Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez HABITATION PETITE GRENADE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L’exploitation agricole HABITATION PETITE GRENADE, représentée par M , en tant que Responsable d'Exploitation.

L'organisation syndicale suivante :

Monsieur membre du CSE mandaté pour signer cet accord

Ont convenu ce qui suit :

En présence d'organisation syndicale au sein de la société..., et conformément à l'article L 2242-1 du code du travail, un accord est conclut sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment, sur les mesures visant à supprimer les écarts constatés de rémunération et de la qualité de vie au travail.

Conformément à la loi en vigueur, le plan d'action porte sur:

1. D’une part une présentation de l’année écoulée, soit un diagnostic de la situation de l’entreprise

2. Et d’autre part, pour l’année à venir, détermine, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

• Les objectifs de progression prévus pour l’année à venir,

• La définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

• L’évaluation du coût de ces actions

Au regard de l'article R.2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois des domaines d'action suivants:

- Embauche

- Formation

- Promotion professionnelle

- Qualification

- Classification

- Conditions de travail

- Sécurité et santé au travail

- Rémunération effective

-Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Les signataires de cet accord affirment que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils affirment donc leur volonté d’avancer sur ce sujet et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

Les signataires du présent accord sont néanmoins conscients de la difficulté de mettre en œuvre des actions dans un secteur d’activité tel que celui de la filière canne, en proie à beaucoup de stéréotypes, de représentations culturelles, de connotations d’emplois sexués dont la conséquence est que certains emplois sont presque systématiquement réservés par défaut aux femmes ou aux hommes.

Il convient de souligner effectivement que la nature de certains travaux peut constituer un frein à la mixité homme / femme.

Conformément à l’article L2323-47 du code du travail les signataires du présent accord confirment qu’une synthèse du plan d’action réalisé sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Enfin en application du dernier alinéa de ce même article, le plan d’action sera tenu à disposition de l’inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le comité social a émis un avis.

I/ DIAGNOSTIC  DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE AU REGARD DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE : 2019

	CSP	Nombre moyen annuel par CSP
		H	F
	Ouvriers	41	12
	Employés	2.58	1
	Cadre	1
	Effectif global	45	13

CSP	Effectif moyen annuel selon la Durée du travail
	H	F
OUVRIERS	Temps complet	41	12
	Temps partiel
EMPLOYES	Temps complet	2.58	1
	Temps partiel
CADRES	Temps complet	1
	Temps partiel
EFFECTIF GLOBAL	Temps complet	45	13
	Temps partiel	0	0

1. EMBAUCHES (H/F)

1. Embauches sur l'année 2019

NOMBRE DE CDD AU COURS DE L’ANNEE	hommes	femmes	TOTAL
	33	5	38
NOMBRE DE CDI	2	1	3

1. QUALIFICATION ET FORMATION PROFESSIONNELLE (H/F)

1. Niveau de qualification des ouvriers par sexe

58% du personnel ouvrier a un niveau de formation inférieur au C.A.P

2. Nombre d'heures de formation par genre et par CSP

	NOMBRE D'HEURE DE FORMATION
	HOMME	FEMME
OUVRIER	20 HEURES	18 HEURES
EMPLOYE	54 HEURES	0 HEURES
CADRE	14 HEURES	0

PYRAMIDE DES AGES

1. Effectif hommes/ femmes par tranche d’âge 

2. Age moyen par CSP

(REFERENCE ANNEE 2019 cf. Diagnostic )

Concernant les salaires horaires de base (c’est-à-dire hors heures supplémentaires ou autres compléments de salaire), il existe très peu de différences entre le niveau de salaire moyen des femmes et celui des hommes.

Rémunération mensuelle moyenne de base des femmes par type de poste : 1 557 €

Rémunération mensuelle moyenne de base des hommes par type de poste : 1 552 €

Nombre de femmes au coefficient 1A : 1 Nombre d’hommes au coefficient 1A : 0

Nombre de femmes au coefficient 1B : 0 Nombre d’hommes au coefficient 1B : 2

Nombre de femmes au coefficient 2A : 6 Nombre d’hommes au coefficient 2A : 11

Nombre de femmes au coefficient 2B : 0 Nombre d’hommes au coefficient 2B : 11

Nombre de femmes au coefficient 3A : 4 Nombre d’hommes au coefficient 3A : 11

Nombre de femmes au coefficient 3B : 0 Nombre d’hommes au coefficient 3B : 1

Nombre de femmes occupant un poste d’encadrement : 0

Proportion par rapport à l’effectif total de salariés occupant un poste de responsable : 0

 Cette enquête permet de constater plus une problématique de présence des femmes à certains niveaux de qualification que de disparités de rémunérations à qualifications équivalentes

Nombres d’heures supplémentaires effectuées en moyenne par les hommes : 9 heures

Nombres d’heures supplémentaires effectuées en moyenne par les femmes: 12 heures

Cette enquête permet de constater plus une problématique de présence des femmes à certains

niveaux de qualification que de disparités de rémunérations à qualifications équivalentes

LISTE DES POSTES OCCUPES PAR LES HOMMES	LISTE DES POSTES OCCUPES PAR LES FEMMES
Plantation	Plantation
Œilletonnage
Dégagement coupe feuille	Dégagement coupe feuille
Polycomptage mousse	Polycomptage mousse
Haubannage
Traitement phytosanitaire
Fertilisation et amendement	Fertilisation et amendement
Travaux d’entretien divers	Travaux d’entretien divers
Coupe des régimes
Tirage
Arrimage
Déchargement
Epistillage	Epistillage
Dépattage	Dépattage
Stickage	Stickage
Emballage	Emballage
Palettisation	Contrôle et sélection
Montage carton	Montage carton
Lavage mousse	Lavage mousse
Nettoyage hangar	Nettoyage hangar
	Découpe
	Contrôle et sélection

II/ LE PLAN D’ACTION

Préambule : Egalité de rémunération :

La convention collective des exploitations bananières de la Martinique, et ses avenants, offrent la garantie, pour chaque salarié, et à travail égal, d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Sont considérées comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse.

