Accord d'entreprise "Avenant d'entreprise relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail" chez MUTUALITE RETRAITE COTE D'ARMOR (Siège)

AVENANT D’ENTREPRISE RELATIF

A L’AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL. ACCORD RELATIF A LA SANTE AU TRAVAIL

ENTRE

MUTUALITE RETRAITE COTE D’ARMOR (MRCA) dont le siège est situé – 7 RUE DES CHAMPS DE PIES – 22 000 SAINT BRIEUC,

Représentée par xxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « MRCA »

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxxxx en sa qualité de délégué(e) syndical(e),

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a été conclu au sein de MRCA le 21 Mai 2001. Il a été convenu avec les partenaires sociaux que cet accord conclu suite à la loi dite « AUBRY » d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail (loi n°98-461 du 13 juin 1998) prévoit diverses organisations du temps de travail. Face à ce constat d’hétérogénéité, source d’insécurité, de complexité et d’iniquité, la Direction de MRCA a fait part aux organisations syndicales qu’il y avait nécessité de simplifier la compréhension de certains accords et avenants, textes législatifs et avenants en reprenant l’ensemble des dispositions dans un document unique ainsi que sa volonté d’homogénéiser l’organisation du temps de travail au sein de MRCA tout en tenant compte des spécificités de chaque établissement.

L’organisation du temps de travail doit être établie conformément au principe selon lequel la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins ou du travail d’accompagnement ou social et de la nécessité d’assurer la continuité ainsi que la sécurité et le bien être des usagers et des salariés.

En effet, les partenaires sociaux, parties à la négociation et à la signature de cet avenant, affirment leur volonté de concilier l’objectif prioritaire de qualité de la prise en charge des personnes accueillies et la nécessaire réorganisation homogène du temps de travail des différents personnels au sein de MRCA, dans le respect des normes législatives et conventionnelles.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, a donc pour objet de définir les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail au sein de MRCA. Dans ce cadre, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit et modifie en conséquence le dispositif conventionnel propre à l’entreprise, constitué par l’ensemble des accords susvisés. Le présent accord se substitue également de plein droit à toutes les décisions unilatérales et d’usages en place au sein de l’entreprise.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de MRCA au moment de la signature de cet accord et à venir, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, de jour comme de nuit, cadre ou non cadre.

Sont toutefois exclus du champ d’application du présent avenant :

Les assistantes maternelles non visées par les dispositions légales et réglementaires sur la durée du travail.

Les médecins et médecins spécialistes relevant des dispositions spécifiques de la convention des médecins spécialistes qualifiés qui sont à temps partiel ou temps plein dans les établissements et dont leur durée effective actuelle de travail sera maintenue.

Les salariés titulaires de contrats aidés pour lesquels la règlementation spécifique les concernant exige un temps de travail intangible.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à 4 heures.

Les personnels relevant de l’éducation nationale et du ministère de l’agriculture.

Les cadres dirigeants au sens de l’article 3111-2 du code du travail

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Les parties conviennent que la mise en œuvre de la modulation du temps de travail est nécessaire pour une meilleure adéquation entre l’organisation du temps de travail et les rythmes d’activités des établissements et services. C’est, en outre, le mode de décompte du temps de travail qui répond le mieux aux calendriers de fonctionnement des établissements et services dans l’intérêt des personnes accueillies. Cette mise en œuvre n’a pas pour objectif de bouleverser fondamentalement les organisations du travail actuelles des différents établissements et services. Dans l’hypothèse d’évolutions futures des organisations, la qualité des conditions de travail reste un objectif partagé au sein du comité de pilotage du suivi de cet accord.

Les parties signataires confirment donc la mise en œuvre au sein de l’ensemble des établissements de MRCA de la modulation.

Section 1 - DUREE

ARTICLE 1 – DUREE

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée à compter du 01/06/2018, jusqu’au 31/12/2019, reconductible par tacite reconduction dans le cadre de l’expérimentation d’un passage progressif de la CCNT SYNERPA à la CCNT FEHAP de façon volontaire.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou y ayant adhéré.

En cas de modifications législatives, réglementaires, de branche ou conventionnelles, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.

Les dispositions du présent avenant dans sa globalité et à l’issue de la période d’expérimentation, s’inscrivent dans le respect des dispositions du code du travail notamment les articles L.3122-2 et suivant, de branche et conventionnelles et ne peuvent en aucun cas être moins avantageuses que les dispositions légales, les dispositions de branche ou les dispositions conventionnelles actuelles ou à venir appliquées de façon volontaire par MRCA.

1.1 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’avenant qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

1.2 – Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation du présent avenant ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. La dénonciation se fera conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’avenant restera applicable sans aucun changement et cela jusqu’au 31/12/2019, date d’expiration de l’accord ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

• Les dispositions du nouvel accord ou avenant se substitueront intégralement à celles de l’avenant dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• En cas de procès verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’avenant ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Passé ce délai, le texte de l’avenant cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

1.3 - Comité de suivi et d’Interprétation

Le présent avenant fait la loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront, par la suite, adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent avenant pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la direction de MRCA convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un délégué syndical par organisation syndicale signataire (lequel peut se faire accompagner par un salarié appartenant à l’entreprise) ou ayant adhéré et d’autant de membres désignés par MRCA.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent avenant, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

Le comité de suivi sera également chargé de proposer les mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées et de statuer en cas de litige concernant l’application des dispositions de l’avenant.

Le comité de suivi se réunira la 1^ère année au minimum une fois par trimestre pour faire le point sur les axes d’améliorations et échanger des difficultés rencontrées dans les établissements.

Les dispositions des accords et avenants prévoyant les différentes possibilités d’organisation au sein des établissements et services de MRCA sont annulées en toutes les dispositions concernant uniquement l’aménagement du temps de travail et remplacées par les dispositions ci-après. En aucun cas, cet avenant dans sa globalité et non article par article et après son déploiement complet, ne sera moins favorable que les accords et avenants initiaux qui ont été signés. Si cela s’avérait être le cas, les parties signataires conviennent de renégocier l’accord. En cas de difficultés d’interprétation entre les anciens textes et le nouvel avenant, le comité de suivi sera saisi.

Section 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1 : Durée du travail

La durée effective du travail des salariés, au sens de l’article L3121-10 du code du travail, est fixée à 35 heures.

Article 2 : Définition du temps de travail effectif

Pour l’application des règles relatives à la durée du travail, il est rappelé que la durée prise en compte est la durée de travail effectif.

