ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1. La Société par Actions Simplifiée EMP ROTOMOULAGE

Dont le siège social est situé ZA des Rolandières-La Janais-Baguer-Pican-35120 DOL de BRETAGNE

Représentée par xxx, agissant en qualité de Représentant légal

D’une part,

ET :

2. Les Membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon les dispositions des articles L 2232-25 et L 2232-25-1 du Code du travail

D’autre part.

PREAMBULE

La Société EMP ROTOMOULAGE est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication d'emballages en matières plastiques.

Depuis sa création en 1994, elle a développé et acquis un savoir-faire sur l’ensemble des techniques du rotomoulage, qui lui assure une présence sur les marchés de la rétention, de l’environnement, de l’élevage, du design etc…

En 2019, les partenaires sociaux de la Société EMP ROTOMOULAGE ont conclu un accord d’entreprise visant à porter le contingent annuel d’heures supplémentaires libres, tel que prévu par la convention collective nationale de la Plasturgie, au niveau du contingent légal (220H00 par an et par salarié).

La conclusion de cet accord trouvait sa justification dans le constat d’une activité soutenue et soumise à des pics entraînant des dépassements de la durée de travail de référence.

Aujourd’hui et particulièrement dans le contexte de crise sanitaire sans précédent à laquelle le pays et ses entreprises sont confrontés, il apparaît nécessaire d’introduire davantage de flexibilité dans les organisations de travail de l’entreprise.

Le dispositif d’aménagement du temps de travail permet de répondre à cet objectif.

Le présent accord a, par ailleurs, pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours, dispositif adapté aux cadres de l’entreprise mais également à certains salariés non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Titre Ier-Aménagement/Annualisation du temps de travail

Chapitre 1^er-Catégorie(s) concernée(s)

Le personnel salarié de la Société EMP ROTOMOULAGE concerné par le dispositif d’aménagement/annualisation du temps de travail est le suivant : personnel de production.

Pour les salariés concernés par le présent Titre de l’accord, l’activité ne présente pas un caractère linéaire. Il est donc nécessaire d’adapter le rythme de travail à celui de l’activité.

Pour faire face à ces situations, le présent accord permet d’apprécier la durée du travail sur l'année.

Cet aménagement de la durée du travail consiste à alterner des semaines à plus et à moins de la durée hebdomadaire de référence, en considération de la saisonnalité de l’activité et/ou des contraintes organisationnelles propres à chaque métier, de sorte à apprécier la durée du travail de référence en moyenne sur l'année.

Chapitre 2^nd-Durée du travail

2.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

Le temps de travail est aménagé selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas :

• pour l’activité « Chaudronnerie » : 1 790 heures (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité), soit 39H00 de travail hebdomadaire en moyenne,

• pour l’activité « Expédition-Montage » : 1 607 heures (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité), soit 35H00 de travail hebdomadaire en moyenne,

• pour l’activité « Rotomoulage » : 1 778,50 heures (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité), soit 38H45MN de travail hebdomadaire en moyenne.

La durée annuelle de travail de référence s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux, le plafond correspondant à la durée annuelle de travail de référence est majoré à due concurrence.

2.2 Période de référence

La période de l’aménagement du temps de travail commence le 1^er juillet de l’année N et expire le 30 juin de l’année N+1.

La(Les) durée(s) annuelle(s) de référence s’apprécie(nt) dans le cadre de cette période.

Chapitre 3-Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

3.1 Programme indicatif de l’aménagement du temps de travail

Le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail indiquant les périodes de faible et de forte activité (notion de saisonnalité/notion de contraintes organisationnelles propres à chaque métier) est communiqué chaque année aux salariés, avant le 01/07, après consultation du CSE.

La limite haute hebdomadaire de l’aménagement du temps de travail est fixée à 39 heures.

3.2 Délai des modifications du programme indicatif

En cours de période, les salariés seront informés des éventuelles modifications du programme indicatif de l’aménagement du temps de travail.

Dans toute la mesure du possible, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles, un délai minimum de prévenance de 2 jours devra être respecté.

Chapitre 4-Heures supplémentaires

4.1 Définition

Constituent des heures supplémentaires :

• en cours d’année (période de référence), les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée au 3.1,

• en fin d’année (période de référence), les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de référence, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.

4.2 Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle

Le paiement des heures supplémentaires accomplies en cours d’année et de leur majoration est remplacé par un repos équivalent.

Le paiement des heures effectuées au-delà de durée annuelle de travail de référence, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année, et leur majoration est remplacé par un repos équivalent selon accord entre l’entreprise et le salarié.

Chapitre 5-Activité partielle : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans l’aménagement du temps de travail

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, l'employeur pourra déposer une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle.

Chapitre 6-Rémunérations

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l'année.

Chapitre 7-Absences

Les absences peuvent impacter trois compteurs :

• le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail,

• le compteur de travail effectif,

• le compteur de la rémunération.

7.1 Absences et compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l’objet de récupération.

Les heures correspondant aux absences non récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Par exemple, pour un salarié absent une semaine où l’horaire est de 30 heures, le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail sera crédité de 30 heures.

7.2 Absences et compteur de travail effectif

Le compteur de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Seules les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif sont inscrites au compteur de travail effectif pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

7.3 Absences et compteur de la rémunération

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Chapitre 8-Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur au sein de l’entité.

