Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes" chez SAP - SERVICE AVIATION PARIS (S.A.P) (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société en Nom Collectif Service Aviation Paris, dont le siège social est situé à Orly, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro C397 909 482, représentée par, Serge PELTIER en sa qualité de Gérant.

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :

- le syndicat CGT représenté par Emmanuel HOMESPUN en sa qualité de délégué syndical

-le syndicat CFDT représenté par Karim BELOUIS en sa qualité de délégué syndical

Conformément à l’article L2232-17, chaque organisation syndicale peut s’adjoindre d’un salarié du SAP de son choix, partie à la négociation. Etaient donc invités et présents à la négociation pour la CFDT Monsieur Thierry LEPORE et Monsieur Jérémy BABIN pour la CGT.

D’autre part,

PREAMBULE

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du SAP contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise. Elle favorise la mixité qui, comme toute forme de diversité, constitue un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse, tant à l’interne qu’à l’externe de l’entreprise.

Cet accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au SAP s’inscrit pleinement dans la mise en œuvre des politiques d’égalité professionnelle, de mixité et de diversité, et dans la continuité des engagements pris par le plan d’action en vigueur en 2012 dans ce domaine.

Les parties entendent poursuivre et renforcer les actions engagées depuis 8 ans en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par ce premier accord. Elles constatent que des progrès ont été réalisés dans le cadre du plan d’action et des engagements de l’accord précédent, notamment en matière de conditions de travail et de recrutement.

Elles entendent donc continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vecteur de transformation, gage de bien être pour les salariés et de performance pour le SAP.

Elles s’accordent néanmoins pour reconnaitre que des efforts sont nécessaire dans la parité.

Conformément aux dispositions légales, les parties se sont réunies afin d’engager des négociations et sont parvenues à un consensus concernant la définition d’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs pour en mesurer la réalisation.

Le présent accord a été établi dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Il porte sur les actions indispensables pour continuer à faire évoluer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Dans les chapitres ci-après, le SAP précise les 5 domaines d’action sur lesquels elle s’engage plus particulièrement.

Ces domaines, qui sont d’égale importance pour les signataires, sont les suivants :

• Embauche,

• Rémunération,

• Formation professionnelle,

• Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,

• Promotion professionnelle.

En complément de ces domaines d’action, l’accord inclut trois axes transverses d’engagement, visant à :

• Lutter contre les stéréotypes et faire évoluer les mentalités,

• Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• Veiller à la politique et aux actions des fournisseurs et des sous-traitants en matière d’égalité professionnelle.

Les signataires rappellent par ailleurs qu’un accord en vigueur s’inscrit dans la recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et favorisent l’égalité professionnelle :

• L’accord sur la qualité de Vie au Travail ainsi que les dispositions relatives au droit à la déconnexion via la charte sur le télétravail.

Enfin, il est convenu dans cet accord que le terme « salarié » désigne les femmes et les hommes de l’entreprise.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise Service Aviation Paris.

CHAPITRE 2 – LES DOMAINES D’ACTION :

2.1. Embauche 

La mixité est source de richesse et de performance par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.

Constats

Le sap maintient un taux de féminisation faible dans ses effectifs 6% de femmes tous collèges confondus dans l’effectif SAP au 31/12/2020, un gel des recrutements en CDI depuis 2020 empêche. C’est dans le collège Ouvrier (3.92 %) que la représentativité des femmes est la plus faible et qu’il convient donc de développer des actions spécifiques visant à inverser la tendance et à améliorer cette représentativité.

Le recrutement de femmes ouvrier en CDI remonte à 2011. 1 emploi intérim en 2019, 2018, 2017.

Objectif

Le SAP portera une attention particulière à la recherche de la mixité des équipes de travail, lors des phases de recrutement externe et de mobilité interne. Le SAP veillera également, au travers de la mobilité interne, à assurer un égal accès des femmes sur les postes à pourvoir, en faisant notamment en sorte qu’il y ait à minima une femme dans les short-lits de candidatures.

De même, la candidature d’une femme ne pourra être écartée au seul motif qu’elle travaille à temps partiel.

