.1 Garantir l’accès aux formations du plan de développement des compétences
Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient de l’offre du plan de développement des compétences au même titre que tout autre collaborateur.
Le plan de développement des compétences annuel est élaboré en prenant en considération les besoins en compétences identifiés par l’entreprise au titre des enjeux collectifs ainsi que les besoins des collaborateurs, y compris des collaborateurs en situation de handicap.
Conscients que certaines formations nécessitent des adaptations pour les collaborateurs en situation de handicap, la Mission handicap les prend en charge sur son budget. A titre d’exemple, l’entreprise adapte les outils informatiques de ses salles de formation et propose des dispositifs de transport, de communication à distance spécifique ou des aides ponctuelles (interprète, LSF,…) permettant au collaborateur d’accéder aux cursus de formation.
Le cas échéant, des formations spécifiques peuvent également être proposées si celles-ci ne sont pas intégrées dans les mappings de formation métier. Ces dépenses s’imputent sur le budget du présent accord.
4.2 Favoriser l’accès aux dispositifs certifiants et diplômants
Les certifications, titres, diplômes constituent des dispositifs importants de reconnaissance des compétences acquises, d’acquisition de nouvelles compétences et de développement professionnel des collaborateurs notamment pour ceux qui sont en situation de handicap.
Ainsi, sur le site espace formation, l’entreprise met à disposition de chacun des documents présentant les différents dispositifs (Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), Compte Personnel de Formation (CPF) et la façon de les mobiliser.
La mobilisation du CPF peut également se faire dans le cadre de programmes de formation, répondant aux enjeux stratégiques métiers proposées par l’entreprise.
Comme pour les autres typologies de formation, la prescription de formation en CPF émane du manager et est validée par le RH, sous réserve de l’accord de la mobilisation du CPF par le collaborateur. Dans ce cadre-là, l’entreprise pourra prendre en charge tout ou partie du reliquat du coût des formations.
Concernant les demandes d’accompagnement pour suivre une VAE, l’entreprise s’engage à prendre en charge systématiquement le coût non pris en charge de cet accompagnement si le collaborateur a mobilisé son CPF.
Le responsable ressources humaines et la Mission handicap accompagnent le collaborateur dans sa réflexion professionnelle, le conseillent pour assurer la réalisation du projet et le soutiennent dans ses démarches liées aux conditions de passage d’examens.
4.3 Veiller à l’équité dans l’évolution professionnelle
L’entreprise veille à ce que le handicap ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle et garantit à ses collaborateurs handicapés les mêmes opportunités de progression qu’à l’ensemble des collaborateurs.
Le collaborateur en situation de handicap est acteur de sa mobilité. Ses souhaits de mobilité sont traités avec la plus grande attention par le manager qui l’accompagne, en collaboration avec le responsable ressources humaines et le service mobilité. Les collaborateurs concernés ont la possibilité d’exprimer ces souhaits avec leur manager à l’occasion de l’entretien professionnel.
L’entretien professionnel constitue en effet un moment d’échange privilégié « en tête à tête » entre le manager et son collaborateur, principalement dédié au projet professionnel de ce dernier, à moyen ou court terme, ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle.
En cas de contraintes particulières liées au handicap du collaborateur, l’équipe de santé au travail est associée à la démarche.
Par ailleurs, la Mission handicap peut être sollicitée pour participer à l’élaboration du projet de mobilité du collaborateur.
Bouygues Telecom a toujours veillé d’une part à l’équité des trajectoires professionnelles et d’autre part à l’accompagnement des souhaits d’évolution des collaborateurs en situation de handicap.
C’est pourquoi, à l’issue de chaque période d’entretien professionnel, la Mission handicap coordonne la mise en place d’un Comité permettant de favoriser les souhaits de mobilité exprimés en entretien professionnel en échangeant sur les pistes de mobilité dans l’entreprise et le Groupe.
Ce Comité est composé d’un responsable ressources humaines par Direction métier, d’un membre de l’EMS, du responsable de la cellule mobilité et du responsable de la Mission handicap.
Article 5 : Intégration, adaptation, maintien dans l’emploi et anticipation des risques
L’entreprise s’engage à adapter le poste de travail à la situation de handicap dès le recrutement et tout au long de la vie du contrat, en coordination avec le service de santé au travail, sous réserve des contraintes liées au métier.
5.1 Intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap
Pour limiter le nombre de périodes d’essai non validées et pérenniser les recrutements Bouygues Telecom s’assure de la qualité de l’accompagnement des collaborateurs lors de la période d’intégration.
En matière d’information
Le collaborateur dispose rapidement d’une information complète à travers plusieurs outils.
L’accord relatif à l’insertion et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap et le livret d’accueil, réalisé par la Mission handicap et accessible à tous les collaborateurs, sont disponibles sur la page handicap de l’intranet. Ils peuvent aussi être remis au collaborateur au moment de son intégration ou de la délivrance de son titre de reconnaissance. Ce document présente l’ensemble des mesures d’aide, d’accompagnement, ainsi que les coordonnées des acteurs clé du dispositif.
En accord avec le collaborateur, ce livret d’accueil peut également être adressé à son manager.
Des communications ciblées et adaptées (push mail, newsletter, …), envoyées par la Mission handicap complètent le dispositif d’accueil.
Chaque année, la Mission handicap informe l’ensemble des collaborateurs handicapés sur les attributions de la Mission handicap et les outils mis à la disposition des collaborateurs.
Enfin, la Mission handicap s’assure que les informations générales prioritaires sont accessibles rapidement à l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap, dans un format adapté.
En matière d’intégration
La mise en place d’un accueil adapté suppose qu’un temps d’échange soit consacré entre l’intéressé, ses collègues, le manager, l’équipe ressources humaines, l’EMS et la Mission handicap.
Les actions de tutorat et de parrainage des nouveaux intégrés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont envisagées au cas par cas.
Si le besoin s’en fait sentir, un entretien spécifique peut être sollicité à l’initiative du collaborateur en situation de handicap, avec son responsable ressources humaines, son manager et le cas échéant, l’équipe de santé au travail et la Mission handicap.
5.2 Favoriser la reconnaissance du handicap et faciliter les démarches administratives et médicales afférentes
Des actions de sensibilisation sont menées par la Direction ressources humaines, les EMS et les Partenaires sociaux pour sensibiliser les collaborateurs à la reconnaissance administrative de leur handicap. L’ensemble de ces acteurs apporte son aide et son soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus basé sur le volontariat.
Dans ce cadre, une partie des dépenses liées à la constitution des dossiers de reconnaissance du handicap ou de demande d’aides en rapport avec la vie professionnelle, constituées par les assistantes sociales des sites, pourront être prises en compte sur le budget du présent accord.
Les collaborateurs en situation de handicap, titulaires d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficient de deux jours d’absence autorisés rémunérés par année civile afin d’effectuer les démarches liées à leur handicap.
Ces deux jours d’absences rémunérés peuvent également être accordés, sur validation de la Mission handicap, aux collaborateurs entamant les démarches pour faire reconnaitre leur handicap pour la première fois.
La valorisation de ces journées n’est pas imputée sur le budget du présent accord. Ces journées sont fractionnables en demi-journées ; il n’est demandé au collaborateur aucun justificatif d’absence.
Aménagement du poste et de l’organisation du travail
L’aménagement du cadre et de l’organisation de travail concourt au succès du recrutement et de l’intégration du collaborateur en situation de handicap. Le médecin du travail peut être sollicité pour ces aménagements.
Par ailleurs, tout au long de sa vie professionnelle, les aménagements nécessaires sont réalisés pour adapter le poste de travail à son handicap.
En cas d’absence de longue durée, au retour du collaborateur, le manager est vigilant à la capacité du collaborateur à réaliser ses missions. A cette fin, il peut utiliser le dispositif de l’entretien performance pour adapter les objectifs à la situation du collaborateur.
Aménagement ergonomique du poste de travail
Responsables ressources humaines, manager et Mission handicap veillent à adapter le poste de travail aux nécessités médicales liées au handicap du collaborateur nouvellement intégré, avec l’appui d’interlocuteurs et de prestataires dédiés (ergonomes, Direction des systèmes d’information, …).
En effet, il importe, dès la prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap de s’assurer de l’installation et de la mise à disposition des outils et équipements nécessaires à sa prise de fonction dans les meilleures conditions.
Aménagement de l’environnement de travail
Bouygues Telecom a mis en place dans un certain nombre de ses établissements le « Flex office », autrement dit les bureaux partagés. Toutefois, il est convenu que le collaborateur dont le handicap nécessite un aménagement de leur poste de travail se voit attribuer un poste « sédentaire » (nominatif).
En fonction des nécessités médicales liées au handicap, il peut être attribué une place de parking nominative aux collaborateurs à mobilité réduite ainsi qu’un accès facilité au restaurant d’entreprise.
Afin d’améliorer l’accessibilité de l’environnement de travail, au-delà du cadre légal, non seulement dans les locaux existants, mais également lors de la construction ou l’aménagement de nouveaux locaux, la partie des travaux représentant un surcoût pour l’entreprise, au-delà de l’obligation d’accessibilité réglementaire qui lui incombe, est imputable sur le budget du présent accord.
Aménagement des horaires de travail
Un collaborateur en situation de handicap, s’il justifie de contraintes particulières en lien avec son handicap, peut solliciter auprès de son manager l’aménagement de ses horaires de travail.
Chaque demande est étudiée individuellement et le manager s’appuie sur le médecin du travail et le Responsable des ressources humaines pour prendre sa décision.
La Mission handicap peut intervenir en appui.
Rémunération variable
Le collaborateur en situation de handicap, son équipe et son manager, ne sont pas pénalisés au niveau de leur rémunération variable, dès lors que la non-atteinte des objectifs fixés résulte des conséquences de la situation de handicap. Cette mesure n’est pas prise en compte sur le budget du présent accord.
Accompagnement dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique
En cas de mise en place d’un temps partiel thérapeutique ou d’un retour progressif à temps plein, le collaborateur fait l’objet d’une attention particulière (aménagement du poste de travail, des horaires ou des missions, etc.) de la Mission handicap et des équipes ressources humaines.
Télétravail
Les collaborateurs en situation de handicap s’inscrivent dans les dispositions prévues dans l’accord télétravail de Bouygues Telecom.
Lorsque la situation de handicap nécessite un aménagement du poste de travail au domicile du collaborateur, celui-ci est pris en charge par la Mission handicap.
Aides aux transports, au logement, équipement technique spécifique et aide humaine
La Mission handicap peut accompagner le collaborateur afin que celui-ci, compte tenu de sa situation médicale liée au handicap, puisse bénéficier d’aides particulières sur le transport, le logement et les équipements techniques spécifiques.
Ces aides de l’employeur sont utilisées en complément des aides existantes obtenues auprès des organismes compétents (AGEFIPH, Maison Départementale des Personnes Handicapées, Sécurité Sociale, Prévoyance, aides publiques et parapubliques…).
Transport
Tout collaborateur en situation de handicap peut solliciter une aide au transport auprès de la Mission handicap, pour financer le surcoût lié au recours à un transporteur spécialisé ou à un aménagement de son véhicule personnel, sur avis du médecin du travail.
Logement
En coordination avec l’assistance sociale, la Mission handicap accompagne en priorité le collaborateur dans la constitution de son dossier auprès d’Action Logement.
Equipement technique spécifique / aide humaine
La Mission handicap peut participer au financement d’équipements techniques spécifiques (prothèse auditive, fauteuil roulant, fourniture d’un téléphone portable adapté, ...) ou d’interventions humaines (auxiliaire professionnel, ...).
Anticipation et prévention de l’inaptitude
L’objet des mesures décrites ci-après est de prévenir une éventuelle inadaptation du collaborateur en situation de handicap et d’identifier les moyens et solutions qui permettraient son maintien dans l’emploi.
Lorsqu’une inadéquation entre le poste de travail et le handicap est prévisible, une réflexion est engagée pour proposer une solution afin d’éviter l’inadaptation du poste.
La mission handicap réunit le Responsable ressources humaines, le manager, l’équipe de santé au travail, le cas échéant l’assistante sociale ou tout autre expert nécessaire au maintien dans l’emploi, afin d’analyser et résoudre la situation dans une logique pluridisciplinaire.
Lorsqu’il en a connaissance, le responsable ressources humaines informe préalablement la Mission handicap en cas d’apparition d’un risque d’inadaptation du poste pouvant mener au départ d’un collaborateur en situation de handicap. Par ailleurs, il porte à sa connaissance tout avis d’inaptitude.
La Mission handicap est également informée mensuellement des arrêts maladie de plus de 3 mois ainsi que des motifs de départ des collaborateurs en situation de handicap.
Le dispositif d’accompagnement proposé au collaborateur peut comporter un ensemble de mesures qui peuvent être actionnées de façon graduelle et progressive pour répondre à ses différents besoins. Celles-ci se déclinent à plusieurs niveaux :
Accompagnement personnalisé du collaborateur
Il s’agit de soutenir sa réflexion professionnelle pour l’aider à mettre en œuvre un projet de transition professionnelle ou de mobilité. Les outils proposés au collaborateur sont le bilan de compétence, professionnel ou d’orientation. Ils sont réalisés par des cabinets externes spécialisés.
Le collaborateur peut également bénéficier d’un accompagnement personnel ou psychologique sous forme de coaching ou de bilan pour l’accompagner dans une phase d’adaptation à un nouveau poste ou lui permettre de mieux appréhender les incidences de son handicap sur son activité ou son environnement.
Dans certains cas, un accompagnement conjoint du manager et du collaborateur (coaching, médiation, …) peut être mis en œuvre pour améliorer la qualité de la relation et des échanges au sein de l’équipe.
