Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MADEMOISELLE DESSERTS ARGENTON (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société Mademoiselle Desserts Argenton, située ZI les Narrons 36200 Argenton-sur-Creuse, siret n° 397 727 538 00019, représentée par xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

Le syndicat CGT représenté par xxxxxxxxxx

en sa qualité de Déléguée syndicale

Le syndicat FO représenté par xxxxxxxxxxxxxxx

en sa qualité de Délégué syndical

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans la poursuite de l’accord d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 13 mai 2016 pour une période de 3 ans (du 13 mai 2016 au 13 mai 2019).

Il est conclu conformément aux dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, les parties réaffirment leur volonté de lutter contre toute discrimination au sein de l’Entreprise. En effet, celles-ci considèrent que l’égalité de traitement, comme la lutte contre toute forme de discrimination, renforcent le pilier social du développement durable, en matière de Responsabilité Sociétale à l’égard de la communauté de travail.

Dans ce cadre, au regard de l’index égalité professionnelle de l’année 2019 concernant la situation actuelle des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise Mademoiselle Desserts Argenton, les parties conviennent de poursuivre la mise en œuvre d’actions concrètes afin de promouvoir la diversité et l’égalité de traitement comme source de richesse, de créativité et de compétitivité dans l’entreprise.

Article 1 – Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de promotion professionnelle, de rémunération effective et de déroulement de carrière en s’appuyant sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

• L’égalité effective, réelle et concrète des chances tout au long de la vie professionnelle, visant à remédier aux inégalités rencontrées dans les domaines professionnels suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification – la Classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• La sécurité et la santé au travail

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel de l’Entreprise MADEMOISELLE DESSERTS ARGENTON.

Article 3 – Objet de l’accord

Cet accord a pour objet de déterminer les engagements et les mesures prises par la Société en vue de promouvoir l’égalité professionnelle en matière de promotion, de rémunération et de déroulement de carrière.

Cet accord fixe également les indicateurs de suivi et les objectifs de progression.

Il s’appuie sur le dernier index égalité professionnel (joint en annexe de cet accord) pour lequel Mademoiselle Desserts Argenton a obtenu la note de 93/100.

Au regard de l’analyse des données de celui-ci et des domaines retenus dans l’accord précédent, les quatre terrains d’actions retenus sont :

L’embauche et le recrutement ;

La formation ;

La rémunération effective ;

L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 4 – L’embauche et le recrutement

4.1- Dispositifs existants :

Les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Cependant, il existe dès l’embauche un déséquilibre structurel lié à la nature même des filières métiers que l’on peut rencontrer dans notre activité et plus généralement dans le domaine de l’industrie agro-alimentaire.

Bien que dans certains cas, ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socioculturelle…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise est sensible au fait que les conditions de travail impliquent le port de charges plus importantes pour les hommes et respecte les préconisations de l’INRS sur le sujet de la pénibilité.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à la politique de recrutement qui concourent au respect de l’égalité de traitement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements, en fixant des objectifs et en engageant des actions spécifiques.

4.2- Objectifs de progression:

• L’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements, en engageant des actions spécifiques.

• Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.

• Sensibiliser aux principes d’égalité et de mixité à travers une charte éthique.

4.3- Actions mises en place:

• Neutralité des annonces de recrutement : les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes, comme aux hommes sans distinction.

A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction, ne soit pas discriminante et permette ainsi, et sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

• Egalité de traitement dans le processus de recrutement et sensibilisation des recruteurs en interne :

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus), et les compétences requises pour les emplois proposés.

• Information aux managers et rédaction d’une charte éthique Groupe.

Afin de favoriser l’égalité de traitement en matière de recrutement, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois

indirecte, fondée sur des à priori ou des préjugés, seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Par ailleurs, une charte éthique Groupe transmet les bonnes pratiques, en matière d’égalité et de non-discrimination.

Indicateur :

• Diffusion de la charte éthique à chaque salarié.

• Nombre de candidatures reçues par genre selon les recrutements

• Actions auprès de nos partenaires : établissements scolaires, des CFA, des agences d’emploi locales, des cabinets de recrutements, des institutionnels locaux tels que Mairie, Pole Emploi, Mission Locale, Cap emploi, CCI, BGE etc… afin de promouvoir les métiers de l’entreprise, en affirmant qu’ils peuvent être assurés par des hommes et des femmes.

Indicateurs:

• Nombre de métiers identifiés pour lesquels la diversité pourrait être renforcée.

• Nombre d’actions de coopération avec les différents partenaires du recrutement.

• Promotion de la mixité, lors des journées portes ouvertes des écoles, lycées, des établissements d’enseignements supérieurs, des écoles de formation, ou lors des forums emplois.

Indicateurs:

• Nombre de participation aux forums emplois.