A l’échéance de l’accord, et compte-tenu de la crise sanitaire et du gel de recrutement pour l’année 2021 et 2022, le SAP se fixe comme objectif 10% des femmes ouvriers recrutés sous réserve de la reprise d’activité économique.

Par ailleurs, les problématiques liées à la forte masculinisation du métier d’avitailleur et Chef de quart seront examinées chaque année en CSE, afin d’identifier des pistes d’actions à mettre en œuvre pour faire évoluer la situation.

Le SAP veillera également à rechercher la mixité dans le recrutement d’alternants et dans l’accueil de stagiaires, notamment sur les métiers fortement masculinisés ou féminisés, créant ainsi un vivier pour des transformations potentielles de contrats d’alternance en CDI, si le contexte des entités le permet.

Actions

● Informer et communiquer sur les métiers du SAP : Pour promouvoir la mixité des métiers, le SAP sera incité à renforcer leurs relations et leurs actions de communication auprès des établissements d’enseignement et de formation correspondant à leurs métiers :

• En travaillant en synergie avec la Marque Employeur du SAP, pour promouvoir la mixité des métiers, lors de forums métiers ou journées portes ouvertes dans des écoles, et Lycée

• En contribuant chaque fois que possible à l’orientation des jeunes filles vers des métiers dits masculins et des jeunes hommes vers des métiers dits féminins,

• Développer des partenariats existants et visant à promouvoir l’orientation des jeunes filles vers les le métier de Chauffeur Avitailleur, tel que celui avec l’association « Elles bougent ».

● Développer la mixité dans le recrutement

Le recrutement constitue un des leviers pour faire évoluer le taux de féminisation dans les emplois de l’entreprise à tous les niveaux.

L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements et sur l’ensemble de ses métiers, au travers des actions suivantes :

• Une attention particulière continuera à être apportée à la rédaction des annonces pour éviter tout signe tendant à masculiniser ou à féminiser un emploi,

• L’entreprise continuera à adapter sa communication recrutement pour y intégrer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• La mixité continuera à être recherchée dans le recrutement des alternants et des stagiaires,

• L’accueil d’élèves, filles et garçons, de classe de 3^ème sera développé, afin de leur permettre de découvrir nos métiers lors de leur stage en entreprise,

• Les intervenants dans le domaine du recrutement continueront à être sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est rappelé par ailleurs que les protocoles auprès de ces organismes exigent systématiquement le respect des critères de non-discrimination,

• Les actions engagées en matière de recrutement et de mobilité des femmes cadres sera présentée aux responsables RH en charge du recrutement dans l’entreprise, afin de les rendre plus acteurs de la démarche mixité dans les recrutements.

Indicateurs de suivi

Un indicateur relatif à la mobilité sera par ailleurs suivi chaque année :

• % de femmes ayant quitté l’entreprise tous motifs confondus dans l’année par rapport à l’ensemble des départs

2.2. Rémunération effective

Le SAP s’engage pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise, à compétences et niveau de responsabilité équivalents, et pour un même travail ou un travail de même valeur.

Plusieurs indicateurs sont à ce titre plus particulièrement suivis :

• Rémunération principale des hommes et des femmes,

• Rémunération des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein,

• Impact éventuel des congés de maternité, d’adoption et de paternité sur la rémunération variable.

L’accord a pour ambition d’identifier les écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre femmes et hommes, à compétences et niveau de responsabilité équivalents, en priorité dans les trois champs cités ci-dessus, et ceci en vue de mettre en place les actions correctrices qui s’avéreraient nécessaires.

Dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale serait avérée, elle serait traitée dans un délai maximal de trois mois avec effet rétroactif.

Il est par ailleurs rappelé le principe de droit européen selon lequel le principe d’égalité n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du genre sous-représenté, en matière d’emploi, de travail et de rémunération.

1. Rémunération hommes-femmes 

Constat

Le diagnostic réalisé en 2020 et 2019 n’a pas permis d’identifier des écarts en matière de rémunération principale du fait de la crise et la sous-représentation ; les actions déjà engagées doivent donc être poursuivies.