Accompagnement dans la recherche d’un poste
Il s’agit de mobiliser les moyens pour identifier des opportunités en interne ou au niveau du Groupe.
La cellule mobilité interne de l’entreprise accompagne le collaborateur pour identifier les postes et faciliter sa mise en contact avec des interlocuteurs RH et opérationnels.
Afin de faciliter l’accès au poste ou répondre au projet de reconversion du collaborateur, le responsable mobilité et le responsable ressources humaines peuvent mettre en œuvre le déclenchement les actions de formation requises et réaliser le plan de financement ad hoc.
Si le projet professionnel du collaborateur le nécessite, la Mission handicap est aussi mobilisée pour mettre à disposition ses réseaux et élargir, si nécessaire, le champ de recherche du collaborateur, notamment à travers ses partenaires externes, les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA), sur le plan national et régional.
Article 6 : Accompagnement des collaborateurs en charge de personnes handicapées
Une demande d’aménagement d’horaires peut être formulée par les collaborateurs ayant à leur charge effective totale et permanente une personne en situation de handicap justifiant de la qualité d’ayant-droit du collaborateur.
Chaque demande est étudiée individuellement par le manager en lien avec le Responsable ressources humaines.
En complément, afin de répondre aux besoins et aux contraintes spécifiques des collaborateurs ayant un enfant handicapé, il est convenu de mettre en place un congé pour enfant handicapé.
Ce congé est accessible aux collaborateurs dès lors que, dans la fratrie, un enfant est reconnu handicapé. Ces salariés bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par année civile, fractionnables en demi-journées. Ces jours ne sont pas imputés sur le budget de la Mission handicap.
Ces jours supplémentaires sont utilisables pour chaque enfant handicapé uniquement et ce jusqu’à l’âge de ses 20 ans (ou au-delà, s’il est dans l’impossibilité de travailler pour cause de handicap).
Les jours ainsi posés doivent être utilisés pour des soins spécifiques ou une hospitalisation en lien avec la situation de handicap de l’enfant.
Ils sont accordés sur présentation de deux justificatifs à la Mission handicap :
Situation de handicap de l’enfant (RQTH, carte d’invalidité, notification MDPH, document attestant que l’enfant est titulaire de l’Allocation Éducation Spéciale, etc.) ;
Justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou bulletin d’hospitalisation.
Article 7 : Plan de recrutement
7.1 Réaliser le plan d’embauche quinquennal
Bouygues Telecom poursuit l’intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap durant les 5 années à venir. Pour ce faire, elle entend porter une attention particulière à l’intégration dans l’emploi dès l’entrée sur le marché du travail par le biais des stages et des contrats en alternance. Ce dispositif est un levier fort d’intégration pour les collaborateurs qui pourront ainsi bénéficier d’une évolution professionnelle. Pour l’entreprise, c’est une opportunité d’intégrer des collaborateurs en situation de handicap et de les amener à des niveaux de qualification en phase avec ses besoins.
Par ailleurs, Bouygues Telecom pourra notamment accueillir des enfants handicapés de collaborateurs dans le cadre de leur stage de découverte de 3ème.
C’est en ce sens que Bouygues Telecom s’engage sur un recrutement régulier de 50 collaborateurs handicapés sur la période 2019-2023, répartis comme suit :
| Recrutements | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | Total |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 10 | 10 | 10 | 10 | 10 | 50 |
Ne seront comptabilisés comme « recrutements » que les embauches en CDI (période d’essai confirmée) et CDD d’une durée supérieure à 6 mois dont les contrats en alternance.
Il est rappelé que ce chiffre constitue un plancher minimum, et non l’objectif de l’entreprise.
7.2 Recruter des travailleurs handicapés sur tous les postes de l’entreprise
A niveau égal de compétences, les Directions ressources humaines traitent les candidatures de travailleurs handicapés avec une attention particulière (les candidats en situation de handicap peuvent faire connaitre leur statut sur la plateforme de recrutement).
Afin de rendre cet engagement efficient, Bouygues Telecom réaffirme l’importance d’élargir le panel de candidats au recrutement afin de pouvoir intégrer des travailleurs handicapés. Cette démarche volontariste se traduit par les mesures suivantes :
Renforcer notre partenariat avec les Missions handicap des établissements d’enseignement supérieur
Afin d’intégrer des collaborateurs en situation de handicap dans la plupart des métiers de l’entreprise qui souvent demandent des niveaux de qualification élevés, Bouygues Telecom considère qu’il est nécessaire d’accompagner les étudiants en situation de handicap vers ces emplois. Pour ce faire, elle entend développer des partenariats privilégiés avec les Missions handicap des établissements d’enseignement supérieur afin de proposer à ces étudiants des stages ou des périodes d’alternance qui leur permettront ensuite d’accéder à des emplois qualifiés. La Mission handicap travaillera en coordination avec l’équipe en charge des relations écoles.
Diversifier les sources et outils de recrutement
L’entreprise multiplie les canaux de recrutement afin de s’adresser à un maximum de candidats avec, à titre d’exemple :
Forum de recrutement en ligne : Hello Handicap, etc.
Forum de recrutement : L’étudiant, Carrefour pour l’emploi, JobinLive, etc.
Partenaires recrutement : Cap Emploi, Défi RH, etc.
Diffusion d’annonces en ligne : AGEFIPH, etc.
Evénements de recrutement Groupe Bouygues : opérations HandiAlternance avec Cap Emploi, etc.
La Mission handicap a un accès permanent à la liste des postes à pourvoir au sein de Bouygues Telecom afin de contribuer aux actions de sourcing et de placements de candidatures dès que possible.
Article 8 : Plan de sous-traitance au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)
Le recours au STPA permet d’étendre l’accès à l’emploi à des personnes en situation de handicap à d’autres métiers que ceux de Bouygues Telecom. Il renforce ainsi la contribution de l’entreprise à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Le secteur protégé et adapté recouvre deux types d’établissements : les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA).
Au sein de Bouygues Telecom, la Direction des achats analyse les partenariats existants (nature, montant, niveau de satisfaction) et les pistes de développement.
Lorsqu’un appel d’offre permet d’avoir opportunément recours au secteur adapté, la Direction des achats assure sa diffusion auprès des réseaux partenaires, notamment via la plateforme Pas@Pas dont elle est membre fondateur.
Dès que cela est possible, la Direction des achats demande à ses partenaires du secteur ordinaire de proposer une sous-traitance partielle au secteur protégé. La Direction des achats, en collaboration avec la Mission handicap, incite les Directions opérationnelles de l’entreprise susceptibles d’être décisionnaires dans un acte d’achat à sous-traiter au secteur protégé.
Bouygues Telecom s’engage à réaliser un chiffre d’affaires de 1.500.000 € avec le STPA entre 2019 et 2023 qui ne sera pas imputable sur le budget du présent accord :
| CA STPA minimum | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | Total |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 300.000 € | 300.000 € | 300.000 € | 300.000 € | 300.000 € | 1.500.000 € |
Article 9 : Budget prévisionnel annuel
Afin de permettre le déploiement du présent accord durant les cinq années de sa validité, les parties signataires ont convenu d’un budget prévisionnel annuel, qui est au moins égal au montant de la contribution AGEFIPH qui aurait été payée en l’absence d’accord (cf. annexe 1).
Le financement des actions précisées dans les articles précédents se réalise dans la limite du budget disponible et est étudié, au cas par cas, par la Mission handicap.
Par ailleurs, afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre des dispositifs prévus dans cet accord, la ventilation entre les différents postes de dépense pourra être adaptée d’une année à l’autre pendant la durée du présent accord, dans les limites fixées par la règlementation en vigueur.
Article 10 : Suivi de l’accord
10.1 La Commission Diversités et Compétences (CODEC)
La Commission Diversités et Compétences est notamment chargée de préparer, dans les domaines qui relèvent de sa compétence, les délibérations du Comité Social et Economique Central sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les orientations de la formation professionnelle et de préparer les délibérations du Comité Social et Economique Central sur la politique sociale de l’entreprise.
Pour assurer le suivi de cet accord, à l’occasion d’une réunion de la Commission Diversités et Compétences, la Direction présentera, une fois par an, un état des lieux de son application et de sa mise en œuvre.
10.2 La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Chaque Comité Social et Economique d’établissement confie, par délégation, à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail toutes ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à toute expertise et des attributions consultatives.
Ainsi, la Direction présente aux CSSCT locales, une fois par an, un bilan des actions engagées au sein du Pôle d’Implantation Géographique (PIG) dans le domaine du recrutement, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de la sous-traitance au secteur protégé.
10.3 Rendez-vous d’échange entre les signataires
La Direction est consciente que les partenaires sociaux contribuent au quotidien à déployer et à faire vivre l’accord.
Ainsi, en complément du suivi assuré par les Instances de Représentation du Personnel (IRP) de Bouygues Telecom, les parties signataires conviennent d’échanger régulièrement sur l’accord et le confronter aux situations constatées.
A cet effet, la Mission handicap organisera trois fois par an, une réunion avec les Organisations syndicales signataires afin de recueillir leurs observations sur la mise en œuvre de l’accord et de partager sur les projets en cours.
Lors de cette réunion, seront invités 2 membres de chaque Organisation syndicale signataire et deux membres de l’EMS (médecin du travail, infirmière, assistante sociale).
Les participants doivent respecter le principe de confidentialité quant aux situations qu’ils ont à connaître dans le cadre de ces rendez-vous.
10.4 Indicateurs de suivi de l’accord
La Direction s’est engagée dans l’accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 28 décembre 2018, à ouvrir une négociation au second semestre 2019 sur les indicateurs et données sociales à fournir pour les négociations à venir et aux Instances de Représentation du Personnel. Les indicateurs relatifs à l’accord sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap y seront alors définis.
Article 11 : Demande d’agrément, entrée en vigueur et durée de l’accord
Les parties sont convenues que, sauf révision ou dénonciation dans les conditions précisées ci-dessous, le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans avec un effet rétroactif au 1er janvier 2019. Dès son agrément, l’accord sera publié sur le site intranet de Bouygues Telecom.
En cas de non-agrément du présent accord par l’autorité administrative compétente, il sera nul et non avenu.
Il est précisé qu’en application des nouvelles dispositions légales, qui entreront en vigueur au 1er janvier 2020, le présent accord pourra être renouvelé une fois pour une durée de 3 ans. En conséquence, les parties conviennent que la prochaine négociation portant sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés aura lieu début 2024.
Article 12 : Modalités de révision, de dénonciation et de dépôt de l’accord
12.1 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
12.2 Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
12.3 Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :
1 exemplaire électronique destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la région d’Ile de France,
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,
1 exemplaire électronique publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs,
1 exemplaire signé destiné à la Commission d’agrément de la DIRECCTE de Paris.
Ces dépôts seront effectués par l’entreprise.
Signé le 8 avril 2019
Pour la Délégation C.F.D.T. Pour la Direction Générale
Pour la Délégation C.F.T.C.
Pour la Délégation F.O.
Annexe 1 - Budgets prévisionnels annuel et total de l’accord
| Poste de dépense | Budget annuel pendant la durée de l’accord (2019 - 2023) | Budget total de l’accord (2019 - 2023) | ||
|---|---|---|---|---|
| Animation, pilotage et suivi de l’accord | 81 000 | 22% | 405 000 | |
| Salaires et charges | 74 500 | 372 500 | ||
| Salaires responsable mission handicap (100%) | ||||
| Indemnités stagiaire mission handicap (100%) | ||||
| Salaires assistant(e) mission handicap (50%) | ||||
| Autres dépenses (outil de pilotage…) | 6 500 | 32 500 | ||
| Plan d'embauche | 58 000 | 15% | 290 000 | |
| Salons, Forums, Communication recrutement | 35 000 | 175 000 | ||
| Partenariats (recrutement et établissements de formation) | 23 000 | 115 000 | ||
| Plan de maintien dans l'emploi | 102 000 | 28% | 510 000 | |
| Accompagnement dossiers handicap | 48 000 | 240 000 | ||
| Vidéo interprétariat pour collaborateur Sourds | 20 000 | 100 000 | ||
| Dispositifs d'accompagnement individuel | 4 000 | 20 000 | ||
| Aménagement des postes de travail | 30 000 | 150 000 | ||
| Mesures individuelles | 54 000 | 15% | 270 000 | |
| Développement de l'employabilité | 33 000 | 9% | 165 000 | |
| Développement professionnel (formations hors plan, VAE…) | 15 000 | 75 000 | ||
| Accessibilité des formations (LSF…) | 4 000 | 20 000 | ||
| Bilans de compétences, bilans professionnels | 14 000 | 70 000 | ||
| Sensibilisation et formation | 25 000 | 7% | 125 000 | |
| Formations RH, managers et collaborateurs | 15 000 | 75 000 | ||
| Evénements sur site | 10 000 | 50 000 | ||
| Communication interne et externe | 3 000 | 1% | 15 000 | |
| Sous-traitance auprès du secteur adapté/protégé | 14 000 | 3% | 70 000 | |
| Outil d'annuaire EA/ESAT | 10 000 | 50 000 | ||
| Formation acheteurs et promotion du STPA | 4 000 | 20 000 | ||
| Total budget prévisionnel accord | 370 000 | 100% | 1 850 000 |
Montants exprimés en euros
NB : Les dépenses de « communication interne externe » et le poste « animation, pilotage et suivi de l’accord » ne doivent pas dépasser 25% du budget prévisionnel de l’accord.
