Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ARMOR PLATS CUISINES (Siège)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT

ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAILARMOR PLATS CUISINES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ARMOR PLATS CUISINES, dont le siège social est situé Carrefour industriel du Porzo – 56700 KERVIGNAC, représentée par M……….. en sa qualité de Représentant du Président,

D’une part,

ET

M………… et M…………, délégués du personnel de la présente société représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D'autre part,

II a été conclu le présent accord concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société ARMOR PLATS CUISINES.

PREAMBULE

Le présent accord est le résultat des négociations entre la direction et les délégués du personnel de la Société ARMOR PLATS CUISINES.

Il marque ainsi une étape importante dans le dialogue social de la Société ARMOR PLATS CUISINES.

Cet accord est bâti sur la prise en compte d'axes qui fondent nos ambitions pour l'avenir.

Cet accord répond :

• aux obligations règlementaires en matière de temps de travail,

• aux besoins de l’Entreprise en dynamisant son organisation par la prise en compte de la fluctuation de son activité,

• à la volonté de contribuer à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs, d’intégrer les attentes et les besoins des collaborateurs en mettant en œuvre des modes d’organisation et de gestion du temps ainsi que les outils nécessaires,

• à une volonté de construire un système pérenne qui permettra à l’entreprise de préserver les équilibres économiques, sociaux et de maintenir la compétitivité dans un environnement fortement concurrentiel.

Cet accord vient remplacer dans toutes ses dispositions l’accord portant sur la réduction collective de la durée du travail du 11/12/2001 qui n’était plus en adéquation avec les usages et pratiques dans l’entreprise (temps de pauses, travail du samedi, annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel…) et qui ne répondait plus, sur certains points, aux nouvelles exigences légales et jurisprudentielles (notamment concernant le recours au forfait en jours).

I - CADRE JURIDIQUE

Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, l’entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 49 salariés, a négocié le présent accord avec ses représentants du personnel (délégués du personnel), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

III - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, y compris le personnel embauché en contrat de travail à durée déterminée, les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), à l’exclusion des cadres dirigeants.

Il concerne également les travailleurs temporaires (intérimaires) et ceux mis à disposition, par exemple par un groupement d’employeurs.

IV - L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’activité de l’entreprise subit de fortes fluctuations tout au long de l’année selon les différents services.

En conséquence, l’organisation du temps de travail doit pouvoir varier selon les services et selon les contraintes inhérentes à l’activité.

SECTION I – Les principes relatifs à la durée du travail

Article 1 - Durée effective du travail

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 2 - Le temps de pause

Chaque salarié bénéficie de 30 minutes de pause dès que la journée de travail atteint 6 heures continue ou non.

Le personnel pouvant vaquer librement à ses occupations personnelles pendant ce temps de pause, il s’agit d’un temps ne faisant l’objet d’aucune rémunération ni contrepartie.

Article 3 - Les temps de trajet

Les déplacements domicile-travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

En revanche, le temps passé entre deux lieux de travail (notamment entre l’entreprise et un fournisseur, un sous-traitant ou un client par exemple) est considéré comme du temps de travail effectif.

Article 4 - Le temps d’habillage/déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas pris en compte comme temps de travail effectif.

Néanmoins, ce temps est indemnisé de manière forfaitaire (prime versée, une fois par mois, peu important le nombre de jours ouvrés que comporte le mois en question).

Cette indemnisation est proratisée en cas d’absence du salarié sur le mois.

Pour les salariés à temps partiel, l’indemnisation du temps d’habillage et de déshabillage est proportionnelle au nombre de jours travaillés par semaine.

Exemples :

• si un salarié à temps partiel travaille sur 5 jours par semaine, il bénéficiera de la prime d’habillage à taux plein ;

• si un salarié à temps partiel travaille sur 4 jours par semaine, il bénéficiera alors de 4/5 de la prime d’habillage.

Article 5 - Durées maximales de travail

• Durée maximale journalière : 10 heures de temps de travail effectif.

• Durée maximale hebdomadaire : 48 heures de temps de travail effectif, la durée moyenne ne pouvant excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les dérogations légales, réglementaires et/ou conventionnelles aux durées maximales de travail pourront toutefois exceptionnellement trouver à s’appliquer. Une demande d’autorisation à l’inspection du travail sera alors faite au préalable.

Article 6 - Durées minimales de repos

• Durée minimale de repos quotidien : 11 heures

• Durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures

Les dérogations légales, réglementaires et/ou conventionnelles aux durées minimales de repos pourront toutefois exceptionnellement trouver à s’appliquer. Une demande d’autorisation à l’inspection du travail sera alors faite au préalable.

