ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés:

D'une part,

La Société TRANS’PLUS SAVOIE, immatriculée sous le numéro 397 922 766, dont le siège social est sis 926 avenue de la Houille Blanche à Chambéry (73000), représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur de site, dûment habilité,

D'autre part,

L’organisation syndicale :

• F.O ; représentée par Monsieur X ; Délégué Syndical

PREAMBULE

La loi relative au Dialogue social intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large. A savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Dans ce cadre, les parties ont, cependant, convenu, compte tenu de l’importance de cette thématique, de la nécessité, de négocier un accord traitant spécifiquement et dans son ensemble de l’égalité hommes femmes et ce, en sus, de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter la négociation annuelle précédemment énoncée et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :

• la suppression des écarts de rémunération

• l’accès à l’emploi

• la formation professionnelle

• le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle

• les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

• la mixité des emplois

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Le présent accord est ainsi, conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :

• d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, et ce également en ce qui concerne l’accès à la formation,

• de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,

• de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport.

Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties ont entendu fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise TPS.

Table des matières

Article 1/ Champ d’application de l’accord - 4 -

Article 2/ Objet de l’accord - 4 -

Article 3/ Actions pouvant être mis en œuvre - 4 -

3.1. LE RECRUTEMENT - 4 -

3.1.1 Développement de la mixité des métiers - 4 -

3.1.2 Représentation des femmes dans l’encadrement - 5 -

3.1.3 Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel - 5 -

3.2. LA FORMATION - 5 -

3.2.1 L’égalité d’accès à la Formation - 5 -

3.2.2 L’examen prioritaire des demandes de formation permettant d’accéder aux postes particulièrement masculinisés ou féminisés - 6 -

3.3. LA REMUNERATION - 7 -

3.4. LES CONDITIONS DE TRAVAIL - 7 -

3.4.1 L’affectation du personnel féminin à des postes répondants au mieux à leurs contraintes - 7 -

3.4.2 Aménagement du rythme de travail au retour de congé maternité/paternité - 8 -

3.5. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES - 8 -

3.5.1 Dispositifs - 8 -

3.5.2 L’entretien de départ et de retour de congé maternité, adoption ou parental d’éducation - 9 -

Article 4/ ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION - DENONCIATION - 9 -

Article 5/ PUBLICITE - 9 -

Article 1/ Champ d’application de l’accord

Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements et des salariés de la société TPS.

Article 2/ Objet de l’accord

Il est un constat général et indiscutable que le secteur d’activité du transport a été et reste toujours peu féminisé notamment autour des métiers de la conduite et d’agent de quai.

Ainsi, les efforts seront portés sur les axes suivants, au travers d’actions concrètes et mesurables :

3.1 Le recrutement

3.2 La formation

3.3 La rémunération

3.4 La Promotion Professionnelle

3.5 Les conditions de travail

3.6 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Article 3/ Actions pouvant être mis en œuvre

3.1. LE RECRUTEMENT

Si la représentation des femmes a particulièrement progressé en ce qui concerne les métiers d’encadrement, il n’en est malheureusement pas de même dans les métiers de conducteurs et de manutention.

La direction s’était engagée à accentuer ses efforts dans ses démarches de recrutement.

Elle s’engage par ailleurs à continuer d’appliquer des critères de sélection identiques à tous les candidats et à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats et ce, quelle que soit leur situation personnelle, familiale ou parentale.

3.1.1 Développement de la mixité des métiers

• Objectif :

Améliorer autant que possible la répartition hommes / femmes dans les métiers historiquement et culturellement fortement masculinisés (postes de conducteur et d’agent de quai par exemple) ou fortement féminisés (postes administratif service client, ressources humaines, etc.).

• Actions permettant de l’atteindre :

- choisir à compétences et profils équivalents, le candidat du sexe le moins représenté dans sa catégorie ;

- poursuivre nos partenariats avec les organismes de formation professionnelle et l’accueil des jeunes des établissements scolaires afin de développer les stages, l’alternance et le recrutement de femmes conducteurs.

- Poursuivre le travail entrepris d’aménagement des tournées en « relais », moins contraignante en terme de pénibilité physique, et dont l’organisation est mieux planifiable facilitant l’équilibre vie privée/vie professionnelle, afin d’attirer plus de femmes.

• Indicateurs chiffrés :

- la part respective des femmes et des hommes recrutés doit tendre, à qualification équivalente, vers une répartition femmes / hommes équivalente à celle des candidatures reçues, par catégories de poste ;

• Données en ETP sur l’année 2017 :

- La part des femmes conducteur est de 5.19%.