Annexe 2 : Effectifs au 31 décembre 2018 par PIG et Direction
| PIG / Sites | Adresse | Effectif collaborateur inscrit | Effectif TH inscrit au 31 décembre 2018 |
|---|---|---|---|
| Technopôle | 13-15 Av. du Maréchal Juin 92360 MEUDON |
3 325 | 97 |
| Ouest | 76 Rue des Français Libres 44263 NANTES |
512 | 27 |
| Nantes | 498 | 27 | |
| Rouen | 14 | ||
| Sud-Ouest | 25 Avenue Victor Hugo 33708 MERIGNAC |
591 | 31 |
| Mérignac (Océania) | 574 | 31 | |
| Toulouse | 17 | ||
| Bourges (Printania) | Îlot 3 - Charles Pathé 18022 BOURGES |
305 | 25 |
| Tours (Aquadia) | 1 allée Ferdinand de Lesseps 37206 TOURS |
281 | 21 |
| Nord-Est | 6 rue Eugénie Brazier 67412 ILLKIRCH |
205 | 9 |
| Strasbourg (Alsacia) | 168 | 8 | |
| Lille (Marcq en Baroeul) | 31 | 1 | |
| Metz | 6 | ||
| Alpes et Méditerranée | 194 | 5 | |
| Lyon | Tour Suisse - 1 Bd Marius Vivier Merle - 69443 LYON | 89 | 4 |
| Aix | Parc de la Duranne - 260 Rue Louis de Broglie - 13799 Aix-En-Provence | 81 | 1 |
| Annecy | 9 | ||
| Clermont | 5 | ||
| Montpellier | 10 | ||
| Bouygues Telecom S.A. | 5 413 | 215 |
| Directions (CoDG) | Effectif TH au 31 décembre 2018 |
|---|---|
| Direction Marketing Grand Public et Pro (LJO) | 2 |
| Direction Digital (ASP) | 0 |
| Direction Expérience Client et Collaborateur (AAR) | 5 |
| Direction Commerciale et Client (CAT) | 106 |
| Communication / Value Factory (BTN) | 0 |
| Direction Réseau (JPAR) - dont infracos | 24 |
| Direction Systèmes d'Information (OHZ) | 16 |
| Opér. Réseau, Innov., Big data / Proj. Transv. (YLE) | 1 |
| Direction des Ressources Humaines (MCO) | 5 |
| Direction de l'Environnement de Travail (MCO) | 5 |
| Direction Juridique (AFT) | 0 |
| Achats / Com° int. / Com° ext. / Fréq. / OL (DC) | 3 |
| Direction du B2B (FTL) | 39 |
| Direction Diversification (THV) | 1 |
| Direction Stratégie (ASP) | 2 |
| Direction Financière (CHLC) | 6 |
| Total Bouygues Telecom S.A. | 215 |
PARTIE II – SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
PREAMBULE
Le bien-être, l’épanouissement et le développement des collaborateurs de Bouygues Telecom sont étroitement liés à leurs conditions de travail et à leur santé.
A cet effet, au-delà de ses obligations, par sa politique proactive, Bouygues Telecom prévient les risques afférents à la santé et la sécurité de ses collaborateurs. Elle s’attache notamment à suivre collectivement et individuellement les Risques Psycho-Sociaux (RPS) et la charge de travail qui sont évalués comme les principaux risques auxquels peuvent être exposés ses collaborateurs. En outre, elle assure un suivi individuel et adapté de la santé de chaque collaborateur en étroite collaboration avec nos partenaires (médecin du travail, infirmières en santé au travail, assistante sociale, psychologue du travail).
De plus, l’ensemble des acteurs, dont les partenaires sociaux, notamment au travers des Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), contribuent à l’amélioration des conditions de travail.
Ainsi, les parties sont convenues de regrouper au sein d’un même accord d’entreprise, l’ensemble des moyens et dispositifs mis à disposition des collaborateurs de Bouygues Telecom, en confortant leurs pratiques et en renforçant leurs engagements dans le domaine de la santé et des conditions de travail.
Article 1 : Dispositif de prévention santé
Les actions de prévention de la santé au travail et des risques professionnels sont menées par les équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail, par les infirmier(e)s en entreprise, sous la responsabilité du médecin du travail et en coordination avec les services chargés de la prévention dans l’entreprise (responsable prévention santé national et responsables prévention santé régionaux à la Direction réseau notamment).
1.1 Information et formation en santé et sécurité au travail
L’information et la formation constituent des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs.
En ce qui concerne la sécurité au travail et la prévention des risques d’accidents du travail notamment, Bouygues Telecom diffuse des consignes de sécurité, par voie d’affichage règlementaire ou notes de service. Les acteurs de prévention de l’entreprise réalisent périodiquement des campagnes de sécurité ciblées pour sensibiliser les collaborateurs, voire les intervenants externes, aux risques qu’ils encourent du fait de leur activité et des mesures prises pour y remédier. Des informations régulières sur certaines zones à risque sont communiquées aux collaborateurs amenés à se déplacer en dehors de l’Union européenne.
En matière de santé au travail, Bouygues Telecom veille à diffuser une information régulière à l’ensemble de ses collaborateurs, en fonction des actualités ou dans le cadre d’un plan d’actions défini avec ses partenaires en santé au travail.
Les responsables de prévention veillent à mettre régulièrement à jour les informations contenues sur le site intranet « Prévention Santé ».
Ils diffusent largement les contenus, par le biais des différents canaux de communication disponibles, et adaptés (écrans d’affichage dynamique, post-it sur l’intranet, …).
A titre d’exemples, Bouygues Telecom diffuse des messages sur l’ergonomie du poste de travail, la prévention des virus, la prévention des addictions, …
Au-delà des actions d’information générale ou ciblée, Bouygues Telecom dispense également des formations en matière de santé et sécurité au travail, qu’elles soient règlementaires ou consécutives à l’analyse des risques.
Ces formations ont pour objectif de permettre aux collaborateurs de prendre les précautions nécessaires pour préserver leur propre sécurité, mais aussi celle des autres. Elle leur permet de s’adapter aux exigences de leur environnement technique et organisationnel et de connaître les risques spécifiques à leur environnement de travail.
1.2 Les Espaces Médico-Sociaux (EMS)
Les équipes des EMS réalisent, sous la coordination du médecin du travail et à la demande de l’entreprise, l’animation de campagnes d'information et de sensibilisation aux questions de santé publique en rapport avec l'activité professionnelle.
Ces actions sur le milieu de travail s'inscrivent dans les missions générales des services de santé au travail. Elles comprennent notamment :
la visite des lieux de travail ;
l'étude de postes en vue de l'amélioration des conditions de travail, de leur adaptation ou du maintien dans l'emploi ;
l'identification et l'analyse des risques professionnels ;
la délivrance de conseils en matière d'organisation des secours et des services d'urgence ;
la participation aux réunions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), voire du Comité Social et Economique (CSE) lorsque les sujets relatifs à la santé, sécurité et aux conditions de travail sont portés à l’ordre du jour de la réunion ;
la réalisation d’analyses et de mesures ;
les enquêtes épidémiologiques.
Elles sont valorisées au titre des rapports obligatoires en matière de santé et de sécurité (bilan et programme annuel).
1.3 L’assistante sociale dans l’entreprise
Bouygues Telecom a mis en place une organisation en équipe pluridisciplinaire au sein des EMS.
S’appuyant sur des partenaires qualifiés et reconnus pour leurs compétences, Bouygues Telecom déploie des services sociaux dans ses EMS.
Les coordonnées des assistantes du service social du PIG sont disponibles sur le site « Prévention Santé » de l’intranet et les permanences sur site sont portées à l’affichage au niveau de chaque EMS.
Le service social agit sur les lieux du travail pour suivre et faciliter la vie des collaborateurs.
Il intervient en lien étroit avec les acteurs internes de l’entreprise (RH, managers, médecin du travail, infirmiers en santé au travail, représentants du personnel) et tisse des partenariats externes afin de répondre aux différentes problématiques (logement, séparation, budget, …).
L’assistante du service social assure des permanences sur site mais est également joignable en dehors de celles-ci.
Elle se tient en liaison régulière avec les organismes de prévoyance, d'assistance et de placement en vue de faciliter l'exercice des droits sociaux des collaborateurs.
Dans le respect de la confidentialité des échanges, elle apporte écoute, soutien et conseils sur des sujets relevant de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, tels que le logement, la famille, le budget, la santé au travail, la famille et le budget.
Elle prodigue des conseils et une orientation vers des services spécialisés internes, tel que le prêt social du fonds d’aide par exemple, ou externes à l’entreprise.
L’une de ses principales missions est d’assister les collaborateurs dans leurs démarches administratives de reconnaissance du handicap.
Elle participe à la coordination et la promotion des réalisations sociales décidées par Bouygues Telecom et par le CSE de son PIG. Elle exerce auprès de ce dernier les fonctions de conseiller technique pour les questions sociales.
1.4 La prévention des risques professionnels et la sécurité au travail
La politique de prévention des risques professionnels est une composante essentielle de la politique générale de l’entreprise.
Le service Prévention Santé coordonne la démarche d’évaluation des risques.
Les mesures d’évaluation des risques professionnels sont définies avec les différents acteurs de l’entreprise (Direction, membres élus des CSSCT, collaborateurs, médecins du travail).
Cette politique vise notamment à garantir la sécurité et à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs de Bouygues Telecom. De même chacun doit veiller à prendre soin de sa propre sécurité et santé, et aussi veiller à celle des autres de façon pro-active.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER) traduit l’ensemble des actions menées dans ce domaine et offre à ce titre pour Bouygues Telecom une opportunité de démarche de progrès pour tous les collaborateurs.
Il y est aussi identifié les postes exposés à des facteurs de risques professionnels (exemple : pénibilité). A ce jour, seuls les postes de contrôleur réseau organisés en équipes successives alternantes sont concernés. Des mesures spécifiques d’aménagement des conditions de travail sont définies dans le DUER et mises en œuvre pour ces collaborateurs par Bouygues Telecom.
La mise à jour du DUER se fait en concertation avec la CSSCT centrale qui émet une recommandation d’avis en vue de la consultation du CSE central.
Au-delà des obligations règlementaires à sa charge, dans une démarche de progrès permanent en termes de prévention des risques, Bouygues Telecom met en place des expérimentations de dispositifs innovants visant à améliorer la sécurité de ses collaborateurs.
En relais local, le service Prévention Santé s’appuie sur le réseau des Responsables Prévention Santé Régionaux (RPSR), les Responsables de Sites de la Direction de l’Environnement de Travail (DET), le Responsable Sécurité data centers (DSI) et sur les équipes pluridisciplinaires des EMS.
Cette politique est également consolidée par la présence de CSSCT, au niveau de chaque PIG et d’une CSSCT Centrale, regroupant des membres élus et désignés, des médecins du travail et les représentants de la Direction. Les réunions des CSSCT sont organisées tous les trimestres sur les PIG, et les réunions sont organisées deux fois par an pour la CSSCT centrale. En cas de nécessité, des réunions exceptionnelles peuvent être aussi organisées.
Promotion de l’activité physique et sportive
Il est reconnu par les experts en santé que, de façon globale, la pratique régulière d’une activité physique et sportive améliore la qualité de vie. La pratique régulière d'un sport, même d’intensité modérée, est également un facteur majeur de prévention des principales pathologies chroniques et la reprise d’une activité physique régulière adaptée est un élément important du traitement de ces pathologies.
C’est pourquoi, Bouygues Telecom participe au financement de l'association sportive Bouygtel Sports dont l'objet est de favoriser la pratique et le développement de tous les sports au profit des collaborateurs de Bouygues Telecom. Présente sur l'ensemble des PIG de l'entreprise, cette association regroupe aujourd’hui 19 sections sportives différentes.
1.6 Plan de prévoyance
Bouygues Telecom adhère au Plan de Prévoyance Groupe Bouygues. Le pilotage et la pérennité du Plan sont assurés dans les conditions de la négociation collective et de la gestion paritaire par la mise en place d'un Conseil de surveillance du Plan de Prévoyance au niveau du Groupe Bouygues. Les régimes constituant le plan couvrent collectivement l'ensemble des collaborateurs de Bouygues Telecom et leurs ayants droit.
Ces régimes apportent des garanties sur la prévoyance et la complémentaire santé (mutuelle) :
La prévoyance : pour un collaborateur dans l’incapacité soudaine de subvenir à ses besoins et ceux de sa famille, la prévoyance couvre le risque de perte de revenu, lié à un arrêt de l'activité professionnelle. Il s'agit d'un régime complémentaire à la sécurité sociale qui permet de percevoir pendant cette période un revenu de remplacement.
Les cas couverts sont les suivants :
incapacité de travail temporaire (arrêt de travail de plus de trois mois et inférieur à trois ans),
invalidité,
incapacité permanente à la suite d’un accident de travail,
décès du collaborateur, du conjoint et des enfants à charge.
La mutuelle : ce régime de remboursement des frais de santé est complémentaire à celui de la sécurité sociale. La couverture des frais de santé et les services proposés par la mutuelle évoluent régulièrement pour tenir compte de la prise en charge par la sécurité sociale (désengagement sur les médicaments, mise en place du Reste à charge Zéro sur l'optique, l'audioprothèse et le dentaire, …) et des progrès médicaux (opération de la myopie, par exemple).
Dans le cadre du Plan de Prévoyance du Groupe Bouygues, avec nos partenaires et assureurs actuels (Gras Savoye, Uniprévoyance et Axa), plusieurs outils et dispositions sont mis en place pour bonifier la prévention et proposer une offre de soins améliorée.
A ce jour, différents services gratuits sont offerts aux collaborateurs et leurs ayants droit :
My easy santé : un site web et une application sur téléphone mobile pour préserver et améliorer sa santé qui proposent notamment des programmes de coaching sélectionnés pour leur renommée et leur efficacité, relatifs à l'activité physique, au sevrage tabagique ou alcoolique, à la nutrition, au sommeil, à la gestion du stress, … ;
La téléconsultation médicale : 24 heures sur 24, partout dans le monde, elle permet aux bénéficiaires du Plan de prévoyance Groupe de consulter gratuitement un médecin, un diététicien, un psychologue par téléphone ou visioconférence.