Objectif

Il s’agit d’identifier les écarts de rémunération principale qui ne sont pas justifiés par des critères objectifs, et ceci, par plage, ancienneté, diplôme, prime.

Actions

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans des situations comparables doit passer par l’analyse des situations individuelles (rémunération, parcours et promotion) à partir de critères objectifs identifiés et formalisés.

Le SAP réalisera des analyses à partir des données utilisées dans le diagnostic, et complétées au besoin par d’autres données telles que l’âge, le diplôme, l’ancienneté, les évolutions de carrière, plage d’emploi…Ses travaux porteront également sur la neutralisation des congés maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant, et les aspects liés aux parcours et déroulement de carrière pouvant justifier des écarts de rémunération identifiés.

Ses conclusions seront partagées une fois par an au cours d’une réunion CSE avec les représentants des différentes entités présents. Le Cse pourra proposer des actions à conduire, au regard des tendances issues des études réalisées, qui seront transmises au management.

Ce dernier examinera, en lien avec le service RH de l’entreprise, les mesures de rattrapage éventuelles à mettre en place, au bénéfice de salariés qui auront été identifiés comme ayant un retard injustifié de rémunération.

Indicateurs de suivi

2. Impact des congés de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant sur la rémunération variable

Objectif

L’objectif est de neutraliser les périodes des congés de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant dans l’attribution de la rémunération ; Compte tenu du fait que la rémunération au SAP se limite à une rémunération principale et pas de rémunération variable les périodes de congés sont de faites neutraliser.

Actions

Si d’aventure le SAP mettrai en place un système de rémunération une action sera négociée et annexées par avenant au présent accord.

3. Rémunération des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein

Constat

Le rapport de la situation comparée ne fait pas apparaitre d’écarts sur les temps de passage dans les niveaux de rémunération entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

2.3. Formation professionnelle

Constat

La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme et homme, les mêmes possibilités d’accès à la formation.

L’objectif dans le plan d’action ayant été atteint, les signataires du présent accord continueront à porter une attention soutenue sur ce sujet.

Objectif

Le SAP s’engage à ce que la proportion d’heures de formation suivies par les femmes soit à minima égale à celle des hommes

Actions

L’accès des femmes à la formation professionnelle est déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement en termes de développement des compétences et de parcours professionnels.

L’entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes formées soit proportionnel à celui des hommes.

Le SAP s’engage à accorder une attention prioritaire à la formation qualifiante des femmes, à faciliter les passerelles entre les métiers et à accompagner les trajectoires professionnelles des femmes tout au long de leur carrière.

Un suivi de l’équilibre des heures de formation en développement des compétences entre les femmes et les hommes sera également assuré chaque année dans le rapport de situation comparée. De plus, l’entreprise sera vigilante quant à l’impact des nouvelles technologies sur l’employabilité des femmes et veillera à leur faciliter l’accès à des formations leur permettant une évolution vers les nouveaux métiers, notamment du digital.

Pour permettre un même accès à la formation pour toutes et tous, l’entreprise s’engage à :

• Localiser les formations au plus près du lieu de travail,

• Respecter un délai raisonnable (si possible, au minimum 2 semaines) pour les convocations aux sessions de formation,

• Continuer à développer l’usage des modalités de pédagogie innovantes (e-learning, serious games…),

Indicateurs de suivi

L’indicateur suivant sera suivi chaque année :

- % de formations qualifiantes (périodes de professionnalisation, VAE, CPF) suivies par des femmes par rapport au volume total

2.4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Constat

La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’entreprise. Il contribue également à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Objectif

A fin 2020, le SAP a pour objectif que l’ensemble des nouveaux parents utilisent l’intégralité de leur droit à congé de parentalité et d’accueil d’un enfant.

Pour cela, les parties au présent accord mettent en place les conditions pour que :

• Les salariés devenus pères prennent leur congé de paternité et d’accueil d’un enfant en totalité ;

• Les salariés SAP soient informés sur les dispositifs de l’entreprise et du présent accord favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Actions

Par ailleurs, les salariés de Sap bénéficient des dispositions relatives à l’« Aide à la présence parentale pendant l’hospitalisation d’un enfant », prévues par la convention collective cité ci-dessus.