• Données en ETP sur l’année 2018 :

- A fin octobre 2018, la part des femmes dans l’effectif conducteur est de : 5.71 %.

• Objectifs chiffrés 2019 :

- faire progresser la part des femmes à 6 % de femmes de l’effectif conducteur

• Perspective 2021 à venir :

- S’assurer que la part des femmes de l’effectif conducteur reste stable autour de 6 %.

3.1.2 Représentation des femmes dans l’encadrement

• Objectif :

Sans pour autant définir de quotas, la direction s’engage à ce que la représentation des femmes dans l’encadrement (statut cadre) se rapproche d’une représentation proportionnelle à la représentation dans l’effectif.

• Action permettant de l’atteindre :

Choisir à compétence et profils équivalents les candidatures féminines (interne ou externe) et mener une politique attractive envers les publics féminins pour des postes d’encadrement (opérationnel et fonctionnel).

• Indicateur chiffré : taux de la représentation des femmes dans l’encadrement.

• Données en ETP sur l’année 2017 :

- La part des femmes dans l’encadrement (cadre et maîtrise) représente 33.81% (proportion totale de femme dans l’entreprise de 16.05%).

- Dans la répartition totale des femmes dans l’entreprise, 15.53% sont des cadres.

• Données en ETP sur l’année 2018 :

- A fin octobre 2018, le taux est de 37.73% chez les cadres et maîtrises.

- Sur la progression des femmes dans l’effectif maîtrise, celui-ci passe de 30.00% en 2017 à 33.90 % à fin octobre 2018.

• Objectifs chiffrés 2019:

- Dans la répartition totale des femmes dans l’entreprise, atteindre un taux de représentation des femmes dans l’encadrement de 16%.

• Perspective 2021 à venir :

- S’assurer de faire progresser la part des femmes chez les cadres et agents de maîtrises de 2 points.

3.1.3 Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise. Afin de faire progresser la représentation des femmes, à compter du 1er janvier 2017, il est prévu que les listes de candidats respectent une composition sexuée équilibrée ainsi qu'une alternance de femmes et d'hommes en tête de liste.

Les dispositions imposant le respect de la parité femmes/hommes sur les listes de candidats aux élections du comité d’entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP) ont été reprises par l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 pour l’élection du comité social et économique (CSE).

3.2. LA FORMATION

3.2.1 L’égalité d’accès à la Formation

La formation, au travers du développement et de l’entretien des compétences, est un des leviers majeurs non seulement d’évolution professionnelle mais également de réduction des inégalités.

L’entreprise s’engage donc à maintenir une réelle égalité des chances dans les parcours professionnels, et pour le maintien et le développement des compétences.

• Objectifs :

- veiller au respect d’un accès égalitaire des hommes et des femmes à la formation professionnelle

- veiller, dans la mesure du possible, à ce que le temps consacré à la formation puisse se concilier avec celui destiné à la parentalité, sans porter préjudice au bon fonctionnement des services.

• Actions permettant de l’atteindre :

- Tendre vers l’équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes bénéficiant des actions de formation et la proportion des hommes et des femmes dans les catégories considérées.

- Favoriser l’organisation des stages de formation au plus près du lieu de travail et dans la mesure du possible hors mercredi et périodes de vacances scolaires

• Indicateur chiffré :

- proportion de femmes ayant bénéficié des actions de formation professionnelle / proportion des femmes dans l’effectif, présentée chaque année dans le bilan du plan de formation.

• Données en ETP sur l’année 2017 :

- 17.50 % de femmes ont bénéficié d’une action de formation (pour une proportion de femmes dans l’entreprise de 20 %).

• Données en ETP sur l’année 2018 :

- A fin septembre 2018, le taux est de 18,75 %

• Objectifs chiffrés 2019:

- Progresser de 1 point du taux de femmes ayant bénéficié d’une action de formation

• Perspective 2021 à venir :

- Atteindre le taux de 22 % de femmes bénéficiant d’une action de formation.

Il sera apporté un examen détaillé selon que l’accès à la formation concerne respectivement pour les hommes et les femmes les types de formations dites obligatoires ou non.

3.2.2 L’examen prioritaire des demandes de formation permettant d’accéder aux postes particulièrement masculinisés ou féminisés

• Objectif :

Répondre à l’objectif de mixité des emplois en favorisant et facilitant l’accès aux formations pour le personnel féminin qui souhaiterait évoluer vers des postes fortement masculinisés ou inversement.

