Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H-F" chez SOLUSTIL

ACCORD COLLECTIF PORTANT

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

La société SOLUSTIL, dont le siège social est situé à 69400 ARNAS, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général et madame en qualité de Directrice des Ressources Humaines d’une part

et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur et Monsieur en leur qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CGT, représentée par et Monsieur en leur qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur et Monsieur en leur qualité de délégués syndicaux.

Ci –après dénommées « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part.

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

Préambule

Suite aux réunions du 6 juin 2017, 21 juin 2017, 17 juillet 2017, les parties conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Les parties souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes et reconnaissent que l’entreprise a une part de responsabilité dans l’accompagnement du changement des mentalités, même si le périmètre de son influence se limite à la sphère professionnelle.

La société SOLUSTIL ayant pour activité principale la transformation de la tôle, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques et manuelles. Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les femmes et par les hommes, l’entreprise subit aujourd’hui un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Face à ce constat, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser la progression de l’activité féminine, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité.

Les parties signataires conviennent de veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en définissant des indicateurs dans les domaines suivants :

• Embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

Cet accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aboutit à l’engagement d’actions concrètes dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SOLUSTIL, qu’il soit embauché en CDD ou en CDI.

ARTICLE 2 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes a une valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

• L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

• La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une Directive Européenne spécifique le 23 Septembre 2002 (2002/73/CE).

• Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du Travail).

• Des articles L2242-5 à L.2242-7 du Code du Travail (loi du 9 Mai 2001) portant sur l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, et s’appuyant sur les éléments du rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes.

• Des articles L.1141-1 à L.1146-3 du Code du Travail (loi du 23 Mars 2006) visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

• Des dispositions des articles L.3221-2 à L.3221-7 du Code du Travail portant sur l’égalité de rémunération et de classification professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Des dispositions à l’Accord National Interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Des dispositions de l’Accord National du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entres les femmes et les hommes, et son avenant du 30 juin 2009.

• Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 et du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 : EMBAUCHE

En terme d’embauches, l’entreprise s’engage à favoriser les recrutements permettant de s’approcher de la parité.

ARTICLE 2.1 : INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de candidats hommes/femmes par catégorie

• Nombre d’embauches sur l’année par catégorie

ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts visant à réduire les écarts d’accès à la formation notamment au travers des actions suivantes :

ARTICLE 3.1 : ACCES A LA FORMATION

L’entreprise s’attache à veiller au principe général d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès des salariés à la formation est en effet un des leviers majeurs de développement de leurs compétences et de leur évolution professionnelle et un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières.

L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel le cas échéant.

ARTICLE 3.2 : ORGANISATION DE LA FORMATION

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée.

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation.

• Développer les formations à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié ‘E-learning) dans les conditions permettant leur imputabilité au plan de formation.

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

ARTICLE 3.3 : SALARIE EN CONGE MATERNITE-ADOPTION-PARENTAL EDUCATION

A la suite d’une congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou tout autre congé de longue durée, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une formation de mise à niveau ou d’une période de professionnalisation dans la mesure où la formation est appréciée, conjointement, comme étant nécessaire à la réalisation de l’activité professionnelle confiée.

La période de professionnalisation peut permettre aux salariés reprenant leur activité après un congé maternité, d’adoption, parental supérieur à six mois, ou tout congé de longue durée supérieur à six mois, de s’inscrire dans une démarche de déroulement de parcours professionnel, de maintien de leur employabilité ou d’acquérir une qualification.

En relation avec les responsables hiérarchiques, le service ressources humaines apprécie avec les salariés concernés l’opportunité éventuelle de bâtir un plan individualisé de formation.

De plus, afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.

ARTICLE 3.4 : INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de personnes ayant suivi une formation (H/F)

• Nombre d’heures de formation dispensées dans l’année par sexe et par catégorie, rapporté à l’effectif moyen des femmes et des hommes dans chaque catégorie.

• Nombre de salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

• Nombre de formations qualifiantes par catégorie et par sexe (Hors CPF).

ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 4.1 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La société SOLUSTIL réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle.

Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes.

Ces critères doivent notamment tenir compte, sans que la liste soit exhaustive, des performances de la personne, ses compétences, son expérience professionnelle, sa polyvalence, son autonomie, son niveau de responsabilité.

Dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, la société garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise sans distinction de sexe.