Selon l’article L.3121-1 du code du travail, il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimum de 20 minutes lorsque le temps de travail atteint six heures de travail consécutives. Ce temps n’est pas du temps de travail effectif.

Cependant, lorsque le personnel est tenu de rester, pendant le temps de pause, à disposition de l’employeur ou pour répondre à toute intervention présentant un caractère d’urgence, les temps de pause de ces personnels sont considérés comme du temps de travail effectif, rémunérés comme tels et sont inclus dans leur horaire de travail.

Pour les personnels contraints au port d’une tenue de travail, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, ainsi que les dispositions d’hygiène liées à certaines catégories professionnelles, sont considérés comme un temps de travail effectif et inclus dans les horaires de travail.

Article 3 : Durées maximales de travail et amplitude

Dans le cadre de l’expérimentation, la durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue.

• 3.1 : Durée minimale et maximale journalière de travail

Il est convenu que la durée minimale de travail journalière est de 2 heures et que la durée maximale de travail journalière est de 10 heures conformément à la législation en vigueur.

Au sein de MRCA il sera respecté une durée quotidienne minimale de travail de 4 heures. Sauf situations exceptionnelles telles que « renfort, épidémie, intempéries….) où la durée peut être réduite à 2h.

Et la durée quotidienne maximale du travail peut être portée jusqu’à 12 heures de travail effectif, en application de l’article D.3121-19 du code du travail.

Cette mesure dérogatoire ne pourra être effectuée que dans des conditions particulières, notamment, en cas de :

• Travail le week-end, les jours fériés 

• Effectif réduit en période de congés ou d’absences simultanées 

• Sorties à la journée

• Séjours hors les murs 

• Accompagnement personnalisé et visites à domicile 

• Accompagnement ponctuel des usagers ou des familles dans des démarches extérieures.

• Epidémies, pandémies, intempéries...

En contrepartie et afin de tenir compte de la qualité de vie au travail et de ne pas créer de situation atypique, la durée de travail journalière ne pourra être portée à 12 heures qu’au maximum durant 2 jours au cours de la même quinzaine, dans le respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. Dans la limite de 20 jours calendaires par année civile et par salarié. Cette dernière disposition ne s’applique pas en cas de séjours hors les murs.

• 3.1.1 : Dispositions spécifiques au personnel de nuit

• Catégories professionnelles

Sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles suivantes :

• Les veilleurs et les surveillants de nuit qui effectuent la totalité de leur travail pendant la plage horaire nocturne ;

• Les infirmier(e)s, les aides-soignant(e)s et agents de service de nuit qui effectuent la totalité de leur travail pendant la plage horaire nocturne ;

• Le personnel d’accompagnement intervenant pendant la plage horaire de nuit ;

• Et, tout le personnel participant à des séjours « hors les murs » pendant la plage horaire nocturne.

• Définition de la plage horaire de nuit

Au sein des différents établissements de MRCA, est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 22h et 7h.

• Durée quotidienne du travail de nuit

Conformément à l’article 2 de l’accord UNIFED n°2002-01 du 17 avril 2002, est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :

• Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon un horaire habituel, au moins 3h de son temps de travail effectif quotidien entre 22h et 7h,

• Soit accomplit selon un horaire habituel de travail, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire entre 22h et 7 h.

• Durée quotidienne du travail de nuit

La durée de travail quotidienne maximale du travail de nuit est de 12 heures de travail effectif, en application de l’article 3 de l’accord de branche UNIFED du 17 avril 2002 et de l’article L3122-34 du code du travail.

Le salarié dont le temps de travail quotidien excédera 8 heures, bénéficiera d’un repos équivalent à la durée de dépassement venant s’ajouter à son repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, soit au repos hebdomadaire.

Dans cet accord, il est réaffirmé l’intention des parties signataires de prendre en compte la pénibilité et la santé au travail des « travailleurs de nuit » et donc de fixer la durée maximale du travail de nuit à 10 heures, sauf situations exceptionnelles et/ou une continuité de prise en charge des personnes accueillies.

• Durée hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est fixée en application de l’article 3 de l’accord de branche UNIFED n°2002-01 du 17 avril 2002. Elle est actuellement de 44 heures.

• Contrepartie au travail de nuit

La contrepartie au travail de nuit sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 5 de l’accord UNIFED n°2002-01 du 17 avril 2002.

• 3.2 : Amplitude horaire maximale

La durée de repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. Corrélativement l’amplitude horaire est en principe de 13 heures (24 heures – 11 heures = 13 heures).

Pour assurer la continuité de prise en charge des personnes accueillies, et ce, exclusivement en cas d’absence imprévue d’un salarié ou de nécessité de continuité de prise en charge des résidents lors des sorties, ou en cas de force majeure, l’amplitude des journées de travail des personnels assurant le coucher et le lever des usagers dans les établissements d’hébergement peut, en application de l’article L 313-23-1 du code de l’action sociale et des familles, atteindre 15 heures, sans que leur durée de travail effectif n’excède 12 heures.

En contrepartie, lorsqu’il est fait application de cette dérogation exceptionnelle, l’équivalent des heures effectuées au-delà de l’amplitude de 13 heures sera récupérable selon les modalités applicables au changement de planning majeur.

Par ailleurs, conformément à l’article 6 de l’accord de branche du 1^er Avril 1999, la durée minimale de repos entre deux journées de travail peut être réduite à 9 heures pour le personnel assurant le lever et le coucher des résidents (24 heures – 15 heures = 9 heures), dans ce cas, les salariés acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié à une date ne pouvant dépasser l’année civile en cours. Le salarié doit formuler sa demande au minimum 1 mois avant la date de repos désirée. L’employeur pourra refuser pour raisons de service dans un délai de quinze jours à réception de la demande.

• 3.3 Durée maximale de travail hebdomadaire.

La durée maximale de travail hebdomadaire est de 44 heures.

Toutefois, dans le cadre de séjour hors les murs (transferts), la durée de travail hebdomadaire pourra être portée de manière exceptionnelle à 60 heures, sous condition d’autorisation de l’inspection du travail, selon les modalités définies aux articles R. 3121-21 et R. 3121-23 du code du travail.

Article 4 : Garanties apportées aux salariés à temps partiel

Il est rappelé l’égalité entre salarié à temps plein et salarié à temps partiel.

La durée quotidienne minimale de travail est de 4 heures. Sauf situation exceptionnelles telle que « renfort, épidémie, intempéries…. » où la durée peut être réduite à 2h.