À l’issue de l’entretien, le médecin peut prescrire une ordonnance si besoin et l’adresser à la pharmacie du choix du collaborateur dans l’Union européenne ou la mettre à disposition sur www.bonjourdocteur.com.
En cas d’urgence, le collaborateur ou le bénéficiaire est accompagné en France pour une prise en charge par le Samu et redirigé à l’étranger vers un service adapté.
Réseau Itélis : c'est un réseau en optique, chirurgie réfractive, audioprothèses et soins dentaires qui permet aux collaborateurs de bénéficier du tiers payant, d'une prise en charge de qualité, au meilleur prix, à des tarifs négociés, de géolocaliser les professionnels de santé partenaires et de bénéficier d'une analyse de devis pour les professionnels hors réseau.
2ème avis médical : ce service aide le collaborateur à prendre des décisions éclairées en cas de problèmes de santé sérieux ou de situations médicales complexes.
Hospiway : c’est un service pour préparer son hospitalisation ou celle d'un proche, notamment en fonction des pathologies et des évaluations des hôpitaux et cliniques.
Afin de mieux faire connaître ces services et qu'ils bénéficient à ceux qui en ont besoin dans l'entreprise, Bouygues Telecom s'engage à mener des campagnes d'information mensuelles sur les services et leurs évolutions dans le cadre du Plan de Prévoyance Groupe Bouygues.
Des expérimentations peuvent aussi être mises en place pour optimiser ce type de services.
Article 2 : Suivi collectif et individuel des Risques Psycho-Sociaux (RPS) et de la charge de travail
Les Risques Psycho-Sociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions, …).
Bouygues Telecom a intégré l’évaluation des RPS dans son Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUER).
Au-delà de cette analyse, Bouygues Telecom s’engage à mettre en œuvre des actions concrètes de suivi et de prévention des RPS, d’une part, et de la charge de travail, d’autre part.
2.1 Dispositifs de suivi collectif et individuel des RPS
Depuis 2000, Bouygues Telecom a mis en place au sein de ses espaces médicaux un Observatoire Médical du Bien-Etre et du Stress (OMBES) avec un organisme indépendant habilité Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (IPRP), qui garantit la confidentialité des données individuelles recueillies lors de la réalisation du questionnaire, quel que soit le mode de passation.
L’OMBES est constitué de questionnaires validés scientifiquement sur le stress perçu, l’anxiété, la dépression et sur les facteurs de RPS et leurs conséquences sur le vécu professionnel, la santé et le bien-être. Il s’agit d’un outil de prévention des risques professionnels, complémentaire d’autres dispositifs utilisés par les professionnels de santé (équipes médico-sociales, psychologues du travail), les responsables Ressources Humaines ou les représentants du personnel qui contribuent à l’écoute et l’accompagnement en prévention des RPS au plus près des collaborateurs.
Auparavant, ces questionnaires étaient administrés dans le cadre des visites médicales en santé au travail se déroulant dans un Espace Médico-Social (EMS) d’un de nos sites ou dans le cadre d’une campagne annuelle électronique pour le Pôle d’Implantation Géographique (PIG) d’Alpes-Méditerranée.
Suivi collectif
Afin que tous les collaborateurs puissent bénéficier de l'OMBES en présence ou non d’un EMS dans leur établissement et pour augmenter la fréquence de passation, ces questionnaires sont désormais administrés par voie électronique dans le cadre de campagnes semestrielles, à partir de 2020. Chaque campagne adresse un tiers des effectifs, par roulement, de tous les PIG.
Au niveau collectif, les données permettent une analyse de l'évolution des facteurs de RPS dans l’entreprise sur plusieurs années. Les résultats sont présentés chaque année aux Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail locales (CSSCT) pour chaque PIG, ainsi qu’à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail centrale (CSSCTC) pour les métiers de Bouygues Telecom.
La présentation de ces bilans annuels des résultats de l'OMBES permet à l'entreprise de prendre si nécessaire des plans d'actions pour un métier ou un établissement.
En cas d’alerte identifiée à l’issue d’une campagne semestrielle, la Direction prend les mesures nécessaires pour y répondre en concertation avec la CSSCT concernée.
Suivi individuel
Lors des visites en santé au travail réalisées dans les EMS de Bouygues Telecom, les collaborateurs continuent de se voir proposer de compléter les questionnaires relatifs à l’évaluation du stress perçu, de l’anxiété et de la dépression. Tout collaborateur peut également solliciter à tout moment une visite auprès du médecin du travail et passer ces tests.
A l’issue du test individuel, les infirmières, le médecin du travail ou le psychologue du travail peuvent analyser les résultats avec le collaborateur. Il s'agit d'un examen objectif susceptible d'éclairer le diagnostic et de nourrir la discussion.
Les équipes de santé au travail (infirmières en entreprise et médecins du travail, psychologue du travail) sont garantes de l’éthique et de la confidentialité des données ainsi recueillies.
2.2 Suivi collectif et individuel de la charge de travail
Les managers et les collaborateurs veillent à adapter la charge de travail, le temps de travail et les amplitudes des journées afin d’assurer la protection de la santé de tous les collaborateurs et un juste équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Pour veiller à la mise en œuvre effective de ces principes, Bouygues Telecom met en place des outils de suivi tant collectifs qu’individuels.
Suivi collectif
Pour assurer un suivi collectif de la charge de travail, les managers et les RH disposent de plusieurs outils qui permettent d’analyser régulièrement la perception des collaborateurs sur ce sujet.
Il s’agit notamment des enquêtes perception collaborateurs, des résultats obtenus dans la cadre de l’OMBES et de l’analyse, par équipe ou service, des entretiens semestriels charge de travail et qualité de vie au travail (cf. paragraphe ci-dessous).
Suivi individuel
Bouygues Telecom, dans une démarche proactive et responsable, aborde deux fois par an le sujet de la charge de travail avec l’ensemble de ses collaborateurs afin que chacun puisse s’exprimer de façon libre sur ce sujet en termes de ressenti et d’appréciation. Pour ce faire, un point spécifique est inséré sur cette thématique dans l’Entretien Performance lors du lancement de la campagne.
Quelques mois après, cette zone spécifique de l’Entretien Performance sera à nouveau disponible dans un formulaire « Entretien charge de travail/Qualité de Vie au Travail » pour échange entre managers et collaborateurs et fera l’objet d’une communication dédiée.
En outre, Bouygues Telecom prend plusieurs dispositions pour maitriser la charge de travail, au niveau individuel et collectif, qui comprennent notamment :
des objectifs annuels compatibles avec la durée du travail, révisables en cours d’année le cas échéant ;
un usage raisonné des Technologies de l’Information et de Communication (TIC) ;
la sollicitation de sa hiérarchie par le collaborateur en dehors des entretiens d’échanges ;
le dispositif d’alerte individuelle auprès de son responsable ressources humaines, le cas échéant.
Enfin, les représentants du personnel accompagnent aussi les collaborateurs sur ces sujets.
2.3 Sensibilisation des managers et des collaborateurs aux RPS
Module e-learning
Afin de permettre aux différents acteurs de l’entreprise, dont les managers, de relayer cette démarche de prévention, Bouygues Telecom met en place un module de formation en e-learning autour de la prévention et de la détection des RPS. Ce module d’e-learning est accessible à tous les collaborateurs. Une communication régulière sur cette formation sera mise en place.
Formation en présentiel
Une formation en présentiel pour les managers est proposée dans le plan de développement des compétences.
Animations régulières
Des animations régulières (conférences, …) sur ce sujet sont organisées.
2.4 Dispositifs de prévention du harcèlement, des agissements sexistes et de la violence au travail
Aucun collaborateur ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun collaborateur ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Aucun collaborateur ne doit subir d’agissements sexistes définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Bouygues Telecom prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous ses collaborateurs.
A ce titre, l’entreprise met en place une politique de prévention adaptée pour écarter tout risque de harcèlement, d’agissements sexistes ou de violence au travail (entre collègues ou dans le cadre d’une relation hiérarchique), par les actions suivantes :
La détection
Afin d’être en mesure de détecter toute situation de souffrance des collaborateurs et de répondre à l’urgence des situations, des référents en matière de harcèlement sexuel et de lutte contre les agissements sexistes ont été mis en place parmi la Direction des ressources humaines et les membres du Comité Social Economique Central (CSEC). L’ensemble des acteurs de la prévention sont également mobilisés au quotidien sur le sujet. Ainsi, les managers et les RH, sont sensibilisés et responsabilisés, ils maintiennent une vigilance constante pour identifier et désamorcer toute situation de violence au travail. Pour ce faire, ils sont à l’écoute des collaborateurs, privilégient un dialogue direct et s’appuient sur l’équipe de santé au travail, le service social et les représentants du personnel.
Le traitement
En outre, Bouygues Telecom a mis en place en 2012, en coordination avec les Organisations Syndicales Représentatives et après consultation des IRP, un dispositif de traitement de plainte pour harcèlement moral, sexuel, et violence au travail, annexé à ses règlements intérieurs. Il a été étendu au traitement de plaintes pour agissements sexistes en 2017.
Cette procédure a pour objet d’identifier et de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser de tels agissements, avant que la situation ne s’aggrave.
Depuis 2018, le dispositif est intégré à la procédure d’alerte professionnelle mise en place dans l’entreprise. Le collaborateur, qui s’estime témoin ou victime de harcèlement, d’agissements sexistes ou de violence au travail, signale désormais ces agissements au Responsable éthique qui centralise l’ensemble des alertes dénonçant des pratiques contraires à l’éthique (corruption, violation grave de la loi ou d’un règlement, pratique anti-concurrentielle, …). Ainsi, le collaborateur déclenche son alerte sur une plateforme dédiée, sécurisée et garantissant l’anonymat. Si le collaborateur estime que la situation dépasse le cadre de Bouygues Telecom, il peut saisir le Responsable éthique du Groupe.
Après analyse, le Responsable éthique transmet la plainte pour harcèlement, agissement sexiste ou violence au travail à l’un des deux référents de la DRH en la matière.
Seul le référent de la DRH reçoit le collaborateur à l’origine de l’alerte pour lui exposer la procédure et les principes d’anonymat et du contradictoire qui la gouverne.
Si le collaborateur décide de donner suite à l’alerte, une Commission d’enquête est alors constituée et composée du référent RH, du DRH métier et du Secrétaire de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du Pôle d’Implantation Géographique (PIG) concerné.
Durant l’enquête, la Commission reçoit les parties prenantes, réunit les pièces utiles et recueille les différents témoignages pour être en mesure de conclure à l’existence ou non d’un harcèlement, d’un agissement sexiste ou d’une violence au travail. Elle produit une note de conclusion qu’elle communique aux parties prenantes et restitue à la CSSCT concernée dans le respect de l’anonymat.
Si les agissements dénoncés sont établis, le DRH métier prend les mesures disciplinaires adaptées pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 3 : Dispositif de suivi en santé au travail et organisation des Espaces Médicaux Sociaux (EMS)
Les récentes évolutions législatives ont apporté d’importants changements dans le suivi de l’état de santé des collaborateurs, en :
prévoyant les modalités du suivi individuel de l’état de santé du collaborateur et notamment la fréquence des visites initiales et leur renouvellement périodique en fonction :
du type de poste ;
des risques professionnels auxquels celui-ci expose les collaborateurs ;
de l’âge et de l’état de santé du collaborateur.
précisant les modalités de suivi adaptées applicables pour les collaborateurs titulaires d’un contrat à durée déterminée ou temporaire ;
actualisant les dispositions du Code du travail relatives au suivi de l’état de santé des salariés exposés à des risques particuliers ainsi qu’aux missions et au fonctionnement des services de santé au travail pour les adapter à ces nouvelles modalités.
Dans ce cadre, les collaborateurs non exposés à des risques particuliers bénéficient d’une Visite d’Information et de Prévention (VIP), selon une périodicité fixée à 5 ans maximum.
Les collaborateurs affectés à des postes présentant des risques particuliers bénéficient pour leur part d’un Suivi Individuel Renforcé (SIR) effectué par le médecin du travail, et renouvelé selon une périodicité fixée à 4 ans maximum. Ils rencontrent ensuite un professionnel de santé tous les 2 ans au maximum pour des visites intermédiaires.
3.1. Dispositifs de suivi en santé au travail
Bouygues Telecom veille à maintenir un haut niveau d’exigence pour garantir un maximum de sécurité, de bien-être et des conditions de travail harmonieuses pour tous ses collaborateurs.
Bouygues Telecom a mené une réflexion en association avec les médecins du travail et les infirmières en santé au travail, ainsi qu’avec les IRP des différents PIG, avec pour ambition de définir des modalités de mise en œuvre communes à tous les collaborateurs et dans tous ses établissements.
Il ressort de cette concertation une volonté de déployer un suivi de santé plus favorable et adapté que la Loi pour les salariés dont l’état de santé ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent. L’analyse issue de ces travaux fait porter une attention plus particulière sur les populations suivantes et Bouygues Telecom demande aux médecins du travail de mettre en œuvre ces dispositions :
collaborateurs bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) : suivi au moins tous les 2 ans ;
conseillers de clientèle et responsables d’équipe de nos centres de relation clients grand public : suivi au moins tous les 3 ans ;
postes exposés à des facteurs de risques professionnels (exemple : pénibilité), à ce jour les contrôleurs réseau du Cockpit : suivi annuel ;
collaborateurs affectés à des postes présentant des risques particuliers, et nécessitant un SIR : suivi au moins tous les 2 ans.