• Nombre et répartition par sexe, catégorie professionnelle et service des embauches annuelles.

Article 5 – LA formation

5.1- Dispositifs existants :

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès égal des femmes et des hommes à tous les postes susceptibles d’être disponibles dans l’entreprise.

5.2- Objectifs de progression :

• Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation

professionnelle, quel que soit le type de formation.

• Favoriser la reprise d’activité et l’évolution professionnelle des salariés, après un congé familial de longue durée (maternité, adoption, parental).

• Maintenir l’équilibre d’accès des hommes et des femmes à la formation.

5.3- Actions mises en œuvre :

• Entretien professionnel : l’entreprise s’engage à ce qu’un entretien professionnel soit systématiquement réalisé, après un congé maternité, un congé d’adoption, ou après un congé parental, pour déterminer les actions de formation ou de professionnalisation nécessaires à la reprise d’activité. Au cours de cet entretien seront abordés les questions relatives à l’organisation du temps de travail, les besoins en formation, les souhaits de mobilité ou d’évolution professionnelle.

• Prévoir une priorité d’accès aux périodes de professionnalisation des salariés reprenant leur activité, à la suite d’un congé maternité, d’un congé parental ou d’adoption.

• Prévoir une répartition équilibrée des actions de formation, entre les hommes et les femmes.

5.4-Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés ayant suivi une formation, répartis par genre et catégorie professionnelle.

• Nombre d’heures de formation par genre, CSP et type d’actions.

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés, après retour de congé parental, d’adoption ou congé maternité.

• Nombre de formations suivies, après retour de congé maternité ou congé parental.

Article 6 – La remuneration effective

6.1- Dispositifs existants :

Au regard de l’index égalité professionnelle 2019 (en annexe) : 93 %. On ne note pas d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes.

En revanche, on constate que les femmes sont sous représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations.

.

6.2- Objectifs de progression :

• Améliorer l’indicateur 1 de l’index égalité : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents -> note de 38/40 / Ecart favorable aux hommes.

• Améliorer l’indicateur 5 de l’index égalité : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations -> note de 5/10 / Les hommes sur sur-représentés.

• S’assurer de l’égalité des rémunérations à l’embauche et dans le cadre de promotion interne, quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes

6.3- Engagement et mesures mises en œuvre :

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste, suivant les critères requis dans la fonction, avant la diffusion du poste.

• Etablissement d’un bilan annuel des rémunérations effectives des hommes et des femmes par catégorie socio professionnelle et par niveau de classification

• Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

  4. Indicateurs de suivi :

• Bilan annuel portant sur les embauches réalisées.

• Analyse des évolutions des rémunérations moyennes mensuelles des salariés à temps plein par catégorie, par classification et par sexe.

• Analyse des évolutions des rémunérations moyennes mensuelles par catégorie et pas sexe, en distinguant les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, de paternité, et/ou parental.

• Prochains index.

article 7 – Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

7.1- Dispositif existant :

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

7.2- Objectifs de progression :

• Favoriser des modalités flexibles du temps de travail

• Accès au temps partiel tout au long de la carrière professionnelle

• Accompagner le retour du salarié suite à congé maternité, paternité d’adoption ou parental

7.3- Engagements et mesure mises en œuvre :

• L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale. Le management sera sensibilisé au respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

• Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

  Afin de prendre en compte dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité et aux accidents de la vie, il sera tenu compte des situations individuelles tout au long de la carrière dans la gestion et les adaptations du temps de travail si cela est possible.

  Avant et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien sera proposé entre le service ressources humaines et l’intéressé pour que soient évoquées les conditions de retour du salarié et notamment sur le temps de travail lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale.

  L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.

  L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

• L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du salarié et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 2 mois avant le départ du salarié en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique ou responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; remplacement du salarié ; souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.

• 1 mois après le retour du salarié de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise ; besoins de formation ; souhaits d’évolution ou de mobilité.

7.4- Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par genre et par formule de temps de travail) ;

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par genre) ;

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par genre) ;

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par genre).

ARTICLE 8 – DUREE ET FORMALITES

Les dispositions de cet accord forment un tout et ont un caractère indivisible.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Les indicateurs seront suivis sur 5 ans.

Le présent accord sera communiqué par voie d’affichage, et sera présenté aux managers et à l’ensemble du personnel, afin d’être sensibilisé à son contenu, ses objectifs, ses actions, et ses indicateurs de suivi.

Le texte du présent accord est déposé en 2 exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE de Châteauroux et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de Prud'hommes de Châteauroux.

ARTICLE 9 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Fait à Argenton sur Creuse le 26/06/2020

Pour les organisations syndicales : Pour l’entreprise :

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx (CGT)

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx (FO)