L’organisation des horaires de travail des temps partiels ne peut comporter plus de 2 interruptions par jour, chaque interruption pouvant être supérieure à deux heures.

Pour les salariés à temps partiel dont l’organisation des horaires de travail comporte 2 interruptions par jour ou une interruption d’une durée supérieure à 2 heures, l’amplitude horaire de la journée de travail est limitée à 11 heures. En contrepartie, chacune des séquences de travail ne pourra avoir une durée inférieure à 2 heures et 30 minutes.

Dans le cadre de la santé au travail, il est fortement recommandé de limiter à une interruption, autant que faire ce peut.

Article 5 : Congés

Afin de faciliter la gestion des congés et d’assurer une cohérence dans l’organisation du temps de travail et de ces congés, les parties conviennent d’harmoniser pour l’ensemble des établissements et services de MRCA la prise de la totalité des congés sur l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

• 5.1 Les congés payés

  • Période d’acquisition des congés

La période de référence pour l’acquisition des congés annuels reste fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

L’acquisition des congés payés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.

• Période de prise de congé

Les parties conviennent que la période de référence pour la prise, par chaque salarié, de l’ensemble de ses congés annuels acquis entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 est fixée du 1^er janvier N+1 au 31 décembre N+1.

Pour la mise en place, il conviendra toutefois, à chaque responsable d’établissement et de service, de veiller à ce que le nombre de jours de congés payés pris en tout début de l’année civile N+1 ne dépasse pas celui réellement acquis entre le 1^er juin et le 31 décembre de l’année N.

Des cas exceptionnels de report pourront avoir lieu dans le cadre de l’année N+2 tels que congés non pris suite à une absence prolongée pour maladie, accident du travail ou maternité, heures de délégation… dès lors que la date de fin de l’absence est postérieure au 31 décembre de l’année N ou ne permette pas sur l’année N la prise de la totalité des congés acquis. Ce report ne peut générer l’octroi de jours supplémentaires pour fractionnement.

Les congés reportés devront être pris au plus tôt, et ce, avant la fin du trimestre N+1.

Il est rappelé que la période légale du congé principal est fixée du 1^er Mai au 31 Octobre de chaque année. Le personnel – en principe et selon les nécessités de service – doit poser un minimum de 12 jours (2 semaines : 2 X 6 jours) ouvrables consécutifs et un maximum de 24 jours (4 semaines : 4 X 6 jours) ouvrables consécutifs. La semaine s’entend du lundi 0 h au dimanche 24 h.

Toutefois, le personnel a la possibilité de les prendre sur sa demande en dehors de cette période légalement définie, si les nécessités de service le permettent. Dans ce cas, cela ne peut générer l’octroi de jours supplémentaires pour fractionnement. Les congés sauf accord express de l’employeur se posent en semaine, sauf ladite 5^ème semaine qui peut se poser en 2 périodes distinctes maximum.

Il est rappelé que les congés se calculent en jours ouvrables. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou l’équivalent) et des jours fériés légaux.

Le décompte des congés commence à courir à compter du jour où le salarié aurait normalement travaillé et cesse la veille du jour de sa reprise. Il englobe l’ensemble des jours ouvrables compris dans cette période.

Cette règle concerne les salariés à temps plein et à temps partiel.

Pour le 30 novembre de l’année N-1 au plus tard, les salariés transmettront leur souhait des dates de congés et d’absences (RTT/CA…) qu’ils souhaitent poser au cours de l’année N.

L’état des congés sera ensuite établi par l’employeur chaque fin d’année, après consultation des délégués du personnel, en prenant en compte les critères retenus qui sont arrêtés avec les partenaires sociaux.

L’ordre des départs sera communiqué par voie d’affichage aux salariés au plus tôt, avec une date butoir au 31 janvier de l’année N.

Les salariés n’ayant pas remis leurs souhaits de dates d’absence dans les délais se verront attribuer leurs congés et demandes d’absences selon les possibilités restantes.

TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS COMPLET

(hors cadres hiérarchiques)

Article1.- Principe

Les modalités de répartition de la durée du travail s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du Code du travail et de l’article 11 de l’accord de branche du 1er Avril 1999 qui prévoit la modulation du temps de travail.

Article 2 – Calcul de la durée annuelle de travail

La durée du travail se calcule annuellement sur une base de 365 jours. La période de référence retenue est l’année civile : du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Il est convenu que les années bissextiles le calcul sera sur 366 jours.

Il a été convenu, pour le calcul de la durée de travail, en jours ouvrés :

• 365 : nombre de jours par an

• - 104 jours de repos hebdomadaires

• - 25 jours de congés annuels

• - 9 jours fériés (moyens travaillés)

• + 1 journée de solidarité

• Soit un total de 228 jours (nombre de jours théoriques de travail)

Article 3 - Durée annuelle de travail effectif

La durée annuelle de travail se calcule sur la base de 7 heures par jour en moyenne.

La durée annuelle moyenne (en fonction des jours fériés chaque année) de temps de travail pour l’ensemble des salariés à temps complet est la suivante :

• Pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur qualification: 228 jours X 7 heures = 1596 heures pour 2018

Ces nombres d’heures de travail ne s’appliquent qu’aux salariés ayant effectué la période complète de modulation et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de MRCA, à des droits complets en matière de congés payés légaux voire conventionnels.

Cette nouvelle durée de travail effectif sert de seuil de déclenchement des différents seuils et de majoration des heures pour l’année 2018. Cette durée est recalculée chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés.

• 3.1 Durée de travail annuel pour le personnel auprès des usagers et ayant des horaires atypiques :

Les parties conviennent dans le cadre de cet avenant expérimental de reconduire le dispositif d’accords précédents, à savoir 2 jours de repos pour horaires atypiques auprès des usagers (horaires irréguliers avec des jours non fixes incluant les samedis et dimanches ainsi que le travail de nuit dans une organisation par cycle).

La durée annuelle moyenne de travail pour l’ensemble du personnel à temps complet subissant cette contrainte est la suivante :

• Pour l’ensemble du personnel concerné quelle que soit leur qualification : 228 jours – 2 jours = 226 jours X 7 heures = 1582 heures

• 3.2 Durée de travail pour le personnel de nuit

Le personnel relevant du titre 1, article 3.1.1 bénéficiera en plus de l’horaire atypique d’une compensation de nuit de 2 jours. Le personnel de nuit déjà présent au moment de la mise en place de cet accord conservera ses avantages individuels.