Bouygues Telecom est également attachée aux autres missions des Services de Santé au Travail, animées et coordonnées par le médecin du travail dans l’EMS des PIG.
A ce titre, Bouygues Telecom a sollicité la présence des médecins du travail au sein des équipes pluridisciplinaires des PIG pour mener à bien les autres missions, en collaboration avec l’entreprise à savoir :
Le conseil auprès du responsable ressources humaines et du président du CSE, ainsi qu’aux collaborateurs et à leurs représentants (membres du CSE et de la CSSCT en particulier). La participation du médecin en instance du CSE, le temps consacré à des réunions de coordination sont autant d’actions de travail en prévention des risques professionnels ou des addictions, et d’amélioration des conditions de travail, menées en coordination avec les infirmiers en santé au travail ;
La prévention de l’absentéisme et le maintien dans l’emploi, en menant des actions conjointement avec l’entreprise, en faveur de l’amélioration des conditions de travail.
3.2. Organisation des EMS
Bouygues Telecom met en place dans les établissements comprenant des équipes de la relation client grand public un espace médical dédié, y compris pour ceux ayant un effectif inférieur à 500 collaborateurs.
Dans ces EMS, les infirmiers d’entreprise en santé au travail bénéficient de moyens adaptés. Ils contribuent activement et au plus près des collaborateurs à traiter les urgences et mènent des actions de prévention sous la coordination du médecin du travail au profit de l’ensemble des collaborateurs.
Enfin, Bouygues Telecom met à disposition des collaborateurs les services d’un psychologue du travail. Ce professionnel est joignable par téléphone sur un numéro dédié communiqué sur l’intranet de l’entreprise.
3.3. Dispositif de prévention des risques d’inaptitude, politique de maintien dans l’emploi et mesures d’accompagnement
Bouygues Telecom adopte aussi des mesures destinées à anticiper au mieux les risques de désinsertion professionnelle des collaborateurs en raison d’une dégradation de leur état de santé, en dépit des actions de prévention santé menées préalablement.
Suivi et échanges durant l’arrêt maladie
Pour ce faire, Bouygues Telecom procède à un suivi attentif et régulier des arrêts maladie de plus de trois mois des collaborateurs pour détecter, en amont, l’existence d’un risque d’inadaptation au poste de travail pouvant aller jusqu’à une inaptitude prononcée par le médecin du travail.
En outre, le responsable prévention santé prend contact avec le collaborateur durant son arrêt maladie pour maintenir le lien et pour lui faire part des dispositifs et organismes à sa disposition pour l’accompagner dans la perspective de son retour. Désormais, le collaborateur est informé par écrit de sa possibilité de bénéficier :
du dispositif d’accompagnement de la cellule de Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP) de la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé Au Travail (CARSAT) qui apporte une aide matérielle, psycho-sociale et professionnelle aux assurés.
La cellule PDP évalue la situation du collaborateur, l’informe et le conseille sur ses droits et peut lui proposer des actions d’accompagnement pour préparer son retour à l’emploi (temps partiel thérapeutique, aménagement de poste de travail) ou pour élaborer un nouveau projet professionnel (bilan de compétences, formation diplômante) ;
de l’accompagnement proposé par AXA, l’organisme de prévoyance de Bouygues Telecom (dispensé par Prévia à la signature de cet accord).
Lors de la constitution du dossier de prévoyance et sur la base du certificat médical, le médecin conseil d’AXA peut décider, au regard de la situation médicale du collaborateur, de déclencher une prestation d’aide au retour à l’emploi auprès d’une structure médicalisée autonome spécialisée dans les démarches médico-sociales de réintégration professionnelle. Avec l’accord du collaborateur, un protocole tripartite est signé entre le collaborateur, Bouygues Telecom et cette structure. L’accompagnement comprend plusieurs phases déclinées suivant les besoins du bénéficiaire : une évaluation de la situation médicale, sociale et professionnelle, un soutien paramédical adapté, un programme d’activité physique personnalisé et une recherche d’actions et de solutions pour le retour au poste de travail (analyse ergonomique, médiation, bilan professionnel, formation, …) ;
des aides octroyées par les fonds d’actions sociales d’Uniprévoyance et de notre caisse de retraite complémentaire PRO BTP (matériel adapté, aménagement du véhicule, aides à domicile, bilan de prévention, …).
Le responsable prévention santé rappelle également au collaborateur qu’il peut solliciter, durant son arrêt maladie, son responsable ressources humaines, le médecin du travail, le service de santé au travail, l’assistante sociale, le psychologue et la Mission handicap pour préparer et faciliter son retour dans l’entreprise.
A cet effet, le responsable prévention santé demande au médecin du travail de contacter le collaborateur durant son arrêt maladie pour proposer au collaborateur toutes mesures utiles pour faciliter son retour à l’emploi. En fonction de la pathologie du collaborateur, le médecin du travail peut par exemple lui proposer de bénéficier de prestations de son service de santé au travail et d’une visite de pré-reprise. Cette visite facultative, dispensée par le médecin du travail à l’initiative du collaborateur, du médecin traitant ou du médecin conseil de la sécurité sociale, permet d’identifier, le plus tôt possible, les obstacles à la reprise du collaborateur et d’envisager en amont des solutions d’aménagement du poste de travail ou de maintien dans l’emploi.
Aménagements du poste de travail
L’état de santé du collaborateur peut nécessiter un aménagement de son poste de travail préconisé par le médecin du travail, notamment dans le cadre d’un avis d’aptitude avec réserves (restrictions médicales, adaptations ergonomiques, aménagement du temps de travail, …).
Dans cette hypothèse, le responsable ressources humaines, en coordination avec le responsable prévention santé (ou la Mission handicap, si le collaborateur est en situation de handicap) étudie la proposition du médecin du travail et met en place les aménagements nécessaires.
Pour ce faire, la procédure suivante est appliquée :
rendez-vous avec le médecin du travail qui rend son avis médical et ses recommandations en termes d’aménagement de l’environnement de travail et des aides à apporter au collaborateur ;
réception et étude de la demande d’aménagement ou de l’aide proposée par le médecin du travail par le responsable ressources humaines, en coordination avec le responsable prévention santé (ou la Mission handicap si le collaborateur est en situation de handicap) ;
sollicitation d’un service / prestataire interne ou externe à l’entreprise (ergonome, service de santé au travail, Direction de l’environnement de travail…) ;
suivi de la mise en place de l’aménagement / de l’aide par le responsable ressources humaines, en coordination avec le responsable prévention santé (ou la Mission handicap).
Gestion de l’inaptitude et recherche active de reclassement dans l’entreprise et dans le Groupe
A l’issue d’une ou deux visites médicales, le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude.
Il s’agit du constat par le médecin du travail de l'incompatibilité entre l'état de santé du collaborateur et son poste de travail sans qu’aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ne lui permette de continuer à occuper ce poste.
En dehors de l’hypothèse où l’avis d’inaptitude indique expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, Bouygues Telecom recherche dans l’entreprise et le Groupe des postes de reclassement susceptibles d’être proposés au collaborateur inapte.
Soucieux de garantir le maintien dans l’emploi des collaborateurs inaptes, Bouygues Telecom a mis en place un process, en coordination avec les autres métiers du Groupe, afin de sécuriser la recherche, la rendre plus efficace et optimiser les chances de reclassement des collaborateurs inaptes.
Ainsi, Bouygues Telecom propose les mesures suivantes pour rechercher activement un reclassement :
Organisation d’un entretien avec le collaborateur :
Conscient que le collaborateur est lui-même acteur de son reclassement, le responsable ressources humaines organise au début de sa recherche un entretien avec le collaborateur pour déterminer en concertation avec ce dernier et à la lumière des préconisations du médecin du travail, quels seraient les postes de reclassement envisageables. Ainsi, l’entretien porte sur :
ses compétences et ses expériences par l’étude d’un Curriculum Vitae actualisé ;
ses souhaits géographiques et fonctionnels de reclassement qui seront pris en compte dans la mesure du possible compte tenu des restrictions médicales et des postes disponibles.
Echanges avec le médecin du travail :
Le médecin du travail doit guider l’employeur dans sa recherche de reclassement en assortissant son avis d’inaptitude de conclusions écrites et d’indications relatives au reclassement du collaborateur.
C’est pourquoi, le responsable ressources humaines échange régulièrement avec le médecin du travail durant sa recherche de reclassement. Ainsi, dès que nécessaire, le responsable ressources humaines demande au médecin du travail des éclaircissements et des précisions sur l’avis d’inaptitude et l’interroge sur les postes de reclassement envisageables au regard de l’état de santé du collaborateur.
Il peut également solliciter l’avis du médecin du travail sur la compatibilité d’un ou de plusieurs postes de reclassement identifiés avec ses préconisations avant la consultation du CSE.
Utilisation des outils mis en place dans l’entreprise et le Groupe pour optimiser la recherche de reclassement :
Le poste de reclassement recherché doit être approprié aux capacités et conforme aux compétences et aux qualifications du collaborateur. Ainsi, pour rechercher un poste de reclassement réunissant ces critères, le responsable ressources humaines s’appuie sur les outils d’offres d’emploi de l’entreprise et du Groupe (Itinéo et Mobyclic) permettant d’identifier les postes disponibles en temps réel, leurs caractéristiques et le nom des recruteurs.
Par ailleurs, les différentes structures emploi mobilité ont mis en place un guide des métiers du Groupe Bouygues. Ce guide identifie les passerelles par métier au regard des compétences acquises.
Les responsables ressources humaines recherchant des postes de reclassement utilisent ainsi ce référentiel et les passerelles métiers pour déterminer des possibilités de reclassement.
En complément de ces outils, une liste de référents des différents métiers du Groupe répartis par région est également mise en place et actualisée régulièrement. Elle permet au responsable ressources humaines qui recherche un reclassement d’interroger ces interlocuteurs dédiés sur les postes disponibles.
ANNEXE
PARTIE III – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE
PREAMBULE
Bouygues Telecom met en place des moyens pour encourager et favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’ensemble de ses collaborateurs.
Pour ce faire, Bouygues Telecom propose :
des dispositifs et des aides liés à la parentalité et à la dépendance ;
des règles d’utilisation des Technologies d’Information et de Communication (TIC) et celles relatives aux temps de repos qui visent à préserver la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. Plusieurs outils existent pour sensibiliser les collaborateurs sur l’importance de respecter ces règles, et afin d’informer au mieux sur la démarche coresponsable à adopter ;
la promotion du télétravail, mode d’organisation du travail souple et efficace qui permet d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs et a un impact positif direct sur la performance ainsi que sur la démarche de développement durable de l’entreprise.
Article 1 : Collaboratrice et collaborateur parent
Bouygues Telecom porte un regard bienveillant et inclusif sur la parentalité de ses collaborateurs, avec la volonté de réduire l’impact de ce nouveau statut tant sur le plan professionnel que personnel.
Pour ce faire, l’entreprise propose à ses collaborateurs divers dispositifs favorisant un meilleur équilibre professionnel et personnel pendant les périodes précédant et suivant l’arrivée de l’enfant.
1.1 Dispositifs liés à la grossesse
Temps passé aux consultations prénatales et postnatales obligatoires
Pour la collaboratrice enceinte :
Toute absence liée aux examens médicaux prénataux et postnataux est autorisée et rémunérée. Le temps passé à ces consultations n’impacte donc pas la rémunération de la collaboratrice concernée.
Pour le collaborateur ou la collaboratrice dont la conjointe est enceinte :
Le collaborateur ou la collaboratrice concerné est autorisé à s’absenter pour les consultations prénatales et postnatales jusqu’à trois fois au maximum, sauf nécessités médicales. Le temps passé à ces consultations est rémunéré de telle manière que la personne concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du fait de ces consultations.
Réduction du temps de travail des collaboratrices enceintes
A partir du troisième mois de grossesse, les collaboratrices enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour sans réduction de rémunération.
A partir du cinquième mois de grossesse, les collaboratrices enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail d’1 heure par jour sans réduction de rémunération.
Second jour de télétravail
Les collaboratrices éligibles au télétravail peuvent, à partir du cinquième mois de grossesse, bénéficier de droit d’un second jour de télétravail hebdomadaire si elles le souhaitent.
1.2 Dispositifs concernant la période de congé maternité ou d’adoption
Lors de l’absence pour congé maternité ou d’adoption, le collaborateur bénéficie de l’offre mobile et des activités sociales et culturelles mises en place par son Comité Social et Economique.
Les collaborateurs de retour d’un congé maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels, y compris s’ils interviennent après la période de référence, soit après le 31 mai.
1.3 Dispositifs concernant le congé paternité ou d’accueil de l’enfant
Le congé paternité ou d’accueil de l’enfant est de 11 jours calendaires consécutifs et non fractionnables et est porté à 18 jours calendaires en cas de naissance multiple.
Un congé de paternité supplémentaire de 30 jours continus maximum est instauré dans le cas où l’enfant doit être hospitalisé immédiatement après la naissance.
L’entreprise prend en charge, dans tous les cas, le complément de rémunération au-delà du plafond mensuel de la sécurité sociale pour les salaires qui se positionnent au-dessus du seuil. Il est précisé que le congé paternité n’a aucun impact sur le calcul du 13ème mois, de l’intéressement et de la participation.
Si une partie de la rémunération mensuelle est liée à l’atteinte de critères ou d’objectifs, cette partie variable est égale à la moyenne des six derniers variables payés avant le départ en congé paternité ou d’accueil de l’enfant.
D’une manière générale, le manager et le collaborateur doivent trouver en bonne intelligence, la façon de gérer la charge de travail liée à cette absence exceptionnelle.
1.4 Dispositif concernant le congé parental
L’ancienneté des collaborateurs en congé parental est conservée, dans la limite de 3 ans de congés parentaux totaux pris.