SECTION II – L’organisation du temps de travail pour les services administratifs et qualité

L’activité des services administratifs et qualité n’étant pas soumise à fluctuation, les salariés de ces services seront soumis aux dispositions suivantes.

Article 1 – Durée hebdomadaire du travail

La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à
35 heures.

Article 2 - Heures supplémentaires

2.1 / Définition

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine seront considérées comme des heures supplémentaires si elles ont été réalisées à la demande de l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise.

2.2 / Contreparties

Par principe, les heures supplémentaires sont récupérées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement par demi-journée ou journée entière.

Les salariés rempliront une fiche de demande de jour de repos compensateur de remplacement qui sera soumise à l’accord préalable de l’employeur.

Ce repos devra être pris dans les 6 mois suivant son acquisition.

A titre exceptionnel, les heures supplémentaires pourront, sur accord de l’employeur, être rémunérées.

Dans tous les cas, il est rappelé que l’intérêt de l’entreprise prime pour la prise de décision.

2.3 / Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail (art. D. 3121-24).

La période de référence pour calculer le contingent annuel d’heures supplémentaires correspond à l’année civile.

SECTION III – L’organisation et l’aménagement du temps de travail pour les services de production, maintenance et expédition

Afin de gérer au mieux les variations d’activité auxquelles les services de production, de maintenance et d’expédition sont confrontés, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les différentes périodes d’activité ne peuvent être définies par avance.

A titre purement indicatif, il est toutefois précisé que :

• Les périodes de faibles activité représentent environ 2 mois sur l’année ;

• Les périodes normales d’activité représentent environ 6 mois sur l’année ;

• Les périodes de forte activité représentent environ 4 mois sur l’année.

Article 1 – Période indicative d’activité

A chaque début de période, la Direction de l’entreprise informe les salariés, après consultation des représentants du personnel, des différentes périodes d’activité de l’entreprise sur la base d’une durée annuelle de travail de 1 607 heures (journée de solidarité incluse). Ces périodes indicatives d’activités peuvent être modifiée par la Direction en cours d’année afin de l'adapter aux variations de la charge de travail dans les conditions fixées à l’article 2 de la présente section.

En période de faible activité, la durée hebdomadaire minimum de travail est fixée à 24 heures, pouvant être réparties sur 5 jours maximum, du lundi au samedi.

En période normale d’activité, la durée hebdomadaire de travail est comprise entre 32.50 heures et 37.50 heures, réparties sur 5 jours, du lundi au samedi.

En période de forte activité, la durée hebdomadaire de travail est comprise entre 35 heures et 45 heures, réparties sur 5 jours, du lundi au samedi.

Pendant les périodes d’activité normale ou de forte activité, il est convenu que les salariés peuvent être amenés à travailler sur 6 jours, dans la limite de 7 semaines par an (comprenant la semaine au cours de laquelle est effectuée la journée de solidarité). Lorsque l’horaire de travail est réparti sur 6 jours en période de forte activité, la durée hebdomadaire de travail peut atteindre 48 heures.

Par exception aux règles énoncées ci-dessus, il est convenu que l’horaire du personnel du service d’expédition peut être répartie sur 6 jours, sans être limité à un nombre de semaines par an.

Article 2 – Horaires de travail et délai de prévenance en cas de modification

Le travail est organisé en équipes successives (aussi appelé travail en 2 × 8) : 2 équipes se succèdent au cours de la journée. L'activité est interrompue la nuit et le week-end.

Les horaires de travail collectifs sont affichés dans les locaux.

De plus, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire.

Les salariés seront informés d’éventuelles modifications d’horaires sous un délai de 3 jours calendaires, pouvant être réduit à 1 jour compte-tenu des spécificités des produits (produits frais) fabriqués par l’entreprise.

Article 3 – Plafond annuel d’heures

Le nombre d’heures annuel de travail est fixé à 1607 (soit une moyenne de 35 heures sur l’année).

Modalités de fixation du nombre d’heures annuel :

Nombre de jours dans une année civile	365	Jours
Nombre de samedis et dimanches	104	Jours
Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche (moyenne)	7.5	Jours
Nombre de jours de congés payés ouvrés	25	Jours
soit un total de 228.5 jours = 365 - (104+7.5+25)
Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à	45.7	Semaines
(228.5/5 = 45.7 semaines)
Le nombre d'heures réalisé par le salarié à l'année	1 600	Heures
(45.7 semaines * 35h/semaine) = 1599.5 arrondi à 1600
Nombre heures journée de solidarité	7	Heures
Durée du travail annuelle	1607	Heures

Il est toutefois précisé que les jours de congés supplémentaires sont déduits de la durée de travail annuelle.