De façon générale, les parties au présent accord conviennent d’assurer la promotion des dispositifs favorisant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

1. Adapter l’organisation du travail

Le SAP met en œuvre les préconisations en matière de respect d’équilibre temps de vie professionnelle et temps de vie personnelle. Elle s’assure, en particulier, que les managers prévoient des horaires de réunion ou de formation compatibles avec l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, et prennent en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel dans leur équipe.

Dans le même esprit, le management veillera à faciliter l’organisation du travail des salariées impactées par des périodes de traitement voire d’hospitalisation liées directement à la parentalité. Il est également rappelé qu’en application de l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut bénéficier de l’autorisation d’absence nécessaire pour se rendre au maximum à 3 des examens médicaux obligatoires, ou des actes médicaux.

SAP poursuivra le développement du travail à distance au sein de l’entreprise qui, lorsque l’activité s’y prête, va dans le sens d’un meilleur équilibre vie personnelle et professionnelle.

Pour mieux prendre en compte les différents rythmes de travail et améliorer ainsi la qualité de vie au travail, l’utilisation de certains outils informatiques (visioconférences, webex, Skype…) est par ailleurs préconisée.

2. Promouvoir le congé de paternité et d’accueil de l’enfant auprès des nouveaux parent

La prise de leur congé de parentalité ou d’accueil de l’enfant par les nouveaux parents contribue à l’évolution des mentalités, recherchée pour faire évoluer les rôles des femmes et des hommes.

Les salariés SAP devenus parent utilisent partiellement ce droit à congé. L’information sur ce congé sera donc renforcée et un suivi sera réalisé afin de mesurer si ces congés sont pris en totalité ou partiellement par les ayants droit. Ce suivi sera intégré dans le Rapport de Situation Comparée femmes-hommes SAP.

2.5. Promotion professionnelle

Constat

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés et de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel.

A cet effet, les parties réaffirment qu’à compétences égales, les femmes et les hommes dans l’entreprise bénéficient d’un déroulement de carrière comparable.

Actions

L’entreprise met en place des actions visant à lutter contre les plafonds et les parois de verre, auxquels peuvent être confrontés l’ensemble des salariés, tous collèges confondus :

• En mettant en place un environnement collectif favorable (conditions d’accès aux postes et aux formations, organisation du travail …)

• En développant l’accompagnement individuel des femmes ayant la motivation pour évoluer afin de les aider dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel.

Les actions que LE SAP entend développer dans le cadre de l’accord portent sur :

• La poursuite et l’intensification des actions de mentoring et de coaching pour accompagner les femmes dans leur projet professionnel, et en particulier pour faciliter les changements de collège et l’accès à des postes de management.

• La mise en place d’actions de développement personnel pour les femmes et des hommes Ouvriers,

• L’expérimentation de binômes de managers, composés par un homme et une femme, pour analyser des déroulements de carrière et accompagner des salariés.

Indicateurs de suivi

Afin de veiller au bon déroulement de ce plan d’action concernant la promotion des femmes, les indicateurs listés ci-dessous seront suivis chaque année :

• % de femmes en ouvrier passant maitrise

CHAPITRE 3 - AXES TRANSVERSES

3.1. Lutter contre les stéréotypes et faire évoluer les mentalités

Même si l’on peut constater depuis plusieurs années une prise de conscience et des évolutions sur l’approche de la mixité dans l’entreprise et plus largement sur les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des représentations et des stéréotypes perdurent, attribuant des rôles spécifiques aux femmes et aux hommes, tant au niveau sociétal qu’au sein de l’entreprise et constituant de réels freins à l’égalité professionnelle.

Les actions de communication, de sensibilisation et de formation seront donc poursuivies.

