Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'ensemble de thèmes de la négociation collective annuelle obligatoire" chez MUTUALITE RETRAITE COTE D'ARMOR (Siège)

Accord collectif sur l'ensemble de thèmes

de la négociation collective annuelle obligatoire

Entre :

Mutualité Retraite Côtes d’Armor, dont le siège social est situé 7 rue des Champs de Pies – 22099 SAINT-BRIEUC,

Représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale,

D’une part,

Et :

L'organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale XXXXXXXXXXX

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Article 1er - Le présent accord collectif est conclu en application de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

Son champ d'application est :

- L’ensemble des établissements de Mutualité Retraite Côtes d’Armor

Le présent accord concerne :

- l'ensemble des salariés,

Article 2 - Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la Mutualité Retraite des Côtes d’Armor, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2018.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.

Article 3 - L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation des temps de travail. L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Article 4 - Salaires effectifs

4.1 - Convention collective

Les parties conviennent que la politique de rémunération est régie principalement par les différents mécanismes de la convention collective de l’établissement, soit la CCU du 18 avril 2002 qui fonctionne principalement avec une augmentation annuelle (voire biannuelle) de la valeur du point permettant de réévaluer le taux horaire, ainsi qu’une augmentation de 1% pour chaque salarié par année d’ancienneté de travail effectif.

4.2 – Revalorisation des salaires des aides-soignants

Il est convenu entre les parties, une revalorisation des salaires de aides-soignants à compter du 1^er septembre 2018 par l’introduction d’un complément différentiel portant la rémunération brute à son équivalence à la FEHAP afin de réduire l’effet concurrentiel sur le bassin de l’emploi.

4.3 – Cadres

Sous condition d’entrer en formation afin d’avoir le niveau d’étude requis tous les Responsables d’Etablissement seront positionnés « cadre » au 1^er septembre 2018.

4.4 – La prime de présentéisme

Pour la prime de 2017 versée en juin 2018, à la prime de présentéisme de 1 % sera ajoutée

1,75 %. En conséquence elle est portée à 2,75 % pour 2018.

Il est convenu qu’elle soit versée en une seule fois avec la paie du mois de juin.

Les salariés devront avoir été en contrat pendant 12 mois consécutifs et sans interruption sur l’année de référence pour le calcul de la prime, soit l’année N-1, et devront être présents dans l’entreprise au moment du versement de celle-ci afin d’en bénéficier.

En cas d’absence, un abattement de 1/228^ème sera effectué par jour d’absence consécutif ou non. Ainsi au-delà de 228 jours d’absence dans l’année civile, la prime sera égale à 0. Une prime complète sera donc versée à un salarié à temps plein, ayant au minimum un an d’ancienneté et sans absence dans l’année. Il faut donc avoir cumulé 1820 heures payées par an, sans jours d’absence pour avoir la prime complète.

Des absences ne donneront pas lieu à abattement :

• Absences provoquées par des formations obligatoires, en congé de formation économique, sociale et syndicale

• Absences pour congé maternité ou d’adoption, ou maladie liées à la grossesse

• Congés payés, récupération

• Accident de travail ou maladie professionnelle ou accident de trajet assimilé à un accident de travail par la CPAM

• Congés pour événements familiaux tels que décrits dans la CCN (naissance, mariage, décès…)

• Congé pour soigner un enfant malade ou congé de soutien familial (sur justificatifs)

• Congé paternité

• Congé pour participer à un jury d’assises

• Absences autorisées des délégués syndicaux ou des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat.

Modalités de calcul : Masse Salariale Brute sans la prime de précarité x 2,75 % / Nombre de salarié x temps de travail contractuel.

Ce mode de calcul devant permettre à une personne quel que soit sa qualification et sans absence de percevoir le même montant qu’un salarié d’une qualification différente.

4.5 – La revalorisation de la participation employeur sur la cotisation Mutuelle

Au 1^er janvier 2018, les tarifs de la mutuelle augmentent de 2,42 % sur le régime de base et de

7 % sur les options.

	Contrat Régional : Cotisations Mutuelle
	2017	Augmentation au 01/01/2018	2018
Régime de base	38,45 €	+0,92 €	39,37 €
Option 1	52,71 €	+3,69 €	56,40 €
Option 2	66,74 €	+4,68 €	71,42 €

La Direction décide de prendre en charge à hauteur de 0,61 € l’augmentation de la cotisation applicable sur le régime de base pour 2018, portant ainsi la participation employeur à 21,27 € par mois.