• Pour l’ensemble du personnel relevant du Titre1 article 3.1.1 quelle que soit sa qualification : 228 jours – 2 jours – 2 jours = 224 jours X 7 = 1568 heures.

Article 4 – Appréciation des heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation retenue, constituent des heures supplémentaires les heures dépassant le temps de travail effectif annuel, soit 1596 heures, à dissocier du temps rémunéré, ainsi que des dépassements effectués sans l’accord de l’employeur.

La date d’appréciation des heures supplémentaires est le 31 décembre de chaque année.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures, par référence à l’article 9 de l’accord UNIFED du 1^er Avril 1999.

Toutefois, il est rappelé que l’organisation du travail sera étudiée et mise en œuvre afin d’éviter que des heures supplémentaires soient effectuées.

Les partenaires sociaux s’accordent pour fixer la majoration des heures supplémentaires (au-delà de 1596 heures de travail effectif pour 2018) à 25%.

En application de l’article L. 3121-24 du code du travail et conformément aux dispositions de l’article 9 de l’accord de branche du 1er avril 1999, les partenaires au présent accord s’accordent pour substituer au paiement des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement.

En effet, s’il est constaté au 31 décembre de l’année N, un repos compensateur de remplacement au paiement de ces heures de travail et de la majoration de 25% de celles-ci (c’est-à-dire un repos de 1 heure et 15 minutes pour une heure supplémentaire) sera à programmer sur l’année suivante.

Les heures dépassant la durée fixée dans le Titre 2 article 3 du présent accord donneront lieu à un repos compensateur d’égale durée.

Le repos ci-dessus défini pourra être pris par journée ou demi-journée, à la demande du salarié dans le respect de la programmation annuelle des horaires collectifs et individuels de l’établissement, service ou unité.

A titre très exceptionnel, sur décision uniquement de la direction, si et seulement si, pour des raisons de service, les heures supplémentaires ne pouvaient être prises en repos compensateur de remplacement, le paiement de ces heures pourrait être envisagé.

Il est également réaffirmé que ne sont considérées comme heures supplémentaires, que les seules heures dépassant les seuils hebdomadaires et annuels à la demande expresse de l’employeur et justifiées pour des raisons de service.

Article 5 – Calendrier

La modulation du temps de travail est établie selon une programmation indicative collective et individuelle qui fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel.

Ces programmations devront être arrêtées au plus tard le dernier jour du 2ème mois du trimestre précédent. La programmation collective est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage et chaque personne reçoit sa programmation individuelle.

Cette programmation pourra se baser sur une période repère constituée d’un certain nombre de semaines définie et effectuée par roulement par chacun des salariés appartenant au service ou à l’unité de travail concernée.

La programmation collective pourra être exceptionnellement modifiée en respectant un délai d’un mois avant la modification, après consultation des représentants du personnel. Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle ou trimestrielle.

Les modifications apportées à la programmation collective seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés à 7 jours calendaires. Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sans délai avec l’accord du salarié concerné.

Dans la situation exceptionnelle d’une continuité de service pour la nuit où le salarié est obligé de rester après son heure de travail sur l’ensemble de la plage de nuit, en cas d’impossibilité de trouver une solution alternative, ces heures donneront lieu à une récupération majorée de 25%.

Le temps de travail et les absences de toute nature sont décomptés par salarié, en fonction d’un pointage du temps de travail réel, par rapport aux plannings prévisionnels individuels.

Un suivi régulier sera effectué entre le prévisionnel horaire et le décompte horaire réellement effectué de chaque salarié. Ce décompte qui sera transmis à chaque salarié précisera les écarts entre les deux compteurs à reporter sur le trimestre suivant.

La totalité des heures de travail ainsi que l’ensemble des absences prévisibles (CP/ RTT/ RC…) devra être inscrite aux plannings.

Article 6.- Amplitude de la modulation

Les parties conviennent que l’horaire collectif peut varier :

Dans la limite de 44 heures maximum et de 21 heures minimum de temps de travail effectif au cours d’une semaine civile, sauf interruption de l’activité du service.

Dans cette limite de 44 heures, les dépassements de la durée légale de travail au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de modulation.

Des repos correctifs pourront intervenir en cours d’année avec possibilité de semaine d’activité à 0 heures afin de venir réguler la durée du travail qui en moyenne ne devra pas dépasser 35 heures par semaine.

Ces repos correctifs sont induits par la fixation d’un horaire de travail planifié sur une base supérieure à 35 heures par semaine.

Il est précisé que ces repos correctifs, les récupérations des jours fériés… seront au minimum de 5 jours par an pour le personnel « soins » et 2 jours par an pour les personnels d’administration et de gestion, cadres fonctionnels, personnels des services généraux travaillant à temps plein dont la programmation des plannings est établie par roulement sur une base supérieure à 35 heures pour une appartenance à l’établissement d’au moins une année civile pleine.

Dans tous les cas, ces repos correctifs individuels seront arrêtés d’un commun accord entre le salarié et le responsable en fonction des besoins du service, identifiés et positionnés dans les plannings.

En cas de désaccord, le refus devra être motivé dans les quinze jours et pourra faire l’objet d’un examen par le responsable de l’établissement. En cas de désaccord persistant, la moitié des jours sera fixée par décision de l’employeur et l’autre moitié par le salarié.

Le repos pourra être pris par journée entière ou par demi-journée. Il n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Article 7.- Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une demande de récupération par l’employeur. Dans ce cadre, il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour.

Les absences non rémunérées dûment autorisées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées non autorisées (exemple: absence injustifiée) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Une telle absence donnera lieu à traitement disciplinaire.

Article 8 - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de

référence

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année, la régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

TITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL

(hors cadres hiérarchiques)

3.1 – Principe

Les parties entendent rappeler que les salariés à temps partiels de l’entreprise peuvent être employés :

• Soit sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles,

• Soit sur une base modulée dans le cadre des dispositions de l’accord UNIFED n°2001-01 du 03 avril 2001.

Sauf exception (notamment pour les contrats de travail très partiels ou des CDD à temps partiel qui peuvent être effectués sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe), par référence aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et en application des articles L.3123-1 et L.3122-2, les parties conviennent, dans le cadre du présent accord, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sont susceptibles d’être intégrés dans un dispositif de temps partiel aménagé sur l’année, comme les salariés à temps plein.

Il sera fait état de la mention de temps partiel sur l’année dans le contrat de travail ou dans l’avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail de référence.