1.5 Entretiens liés aux congés maternité, d’adoption et parental
Les évènements personnels importants dans la vie du collaborateur tels que le congé maternité, d’adoption ou parental, se traduisent par des interruptions d’activité dans la vie professionnelle du collaborateur.
Ces périodes de congés sont prises en compte par l’entreprise et le management afin d’intégrer les attentes et besoins du collaborateur et d’adapter en conséquence son activité professionnelle. Ainsi, les moments d’échanges entre managers et collaborateurs tels que les entretiens performance et professionnels, mis en place chez Bouygues Telecom, sont utilisés à cet effet.
L’entretien performance
L’entretien performance, qui a lieu chaque année, constitue un moment d’échange important entre le manager et le collaborateur permettant de dresser le bilan d’activité du collaborateur au sein de l’entreprise pour l’année écoulée, de fixer les objectifs à venir en prenant en compte le cas échéant, la période d’absence liée au congé, d’aborder d’éventuels besoins d’aménagements du poste et/ou des horaires de travail avant le départ en congé, et d’évoquer le sujet de la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Si ces congés n’ont pas été évoqués lors de l’entretien performance, le manager et le collaborateur ont la possibilité de les aborder à tout moment, avant ou au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental, dans le cadre notamment du suivi des objectifs effectué dans le « plan d’objectifs » afin de prendre en compte la période d’absence dans l’activité du collaborateur, et d’adapter les objectifs ou l’organisation du travail si nécessaire.
Bien entendu, si le collaborateur le souhaite, il peut également solliciter un rendez-vous avec son responsable RH. Ce rendez-vous est notamment l’occasion d’aborder la volonté du collaborateur d’être tenu informé de l’actualité de l’entreprise pendant son absence, et le cas échéant d’en définir les modalités d’échanges.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel, qui a lieu habituellement tous les deux ans, est effectué systématiquement au retour du congé maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation.
Il constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur, principalement dédié à ses souhaits d’évolution et le cas échéant à son nouveau projet professionnel ou personnel, à moyen ou court terme, ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle.
Il convient également de rappeler que dans le cadre de l’examen des parcours professionnels, l’entreprise neutralise les périodes de maternité, d’adoption ou de paternité.
1.6 Temps de pause en période d’allaitement
L’année qui suit la naissance de son enfant, la collaboratrice dispose d’une heure de pause par jour pour faciliter l’allaitement de son enfant. Cette heure est répartie en 2 fois 30 minutes : 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi. Les EMS réunissent les conditions d’hygiène nécessaires à la collaboratrice à cet effet.
1.7 Aides à la garde des enfants
Aides financières à la garde d’enfant
L’entreprise participe aux frais de garde d’enfants de moins de 6 ans, quel que soit le mode de garde, pour tous les collaborateurs ayant au moins 3 mois d’ancienneté, par le biais de tickets CESU mensuels et par enfant financés à 50%. Pour information, le ticket CESU possède une valeur faciale totale de 64 € (la part employeur est à 32 €, ainsi que la part salarié). Afin de faciliter leur utilisation, la valeur unitaire de chaque ticket CESU est de 12,80 €.
Congés exceptionnels pour événements familiaux
Les collaborateurs bénéficient, au moment de l’événement, sur justificatif, et sans que cela n’entraîne une perte de rémunération, des congés exceptionnels pour événements familiaux en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d’un enfant à charge de moins de 16 ans dans la limite de 3 jours ouvrables par an.
De plus, les collaborateurs qui ont au moins un enfant de moins de 6 ans bénéficient d’un jour supplémentaire en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical.
Il est rappelé qu’afin d’apporter de la souplesse pour les collaborateurs ayant besoin de jours supplémentaires au-delà des trois jours par an, l’entreprise permet l’utilisation des jours épargnés dans le CET ou à défaut des jours de RTT, ou des congés payés, sans avoir à respecter les différents délais de demandes fixés.
Solutions d’aides ponctuelles à la garde d’enfants
Afin de proposer des solutions de garde adaptées à des besoins ponctuels des collaborateurs, Bouygues Telecom met en place un partenariat pilote d’un an avec un prestataire spécialisé présent sur l’ensemble du territoire métropolitain.
Les services proposés sont les suivants :
accueil occasionnel de courte durée en crèche, pour les enfants âgés de 4 mois à 3 ans révolus, en cas d’indisponibilité imprévue ;
offre d’assistance de garde à domicile, pour les enfants de 0 à 10 ans, en cas d’immobilisation de l’enfant ou d’hospitalisation d’un parent et/ou de la garde salariée habituelle.
Une évaluation de l’utilisation de ces services sera réalisée à la fin du pilote afin de déterminer la pertinence de pérenniser ces solutions.
Frais de garde en cas de formation avec hébergement
Afin de prendre en compte la désorganisation de la vie de famille en cas de formation avec hébergement, l’entreprise prend en charge sur justificatifs les frais de garde supplémentaires d’enfants de moins de 12 ans, dans la limite de 2 heures par jour et de 10 euros par heure.
Article 2 : Collaborateur aidant
Le collaborateur aidant est la personne qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à un proche dépendant qu’il soit handicapé ou fragilisé.
Le nombre de proches aidants s’accroit notamment en raison du vieillissement de la population et de l’allongement de l’espérance de vie du fait des progrès de la médecine.
Le proche aidant fait face à des situations variées occasionnant des difficultés dans la gestion de sa vie quotidienne qui peuvent avoir un impact sur sa vie professionnelle :
il peut être amené à assister un enfant, un parent ou un proche ;
il doit répondre à des besoins différents liés à la gravité en fonction de la nature et de la durée de la pathologie (handicap, fin de vie, troubles du développement chez l'enfant, ...).
La problématique de l’aidant nécessite en conséquence des réponses adaptées à la diversité des situations : difficulté à se reconnaître en tant qu’aidant, manque d’information, manque d’appuis matériel et psychologique, épuisement, isolement, ...
2.1 Services proposés
Bouygues Telecom s’appuie sur son partenaire PRO BTP, caisse de retraite complémentaire, qui propose de nombreux services en vue d’accompagner les collaborateurs aidants, avec le relais local des assistantes sociales.
A titre d’exemples, les collaborateurs aidants peuvent bénéficier à ce jour :
de la Plateforme ECO AIDANTS : service d’écoute téléphonique, conseil et orientation (connaître ses droits, accompagnements dans les démarches, …) ;
du site www.jesuisaidant.com;
des aides financières ponctuelles sur dossier auprès de PRO BTP ;
du café des aidants : lieu de partage animé par un travailleur social et un psychologue ;
des centres de Prévention : bilans collaborateurs et conjoints de plus de 50 ans dans les centres de prévention Agirc-Arrco ;
de l’accueil temporaire (1 semaine à 3 mois) en résidences médico-sociales PRO BTP ;
des vacances « Vivre le répit en famille » avec prise en charge médicale de l’aidé ;
du service Fridom : téléassistance adaptée aux personnes avec perte d’autonomie souhaitant rester au domicile. Le système permet d’alerter l’aidant ;
de la carte d’urgence de l’aidant : permet d’être identifié et d’indiquer des contacts utiles en relais en cas d’urgence (indisponibilité de l’aidant, décès de l’aidant, …).
Pour que ces services bénéficient à ceux qui en ont besoin dans l'entreprise et dans les meilleurs délais, Bouygues Telecom communique régulièrement sur son partenariat avec PRO BTP et propose des sessions d’information sur ce thème en coordination avec l’assistante sociale du site.
2.2 Disponibilité des collaborateurs aidants
Consciente que la situation de proche aidant peut générer des situations de tension, altérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, voire leur état de santé, Bouygues Telecom rappelle aux aidants qu’ils peuvent bénéficier de périodes de suspension du contrat de travail, dans le cadre du :
congé de proche aidant ;
congé de solidarité familiale ;
congé de présence parentale.
En outre, Bouygues Telecom élargit les bénéficiaires des dons de JRTT. Ainsi, un collaborateur volontaire peut offrir des jours de repos au bénéfice d'un autre collaborateur de l'entreprise dès lors que l’aidant vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie.
Article 3 : Collaborateur à temps partiel
L’entreprise étudie toutes les demandes de passage à temps partiel, notamment celles des collaborateurs ayant des contraintes familiales particulières et, dans la mesure du possible, y répond favorablement, en veillant à préserver les impératifs liés à l’activité, à la satisfaction de nos clients et à l’équité entre les collaborateurs.
Il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution que les collaborateurs à temps plein.
Il est aussi rappelé que dans l’article 6.3 de l’accord GEPP, signé le 10 mai 2019, les collaborateurs de plus de 58 ans qui souhaitent passer à temps partiel bénéficient d’un dispositif de maintien de leurs cotisations retraites calculé sur la base d’un salaire à temps plein dans la limite de 4 ans.
Article 4 : Usage raisonné des Technologies d’Information et de Communication (TIC)
L’entreprise invite l’ensemble des collaborateurs à rester mesurés dans l’utilisation des TIC tels que les mails, sms, messageries instantanées, etc., installées sur ordinateurs portables, mobiles et tablettes, en dehors des plages d’accès aux sites.
Bouygues Telecom encourage les collaborateurs à préserver la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. Chacun doit être vigilant vis-à-vis de son propre usage et celui des autres.
Ainsi, elle recommande aux collaborateurs de ne pas utiliser les groupes tels que WhatsApp ou toute autre messagerie instantanée, à usage professionnel, en dehors des horaires habituels de travail.
De même, elle rappelle aux collaborateurs qu’ils n’ont pas d’obligation à répondre aux sollicitations professionnelles, notamment des clients, en dehors de leurs heures de travail.
De son côté, l’entreprise veille à ce que les temps de repos des collaborateurs soient respectés par la mise en œuvre des actions suivantes :
Sensibilisation des collaborateurs sur le respect des temps de repos de chacun
Mise en place d’un message invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres lorsqu’il travaille sur son ordinateur le soir ou le week-end.
Mise en visibilité des règles de temps de repos à l’ensemble des collaborateurs dans la GDT et la planification prévisionnelle des absences.
Recommandation d’organiser les réunions de travail entre 9h00 et 18h00 en respectant les pauses déjeuner.
Promotion d’un usage raisonné des TIC
L’entreprise met en place un tutoriel sur le Centre d’Assistance Bureautique pour gérer les notifications et synchronisations de MaaS 360 (email, calendrier et tâches).
L’entreprise invite les collaborateurs à consulter les rubriques d’Aide des logiciels informatiques (suite Office, notamment) pour paramétrer les horaires d’envoi et de réception des mails.
En outre, Bouygues Telecom conseille à ses collaborateurs de paramétrer les outils de messagerie instantanée, notamment WhatsApp, pour bien séparer communication privée et communication professionnelle, si nécessaire, en consultant les rubriques d’Aide des applications grand public.
Il est cependant rappelé que l’entreprise peut être amenée, en cas de circonstances exceptionnelles, en fonction de l’urgence et de l’importance du sujet, à contacter les collaborateurs en dehors des plages d’ouverture des sites.
Article 5 : Télétravail
Bouygues Telecom et les partenaires sociaux sont convaincus que le télétravail contribue à l’image de marque, à l’attractivité et à la fidélisation des collaborateurs.
Forts du succès des accords précédents et conscients que le télétravail améliore la qualité de vie des collaborateurs, leur performance et l’impact environnemental de l’entreprise, Bouygues Telecom et les partenaires sociaux entendent poursuivre et promouvoir cette pratique mise en place depuis 2013.
Le télétravail est une forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est, hors de ces locaux de manière volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En outre, dans le cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un mode d’organisation du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Cette partie de l’accord a pour objet de préciser les conditions et modalités d’exercice du télétravail dans l’entreprise. Il vise en particulier à garantir que le télétravail demeure un mode d’organisation souple et efficace dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de Bouygues Telecom pour optimiser la performance individuelle et collective.
Les parties entendent porter une attention particulière à la santé des télétravailleurs par la mise en place de moyens propres à maintenir le lien social avec l’entreprise et ainsi éviter tout isolement.
Elles soulignent que l’un des facteurs clés de réussite du télétravail repose sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités.
5.1 Modalités du télétravail
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile des collaborateurs, qui s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, ou tout autre lieu déclaré pour les collaborateurs ayant une double résidence, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.
Un changement du lieu de télétravail peut se produire ponctuellement, à titre exceptionnel, à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique faisant mention des conditions matérielles du télétravail.
Choix du mode et de la fréquence du télétravail
Le télétravail s’exerce par journée entière à hauteur d’1 jour minimum par semaine et de 2 jours maximum par semaine, permettant ainsi de garantir le maintien du lien social par une présence minimum de 3 jours par semaine sur site.
Le présent accord met en place deux modes d’organisation du télétravail. Ainsi, le collaborateur et le manager décident, d’un commun accord, quel est le mode le plus adapté au métier et à l’organisation de leur équipe :
le télétravail avec 1 à 2 jours fixes par semaine ;
ou
le télétravail avec un quota de jours mensuels : le collaborateur dispose d’un crédit de 4 jours mensuels de télétravail. Il informe son manager des jours télétravaillés, en procédant à une déclaration sur l’outil de gestion des temps de l’intranet de l’entreprise en respectant un délai de prévenance minimum d’une semaine. Il ne peut accoler ces jours de télétravail à un jour férié ou à un jour de RTT ou de congé payé.
Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail, dans les conditions précitées, résulte d’un accord entre le collaborateur et le manager sur la base des préconisations du manager en vue de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe et une répartition équilibrée des effectifs sur le site.
En fonction des nécessités de service, de leur propre initiative ou pour assurer leur présence effective 3 jours par semaine, les télétravailleurs pourront être amenés à se rendre occasionnellement dans les locaux de l’entreprise les jours habituellement télétravaillés.