• Action permettant de l’atteindre :

Favoriser l’expression et l’acceptation d’une telle demande lorsqu’elle est susceptible de répondre à un besoin en poste à pourvoir et à condition que le projet soit en adéquation avec les compétences et aptitudes du salarié.

• Indicateur chiffré :

- Nombre de formations prévues au Plan de Formation liées à l’exercice du métier de conducteur ou d’agent de quai pour les femmes.

• Données en ETP sur l’année 2017 :

- 2.5 % du personnel féminin a bénéficié d’une action de formation liée à l’exercice du métier de conducteur ou d’agent de quai.

• Données en ETP sur l’année 2018 :

Les données de 2018 ne sont pas connues à ce jour.

• Objectifs chiffrés 2019:

-Révision des objectifs 2018 à savoir 50% du personnel féminin ouvrier bénéficiera de formations liées à l’exercice du métier de conducteur ou d’agent de quai.

• Perspective 2021 à venir :

- S’assurer de maintenir un taux de 50% du personnel féminin ouvrier qui bénéficient de formations liées à l’exercice du métier de conducteur ou d’agent de quai et que les formations suivies ne soient pas exclusives des formations obligatoires.

3.3. LA REMUNERATION

En application du principe légal d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la direction s’engage à ce que tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

De même la direction s’engage à garantir tout au long du parcours professionnel, un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, à niveau de formation et/ou d’expérience acquise et niveau de responsabilités confiées comparables.

Ainsi, tout au long du parcours professionnel, la direction veillera à ce que des écarts non justifiés ne se créent.

Pour autant la direction s’engage à étudier toute demande de salarié ou de représentant du personnel, en cas d’écart constaté et non justifié au regard de la qualification, de l’expérience et des responsabilités du salarié concerné, et le cas échéant à corriger la situation salariale.

• Actions permettant de l’atteindre :

- Présenter les Rapports de situation Comparée des hommes et des femmes enrichie d’une analyse complémentaire du salaire et de la carrière.

• Indicateurs chiffrés :

Ecart moyen de la rémunération totale annuelle entre les hommes et les femmes

• Constat en ETP sur l’année 2017 :

L’écart moyen de la rémunération des femmes par rapport à la moyenne totale des rémunérations est de 3.64%

• Données en ETP sur l’année 2018 :

Les données de 2018 ne sont pas connues à ce jour.

• Objectifs 2019 chiffrés :

Maintenir les objectifs 2017.

• Perspective 2021 à venir :

Partant d’un écart de 3.64% en 2017, l’objectif est en 2021 de réduire l’écart de la rémunération annuelle moyenne entre les hommes et les femmes à moins de 3%.

3.4. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Partant du principe que l’amélioration des conditions de travail participe à la féminisation de l’emploi, le présent plan d’actions entend favoriser les bonnes conditions de travail des femmes.

3.4.1 L’affectation du personnel féminin à des postes répondants au mieux à leurs contraintes

• Objectif :

- poursuivre l’amélioration des conditions de travail pour développer la mixité des métiers et particulièrement la féminisation des postes fortement masculinisés en réduisant la pénibilité des métiers historiquement masculins pour les rendre plus accessibles aux femmes ;

- porter une attention particulière aux conditions de travail des femmes enceintes afin de leur permettre le maintien dans leur poste et ce, en fonction des possibilités du service et pour les postes susceptibles de présenter des contraintes physiques (postes de conducteur, agent de quai, etc.).

• Actions permettant de l’atteindre :

- affecter dans la mesure du possible les femmes qui en font la demande à des postes pouvant répondre au mieux à leur contraintes physiques et organisationnelles ;

- entretenir la vigilance et un suivi spécifique des responsables pour faciliter la bonne intégration dans les équipes très majoritairement masculines ;

- porter une attention sur le choix des E.P.I., notamment en cas de demande exprimée ;

- prise en compte de la population féminine dans l’aménagement des locaux communs (vestiaires, etc.).

- Sensibilisation du Service Sécurité/Environnement afin d’engager des démarches d’étude de postes pour les femmes enceintes en complément et relai des prescriptions du médecin du travail.

3.4.2 Aménagement du rythme de travail au retour de congé maternité/paternité

• Objectif :

La Direction rappelle que l’arrivée d’un enfant nécessite une période d’adaptation afin de trouver une organisation visant à répondre à un équilibre entre la reprise d’une activité professionnelle et de nouveaux impératifs personnels.