Article 4 - Période de référence

La période de référence est en principe fixée sur une année, du 1^er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

L’année 2018 étant une année de transition (du fait que la période de référence correspondait initialement à l’année civile), il est convenu que le compteur 2018 sera arrêté au 30/09/2018.

Pour la période du 01/01/2018 au 30/09/2018, la durée du travail est égale au nombre de jours ouvrés sur la période (déduction faites des périodes de congés payés) multipliés par 7h.

Exemple :

Du 01/01/2018 au 30/09/2018, il y a 188 jours ouvrés.

188 x 7h = 1 316 heures

Un salarié a pris 4 semaines de congés payés (24 jours ouvrables, soit 20 jours ouvrés) sur ladite période.

20 x 7h = 140 heures

1 316 h – 140 h = 1 176 heures.

Le nombre d’heures à réaliser sur ladite période est fixé à 1 176.

En cas compteur d’heures positif ou négatif au 30/09/2018, il est convenu, à titre exceptionnel, que ces heures soient reportées sur la période suivante (01/10/2018 au 30/09/2019).

Exemple : le salarié qui devait effectuer 1 176 heures jusqu’au 30/09/2018, mais qui n’en a réalisé que 1 140, verra son compteur d’heures, augmenté de 36 heures (1 176- 1 140 = 36 heures) pour la période du 01/10/2018 au 30/09/2019. Il devra donc effectuer 1 643 heures au titre de cette nouvelle période (1 607 + 36 = 1 643 heures).

Article 5 - Heures supplémentaires

5.1 / Définition

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise.

Dans le cadre de cette répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures

5.2 / Contreparties

Pour déterminer le taux de majoration applicable, il convient de diviser le nombre des heures supplémentaires effectuées dans l’année par le nombre de semaines travaillées.

En effet, le taux de majoration des heures supplémentaires dépend du nombre moyen d’heures supplémentaires.

5.3 / Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail (art. D. 3121-24).

La période de référence pour calculer le contingent annuel d’heures supplémentaires correspond à la période de référence (soit du 01/10/N au 30/09/N+1).

Article 6 - Rémunération lissée

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles, de façon à ce que les salariés reçoivent un revenu régulier tout au long de l’année sans qu’il soit tenu compte de la répartition des périodes de travail.

Article 7 - Décompte des heures, régularisation en fin de période et gestion des absences

7.1 / Décompte des heures

Un état individuel des heures travaillées sera tenu à jour et affiché chaque semaine.

Le décompte des heures est effectué à la fin de la période de référence.

7.2/ Régularisation en fin de période

Si à la fin de la période de référence, la durée de travail réelle est inférieure au nombre d’heures que devait effectuer le salarié, les heures manquantes (résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise) font l'objet d'une retenue sur salaire.

Par exception, les heures négatives au 30/09/2018 seront reportées sur la période courant du 01/10/2018 au 30/09/2019.

7.3/ Gestion des absences

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l’absence. Il sera décompté 7 heures par journée ouvrée et ce, indépendamment de la période d’absence (activité normale, faible ou haute).

7.4/ Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période :

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de la moyenne de 35 heures sur la période de travail du salarié concerné sont des heures supplémentaires.

En cas d’embauche en cours de période, la rémunération est lissée sur la base de l’horaire moyen.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la situation sera régularisée de la manière suivante :

• Si la rupture est à l’initiative de l’employeur et que le solde d’heures du salarié est négatif, les heures manquantes (résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise) font l'objet d'une retenue sur salaire.

• Si la rupture est à l’initiative de l’employeur et que le solde d’heures du salarié est positif, les heures excédentaires sont rémunérées.

• Si la rupture est à l’initiative du salarié, les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte à la date de la rupture du contrat.

• Si la rupture est à l’initiative des 2 parties (rupture conventionnelle d’un commun accord notamment), les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites du solde de tout compte à la date de la rupture du contrat.

Article 8– Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

La loi du 20 août 2008 permet également le recours au temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année.

8.1 / Principes généraux

Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année permet de faire fluctuer la durée du travail du salarié pendant la période de référence définie à l’article 4 de la section III du présent accord ou, le cas échéant, sur la durée du contrat de travail (si inférieur à la période de référence).

La mise en place du temps partiel aménagé nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant le prévoyant.

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail calculée sur la période de référence (1 607 heures) ou sur la période d’emploi du salarié concerné (si cette période est inférieure à la période de référence).