5.2 Conditions d’éligibilité au télétravail
Conditions d’éligibilité au télétravail d’une activité ou d’un poste
Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ainsi, sont plus particulièrement concernées les activités pouvant être exercées de façon autonome.
Les collaborateurs exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise, sont donc exclus du présent accord (commerciaux itinérants, techniciens d’exploitation réseau…).
De même, ne peuvent être éligibles, les collaborateurs affectés à une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.
En conséquence, la mise en place du télétravail au sein des Directions sera fonction de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective. Il est recommandé au manager de proximité de préciser à son équipe les modalités de mise en place du télétravail, adaptées à l’activité, qui lui semblent pertinentes pour le bon fonctionnement et la performance du service.
Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail
Le présent accord s’applique aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, hors contrats d’apprentissage et de professionnalisation, dont la période d’essai a été validée et au minimum après 3 mois de présence dans l’entreprise.
Les critères individuels d’éligibilité, qui font l’objet d’une validation par la hiérarchie, sont notamment :
la maitrise du poste et de son environnement de travail (réseau interne / externe, process, outils…),
la capacité du collaborateur à travailler à distance et à exercer ses activités de façon autonome avec organisation, rigueur, méthode, et proactivité,
le sens des responsabilités et des objectifs,
la performance du collaborateur dans son poste.
5.3 Mise en œuvre du télétravail
Les modalités de validation de la candidature
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique.
Un entretien aura lieu au cours duquel le responsable hiérarchique appréciera les critères individuels d’éligibilité au télétravail et la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
Une réponse devra être faite par écrit au plus tard dans un délai d’un mois.
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de refus, la décision motivée devra contenir les explications nécessaires. Une copie de la réponse sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles ;
des motifs de confidentialité des informations et données traitées ;
la présence nécessaire du collaborateur sur site de par sa qualité de référent métier ou leader technique ;
la désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ;
l’invalidation de tout ou partie des aptitudes nécessaires sur la base de critères objectifs cités précédemment.
La formalisation du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail sont formalisées par un document mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise, cosigné par le collaborateur et son manager. Il précise notamment :
le lieu où s’exerce le télétravail (le collaborateur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile),
le mode de télétravail choisi (jours fixes ou quota mensuel),
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
le matériel mis à disposition,
la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité du télétravail et les modalités de retour.
En cas de changement du mode ou de la fréquence du télétravail (exemples : passage de jours fixes en quota de jours mensuels ou inversement, augmentation ou baisse du nombre de jours fixes dans la semaine), le document formalisant le télétravail doit être actualisé.
Les phases de la mise en place du télétravail
La période d’adaptation :
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée maximum de 3 mois s’applique.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque de 15 jours. A son terme, le collaborateur reprend son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
Réversibilité permanente :
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du manager.
Ainsi, le collaborateur peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Mobilité du collaborateur :
En cas de mobilité du collaborateur, les conditions de poursuite du télétravail sont étudiées en amont du transfert effectif de ce dernier.
5.4 Organisation du télétravail
Formation au télétravail pour les collaborateurs et managers
Lors de la mise en place du télétravail, un programme de sensibilisation est à disposition de tous les managers et de tous les collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.
Ce programme de formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur, son responsable hiérarchique, l’équipe et tout autre interlocuteur avec lequel il est amené à travailler.
Ce programme accessible à l’ensemble des collaborateurs, télétravailleur ou non, présente le cadre juridique et social du télétravail, mais aussi les notions de prévention santé et d’ergonomie du poste de travail. Il donne les outils et méthodes afin de se familiariser avec l’environnement technologique, informatique et collaboratif, nécessaire pour travailler autrement, de façon efficace et sereine et maintenir le lien social.
Par ailleurs, les collaborateurs et managers sont invités, au moment du passage en télétravail, à s’inscrire sur la communauté intranet Télétravail pour bénéficier de l’ensemble des outils et informations utiles à la mise en place et à l’efficacité du télétravail.
Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur
Conformité des installations et des lieux :
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Ainsi, avec l’accord et en présence du collaborateur concerné, ou à sa demande, un représentant du personnel compétent en matière de santé et de sécurité et les autorités administratives compétentes, peuvent être amenés à accéder au domicile du télétravailleur, afin de vérifier la bonne application de ces dispositions.
Le collaborateur volontaire au télétravail accompagne sa demande d’une déclaration attestant sur l’honneur les éléments suivants :
son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table, pouvant être utilisée pour travailler au domicile ;
son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail ;
son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile durant les journées en télétravail.
Mise à disposition de l’équipement informatique du télétravailleur :
Chaque télétravailleur dispose d’un ordinateur portable fourni par Bouygues Telecom. Il dispose également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de réseau virtuel privé.
Aucun double équipement ni périphérique supplémentaire ne sont fournis, sauf pour des raisons médicales après avis du Service de santé au travail ou pour des spécificités métiers.
Dans ce cas, ceux-ci doivent être restitués à Bouygues Telecom dès lors que la situation de télétravail prend fin.
Participation financière à l’abonnement box Bouygues Telecom :
Compte tenu de l’activité d’opérateur global de téléphonie fixe et mobile de Bouygues Telecom, une participation financière forfaitaire sur l’abonnement box Bouygues Telecom du collaborateur est versée par Bouygues Telecom aux collaborateurs en télétravail, dans la limite de 10 euros par mois (à l’exception des collaborateurs bénéficiant de la gratuité de la box Bouygues Telecom).
En cas de non éligibilité déclarée à la box Bouygues Telecom, cette participation financière forfaitaire est également versée, sous réserve de fournir les justificatifs adéquats une fois par an.
Le collaborateur qui souhaiterait néanmoins conserver son abonnement internet auprès d’un autre opérateur alors même qu’il se trouve dans une zone de couverture de la box Bouygues Telecom, peut le faire, sans toutefois percevoir dans ce cas, la participation employeur.
Accès au télétravail des collaborateurs en situation de handicap :
Les modalités sont précisées à l’article 5.3 de la Partie I du présent accord.
Conditions de travail, joignabilité et respect de la vie privée
Temps de travail et plages de joignabilité :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au télétravail.
Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens fournis par l’entreprise durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, durant :
- les plages habituelles de travail pour les Etam à l’horaire variable,
- les plages horaires planifiés pour les Etam et cadres en horaires postés,
- les plages d’accès aux sites pour les cadres au forfait jour, dans le respect de l’équilibre
vie professionnelle et vie personnelle, dans la continuité de ce qui se fait sur le lieu de
travail.
Charge de travail :
La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé sur site.
Les deux entretiens annuels de suivi de la charge de travail seront également l’occasion d’aborder la question de la charge de travail durant la journée de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique.
Respect de la vie privée du télétravailleur :
L’entreprise et le télétravailleur s’engagent à adopter des postures propices au respect de la vie privée du collaborateur tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité (plages de joignabilité, usage du mail, partage d’agenda…).
Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins 3 jours par semaine au sein de l'équipe, dans le lieu habituel de travail permettant ainsi les échanges et rencontres avec les collaborateurs de l’entreprise.
Les télétravailleurs peuvent assister aux réunions à distance grâce aux outils mis à disposition dans les salles de réunions et sur les postes de travail.
Si besoin, ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. A ce titre, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité et leur agenda qu’un collaborateur travaillant sur site.
5.5 Droits et obligations des collaborateurs en télétravail
Santé et sécurité
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par Bouygues Telecom s’applique lorsque les collaborateurs télétravaillent.
Ainsi le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.
En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais.
Une information écrite rappelant les règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran, sera remise avant le passage en télétravail. Ces supports sont accessibles à tout moment sur la communauté intranet Télétravail dédiée et seront consultées par le collaborateur télétravailleur avant son passage en télétravail.
Assurance
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.
Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de maximum 2 jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Confidentialité, protection des données
Le collaborateur en télétravail doit respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur qui comprend une charte informatique ainsi que dans le guide éthique contenant des prescriptions générales et permanentes en matière de discipline, d’usage des TIC et réseaux sociaux.
Il doit ainsi respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne les affaires de la Société et n’est pas habilité à communiquer quelque donnée confidentielle que ce soit à des tiers à l’extérieur de l’entreprise, sous peine d’encourir les sanctions prévues au Règlement Intérieur.
5.6 Télétravail occasionnel à titre exceptionnel
Tout collaborateur ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier peut télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles dues à des évènements extérieurs.
Pour ce faire, le collaborateur doit en faire la demande écrite auprès de son manager en mettant en copie le responsable des ressources humaines. Il doit mentionner le motif de sa demande ainsi que le jour de télétravail souhaité.
Le manager doit répondre à cette demande par écrit en se fondant sur les critères d’éligibilité décrits au 5.2 et sur les impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de son service.
PARTIE IV – EGALITE PROFESSIONNELLE
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une des préoccupations majeures de Bouygues Telecom en matière de diversité.
Pour assurer l’application des principes d’égalité des chances, l’entreprise a mis en place une politique de lutte contre les discriminations, avec un dispositif d’alerte permettant de traiter efficacement les faits de discrimination.
Bouygues Telecom prône un accès à l’emploi, basé sur les compétences et les savoirs, sans distinction de genre. L’entreprise encourage particulièrement l’accès aux filières techniques pour les femmes, qui regroupent des métiers encore très masculins, et réalise des actions de sensibilisation auprès des collégiennes, lycéennes et étudiantes.
La formation et les promotions professionnelles, sont proposées équitablement aux femmes et aux hommes de l’entreprise. Par ailleurs, afin de rattraper progressivement le retard des collaboratrices dans l’accès aux fonctions managériales, d’autres actions de développement professionnel leur sont proposées.
Enfin, l’entreprise contrôle l’équité dans les rémunérations des femmes et des hommes, et met en place des dispositifs afin que les congés maternité ou d’adoption ne viennent en aucun cas impacter cette équité.
Article 1 : Mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations, à toutes les étapes de vie dans l’entreprise
Bouygues Telecom prend des engagements forts en faveur de la diversité et de l’inclusion qui sont des leviers de compétitivité et de performance économique et sociale, qui permettent d'être plus proche des préoccupations de ses clients et de ses collaborateurs et d’être plus innovant.
Ces engagements se concrétisent par les mesures suivantes :
1.1 Communication externe de notre politique Diversité et Inclusion
Bouygues Telecom communique en externe, sur son site Carrières et à travers les réseaux sociaux (linkedin, facebook, twitter, instagram, …) sur les grands axes de sa politique Diversité et Inclusion ainsi que sur les évènements qui en découlent, en diffusant des vidéos, des posts et des articles.
Il est également rappelé sur la page Recrutement du site Carrières Bouygues Telecom, que l’ensemble de ses offres sont ouvertes à toutes les diversités et que l’entreprise promeut l’égalité des chances.
1.2 Evénements de sensibilisation des collaborateurs
Bouygues Telecom organise tout au long de l’année des événements de sensibilisation et d’information auprès de ses collaborateurs, sur les thématiques s’inscrivant dans la politique Diversité et Inclusion de l’entreprise.
Ces événements internes sont organisés par l’équipe en charge de la Diversité, et peuvent prendre les formes suivantes :
animations au sein des établissements (ateliers, stands, jeux concours…) ;
conférences et réunions (plénières, déjeuners…) ;
communications sur les différents médias (affiches, écrans, site intranet, mailings…).
1.3 Formation à la non-discrimination
Une formation à la non-discrimination, intitulée « Recruter sans Discriminer », est dispensée à l’ensemble des cadres RH en charge du recrutement au sein de l’entreprise, par l’équipe Diversité et un organisme externe spécialisé. Cette formation est proposée pour tout nouveau recruteur RH.
Afin de former les managers et les collaborateurs qui participent au recrutement, un module « Diversité et Inclusion » leur est proposé sur la plateforme e-learning. En outre, il est accessible de manière facultative à tous les autres collaborateurs de Bouygues Telecom.
Ce module traite différentes formes de discrimination telles que le handicap, le genre, l’âge, l’origine à travers des mises en situation aux différents stades de la vie du collaborateur dans l’entreprise (recrutement, formation, promotion, …).
1.4 Dispositif d’alerte discrimination
Dans le cadre de sa politique active de lutte contre les discriminations, Bouygues Telecom a mis en place un dispositif de recueil et de traitement des réclamations, réservé aux questions liées au respect de la diversité et à la lutte contre les discriminations.
Ce dispositif permet à tout collaborateur, qui estime avoir été témoin ou victime d’un comportement discriminant dans l'entreprise, d’alerter le responsable Diversité, qui réunit ensuite le Comité de traitement des réclamations liées à la diversité pour investiguer sur la matérialité des faits reprochés et prendre toutes mesures nécessaires pour prohiber les agissements établis. La procédure complète est détaillée sur la page Diversité de l’intranet.
Ce dispositif est désormais intégré à la procédure d’alerte professionnelle digitale mise en place dans l’entreprise. Le collaborateur qui s’estime témoin ou victime de fraude, harcèlement ou de discrimination signale désormais ces agissements au Responsable éthique qui centralise l’ensemble des alertes dénonçant des pratiques contraires à l’éthique. Ainsi, le collaborateur déclenche son alerte sur une plateforme dédiée, sécurisée et garantissant l’anonymat.
Il est précisé qu’en aucun cas ce dispositif ne se substitue aux prérogatives conférées par la règlementation du travail en vigueur et aux Instances Représentatives du Personnel.
Article 2 : Mesures et objectifs pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Consciente que la parité femmes hommes est un enjeu sociétal majeur, facteur de justice sociale, de diversité et de performance économique, Bouygues Telecom intègre l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’ensemble de ses processus RH par une politique inclusive et volontariste.