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales.

L'entreprise à décidé de travailler sur les points suivants, qui méritent une attention particulière dans l’entreprise, au regard de l’obligation d’égalité entre les hommes et les femmes.

1.PARITÉ HOMMES - FEMMES AU REGARD DE LA FORMATION

1.1 Situation de l’entreprise :

Nombre d'heures de formation hommes (année 2019) : 20 heures

Nombre d'heures de formation femmes (année 2019) : 18 heures

Nombre de VAE validé ou en cours hommes : 0

Nombre de VAE validé ou en cours femmes : 1

Nombre d'heure utilisé dans le cadre du CPF ou en cours pour les hommes : 35 heures

Nombre d'heure utilisé dans le cadre du CPF ou en cours pour les femmes : 24 heures

Nombre d'heure utilisé dans le cadre du CIF ou en cours pour les hommes : 0

Nombre d'heure utilisé dans le cadre du CIF ou en cours pour les femmes : 0

1.2 Objectifs :

1.2.a - Rééquilibrer en pourcentage, l’accès des femmes et des hommes à la formation.

1.2.b - Garantir l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue, quelle que soit la durée de leur temps de travail

1.3 Plan d’action :

1.3.a - Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, de retour d’une absence longue durée liée à la maladie ou l’accident de travail.

1.3.b - Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.

1.4 Indicateurs de suivi :

• Nombre de femmes formées pendant l’année - Nombre d’hommes formés pendant l’année

• Nombre de femmes promues pendant l’année - Nombre d’hommes promus pendant l’année

Coût de la mesure

Le coût de cette mesure sera à rapprocher des choix de formations identifiés au moment des entretiens professionnels et répertoriés au sein du plan de formation de l'entreprise.

Échéancier

Chaque année l'ensemble du personnel sera formé sur les formations obligatoire et liées à la sécurité.

2. PARITÉ HOMMES – FEMMES AU REGARD DE LA PROMOTION PROFESSIONNEL ET DE LA QUALIFICATION

2.1 Situation de l’entreprise :

Nombre d'évolution de rémunération individuelle pour les femmes : 0

Nombre d'évolution de rémunération individuelle pour les hommes : 0

2.2 Objectif :

- Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle

2.3 Plan d’action :

-Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion

-Informer sur les dispositifs tels que VAE, le bilan de compétence, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur.

2.4 Indicateurs de suivi :

-Appréciation du pourcentage de femmes et d'hommes promus d'une année sur l'autre par classification/ catégorie professionnelle

- Nombre de salariés ayant fait part d'un projet de promotion professionnelle

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétence, d’un CPF.

• Types de formations qualifiantes suivies par les femmes pendant une année

• Types de formations qualifiantes suivies par les hommes pendant une année

Coût de la mesure

Le coût de cette mesure sera à rapprocher des choix de formations identifiés au moment des entretiens professionnels et répertoriés au sein du plan de formation de l'entreprise.

Échéancier

Chaque année au moins un tiers du personnel sera formé, de façon qu'au bout des 4 ans l'ensemble du personnel ait été formé et ait reçu au moins une formation qualifiante.

3. PARITÉ HOMMES - FEMMES AU REGARD DES EMBAUCHES

Aucun salarié ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son sexe.

3.1 Situation de l’entreprise :

Nombre d'embauche en CDI durant les 12 mois :

Nombre de femmes : 1

Nombre d'hommes : 3

Nombre d'embauche en CDD durant les 12 mois :

Nombre de femmes : 6

Nombre d'hommes : 19

Freins à l'accès à certains poste de travail ou métiers pour les femmes:

Absence de candidature féminine pour certains postes

3.2 Objectifs :

Garantir la mixité des candidatures

3.3 Plan d’action :

3.3.a Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et pour les hommes : recherche de compétences, de qualifications et d'expérience professionnelle

3.3.b Contrôler le nombre de recrutements de femmes par rapport aux candidats féminines reçues

3.4 Indicateurs de suivi 

• Nombre de femmes recrutées sur le nombre de recrutement total de l'année CDD et CDI.

• Type de postes occupés par les femmes.

Coût de la mesure

Le coût de cette mesure est à ramener essentiellement au temps dédié au process de recrutement: Participation à des salon, annonce, sélection des candidats, et entretiens.

Cette démarche peut durer plusieurs jours et parfois plusieurs mois.

Échéancier

Le process de recrutement sera mis en place dès que possible et autant de fois que nécessaire en fonction des besoins de l'entreprise.

III/ DUREE ET FORMALITES

Article1. Portée du plan d’action

Le présent plan d’action instaure, à la charge de la société, une obligation de moyens.

La société ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’action n’étaient pas réalisés à son échéance.

Article 2. Entrée en vigueur

Le présent plan d’action entrera en vigueur après que le comité social et économique, à la connaissance duquel il aura été porté, aura rendu son avis, et après l’affichage de sa synthèse par l’employeur.

Article 3. Durée du plan d’action

Le présent plan est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2023.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 4. Suivi du plan d’action

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent plan d’action sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le comité social et économique.

Article 5. Révision

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé selon les conditions légales applicables.

Article 6. Publicité

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse du présent plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

En application de l’article L 2231-6 du Code du travail, l'accord sera déposé par voie dématérialisée à la DIECCTE puis publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement vigueur.

Fait au VAUCLIN le 23 janvier 2020

Pour l'organisation syndicale CGTM Pour l'entreprise

M. M.