ACCORD RELATIF A

L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

SOCIÉTÉ OKAÏDI

2022

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Les obligations légales des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes impulsées par la Loi du 9 mai 2001 portant sur l’obligation de communiquer sur la situation de l’emploi, se sont renforcées au cours des dernières années.

Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 impose désormais la prise en compte de trois domaines d’action dont celui des rémunérations effectives et insiste sur la détermination d’actions concrètes claires et précises.

L’article L2323-57 du code du travail dispose que le rapport annuel (pour les sociétés de plus de 300 salariés) comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution ainsi que des indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer l’écart et des données explicatives sur les évolutions constatées.

OKAIDI respecte également les principes fixés par la Charte Éthique du Groupe IDKIDS et notamment les dispositions suivantes :

« Nous voulons accueillir et intégrer la diversité sous toutes ses formes au sein de la communauté ÏDKIDS afin qu’elle soit, à l’image de la société, diverse et multiple.

Nous voyons la diversité comme une source de richesse et de renouvellement, comme une opportunité de progresser collectivement et de partager nos complémentarités en valorisant les savoir-être et savoir-faire de chacun.

A ce titre, chaque Collaborateur se doit de veiller au respect de la diversité et des principes de non-discrimination, afin de garantir l’équité et l’égalité au sein d’ÏDKIDS. »

Aussi, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie également sur cette Charte.

Le présent accord s’inscrit dans la politique Diversité du groupe et dans l’ambition des partenaires sociaux et de la Direction de réaffirmer leur volonté commune d’ancrer et de promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail au sein de l’entreprise.

Le présent accord se substitue automatiquement et ce, dès son entrée en vigueur, aux accords existants au sein de la Société OKAIDI qui porteraient sur le même thème.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société OKAIDI, sans condition d’ancienneté.

Article 2 Date d’entrée en vigueur

et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er Septembre 2022.

Il est conclu pour une durée de trois ans.

Article 3 Principes

généraux

Les axes de travail ont été identifiés suite à l’interprétation des données issues de l’analyse du Rapport de Situation Comparée entre les hommes et les femmes (RSC) après différentes réunions de travail avec la Direction et les partenaires sociaux.

Les résultats de ce rapport, présenté chaque année au Comité Social et Économique, visent à alimenter un échange régulier entre les parties, et à permettre la mise en place d’une véritable politique d’amélioration continue dans le domaine de l’Egalité professionnelle hommes-femmes dans l’entreprise.

Sur cette base, les parties ont défini les thèmes et objectifs prioritaires suivants :

Axe n°1 : l’embauche et le recrutement :

Favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois de l’entreprise par le biais du recrutement, notamment en luttant contre les stéréotypes liés aux métiers, compte tenu de l’effectif de l’entreprise qui présente la particularité d’être largement féminisée (nature de l’activité).

Axe n°2: la formation :

Rendre les hommes et les femmes acteurs de leur projet professionnel de la même manière.

Axe n°3 : la rémunération effective :

Poursuivre l’action de l’entreprise afin de prévenir et réduire les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne s'expliquerait que par le genre.

Axe n°4 : la promotion professionnelle :

Encourager les promotions et la féminisation des postes à haute responsabilité.

Axe n°5 : les conditions de travail :

Mettre en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail de l’ensemble du personnel afin de favoriser des conditions de travail équitables tenant compte des équilibres individuels entre hommes et femmes.

Axe n° 6 : l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale:

Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale des collaborateurs-parents , ce qui constitue une volonté forte de l’entreprise, en lien avec son engagement militant en faveur de la famille et de la parentalité.

Les parties signataires rappellent que si le déséquilibre trouve, en partie, son origine dans des causes extérieures à l’entreprise, tels que l’orientation scolaire, la formation initiale, l’état du marché du travail, ou encore, les représentations socioculturelles, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de l’effectif dans l’entreprise.

Les modalités et les conditions entourant la politique de recrutement de l’entreprise (i.e. offres d’emploi), doivent, à ce titre, assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats tant lors du processus d’examen des candidatures que lors de l’intégration dans l’entreprise.

Enfin, l’entreprise rappelle que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Article 5

Formation

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel.

A ce jour, le pourcentage de femmes à temps partiel est plus important que le pourcentage d’hommes en raison notamment du modèle familial préexistant dans notre société.

• Face à ce constat, les parties réaffirment leur volonté de maintenir l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs par la mise en place d’une organisation de travail permettant aux hommes et aux femmes de bénéficier des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle.

• L’Entreprise, au-delà d’assurer, comme à ce jour, un égal accès à la formation pour les salariés de sexe différents, souhaite également promouvoir la formation professionnelle.

Article 6 Rémunération

effective

Les parties signataires affirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La politique de rémunération globale est exclusivement basée sur des critères objectifs, sans discrimination envers les hommes et les femmes de l’entreprise.

Article 7 Promotion

professionnelle

Les parties signataires affirment que les promotions professionnelles sont basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus. Le but est d‘assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

L’entreprise réaffirme sa volonté de favoriser des pratiques et des comportements managériaux respectant l’évolution professionnelle des salariés parents. Les périodes d‘absences liées à la maternité ou à l' adoption et à la situation de travail à temps partiel, ne doivent pas représenter des freins à la promotion professionnelle.

Article 8 Conditions

de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite la mixité de l’emploi. Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail de l’ensemble du personnel.

L’entreprise réaffirme sa volonté de créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte.

Les parties réaffirment leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité entre les hommes et les femmes, et dénonce tout comportement ou pratique qui s’inscrirait en marge de ces principes.

L’entreprise est particulièrement engagée dans la recherche de solutions innovantes permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale. A ce titre, des solutions offertes par la communauté des marques ÏDKIDS sont testées dans le domaine des services au personnel.

L’entreprise réaffirme sa volonté de créer un environnement favorable aux collaborateurs et notamment aux salariés parents, en œuvrant à l’amélioration de l’organisation et à la flexibilité du temps de travail.

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés.

La volonté de la direction est de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord.

A ce titre, elle présentera le suivi d’application et le bilan annuel des actions au CSE, en s’appuyant sur l’analyse du rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Le présent accord pourra être modifié ou adapté par voie d’avenant, dans les mêmes formes.

La révision de l’accord se fera conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, les organisations syndicales représentatives non signataires de l’accord initial seront informées également par lettre recommandée de cette intention de réviser l’accord à l’initiative de la partie la plus diligente.

Dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les trois mois à compter de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise non signataires étant également invitées à cette négociation.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour étudier les possibilités d’un nouvel accord.

Le présent accord sera déposé à la DREETS de Lille dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion, par voie électronique et un exemplaire sur support papier signé des parties au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Le texte du présent accord est accessible dans l’entreprise aux endroits habituels prévus à cet effet.

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Roubaix

Le 1er septembre 2022

En 4 exemplaires originaux