Ainsi, les parties signataires entendent inscrire dans le présent accord les mesures concrètes négociées et mises en place dans l’entreprise en faveur de l’égalité des chances entre les collaboratrices et collaborateurs, à tous les stades de leur vie professionnelle, tant en matière d’accès à l’emploi (2.1), que de formation (2.2), de promotion professionnelle (2.3) et de rémunération (2.4).
2.1 L’accès à l’emploi
Les femmes et les hommes disposent d’un même accès à l’ensemble des postes à pourvoir au sein de Bouygues Telecom, quel que soit le métier concerné.
Un processus de recrutement accessible à tous et centré sur les seules compétences techniques et comportementales (savoir, savoir-faire et savoir être)
A cet effet, sur Itinéo et sur le site carrières de Bouygues Telecom :
les postes à pourvoir en interne et en externe sont mis en visibilité sur le portail intranet et internet de l’entreprise ;
les offres d’emploi ne font apparaitre aucune distinction de genre, elles mettent en avant les caractéristiques du poste, l’expérience et les compétences requises ;
les salaires et les qualifications d’embauche des femmes et des hommes sont déterminés sans distinction de genre.
Bouygues Telecom veille à tendre vers la parité dans l'ensemble des filières métiers de l'entreprise, une attention particulière est portée aux filières métiers où il y a un déséquilibre de représentativité de genre.
Des mesures en faveur de la mixité des filières métiers techniques
Face au déséquilibre de la parité des filières métiers techniques (SI, Télécoms et Stratégie Innovation) induit par l’orientation scolaire et les stéréotypes, Bouygues Telecom renforce son plan d’actions afin de réduire ces disparités.
A cet effet, Bouygues Telecom mène depuis 2011, des actions de sensibilisation, aux métiers techniques auprès des collégiennes et lycéennes pour favoriser leur orientation vers des études scientifiques, à travers l’opération Girls@tec, pilotée par le réseau féminin.
Dans ce prolongement, Bouygues Telecom étend ses actions de sensibilisation aux écoles post-bac et universités cibles, via un partenariat avec l’association « Elles bougent », et le réseau de marraines Bouygues Telecom.
En outre, l’entreprise veille, à travers sa politique Relation Ecoles, à la représentativité des profils féminins dans ses viviers en tenant compte des spécificités des filières métiers.
Pour développer la mixité au sein des filières métiers techniques, les parties signataires fixent l’objectif suivant :
Taux d’embauche de femmes dans les filières techniques de 22%.2
2.2 L’accès à la formation
La formation et le développement des compétences sont un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle. Ils contribuent à l’égalité des chances et à l’égalité de traitement au sein de l’entreprise.
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes droits attachés à leur Compte Professionnel de Formation (CPF) qu’ils utilisent librement et de manière autonome selon leurs souhaits.
En outre, la plateforme e-learning, d’apprentissage permanent, est accessible à tous en libre-service pendant et en dehors du temps de travail.
Par ailleurs, les actions de développement de compétences et de l’employabilité, prescrites dans le cadre du plan, sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de genre et de mode d’organisation du temps de travail (temps plein ou temps partiel), en tenant compte de la représentativité dans les filières métiers.
Afin d’assurer un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, par filière métier, les parties signataires se fixent l’objectif suivant :
Taux d’accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes par regroupement de filières métier : Commercial Grand public, Commercial Entreprises, Marketing, Relation client, Support, Technique.
2.3 La promotion professionnelle et la répartition proportionnée à tous les niveaux de management
Les femmes et les hommes doivent accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités.
Un processus RH garant de l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
Le parcours professionnel des hommes et des femmes se construit, dans un souci de mixité et d’égalité, avec le concours de différents outils de ressources humaines, notamment :
Le portail mobilité, accessible à tous les collaborateurs, dans le cadre de la gestion de leur parcours professionnel. Celui-ci constitue un support complémentaire à une réflexion accompagnée par leur responsable ressources humaines ou la structure Emploi Mobilité pour évoquer leur parcours professionnel ;
Les entretiens d’échange, avec le manager tels que l’entretien performance et l’entretien professionnel qui constituent des moments privilégiés entre le collaborateur et sa hiérarchie consacrés à l’évolution de carrière ;
L’analyse des entretiens d’échange (entretien performance, entretien professionnel, entretien qualité de vie au travail) est notamment utilisée dans le cadre des comités mobilité et des comités carrière qui ont lieu chaque année. Afin d’améliorer la mixité à tous les niveaux du management, la Direction est particulièrement attentive, lors de ses comités carrière à l’identification et à l’accompagnement des Talents féminins.
Des mesures pour accompagner les femmes vers des fonctions managériales
Dans le prolongement de son programme fondateur « Femme & Management », Bouygues Telecom poursuit ses actions en faveur de la progression des femmes dans les postes à responsabilités et de management, à tous les niveaux d’encadrement :
La participation d’une délégation de Talents féminins à des évènements externes tels que le Women’s Forum.
L’organisation d’évènements internes dédiés à la mixité et à l’évolution professionnelle des femmes tels que des conférences et des plénières notamment à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes.
A travers la création du réseau féminin depuis 2011, dénommé les Bouygt’Elles, l’entreprise encourage l’organisation et le développement d’actions, ouvertes tant aux femmes qu’aux hommes. Ces actions de développement, pouvant prendre la forme d’événements, de conférences et d’ateliers de travail, sont proposées chaque année aux membres du réseau féminin sur les thématiques suivantes : portraits de femmes managers, le leadership féminin, la confiance en soi, le sens politique et le marketing de soi …
Depuis 2011, l’entreprise développe le mentoring dont l’objectif est d’accompagner dans leur parcours professionnel les collaboratrices et collaborateurs identifiés comme pouvant évoluer vers des fonctions managériales. Il leur permet notamment de développer leur savoir-être et leur réseau informel au sein de Bouygues Telecom et de découvrir les métiers de l’entreprise. Un dispositif de cross mentoring féminin est étendu au niveau des métiers du groupe Bouygues.
La poursuite de la sensibilisation des managers à la parité à travers notamment les plénières et les déjeuners mensuels de la mixité qui regroupent des collaboratrices et collaborateurs ainsi qu’un membre de la Direction générale.
Afin d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle et la répartition proportionnée à tous les niveaux de management, les parties signataires se fixent l’objectif suivant :
Atteindre chaque année la note maximale de 15 points de l’indicateur n°3 de l’index égalité femmes-hommes, relatif aux écarts de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
2.4 Rémunération effective
L’entreprise entend poursuivre sa politique d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et, plus généralement, pour l’ensemble des collaborateurs dans la mesure où ils se situent dans des situations comparables.
Equité en matière de rémunération dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel
La politique de rémunération est fondée sur des éléments objectifs, tels que la formation, l’expérience, les compétences ou le parcours professionnel, sans distinction de genre.
L’entreprise réalise une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et hommes et engage les actions correctrices, le cas échéant, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Afin d’assurer l’équité de traitement en matière de rémunération femmes-hommes, les parties signataires se fixent l’objectif suivant :
Atteindre chaque année la note minimum de 38 points sur l’indicateur n°1 de l’index égalité femmes-hommes, relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Equité en matière de rémunération pendant et lors du retour du congé maternité ou d’adoption
Maintien de salaire durant le congé maternité ou d’adoption :
La collaboratrice ou le collaborateur bénéficie du maintien de salaire, sans condition d’ancienneté.
Si une partie de la rémunération mensuelle est liée à l’atteinte de critères ou d’objectifs, cette partie variable est égale à la moyenne des six derniers variables qui précèdent le départ en congé maternité. Cette règle s’applique également aux absences dues à un état pathologique en relation avec le congé maternité.
Si le Comité de rémunération de Bouygues Telecom Entreprises constate que la performance commerciale lors du mois de départ en congé maternité ou d’adoption viendrait à améliorer la moyenne des six derniers variables, c’est cette dernière moyenne qui sera retenue pour calculer le maintien de salaire du collaborateur concerné.
Garantie de rémunération variable au retour du congé de maternité ou d’adoption :
Pour les populations commerciales de Bouygues Telecom Entreprises, la collaboratrice ou le collaborateur qui revient de congé maternité ou d’adoption, bénéficie d’une garantie de variable durant trois mois à compter de son retour.
Principe général dans la fixation de l’augmentation :
Le congé maternité ou d’adoption est neutralisé lors des revues de rémunération. Ainsi, l’augmentation de salaire lors de la revue de rémunération est fixée en fonction de l’atteinte des objectifs et du développement des compétences de la collaboratrice ou du collaborateur sans que la période d’absence, passée ou à venir, n’ait un quelconque impact sur l’augmentation proposée.
Garantie d’augmentation au retour du congé de maternité ou d’adoption :
Afin d’éviter toute discrimination salariale, l’année de son retour de congé maternité, la collaboratrice bénéficie d’une augmentation au moins égale à la recommandation de la revue de rémunération de cette même année. Cette règle s’applique également à la collaboratrice ou au collaborateur l’année de son retour de congé d’adoption.
En conséquence, les parties se fixent l’objectif suivant :
Atteindre chaque année la note maximum de 15 points de l’indicateur n°4 de l’index égalité femmes-hommes, relatif au pourcentage des collaboratrices en congé maternité pendant tout ou une partie de la période de revue de rémunération, ayant été augmentées à cette revue de rémunération ou à leur retour pendant l’année considérée.
Revalorisation du salaire au retour du congé parental d’éducation total :
Lors du retour d’un congé parental d’éducation total, pour chaque année d’absence (12 mois consécutifs), la rémunération du collaborateur est revalorisée du taux d’inflation hors tabac correspondant à la dernière année civile clôturée.
PARTIE V – MOYENS D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION EN FAVEUR DE L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS DANS L’ENTREPRISE
PREAMBULE
Pour répondre aux enjeux de transparence, de qualité de dialogue et de bien-être au travail dans l'entreprise, Bouygues Telecom favorise la communication entre tous les collaborateurs.
Pour ce faire, elle met en place différents moyens d’information et de communication, notamment à travers l’organisation de rencontres régulières et ponctuelles, en présentiel et via l’intranet de l’entreprise.
Article 1 : Des rencontres régulières
Tous les collaborateurs sont invités, plusieurs fois par an, à échanger librement et en direct avec la Direction Générale sur l’activité et les actualités de l’entreprise et du marché des télécommunications. A cette occasion, les collaborateurs sont invités à poser leurs questions en séance.
Par ailleurs, la Direction Générale réunit, plusieurs fois par an, les managers pour leur présenter la stratégie de l’entreprise, les principaux projets en cours et répondre à leurs questions. Les managers sont ensuite chargés de relayer ces présentations et informations au sein de leurs équipes.
Article 2 : Un intranet collaboratif
Bouygues Telecom informe en continu les collaborateurs de l’actualité de l’entreprise sur la page d’accueil de son intranet.
Les collaborateurs ont la possibilité de commenter et de réagir de manière interactive à ces différentes informations.
Par ailleurs, cet intranet intègre un réseau social d’entreprise, qui permet de participer à des communautés par Direction ou thématiques dans lesquelles les membres peuvent s’exprimer directement, échanger entre eux et poser toutes les questions nécessaires.
PARTIE VI – SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 1 : Modalités de suivi
La Commission Diversités et Compétences est en charge du suivi du présent accord.
Le Président et le Secrétaire préparent conjointement l’ordre du jour des réunions pour assurer le suivi de la mise en œuvre et des dispositifs de l’accord.
Par ailleurs, la Direction réunit les parties signataires de l’accord afin de leur présenter un bilan à mi-parcours (après deux ans de mise en œuvre).
Les modalités spécifiques de suivi de la partie sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap sont définies à l’article 10 de la partie I.
Article 2 : Entrée en vigueur et durée
La partie I du présent accord, dédiée à l’insertion et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, est conclue pour une durée de 5 ans. La validité de cette partie étant subordonnée à l’obtention de l’agrément du service « Insertion des Travailleurs Handicapés » de la DIRECCTE, elle a été signée par les Organisations syndicales à cet effet dès le 8 avril 2019. Par arrêté en date du 24 mai 2019, la DIRECCTE l’a agréée avec effet rétroactif au 1er janvier 2019. En conséquence, les parties conviennent que la prochaine négociation sur ce thème aura lieu début 2024.
Les parties II à V du présent accord entrent en vigueur le 7 octobre 2019 et sont conclues pour une durée de 4 ans. En conséquence, les parties conviennent que la prochaine négociation sur ces thèmes aura lieu au premier semestre 2023.
Il est précisé que la partie II, dédiée à la santé et aux conditions de travail, se substitue durant toute sa durée à l’accord sur les risques psycho-sociaux liés aux situations de stress au travail signé le 8 avril 2010, pour une durée indéterminée.
Article 3 : Révision, dénonciation et formalités de dépôt
3.1 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
3.2 Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
3.3 Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :
1 exemplaire électronique destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la région d’Ile-de-France,
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,
1 exemplaire électronique publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs,
Ces dépôts seront effectués par l’entreprise.
Le 7 octobre 2019,
Pour la Délégation C.F.D.T. Pour la Direction Générale
Pour la Délégation C.F.T.C.
Pour la Délégation F.O.
Extrait du référentiel Bouygues SA relatif aux statuts et avantages sociaux du groupe↩
Cet objectif tient compte du % de femmes étudiantes dans la filière informatique, soit 15,5% et du % de femmes dans les écoles d’ingénieurs télécoms, soit 10,7%. [1] Sources : Rapport 2018 Effectifs en cycle ingénieurs de la Conférence des Directeurs des Ecoles Françaises d'Ingénieurs CDEFI et Rapport 2018 du Ministère de l’éducation nationale et de la jeunesse - Repères et références statistiques sur les enseignements, la formation et la recherche 2018 ministère de l’éducation nationale page 165↩
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