• Actions permettant de l’atteindre :

Au cours des 15 premiers jours de reprise d’activité à l’issu d’un congé maternité, il sera accordé une souplesse dans la limite de 30 min quant à l’horaire de prise de poste lorsque celui-ci s’effectue avant 9h00 ; cette souplesse accordée ne fera pas l’objet d’une demande de récupération.

• Indicateurs chiffré:

- pourcentage des demandes auxquelles il a pu être donné une suite favorable.

• Constat données 2017:

• Nombre de retour de congé maternité : 0

• 0% de demande d’entretien réalisé ; échange sur la prise de poste et rythme de travail.

• Objectif 2018 chiffré:

- en valeur absolue, le nombre de retour de congés maternité étant non significatif, s’assurer de veiller de continuer de répondre à un taux de satisfaction de 80% des demandes exprimées notamment sur les aménagements demandés lors des reprises à temps partiel.

Etant entendu que les demandes d’aménagements à temps partiel concernent aussi bien les femmes à leur retour de congé maternité que les hommes à leur retour de le congé paternité après la naissance/adoption de leur enfant.

Les données de 2018 ne sont pas connues à ce jour.

• Objectifs 2019 chiffrés et perspective 2021 :

- Maintenir les objectifs 2018 s’agissant des demandes d’aménagement exprimées et s’assurer que 100% des entretiens soient réalisés.

3.5. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

La direction insiste sur le fait qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et les contraintes parentales est un facteur d’épanouissement professionnel et personnel, et contribue de ce fait à la performance de l’entreprise.

Elle entend atteindre cet objectif en s’appuyant sur les dispositifs existants.

3.5.1 Dispositifs

Dispositifs Existants et évolutions

- Enfant Malade : Les négociations NAO 2018 ont abouties aux évolutions suivantes :

« Les salariés justifiant d’une ancienneté minimale d’un an pourront bénéficier de la prise en charge d’une journée d’absence par an pour cause d’enfant malade. Un justificatif établissant la nécessité de la présence parentale devra être présenté. Seuls les enfants âgés au maximum de 10 ans et étant à la charge du parent seront concernés. Cette absence ne devra pas être accolée à une journée de congé payé ou à un jour férié.»

Indicateur chiffré : 4 jours.

3.5.2 L’entretien de départ et de retour de congé maternité, adoption ou parental d’éducation

• Objectif :

Favoriser l’accompagnement par l’entreprise des salariés au départ et au retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation.

• Action permettant de l’atteindre :

Proposition faite au salarié de bénéficier d’un entretien sur site avant et après sa période de congé avec son responsable hiérarchique et/ou un représentant de la direction des ressources humaines afin de préparer le départ et le retour du salarié ou de la salariée dans les meilleures conditions.

• Indicateur chiffré : nombre d’entretiens de départ et de retour réalisés par le supérieur hiérarchique / nombre de salariés absents pour un congé maternité, adoption, parental d’éducation.

• données en ETP sur l’année 2017 :

- Nombre de départ : 0 et Nombre de retour de congé maternité : 0

- 100 % des entretiens de retour réalisés.

• Objectif 2018 Chiffré 

- en valeur absolue, le nombre de départ/retour de congés maternité étant non significatif, s’assurer de veiller à répondre à 80% d’entretiens réalisés par rapport au nombre de départ/retour en congé maternité.

Les données de 2018 ne sont pas connues à ce jour.

• Objectifs 2019 chiffrés :

- Maintenir les objectifs 2017.

• Perspective 2021:

- s’assurer de veiller à répondre à 100% d’entretiens réalisés par rapport au nombre de départ/retour en congé maternité.

Article 4/ ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION - DENONCIATION

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les signataires conviennent qu’une commission de suivi se réunira chaque année afin d’examiner et mesurer les objectifs fixés et ce, sur la base des éléments chiffrés établis annuellement à cet effet.

La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et d’un ou deux représentants des organisations syndicales présentes dans l’entreprise.

L’une ou l’autre des parties pourra à tout moment demander la révision du présent accord, et au plus tôt après une année de mise en œuvre.

La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions.

Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’employeur devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Article 5/ PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise de manière totalement dématérialisé sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Chambéry.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux Organisations Syndicales.

Fait à Chambéry, le 30/11/2018

En 4 exemplaires originaux,

Pour la société TPS Pour les Organisations Syndicales

M. X FO représentée par M. X