		Contrat Régional
	Cotisation Mutuelle 2018	Participation employeur	Participation CE	Participation salariale
Régime de base	38,45 €	21,27 €	4 €	13,18 €
Option 1	52,71 €	21,27 €	4 €	27,44 €
Option 2	66,74 €	21,27 €	4 €	41,47 €

4.6 –Les chèques déjeuner

Pour les salariés bénéficiant des chèques déjeuner, la valeur faciale passe à 7 € à compter de mars 2018.

4.7 –Indemnité kilométrique vélo

En annexe du présent accord.

Article 5 - Durée effective du travail

La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures, conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 22 mai 2001.

Article 6 - Organisation des temps de travail

Les modalités d'organisation de la durée du travail sont fixées en application de l'accord d'entreprise du 23 février 2018.

6.1 –Le droit à la déconnexion

La Direction a remis à la délégation NAO un projet d’accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion.

En effet, avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, les modes de travail évoluent. Les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de travail, la frontière entre vie professionnelle et personnelle est atténuée. C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion a été inscrit dans la loi et des négociations ont été ouvertes.

Les parties se sont entendues sur le contenu de cet accord. Ce dernier sera signé à l’issu des NAO.

6.2 – Rapports sur le temps partiel, le recours aux CDD et à l’intérim

Un bilan annuel sur le recours au temps partiel, aux contrats à durée déterminées et à l’intérim a été remis aux membres de la délégation NAO.

Le taux d’emploi à temps partiel au sein de l’entreprise est stable pour 2017 au regard des autres années et des postes non pourvus à ce jour.

L’entreprise renouvelle son engagement selon lequel est proposé prioritairement à tout collaborateur à temps partiel un poste à temps complet dont le recrutement serait envisagé, au sein de son établissement, ou dans un établissement limitrophe, dès lors qu’il présente les qualifications, capacités et compétences requises pour l’exercer.

La situation du recours au CDD reste relativement stable au regard des autres années.

Face aux difficultés de recrutement et de fidélisation des profils soignants, la Direction a pris la décision d’ouvrir davantage la possibilité de recours à l’intérim afin de faire face à ces difficultés.

Article 7 – La formation professionnelle

La Direction fournit à la Délégation le bilan de la formation professionnelle 2017. A la lecture de ce document, on constate que 171 516,98 € ont été engagées au titre des dépenses de formation, pour l’année 2017.

La politique formation est dynamique. Sur l’année, 89% des salariés de l’établissement ont bénéficié d’au moins une formation.

A la lecture du bilan réalisé par sexe, âge et CSP, les parties s’accordent sur le fait que l’établissement garantie un accès à la formation exempt de toutes formes de discrimination et affirme sa volonté de toucher, d’accompagner l’ensemble des salariés. Par ailleurs, le Comité d’entreprise est associé au processus d’élaboration du plan de formation annuel.

Article 8 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.

Lors des discussions, la Direction présente le bilan 2017 de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

  Assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif, à l’occasion des recrutements :

Les documents remis à la délégation NAO démontre que près de 92 % des collaborateurs de l’établissement sont des femmes.

En matière d’accès à l’emploi, les offres sont diffusées à l’ensemble des salariés dans l’entreprise pour permettre une totale transparence et permettre à chacun de pouvoir déposer une candidature, le cas échéant. Ces offres sont, bien sûr, toutes diffusées sans condition posées sur le sexe.

36 recrutements de nouveaux collaborateurs ont été effectués dont 6 hommes. En comptant les mutations internes, favorisant ainsi l’accession à des temps de travail plus élevés pour nos salariés à temps partiel, le nombre de recrutements est porté à 53.

A la lecture de ces chiffres il a été constaté qu’aucune discrimination fondée sur le sexe n’est faite à l’embauche. La surreprésentation des femmes sur les métiers présents dans l’entreprise s’exprime dès la réception des dossiers de candidatures. L’établissement s’engage à continuer ses efforts envers la promotion de l’égalité des sexes.

• Actions menées dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

  Garantir et améliorer les droits sociaux des salariés bénéficiant d’un congé familial :

15 salariés ont bénéficié d’un congé parental total ou partiel, avec maintien de la Mutuelle.

25 salariées ont été en congé maternité, avec subrogation de salaire. Aucun congé paternité n’a été enregistré sur 2017.

Le recours au dispositif Mamhique :

Le dispositif Mamhique est ouvert à tous les salariés éligibles de Mutualité Retraite Côtes d’Armor.

