Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CARTE NOIRE OPERATIONS SAS (Siège)

ACCORD

COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

La Société CARTE NOIRE OPÉRATIONS SAS située route de Saint Georges d’Orques à Lavérune (34 880), représentée par Monsieur XXX, en qualité de directeur,

Et

La CFDT, représentée par Mme XXX ;

Force Ouvrière, représenté par M. XXX ;

La CFE-CGC, représentée par M. XXX ;

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La direction et les représentants du personnel de la société, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les parties signataires ont estimé nécessaire la mise en application de l’accord classification rémunération avec un recul suffisant avant de négocier le présent accord.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• Une série d’objectifs de progression ;

• Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

A l’occasion de la négociation annuelle, une négociation portant sur la qualité de vie au travail pourra venir compléter le présent accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Ce diagnostic a porté sur :

• Les conditions d'emploi ;

• Les effectifs ;

• Les âges et les anciennetés ;

• La durée du travail ;

• Les embauches et les départs ;

• La qualification ;

• Les promotions ;

• Les rémunérations.

Article 3 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations, quoique peu nombreuses, où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

• Le proportion du personnel féminin rapportée à l’effectif total est de 11, 5 %.

• Le personnel féminin représente 8 % de l’effectif des métiers de production et de maintenance, mais 60 % du département Qualité ou RH. Le taux de féminisation des industries agroalimentaires est de 40 % (ManExpert pour Observia 2009).

• Le taux de féminisation par CSP se démarque des données de la branche pour les catégories ouvrier et cadre : 11 % contre 49 % pour la Branche pour les ouvriers et 13 % contre 5,6% pour les cadres. En revanche ce taux converge avec celui de la Branche avec 13 % contre 9 % pour les agents de maitrise.

• On compte une femme parmi les huit cadres de direction, soit 12,5%.

La faible proportion du personnel féminin par rapport à l’effectif total conditionne l’ensemble de ces chiffres. On peut néanmoins en déduire qu’elle justifie les écarts qui ne traduisent donc pas une inégalité de traitement être les hommes et les femmes.

C’est du reste ce qui ressort du calcul de l’index d’égalité professionnelle puisque l’écart de rémunération (lorsqu’il a été calculable en 2021) et les écarts d'augmentations individuelles recueille le maximum de point pour leur calcul.

En revanche, même si le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (1) concorde avec la proportion totale hommes femmes, l’accès de femmes à des postes de Direction (Executives) doit être favorisé.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

Dans le cadre de l’accord portant sur la classification et la rémunération mis en œuvre en début d’année, les partenaires sociaux se sont assurés d’une parfaite égalité de traitement tant en ce qui concerne la classification que la rémunération.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

Article 5.1 : Rémunération effective

Le calcul de l’index confirme un niveau d’égalité de rémunération satisfaisants :

Exercice 2021 : 87/100 ;

Exercice 2022 : non calculable sur 100 ; 35/35 pour l’indicateur calculable (Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles) ;

Exercice 2023 : non calculable sur 100 ; 35/35 pour l’indicateur calculable (Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles).

Afin de maintenir le niveau atteint en matière d’égalité de rémunération, il est convenu de créer un baromètre trimestriel des rémunérations afin de :

• Quantifier l’écart de rémunération résiduel dû au sexe ;

• Identifier et quantifier les autres facteurs explicatifs des écarts observés ;

• Identifier les solutions qui remédieront aux causes et éviter de ne traiter que leurs effets.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :

• Le respect de la fréquence de publication (dans la BDESE) du baromètre.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 5.2 : Formation

Afin de développer la proportion de personnel féminin dans les catégories agent de maitrise et cadre, il est convenu qu’il sera proposé à ce public un entretien spécifique pour déterminer une action de formation diplômante en mobilisant les dispositifs existant (VAE/ProA etc.)

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :

• Le nombre d’entretiens réalisés ;

• Le nombre de formation spécifique entamée.

Article 5.3 : Promotion professionnelle

Afin de promouvoir des femmes dans les catégorie des cadres de direction (executives), et de permettre d’accéder au plus hautes rémunérations de l’entreprise, il est convenu d’inscrire au moins un cadre dans un projet global de développement personnel (Sponsorship program for gender balance) qui a pour but :

• D’améliorer l'équilibre entre les sexes entre les fonctions et créer un solide vivier de leaders féminins ;

• De mener une action de développement spécifique visant à mettre en lumière le leadership féminin en diversifiant les styles de leadership au sein de l'entreprise ;

• De combattre les stéréotypes et les préjugés de genre chez ceux qui dirigent l’organisation ;

• De démontrer que l’équipe de direction est réellement disposée à « joindre le geste à la parole » en matière d’égalité des sexes.

La/les personnes choisies pour ce programme seront parrainées par un membre du comité de direction du groupe qui les invitera à suivre et à observer ce qu’ils font dans leurs activités et tâches quotidiennes.

Elles seront en outre suivies mensuellement dans le cadre d’un projet ou d’une initiative clé par un cadre exécutif qui décidera d’actions complémentaires pour aider au développement du participant au programme.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :

• Le nombre de femmes suivant un action de promotion dans le cadre de l’entreprise ou du groupe.

Article 6 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent prend effet au lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans. Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit à l’issue de ce délai. Il n’est pas tacitement reconductible.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du code du travail, la périodicité de sa renégociation est fixée à quatre ans.

Article 8 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 11 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de d’un an suivant sa prise d’effet notamment si les résultats de l’index égalité venaient à se dégrader.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Article 14 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 15 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Lavérune, le 22 septembre 2023 en 5 exemplaires originaux

Pour CARTE NOIRE OPÉRATIONS SAS

Monsieur XXX,

Pour la CFDT,

Madame XXX

Pour Force Ouvrière,

Monsieur XXX

Pour la CFE-CGC,

Monsieur XXX