ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

La clinique Monticelli Vélodrome, située 8- 10 Allée Marcel Leclerc 13008 MARSEILLE, Immatriculée au RCS de Marseille, sous le numéro B 397 513 219, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, XXXXXXXXXXXXXX

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• La loi du 9 novembre 2010

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève la Clinique Monticelli-Vélodrome emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85.40 % de femmes non cadres et 70 % de femmes cadres chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la Clinique Monticelli –Vélodrome.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1^er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnelle Hommes / Femmes

L’accord conclu le 15 décembre 2016 portait sur trois domaines d’actions, à savoir :

• Politique et procédures en matière d’embauche

• Formation Professionnelle

• Rémunération effective

• Politique et procédures en matière d’embauche

L’entreprise s’engageait à renforcer la mixité des emplois et assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif :

• Sur un total de 27 annonces déposées, 100 % des offres d’emploi, des intitulés et la formulation des descriptifs permettaient de proposer à toute personne, Hommes ou Femmes de postuler. La Clinique Monticelli a formalisé l’ensemble de ses annonces internes et externes en utilisant la mention dûment écrite « Homme / Femme » en interne mais également en externe.

• 100% des candidatures de sexe opposé à la filière fortement représentée ont été reçues en entretien d’embauche. Le sexe masculin représente 7 embauches sur un total de 39.

• Formation Professionnelle

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la clinique, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

• Pour les salariées de retour de congé maternité aucun projet de formation n’a été formulé et les plannings ou changement éventuel survenus ont été convenu avec chaque personnel.

• Le pourcentage de femmes et d’hommes participant à la formation respecte la proportion de femmes et d’hommes dans chaque catégorie.

• Rémunération effective

L’objectif était de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• L’ensemble des offres déposées a été réalisé avec publication de la rémunération et ce peu importe le sexe du candidat. La rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes est identique entre les hommes et les femmes.

Une négociation a été engagée au cours de 2 réunions qui ont eu lieu les 20/09 et 27/10/2021 ;

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

• Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 68 salariés, dans 3 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

  • L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

  • Les conditions de travail

  • La rémunération effective

• Droit à la déconnexion

• La mobilité des salariés

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique Monticelli-Vélodrome.

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

La Clinique Monticelli-Vélodrome est une entreprise de 68 salariés.

Pour l’année 2020, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes :

La répartition des effectifs hommes/femmes est en corrélation avec les moyennes du secteur de la santé, avec une population plus féminine (82 %).

La Clinique Monticelli a réalisé des embauches majoritairement féminines en filières soins. Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à sa structure telles que la formation initiale, l’état du marché ou encore la représentation socioculturelle, le recrutement peut être un levier pour faire évoluer la structure de la population de l’hôpital et c’est pourquoi la Clinique Monticelli s’engageait à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques telle que s’assurer que pour des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles tant aux femmes qu’aux hommes

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

L’accès à la formation est assuré pour les hommes et les femmes. Proportionnellement, les femmes participent à plus de formation en rapport à leur forte présence au sein de l’entreprise.

L’ancienneté moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes ; cet écart explique en partie les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes- l’ancienneté entreprise donne l’indication d’une ancienneté de niveau de diplôme plus importante également, et in fine de rémunération supérieure.

Comme déjà indiqué, la Clinique Monticelli est majoritairement composée de femmes, y compris dans les postes administratifs et les postes d’encadrement. En ce sens, l’analyse des rémunérations ne fait apparaître aucune discrimination car les salaires appliqués sont conformes à la convention collective FHP qui ne prévoit aucune différence entre les hommes et les femmes.

Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées :

4 - 1 - L’articulation entre l’activité professionnelles et l’exercice des responsabilités familiales

Objectif : Les salariés absents pour maternité, ou congé parental sont généralement coupés de toute information venant de leur entreprise. Afin de maintenir un lien professionnel, il est nécessaire de communiquer à distance sur les informations qui sont affichées en interne.

Action permettant de l’atteindre : envoi par mail ou par courrier postal : les notes de services / journal interne (La lettre) / communication sur les dispositifs tels que Rehalto, Action Logement

L’indicateur de suivi chiffré : nombre de communications à distances / nombre de communications internes

4 - 2 – Les conditions de travail

Objectif : éviter que les absences de longue durée n’aboutissement à une perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification

Action permettant de l’atteindre : Entretien obligatoire à mettre en place au retour du salarié, les demandes de formation seront étudiées prioritairement, ainsi que la mise en place d’un accompagnement personnalisé, et une révision du planning de travail si nécessaire, pendant une période déterminée entre le salarié et son responsable

Progression : formaliser les entretiens de retour des salariés en longue absence avec une évaluation posée et des objectifs à atteindre

Indicateur de suivi chiffré : nombre de mises en place d’accompagnement personnalisé après retour d’un salarié suite à une longue absence / nombre d’absences éligibles à ce dispositif d’accompagnement.

4 - 3 - Rémunération

Objectif : maintenir l’égalité de salaire dans toutes les catégories

Action permettant de l’atteindre : poursuivre la politique de rémunération à l’embauche et son évolution

L’indicateur de suivi chiffré : bilan annuel des rémunérations moyennes entre les hommes et les femmes par catégorie et résultat de l’Index égalité Hommes femmes annuel.

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de permettre à faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés : les véhicules personnels et les transports en commun.

L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.

A ce titre :

• Un parking à vélos est en cours d’installation au sein de la structure

• Une communication régulière sur ces modes de transport est engagée

Article 7 - Modalités de suivi de l’accord

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.

Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).

Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

• Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 10 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Marseille le 27/10/2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la Direction de la Clinique Monticelli-Vélodrome Pour la CGT

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