A – Porter le nouvel accord à la connaissance des salariés

Le SAP s’engage à diffuser à l’ensemble des salariés le présent accord, selon les modalités suivantes :

- Réalisation d’un support de communication, dans les 6 mois suivant la signature, qui sera mis à disposition des managers et de la filière RH pour relayer dans les équipes les principaux engagements et les objectifs de l’accord,

- Mise à disposition de l’accord dès sa signature sur l’ordinateur à disposition en salle de repos,

- Publication au fil de l’eau de communiqués internes sur les actions réalisées,

- Actualisation et diffusion aux salariés et aux managers SAP d’une plaquette de communication « SAP s’engage pour l’égalité professionnelle femmes-hommes » élaborée dans le cadre d’une campagne de communication, visant à informer pour combattre les stéréotypes et représentations et la communication de l’identification du référent Harcèlement.

B – Sensibiliser les salariés pour faire évoluer les mentalités

Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs et d’assurer la démultiplication de la politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise SAP entend poursuivre ses actions dans ce domaine, notamment :

• En organisant une fois par an des actions évènementielles ou rencontres thématiques,

• En veillant à une large diffusion de ces actions sur l’ensemble du périmètre couvert par l’accord, par l’utilisation chaque fois que possible des outils de communication existants (WebEx, captations vidéo …),

• En mettant à disposition des témoignages, notamment de pères ayant pris leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Par ailleurs, une attention particulière continuera à être portée sur les communications internes et externes du SAP, afin qu’elles ne véhiculent pas, directement ou indirectement, des stéréotypes.

C – Sensibiliser et former les managers

Les managers sont des acteurs essentiels de l’évolution des mentalités et des comportements au sein de l’entreprise.

C’est pourquoi les sensibilisations et formations sur la diversité, incluant des focus sur l’égalité professionnelle, continueront à être déployées par le SAP, afin de faciliter l’appropriation des enjeux et des objectifs de l’accord par le management ;

Les partenaires sociaux qui souhaitent se former bénéficieront de séances dédiées sur la diversité et l’égalité professionnelle.

3.2. Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes

Dans la continuité des principes posés dans l’accord européen sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, SAP rappelle que le comportement à connotation sexuelle, ou toute autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement.

Ces principes sont rappelés dans la Charte éthique du SAP.

Dans ce cadre, le SAP s’engage à participer à une campagne de sensibilisation pour lutter contre le sexisme, à la déployer auprès de leurs salariés et managers et à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Conformément à l’article L.1153-5 du Code du Travail, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ; SAP prend l’engagement d’agir immédiatement lorsque des faits de harcèlement seront portés à sa connaissance et à prendre les mesures qui s’imposent. Les outils d’alerte existants pour signaler tout comportement déviant seront rappelés aux salariés, et en particulier, l’identification du référent qui sont susceptibles d’intervenir rapidement, en lien avec le management et la filière RH, pour faire cesser toute situation déviante.

3.3. Fournisseurs et sous-traitants

En cohérence avec la Charte éthique Du SAP, l’entreprise s’engage à veiller à ce que ses fournisseurs, sous‐traitants et prestataires externes respectent les principes de non‐discrimination et les législations et réglementations du travail relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Chapitre 4_ – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prendra effet à compter rétroactivement au 1er janvier 2021. A l’échéance de son terme, le 31 décembre 2025, il cessera de produire tout effet. 

Six mois avant le terme du présent accord, un bilan exhaustif des actions mises en place et des résultats enregistrés sera établi et présenté au CSE de l’accord. L’ouverture d’une négociation d’un nouvel accord interviendra également à cette même échéance.

Chapitre 6 – REVISION DE L’ACCORD

À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement à l’accord, ou par la Direction de la société ; la demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Chapitre 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la DREETS (directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) selon la procédure en vigueur, via la plateforme électronique Télé Accords, et transmis par lettre recommandée avec accusé de réception au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article LL 2231-5-1 du code du Travail le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et vers dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, en application des articles R 2262-1 et R 262-2 et R 2262-3du Code du Travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au CSE. Un exemplaire sera également disponible à l’ordinateur de la salle de repos à disposition des collaborateurs. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à Orly, le 14 octobre 2021, en 4 exemplaires

Pour la Société en Nom Collectif SAP

M Serge PELTIER, en sa qualité de Gérant

Pour les organisations syndicales représentatives :

- CGT représenté par Emmanuel HOMESPUN:

- CFDT représenté par Karim BELOUIS :