8.2 / Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Le contrat de travail ou l’avenant doit définir la durée annuelle de travail, en fonction de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne convenue.

Exemple  : pour un salarié à 28h/semaine, la durée annuelle de travail sera calculée de la manière suivante :

1 607 heures (base temps plein) /35 * 28 = 1 285.60 heures, arrondi à l’entier le plus proche soit 1 286 heures

Les périodes indicatives d’activité, les conditions de mise en œuvre de la programmation indicative de modulation collective ainsi que les modalités de modification de la répartition de la durée et/ou des horaires de travail sont celles définies aux articles 1 et 2 de la section 3.

Il est précisé que les cas et modalités possibles de changements de durée et/ou d’horaires de travail doivent être prévus dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.

8.3 / Heures complémentaires

Dans le cas du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, le nombre d’heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période ou en fin de contrat si la rupture intervient avant la fin de la période.

Sont des heures complémentaires les heures comptabilisées au terme de la période de référence dépassant la durée contractuelle annuelle de travail.

Le volume d’heures complémentaires calculé à la fin de la période de modulation ne pourra excéder 1/3 de la durée contractuelle annuelle.

Les heures complémentaires ainsi constatées ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur la période.

Le contrat de travail doit mentionner la limite maximum d’heures complémentaires que le salarié est susceptible d’effectuer.

La rémunération des heures complémentaires et des majorations qui y sont attachées, interviendra soit à l'issue du contrat de travail (si rupture en cours de période), soit à l'issue de la période de référence, avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence.

8.4 / Rémunération lissée

La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réel et calculée sur la base de l’horaire moyen contractuel, de façon à ce que les salariés reçoivent un revenu régulier tout au long de l’année sans qu’il soit tenu compte de la répartition des périodes de travail.

8.5 / Décompte des heures

Le décompte des heures sera réalisé dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 7.1 de la présente section.

8.6 / Régularisation en fin de période

Les modalités de régularisation en fin de période sont celles définies à l’article 7.2 de la présente section.

8.7/ Gestion des absences

Les modalités de rémunération en cas d’absence sont celles définies à l’article 7.3 de la présente section.

8.8 / Gestion des embauches et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de la moyenne contractuelle, sur la période de travail du salarié concerné, sont des heures complémentaires. Les cas de régularisation de salaire en cas d’embauches et de départs en cours de période sont gérés selon les modalités fixées à l’article 7.4 de la présente section.

8.9 / Réévaluation éventuelle de la durée de travail

Lorsque, pendant la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé l'équivalent de 2 heures par semaine en moyenne l'horaire prévu dans son contrat, sur la période de référence, le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli sur la période de référence précédente.

8.10 / Egalité de traitement

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

SECTION IV – L’organisation du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours

Par application des articles L.3121-58 et suivants du code du travail, la Direction souhaite sécuriser le recours au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Article 1 – Salariés concernés

Peuvent être soumis au forfait jours, les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont intégrés.

Sont également concernés les cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 – Période de référence du forfait jours

La période de référence du forfait en jours est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 3 – Nombre de jours travaillés sur l’année

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou demi-journées, avec un nombre de jours de travail par an fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis et pris la totalité de ses droits à congés payés (à savoir 30 jours ouvrables).

Le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ou qu’il n’a pas pris.

Les éventuels jours de congés d'ancienneté conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés. Le plafond annuel des jours travaillés est donc réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels acquis par le salarié.

Article 4 – Condition de mise en œuvre

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un accord écrit signé par les parties.

Ce document doit énumérer :

• La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini et la période de référence ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Le nombre d’entretiens (voir article 12 de la présente section) ;

• Les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;

• Un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les modalités relatives au droit à la déconnexion

Article 5 – Gestion des absences

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir sa prestation de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieur à une demi-journée ne pourra entraîner de retenue sur salaire.

En cas d’absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera effectuée selon le calcul suivant :

• la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire réel mensuel par 22 (nombre moyen mensuel de jours) ;

• la valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant le salaire réel mensuel par 44 (nombre moyen mensuel de demi-journées).

Le salaire réel mensuel s’entend comme la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Article 6 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

En cas de mise en place d’une convention individuelle de forfait en cours de période de référence, le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :

(Nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre/365) x 218

ou

(Nombre de jours calendaires compris entre le 1^er janvier et la date de départ/365) x 218

L’employeur peut, afin de garantir le respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d’embauche avant le 31 décembre.

Article 7 – Journées de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours sur l’année (pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés), le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible se fait au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Article 8 – Dépassement du plafond de 218 jours

En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, les modalités sont fixées par écrit entre les parties (avenant valable pour l’année en cours). Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d’une majoration de salaire de 10%.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.