En fin de période d’aménagement du temps de travail, soit le 30 juin, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à durée annuelle de travail de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le dernier bulletin de salaire,

• les éventuelles heures excédentaires sont indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Un tableau récapitulatif des incidences des absences sur les trois compteurs du suivi de l’aménagement du temps de travail, de travail effectif et de la rémunération est annexé au présent accord.

Titre 2^nd-Forfait annuel en jours

Chapitre 1^er-Champ d’application du forfait annuel en jours

Sont concernés par le présent accord :

• les cadres, à partir du coefficient 900 de la classification des emplois des cadres prévus par la convention collective nationale de la plasturgie qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein dans l’entreprise,

• les non cadres, à partir du coefficient 820 de la classification des emplois des non cadres prévus par la convention collective nationale de la plasturgie qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Chapitre 2^nd-Définition du forfait annuel en jours

2.1. Plafond annuel de jours travaillés

Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent avenant est fixé à 218 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d’ancienneté, jours de fractionnements ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

2.2. Période annuelle de référence

La période de référence est l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

2.3. Jours supplémentaires de repos

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient comme suit :

Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)

• Nombre de samedis et de dimanches

• Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

• Forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.

Au début de chaque période de référence, le service des Ressources Humaines communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.

Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Dans toute la mesure du possible, les jours de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, à raison d'un jour de repos a minima tous les deux mois, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.

Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis.

2.4. Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.

Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés.

Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

2.5. Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence

En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

\ Absence(s) en cours d’année

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par la Société (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).

La valeur de l’absence est calculée comme suit :

$$\frac{(salaire\ mensuel\ brut\ de\ base\ \times 12)}{\begin{matrix} (nombre\ annuel\ de\ jours\ de\ travail\ fixé\ \\ \text{dans\ la\ convention\ de\ forfait} \\ + \ 25\ jours\ ouvrés\ de\ congés\ payés \\ + \ nombre\ de\ jours\ fériés\ coïncidant\ avec\ un\ jour\ ouvré \\ + \ nombre\ annuel\ de\ jours\ de\ repos\ supplémentaires) \\ \end{matrix}}\ \times nombre\ de\ jours\ ouvrés\ d'absence$$

\ Arrivée en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence

• Nombre de samedis et de dimanches

• Prorata du nombre de jours de congés payés acquis

• Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence

• Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos

Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :

Jours supplémentaires de repos pour une année complète$\ \times \ \frac{\text{nomb}re\ de\ jours\ calendaires\ restant\ à\ courir}{365\mathrm{*}}$

* ou 366 en cas d’année bissextile

\ Départ en cours d’année

En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ

• Nombre de samedis et de dimanches

• Prorata du nombre de congés payés acquis

• Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échus depuis le début de la période de référence

• Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos

Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :

Jours supplémentaires de repos pour une année complète$\ \times \ \frac{nombre\ de\ jours\ calendaires\ écoulés}{365\mathrm{*}}$

* ou 366 en cas d’année bissextile

Chapitre 3-Rémunération

Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :

$$\frac{(salaire\ mensuel\ brut\ de\ base\ \times 12)}{\begin{matrix} (nombre\ annuel\ de\ jours\ de\ travail\ fixé\ \\ \text{dans\ la\ convention\ de\ forfait} \\ + \ 25\ jours\ ouvrés\ de\ congés\ payés \\ + \ nombre\ de\ jours\ fériés\ coïncidant\ avec\ un\ jour\ ouvré \\ + \ nombre\ annuel\ de\ jours\ de\ repos\ supplémentaires) \\ \end{matrix}}\ /\ 2$$

Chapitre 4-Renonciation a des jours supplémentaires de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le cas échéant, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours, pour un droit à congés payés complet. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours supplémentaires de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

Chapitre 5-Dispositifs visant a préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité

5.1. Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).

Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

5.2. Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.

La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par l’employeur.

Le support doit prévoir un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

5.3. Entretien de suivi

Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,

• l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours.

5.4. Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 5.3. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles.

5.5. Droit à la déconnexion

Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable).

Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Chapitre 6-Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours

6.1. Accord écrit du salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

6.2. Poste du salarié

La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.

6.3. Précision du nombre de jours travaillés

La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

6.4. Rémunération

La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail.

Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.

6.5. Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité

La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte.

Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.

Titre 3–Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1^er juillet 2021.

Titre 4–Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Au moins une fois par an :

• les représentants du personnel sont destinataires d’un bilan d’application du présent accord,

• les signataires du présent accord se réunissent pour apprécier l’intérêt et l’opportunité à en faire évoluer le contenu, à partir des résultats du bilan d’application.

Titre 5–Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Titre 6–Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée à la DIRECCTE et au secrétariat –greffe du Conseil de Prud’hommes,

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,

• durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,

• à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,

• ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,

• les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,

• en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets,

• pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’Employeur et d’autre part les Délégués du Personnel titulaires de l’entreprise.

Titre 7–Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir auprès de la DIRECCTE, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Malo.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque Membre titulaire du CSE signataire.

Fait à DOL de BRETAGNE

En 3 exemplaires originaux

Le 03/11/2021

Pour la Société EMP ROTOMOULAGE Les Membre titulaires du CSE

(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé-Bon pour accord », les pages précédentes ayant été paraphées par chacune des parties.