La durée annuelle (moyenne) de temps de travail pour l’ensemble des salariés à temps partiel est la suivante :

- Pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur qualification: 1596, ou 1582, ou 1568 heures multiplié par l’ETP prévu au contrat.

Cette nouvelle durée du travail suivra le calendrier de déploiement du temps plein prévu dans l’article 2.3 du présent accord.

3.2 - Période de référence

La période de référence est fixée du 01 janvier au 31 décembre de l’année N.

3.3 - Calendrier

La modulation du temps de travail des temps partiels est établie selon une programmation indicative trimestrielle collective (planning de fonctionnement) et individuelle qui fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel de l’établissement ou du service.

Ces programmations devront être arrêtées au plus tard le dernier jour du 2^ème mois du trimestre précédent. La programmation collective est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage et chaque personne reçoit sa programmation individuelle.

La programmation collective pourra être exceptionnellement modifiée en respectant un délai d’un mois avant la modification, après consultation des représentants du personnel de l’établissement. Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle ou trimestrielle.

Les modifications apportées à la programmation collective seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés à 7 jours calendaires. Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sans délai avec l’accord du salarié concerné.

Le temps de travail et les absences de toute nature sont décomptés par salarié, en fonction d’un pointage du temps de travail réel, par rapport aux plannings prévisionnels individuels.

Trimestriellement, il y aura un comparatif entre le prévisionnel horaire et le décompte horaire réellement effectué de chaque salarié. Ce décompte qui sera transmis à chaque salarié précisera les écarts entre les deux compteurs à reporter sur le trimestre suivant.

3.4 - Amplitude de la modulation

La durée du travail pourra varier sur toute ou partie de l’année dans des limites minimales et maximales qui ne peuvent excéder le tiers de la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale du travail (35 heures par semaine).

Dans cette limite d’un tiers, les dépassements de la durée contractuelle de travail au cours d’une semaine ou du mois sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de modulation.

Pour ces temps partiels, la durée moyenne de travail ne peut être inférieure à 4 heures hebdomadaire ou 18 heures mensuelles, ce qui n'exclut pas des semaines à 0 heures.

Des repos correctifs pourront intervenir en cours d’année avec possibilité de semaine d’activité à 0 heures afin de venir réguler la durée du travail qui en moyenne ne devra pas dépasser la durée de travail moyenne prévue au contrat.

Ces repos correctifs sont induits par la fixation d’un horaire de travail planifié sur une base supérieure à l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence.

Dans tous les cas, ces repos correctifs individuels seront arrêtés d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service en fonction des besoins du service, identifiés et positionnés dans les plannings.

En cas de désaccord, le refus devra être motivé et pourra faire l’objet d’un examen par le responsable de l’établissement. En cas de désaccord persistant, la moitié des jours seront fixés par décision de l’employeur et l’autre moitié par le salarié.

3.5 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année au 31/12 de chaque année. Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat, conformément à l’article 15.1 de l’accord UNIFED du 1^er avril 1999.

Ne sont considérées comme heures complémentaires, que les seules heures dépassant le 1/3 de la base contractuelle (hebdomadaire ou mensuelle) et la durée annuelle effective tenant compte du temps de travail de chaque salarié et il est réaffirmé que ces heures complémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur et justifiées pour des raisons de service. Les heures dépassant la durée contractuelle sur l’année seront récupérées et éventuellement majorées conformément aux textes en vigueur.

En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

• égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

• période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 4 heures par prise de service sauf situation exceptionnelle vue précédemment .

3.6 - Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle de référence, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une demande de récupération par l’employeur. Dans ce cadre, il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour.

Les absences non rémunérées dument autorisées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées non autorisées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Une telle absence donnera lieu à traitement disciplinaire.

3.7 - Embauche ou rupture du contrat de travail d’un salarié à temps partiel

au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

TITRE 4 – PLANNINGS

(hors cadres hiérarchiques)

4.1 – Planning prévisionnel de travail

Un planning annuel prévisionnel précisant les variations d’activité à l’année sera arrêté. Ce planning prévisionnel type de chaque établissement ou unité de travail est soumis à la consultation du CHSCT et du Comité d’entreprise avant sa première mise en œuvre.

Une période repère constituée d’un certain nombre de semaines pourra être définie et pourra être effectuée par roulement par chacun des salariés appartenant au service ou à l’unité de travail concerné.

La planification prendra en compte les calendriers de fonctionnement. A ce titre, la durée hebdomadaire sur les semaines travaillées sera au minimum de 21 heures pour un temps plein et multiplié par l’ETP pour le temps partiel.

4.2 – Communication des Plannings

Les plannings précisant les horaires seront communiqués en début d’année ainsi que chaque trimestre.

La totalité des heures de travail ainsi que des absences prévisionnelles devra être inscrite aux plannings.

Compte tenu de la nécessaire continuité de prise en charge des personnes accueillies, ces horaires de travail peuvent être individuels.

4.3 – Heures effectuées en sus du planning

En dehors des cas de modification de plannings visés à l’article ci-après (4.4), toute heure effectuée en plus du planning théorique s’effectue après avoir reçu un accord préalable de la direction.

Cependant, pour des raisons exceptionnelles notamment pour assurer la sécurité des personnes et la continuité de la prise en charge, un salarié peut être amené à prendre l’initiative d’effectuer des heures en sus du planning prévu sans accord préalable. Dans ce cas, une information du supérieur hiérarchique devra immédiatement être effectuée par voie écrite. Une validation sera faite par le supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais.

4.4 – Modifications de Plannings

Sauf urgence, les variations d’activité entraînant une modification du planning prévisionnel sont communiquées au salarié par voie orale et affichées dans les lieux de travail, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires minimum pour les temps plein et 7 jours minimum pour les temps partiels. Ces modifications s’imposeront aux salariés.

Ces modifications seront mises en œuvres en préservant prioritairement :

1. Les congés annuels validés par la hiérarchie

2. Les jours fériés non travaillés

3. Les repos hebdomadaires fixés les samedis et/ou dimanches

4. Les repos hebdomadaires fixés du lundi au vendredi

Toutes les modifications du planning (majeures) communiquées dans un délai inférieur à 7 jours se feront sur la base du volontariat.

• Modification majeure du planning

La modification majeure de planning comprend les trois situations suivantes :

• Le salarié revient travailler un jour où le planning initial prévoyait qu’il ne devait pas travailler ;

• Le salarié vient travailler un matin alors que le planning initial prévoyait qu’il ne devait travailler que l’après-midi ou le salarié revient travailler un après-midi alors que le planning initial prévoyait qu’il ne devait travailler que le matin.