Article 9 – Décompte du nombre de jours de travail

La convention de forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillés au moyen d’un document de suivi objectif, fiable et contradictoire.

A cet effet, la Direction établira un document faisant apparaître :

• le nombre et les dates des jours ou demi-journées travaillés ;

• le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements familiaux, jours de repos…)

• un déclaratif des éventuels non-respect des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires

Ce suivi sera complété par le salarié chaque mois, sous le contrôle de l’employeur. Le constat de la non réalisation de ce document récapitulatif ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 10 - Temps de repos

Le salarié bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ce salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.

Article 11 - Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par l'employeur et le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur prend les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Pendant ce temps de repos hebdomadaire, le salarié au forfait jours ne doit pas :

• Prendre des appels ou consulter ses emails professionnels.

• Passer des appels ou envoyer des emails professionnels.

Article 12 - Entretien individuel

L'employeur organise, au minimum une fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel avec chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuelle en jours. Cet entretien individuel fera l'objet d'un écrit signé par les deux parties.

Au cours de cet entretien sont évoquées :

– la charge individuelle de travail du salarié ;

– l'organisation du travail dans l'entreprise ;

– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

– la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Si le salarié au forfait jours a le sentiment que la charge de travail qu’il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l’initiative de proposer la tenue anticipée de l’entretien annuel.

Article 13 – Rémunération

La rémunération tiendra compte des responsabilités confiées au salarié.

SECTION V– Jours fériés et journée de solidarité

Article 1 – Jours fériés

1.1/ 1^er mai

Le 1^er mai est un jour férié obligatoirement chômé.

Le chômage du 1^er mai ne peut être une cause de réduction de salaire. Les salariés ont droit à une indemnité à la charge de l'employeur équivalente au salaire perdu du fait de ce chômage.

Il est précisé que l'indemnisation du 1er mai n'est due que si le chômage de cette journée entraîne une perte de salaire. Pour être compensée, celle-ci doit bien être due au chômage du 1^er mai et non à une autre cause. Ainsi, l'indemnisation n'est pas due lorsque le 1^er mai tombe durant une période d'absence du salarié pour convenances personnelles, maladie ou accident.

1.2 / Jours fériés ordinaires (autres que le 1^er mai)

Pour bénéficier du maintien de la rémunération en cas de chômage d'un jour férié autre que le 1^er mai, le salarié doit justifier d'au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Il est précisé que cette condition d’ancienneté s’applique quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres) et quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDD, CDI, saisonnier).

Article 2 – Journée de solidarité

2.1 / Modalités d'accomplissement de la journée de solidarité

La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein.

Elle est réduite en proportion de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel.

Pour les services de production, maintenance, expédition et qualité :

Il est précisé que la journée de solidarité est exécutée en une seule fois.

Pour les salariés au forfait jours, la journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire.

Il est rappelé que le travail effectué durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

La date retenue pour cette journée de solidarité est communiquée par l’employeur au moins six mois avant l’exécution de celle-ci.

Pour le service administratif :

Le personnel administratif devra s’acquitter au même titre que les autres salariés de cette journée de solidarité mais celle-ci sera imputée sur le repos compensateur de remplacement.

2.2 / Salariés entrés en cours d’année

Les salariés entrés en cours d’année qui justifieront avoir déjà accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur ne sont pas concernés par les dispositions de l’article 3.1.

A l’inverse les salariés entrés en cours d’année qui ne justifieront pas avoir déjà accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur sont concernés par les dispositions de l’article 3.1 (journée de solidarité effectuée en totalité).

VI – Prise d’effet du présent accord

Le présent accord prendra effet en date du 1^er juillet 2018.

VII – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé une fois par an. L’opportunité éventuelle de réviser celui-ci sera alors envisagée.

Tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord sera étudié lors des réunions périodiques des représentants du personnel.

VIII –Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d'une demande de révision, par courrier, de la part des signataires.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet d’un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt de et publicité que le présent accord.

IX – Dénonciation de l’accord

Le présent accord ne pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires qu’en respectant un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord.

Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.

Les négociations débuteront au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation.

X – Affichage et dépôt légal

Le présent accord sera affiché sur les lieux de travail.

Deux exemplaires, dont une version papier signée et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DIRECCTE du Morbihan.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Conseil des Prud'hommes de Lorient.

Fait à Kervignac,

Le 28/05/2018

Pour la Société ARMOR PLATS CUISINES Les délégués du personnel

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Représentant du Président

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