En 2017, 8 salariés de MRCA ont bénéficié du dispositif, représentant 17 552 € de prestations versées par l’entreprise : 7 802 € sous la forme de CESU, 9 750 € pour les coûts de service.

Les aménagements spécifiques des horaires et conditions de travail :

La Direction informe la délégation que 100% des managers sont informés de la priorité légale de passage à temps plein dont bénéficient les salariés à temps partiel, notamment au travers des réunions d’encadrement organisées à l’initiative de la Direction.

En 2017, MRCA a reçu 13 demandes de modification du temps de travail, toutes en vue d’une réduction du temps de travail. L’entreprise a répondu aux objectifs fixés, puisque 100% de ces demandes ont été satisfaites et fait l’objet d’une réponse écrite, formulée par la Direction.

Treize demandes de congés sans solde de courte durée ont été enregistrées et accordées.

Le salarié doit toujours être accompagné lors de son retour après longue absence par le biais d’une journée de doublure, principalement avec la personne ayant occupé son poste en son absence le cas échéant.

Article 9 – Le contrat de génération

Il est rappelé que le dispositif contrat de génération a été abrogé le 24 septembre 2017. Toutefois, le bilan annuel (2017) de l’accord portant sur le contrat de génération est présenté ci-après à la délégation NAO. Une partie des objectifs fixés sont remplis.

Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi :

15 jeunes de moins de 30 ans ont été embauchés en 2017. L’objectif d’augmenter la proportion de salariés âgés de moins de 30 ans est accompli. La part de l’effectif des moins de 30 ans a même augmenté de 9 points comparé à l’effectif de référence en 2014 : 22 salariés soit 12.3 % de l’effectif, 48 salariés en 2017 soit 21 % de l’effectif.

• Perspectives de développement de l’alternance et conditions de recours aux stages :

  L’entreprise a accueilli 129 stagiaires sur l’année 2017, 339 sur la durée de l’accord, respectant les objectifs. Aucun alternant n’aura toutefois été accueilli sur la période.

Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés :

• Maintien dans l’emploi et recrutement des salariés âgés :

  7 salariés âgés de 45 ans et plus ont été embauchés au cours de l’année 2017. L’objectif n’est pas rempli sur la durée de l’accord : 23% des embauches ont concerné des salariés âgées de 45 ans et plus. Le taux d’emploi des salariés de 55 ans et plus est de 13 % en 2017, ne remplissant pas les objectifs de l’accord.

• Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité :

  Aménagements des conditions de travail : toutes les demandes d’aménagements de poste demandées en 2017 ont été réalisées : 12 demandes de réduction de temps de travail temporaires ou définitives, et un aménagement de poste. 1 de ces demandes concerne un salarié de plus de 45 ans. Les objectifs de l’accord ont été atteints.

  Plan mieux-être des salariés en mutualité : au titre de l’année 2017, 7 collaborateurs ont participé aux actions du programme mieux-être des salariés en mutualité, soit 3 % des salariés de l’entreprise. Les salariés âgés de plus de 45 ans représentent 86 % des participants.

  Sur la durée de l’accord, c’est au total 39 salariés qui ont été touchés par une action du plan mieux-être, soit 17% de l’effectif, n’atteignant pas l’objectif fixé.

  Développement des compétences et accès à la formation : Les salariés âgés de 45 ans et plus représentent 35 % des personnes ayant suivi au moins une action de formation en 2017.

  La mobilisation du CPF est très faible, notamment par une non-attribution de ce dispositif par les salariés, ainsi que le relatif caractère limitée de celui-ci. Aucun salarié n’a effectué de demande pour 2017. Il n’y a pas eu de sollicitation de VAE ou Bilan de Compétences.

• Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite :

  La journée de préparation à la retraite, habituellement proposée par Malakoff Médéric, n’a pas été reconduite sur 2017.

Article 10 – Insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Le rapport établit pour l’année 2017 fait apparaître un respect de l’obligation légale en matière d’embauche de personnels en situation de handicap, qui pour rappel est fixée à hauteur de 6% des effectifs.

Il ne sera donc pas versé de contribution financière à l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

Une attention constante est portée à l’embauche des personnes en situation de handicap. La Direction réaffirme ses engagements sur le thème de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Article 11 - Le présent accord sera adressé à Monsieur le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du Conseil de prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires : au syndicat CFDT, aux délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

A Saint-Brieuc, le 5 avril 2018

Pour la CFDT Pour la Direction

XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX

Déléguée syndicale Directrice Générale