• Le salarié effectue des heures en sus de l’horaire prévu qui l’amènent à dépasser l’amplitude horaire journalière de 13 heures, tel que prévu à l’article 3.2 du présent accord

En cas de modification majeure du planning prévisionnel dans un délai inférieur à 3 jours pour les temps pleins et 7 jours pour les temps partiels, le nombre d’heures modifiées sera récupérable en repos sans majoration ni compensation, à poser à l’initiative du salarié, et sans modification d’heures de travail annuelles à effectuer. Celui-ci disposera ainsi de ce temps et choisira la période de repos, sous la seule réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

TITRE 5 – CADRES AUTONOMES

Article 5.1 – Dispositions Spécifiques aux Cadres

Le personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement défini par l’employeur, du fait de la nature de son emploi et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’équipe ou de l’établissement auxquels ils sont intégrés.

Les cadres concernés sont :

Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre et exerçant une mission de direction et/ou une fonction transversale, hors cadres dirigeants.

Sont notamment concernés :

• Les directeurs de filière, le DRH, le DAF,

• les Directeurs, Directeurs adjoints et responsables des établissements et services ou de structure,

• les Adjoints techniques, Chefs de service et Responsables de service (qualité, comptabilité, travaux…).

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Article 5.2 Convention de forfait-jours

Pour les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire préalablement établi, il a été convenu la possibilité d’établir avec ces derniers des conventions de forfait jours par an.

Les catégories de cadres qui bénéficieront de ces conventions de forfait sont les cadres hiérarchiques.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 213 jours incluant la journée de solidarité par an, quel que soit le type d’établissement, sur la période de référence (1^er janvier au 31 décembre), compte tenu d’un droit complet à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 213 jours prévu ci-dessus.

Chaque cadre en poste au moment de l’entrée en application du présent accord se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.

A défaut d’adhésion du cadre à cette convention de forfait, le cadre sera soumis au dispositif dans l’établissement dont il dépend avec les règles d’aménagement du temps de travail et délégation définies par l’employeur.

Pour les futurs cadres hiérarchiques recrutés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.

Article 5.3 Modalités de décompte

D’une manière générale, il appartient aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de MRCA et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues.

Chaque cadre autonome comme tout salarié devra faire parvenir à sa hiérarchie un prévisionnel de présence et des absences au plus tard le 30 novembre de l’année N pour l’année N+1.

Chaque cadre hiérarchique établira un récapitulatif hebdomadaire et mensuel de son nombre de jours ou demi-journées travaillés. Ce décompte sera transmis mensuellement au responsable hiérarchique. Ce décompte sera repris dans un document envoyé trimestriellement au cadre par le responsable hiérarchique.

Un récapitulatif annuel du nombre de jours ou demi-journées travaillées par chaque cadre concerné sera effectué par la Direction Générale et sera intégré dans le document support pour l’entretien annuel.

Pour rappel, est considéré comme demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 12 heures.

Les dates de prise des jours ou demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après midi de repos, seront fixées par le salarié, en suivant les mêmes règles que pour l’ensemble des salariés sauf situation exceptionnelle et dans ce cas, 7 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnable sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Par accord il sera également mis en place dans les 3 mois une charte sur le droit à la déconnexion permettant aux cadres de respecter les temps de repos.

Article 5.4 Suivi du forfait en jour.

• Compte tenu de la spécificité des catégories des salariés concernés par la convention de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficieront d’un repos journalier de 11 heures consécutives, sauf dérogation (ex : astreintes) dans des conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires.

Chaque salarié en forfait jours à droit au respect de son temps de repos.

• Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l’organisation du temps de travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation et la charge de travail de l’intéressé,

• L’amplitude de ses journées d’activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

• Les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d’adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Un compte rendu de l’entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

Article 5.5 Dispositif de veille et d’alerte.

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Le comité d’entreprise sera consulté annuellement sur les conventions de forfaits jours existants au sein de MRCA, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des cadres concernés.

Article 5.6 Cadres intégrés à l’horaire collectif.

Les cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord.

Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, comme les salariés non cadres.

TITRE 6 – ASTREINTES

L’astreinte se définit comme la période au cours de laquelle le cadre, à la demande de la Direction Générale en fonction des règles qu’elle aura fixées tenant compte de la nécessité de MRCA, et en dehors des lieux et horaires habituels de travail, est soumis à l’obligation de pouvoir être joint à tout moment afin d’effectuer des interventions urgentes.

L’astreinte en tant que telle ne constitue pas une période de travail effectif ni une période assimilée.

Les cadres (ou responsables non cadre et volontaires) appelés à participer à ce service doivent pendant la durée de celui-ci rester « impérativement » joignable, afin d’être en mesure d’intervenir immédiatement à distance ou sur site (selon les circonstances) dans les meilleurs délais, pour répondre ou effectuer les tâches et missions, objets de l’astreinte.

La meilleure organisation retenue pour les astreintes est la semaine complète du lundi au dimanche.

Afin de préserver au mieux la vie privée, le planning d’astreinte sera organisé afin qu’il ne puisse y avoir plus de 12 semaines d’astreinte par an et par salarié concerné au lieu des 19 semaines initialement prévues.

Un travail est initié au travers d’un document relevant les situations nécessitant une réponse, la nuit et les week-end. Ce document devrait permettre une autonomie plus grande pour le personnel de nuit et de week-end afin de réduire au maximum les interventions des cadres aux situations « graves et urgentes ».

Un état des appels et des interventions sera fait chaque année permettant de réinterroger l’organisation et les modalités de l’astreinte.

En contrepartie, les astreintes donneront lieu à compensation conformément aux dispositions (par dérogation ) de l’accord UNIFED 2005-04 du 22 Avril 2005.

103 MG par semaine complète

Les astreintes du mois M seront portées sur le bulletin de salaire du mois M+1 au réel.

TITRE 7 – Mise en place d’un Pool de remplaçants

Article 7.1 Principe

La mise en place au sein de l’entreprise d’un pool de remplaçants employés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ou à temps complet, de jour ou de nuit, rendue possible par le mode d’aménagement du temps de travail mis en place par le présent avenant (annualisation et modulation du temps partiel), est destinée à :

• Réduire le recours aux contrats précaires et favoriser ainsi la pérennisation d’emploi,

• Réduire la multiplicité des intervenants auprès des personnes accueillies afin d’améliorer leur prise en charge,

• Proposer prioritairement au personnel à temps partiel volontaire la volonté d’augmenter leur temps de travail

• Permettre au personnel à temps plein volontaire d’augmenter leur temps de travail entre la durée du présent avenant et la durée légale de travail (1607h).

Il est en effet apparu nécessaire de sécuriser les services de soins et de réduire la tension due aux absences imprévues mais également de mieux organiser les absences prévues, générant des difficultés quotidiennes, dans un contexte de pénurie de professionnels de santé sur le marché du travail.

Le présent accord va ainsi permettre de maintenir une qualité d’accueil des usagers, d’optimiser les conditions de travail du personnel et de l’encadrement, notamment en réduisant les sollicitations auprès des salariés pour modifier leur planning de travail.

Article 7.2 Organisation du temps de travail sur l’année

Le temps de travail des salariés du pool de remplacement est réparti sur l’année civile, comme pour l’ensemble des autres salariés de l’entreprise comme défini dans le présent avenant.

Les salariés du pool de remplacement peuvent être affectés sur des établissements n’ayant pas le même statut conventionnel que celui de leur établissement d’origine. Il est convenu que, dans ce cas, ils conservent les avantages de leur statut conventionnel d’origine, sans pouvoir se prévaloir de celui de l’établissement sur lequel ils sont affectés dans le cadre du pool de remplacement.

Article 7.3 Constitution et renouvellement du Pool de remplaçants

• Candidatures :

Un appel à candidature sera effectué par voie d’affichage.

Les candidatures des salariés de l’entreprise intéressés par une affectation au sein du pool de remplacement, sous réserve qu’elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.

A cet effet, tout salarié intéressé devra adresser une demande par courrier au service RH. La direction, après avoir reçu chaque candidat, notifiera par écrit sa décision dans un délai maximum d’un mois.

• Renouvellement :

En cas de vacance au sein du pool de remplacement ou de création d’un nouveau poste au sens de ce dernier, la même procédure que lors de la constitution du pool sera suivie.

Les parties conviennent que si les résultats attendus de la mise en place du pool de remplacement n’étaient pas atteints, ce dernier cesserait d’exister au fur et à mesure du transfert du personnel qui lui est affecté sur des postes fixes.

A cet égard, les parties conviennent qu’un point relatif au fonctionnement du pool sera effectué lors de la négociation annuelle obligatoire.

• Priorité d’accès

L’emploi fixe se définit comme un poste sous contrat de travail à durée indéterminée, hors pool de remplacement.

Les salariés affectés au pool de remplacement qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi fixe et les salariés ayant un emploi fixe qui souhaitent occuper ou reprendre un poste au sein du pool de remplacement, auront une priorité pour l’attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec leurs qualifications professionnelles est disponible et sous réserve de la priorité faite aux temps partiels.

L’entreprise portera à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d’affichage.

Article 7.4 Contreparties à l’appartenance au pool de remplaçants

Les salariés en pool sont destinés à assurer le remplacement des salariés absents et ne peuvent ainsi pas être affectés sur une trame fixe, stable et planifiée dans les mêmes conditions que les autres salariés. La planification du travail de ces salariés s’effectue sur les mêmes bases que celles des autres salariés mais ne repose pas sur une trame fixe, ni sur un établissement fixe.

Afin de compenser cette situation, il est convenu que les salariés en pool :

• Perçoivent une indemnité dite de « mobilité » correspondant à 5% du salaire brut des heures effectuées en dehors de l’établissement de référence.

• Les salariés employés dans le cadre du titre 7 sont affectés prioritairement sur un pôle d’établissements ou sur un établissement, cette affectation impliquant une mobilité géographique sur un périmètre limité au bassin d’emploi comme ci-après défini.

Article 7.5 Détermination des bassins d’emploi

Bassin d’emploi : établissements : Cavan,Trédrez-Locquemeau,Trélévern,Louannec

Bassin d’emploi : établissements : Plouisy, Ploumagoar, Louargat

Hors bassin d’emploi : établissements : St Jacut de la Mer, Eréac, Saint Brieuc

Article 7.6 Déplacements Professionnels

Les déplacements professionnels sont ceux qui ont à une extrémité le domicile du salarié et à l’autre un lieu de travail qui n’est pas le lieu habituel de travail. Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel ne constitue pas un temps de travail (article L3121-4 du code du travail).

Les déplacements professionnels font l’objet d’une indemnisation au titre des frais professionnels, lorsque le salarié utilise son véhicule personnel faute de disponibilité d’un véhicule de service et avec l’accord de son responsable, sur la base du trajet du lieu de l’établissement au lieu de déplacement professionnel.

Les déplacements professionnels donnent par ailleurs lieu au bénéfice d’une contrepartie au profit des salariés concernés, lorsqu’ils dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, dans les conditions suivantes sur la quotité le temps ci-dessus défini:

• Contrepartie en repos :

  • 15 minutes de repos pour chaque trajet effectué dans un rayon de 30 km autour du lieu de travail habituel ou de l’établissement d’affectation pour le personnel appartenant au pool de remplacement,

  • 30 minutes de repos pour chaque trajet effectué dans un rayon de 60 km autour du lieu de travail habituel ou de l’établissement d’affectation pour le personnel appartenant au pool de remplacement,

  • 45 minutes de repos pour chaque trajet effectué dans un rayon de 90 km autour du lieu de travail habituel ou de l’établissement d’affectation pour le personnel appartenant au pool de remplacement.

Les contreparties en temps sont forfaitaires, valent pour l’ensemble du déplacement professionnel (c’est-à-dire le trajet aller-retour)

Le décompte du temps consacré aux déplacements professionnels se fait en utilisant le temps de trajet le plus court (trajet lieu de l’établissement – lieu de déplacement professionnel) indiqué par le site de référence « Google Map » pour les déplacements en voiture, pour un trajet le plus court. A cet effet est annexé un tableau avec l’ensemble des établissements et les km entre chaque établissement.

TITRE 8 – Contrat à Durée Déterminée à Objet Défini

Article 8.1 : Cadre Juridique

La loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » a créé un nouveau type de contrat à durée déterminée, le Contrat à durée Déterminée « à objet défini ».

Ce CDD est réservé au recrutement d’ingénieurs et cadres. Il a un terme incertain : « La réalisation du projet pour lequel il a été conclu ».

Article 8.2 : Cas de recours

Le présent avenant définit :

• Les nécessités économiques auxquelles les CDD à objet défini sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée.

• Les conditions d’accès des salariés sous CDD à objet défini à des garanties en matière d’aide au reclassement, la validation des acquis de l’expérience (VAE), à la formation professionnelle continue, à une priorité de réembauchage et d’accès aux CDI dans l’entreprise.

Ainsi, le CDD à objet défini peut être mis en œuvre dans les cas suivants :

• Etude et mise en place de projets pour la filière médico-sociale, un pôle ou sur un ou plusieurs établissements.

• Réponses à des appels d’offres ou appels à projets

• Travaux liés à la démarche qualité ou mise en place de nouveaux services d’accompagnement.

En préalable à leur signature, les projets de CDD à objet défini sont présentés aux signataires du présent avenant pour information.

A leur demande, ils sont reçus par un membre de la DRH afin d’étudier toute formation ou recrutement envisageable.

Ces salariés sont prioritaires pour l’accès à des postes CDI dans leur qualification. Lorsqu’ils sont candidats à un poste sur un établissement de l’entreprise, un entretien est systématiquement organisé par la personne chargée du recrutement.

Article 8.3 Durée et caractéristiques du contrat

Il s’agit de CDD à terme incertain conclu pour la réalisation d’un objet défini. Il doit prendre fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance de 2 mois.

Il a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut être renouvelé.

Le recours à ce CDD n’est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet est comprise entre 18 mois et 36 mois. Ces bornes de 18 et 36 mois s’imposent lors de la conclusion du contrat.

TITRE 9 – Modalités de l’expérimentation de la nouvelle organisation

La nouvelle organisation du temps de travail au sein des établissements de la MRCA étant la 1^ère partie d’un avenant global expérimental mis en place au 1^er juin 2018.

Celle-ci, si elle n’emporte pas une réelle amélioration des organisations et de la baisse significative de l’absentéisme estimé à 15% de baisse sur la base de l’absentéisme constaté au 31/12/2017 sera de plein droit abandonné au 31/12/2019.

Fait à St Brieuc, le 23 février 2018

Pour la CFDT Pour MFCA

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXX

Déléguée Syndicale Président

SOMMAIRE

Préambule : Page 1

Section 1 Durée Page 1

Article 1 Durée

1.1 Révision Page 3

1.2 Dénonciation Page 4

1.3 Comité de suivi et d’interprétation Page 5

Section 2 Durée et aménagement du temps de travail Page 5

Titre 1 : disposition générale sur la durée du travail

Article 1 Durée de travail

Article 2 Définition du temps de travail effectif Page 6

Article 3 Durée maximale de travail et amplitude

3.1 Durée maximale et minimale journalière de travail

3.1.1 Disposition spécifique au personnel de nuit Page 7

3.2 Amplitude horaire maximale Page 8

3.3 Durée maximale de travail hebdomadaire

Article 4 Garanties apportées aux salariés à temps partiels Page 9

Article 5 Congés

Titre2 : Organisation du temps de travail des salariés à temps complets Page 11

Article 1 Principe

Article 2 Calcul de la durée annuelle de travail

Article 3 Durée annuelle de travail effectif

3.1 Personnel en horaires atypiques Page 12

3.2 Personnel de nuit

Article 4 Appréciation des heures supplémentaires

Article 5 Calendrier Page 13

Article 6 Amplitude de la Modulation Page 14

Article 7 Rémunération page 15

Article 8 Embauche ou rupture au cours de la période

Titre 3 Organisation du temps de travail des salariés à temps partiels Page 16

Article 3.1 Principe

Article 3.2 Période de référence

Article 3.3 Calendrier Page 17

Article 3.4 Amplitude de la modulation

Article 3.5 Heures complémentaires Page 18

Article 3.6 Rémunération Page 19

Article 3.7 Embauche ou rupture au cours de la période

Titre 4 Planning

Article 4.1 Planning Prévisionnel de travail Page 20

Article 4.2 Communication des plannings

Article 4.3 Heures effectuées en sus du planning

Article 4.4 modification des plannings

Titre 5 Cadre Autonomes Page 22

Article 5.1 Dispositions spécifiques aux cadres

Article 5.2 Convention de forfaits-jours

Article 5.3 Modalité de décompte du temps de travail Page 23

Article 5.4 Suivi du forfait jour

Article 5.5 Dispositif de veille et d’alerte Page 24

Article 5.6 Cadre intégré à l’horaire collectif Page 25

Titre 6 Astreintes

Titre 7 Mise en place d’un Pool de remplacement Page 26

Article 7.1 Principe

Article 7.2 Organisation du temps de travail sur l’année

Article 7.3 Constitution et renouvellement du Pool Page 27

Article 7.4 Contreparties à l’appartenance au pool Page 28

Article 7.5 Bassin d’emploi

Article 7.6 Déplacements professionnels

Titre 8 CDD à objet défini Page 29

Article 8.1 Cadre juridique

Article 8.2 Cas de recours

Article 8.3 Durée et caractéristiques

Titre 9 Modalité de l’expérimentation Page 30

Annexe1

Pour l’année 2018

Attendu que l’accord en 2018 est effectif à compter du 1^er juin 2018,

Il a été convenu, pour le calcul de la durée de travail, en jours ouvrés :

• 214 : nombre de jours du 1^er juin au 31 décembre

• - 62 jours de repos hebdomadaires

• - 20 jours de congés annuels

• - 3 jours fériés (moyens travaillés)

• Soit un total de 129 jours (nombre de jours théoriques de travail)

Soit en heures : 129 x 7 heures = 903 h

• Journée de solidarité 7h au prorata, soit 7h / 12 mois X 7 mois =4h

La durée du 1^er juin au 31 décembre 2018 de travail se calcule sur la base de 7 heures par jour en moyenne.

La durée moyenne restante pour 2018 (en fonction des jours fériés de fin d’année) le de temps de travail pour l’ensemble des salariés à temps complet est la suivante :

• Pour l’ensemble des salariés quel que soit leur qualification: 129 jours X 7 + 4 heures = 907 heures du 1^er juin au 31 décembre 2018

Dans le cadre du présent accord :

• Pour le personnel défini au titre 2 § 3.1 : 907 heures – 2 jours / 12 *7 mois = 907 heures -8 heurs = 899 heures

• Pour le personnel de nuit défini au titre 2 § 3.2 : 907 heures - 8 heures – 2 jours /12 * 7 mois = 907 heures – 8 heures -8 heures = 891 heures.