Les actions déployées pour y parvenir sont :

• L’accès à la formation pour développer les compétences

• Le respect des entretiens annuels d’évaluation

• La diffusion en interne des annonces de recrutement

ARTICLE 4.2 : EGALITE DE TRAITEMENT

Conformément aux dispositions légales le ou la salarié (e) en retour de congé familial retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente

De plus les parties rappellent que les congés maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

ARTICLE 4.3  : ACCES AUX TEMPS PARTIELS

Accessible aux hommes et aux femmes, le temps partiel n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière, et ne pénalise pas les parcours professionnels.

Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite auprès du service Ressources Humaines, lequel fait connaître sa réponse selon les modalités prévues par la loi.

Le passage à temps partiel est assorti :

• D’une adaptation de la charge de travail en fonction de la durée de celle-ci et d’une répartition du temps de travail dans un calendrier formalisé ou de la recherche d’un poste équivalent adapté.

• D’une proratisation de la part de la rémunération variable et individuelle. A ce titre, les objectifs sont en adéquation avec la réalité du temps de travail.

L’entreprise veillera également à ce que les salariés travaillant à temps partiel puissent bénéficier des mêmes formations et des mêmes possibilités de mobilité fonctionnelle qu’un salarié à temps plein.

L’entreprise s’attache à prendre en considération la situation familiale dans l’étude des demandes de temps partiels. Aussi, la durée et la répartition du temps de travail seront adaptées autant que possible aux obligations personnelles du salarié, sous réserve de leur compatibilité avec les nécessités du service.

Si à la suite de l’étude de la demande de la réduction et/ou la répartition du temps de travail souhaitées par le salarié, au regard de l’activité et de ses possibilités organisationnelles dans le service concerné, l’entreprise ne peut accepter le temps partiel, une réponse objective motivant ce refus sera communiquée au salarié, dans le respect des principes du code du travail

Article 4.4 : INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de promotions intervenues dans l’année par sexe, catégorie, taux d’activité, coefficient

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie

• Nombre de salariés accédant au temps partiel dans l’année par rapport au nombre de demandes formulées, répartition par sexe et catégorie

• Taux de réalisation des entretiens individuels

Article 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

.

Les parties s’accordent à rappeler que certaines mesures actuellement en vigueur dans l’entreprise consistent à permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et affirment leur souhait de renforcer cette politique en mettant en place de nouvelles mesures.

ARTICLE 5.1 : PARENTALITE

Avant le départ en congé maternité, la salariée peut demander un entretien à sa hiérarchie ayant pour vocation d’examiner les conditions de son exercice professionnel en situation de grossesse et

d’envisager, si nécessaire et sous réserve de compatibilité avec l’activité, un aménagement de poste et/ou des horaires de travail. Les modalités de transition et/ou de remplacement seront abordées au cours de cet entretien.

Au cours du mois précédent son retour de congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié (homme ou femme) qui en fait la demande pourra également être reçu par sa hiérarchie. Au cours de cet entretien les parties examineront :

• Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent conformément aux dispositions légales en vigueur.

• La mise en place d’éventuelles actions de sensibilisation et/ou formation pour favoriser un retour dans les meilleurs conditions possibles et l’ajustement éventuel des connaissances et compétences.

• La demande éventuelle d’aménagement et/ou l’organisation du temps de travail de la part du salarié.

Les salariés souhaitant bénéficier d’un congé paternité ont la possibilité de demander un entretien avec leur hiérarchie afin d’organiser au mieux leur absence. Cet entretien permettra d’examiner les besoins liés à l’absence pour congé paternité, d’envisager les conditions de prise du congé paternité et de définir le calendrier.

ARTICLE 5.2 : RENTREE SCOLAIRE

Pour permettre aux salariés qui souhaitent accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire, chaque service définira les règles facilitant la prise de Congé pour tenir compte du nombre de salarié concerné et des conditions de maintien de l’activité

ARTICLE 5.3 : CONDITIONS ET HORAIRES DE TRAVAIL

Afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle des salariés, l’organisation et la gestion du temps de travail devra respecter les principes suivants :

Les dates et horaires des réunions ou formations sont, dans la mesure du possible communiqués à l’avance aux participants afin de faciliter l’organisation de la vie personnelle de chacun

EN règle générale, la hiérarchie veille à ce que, en dehors de circonstances exceptionnelles les réunions organisées l’après midi ne débuteront pas après 17H.

ARTICLE 5.4 : ABSENCE DE LONGUE DUREE AUTRE QUE LA PARENTALITE

Un entretien doit être mis en place avec les salariés concernés en vue de définir les conditions de reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Au cours de cet entretien les parties examineront :

• Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un autre emploi conformément aux dispositions légales en vigueur.

• La mise en place d’éventuelles actions de sensibilisation et/ou formation pour favoriser un retour dans les meilleurs conditions possibles et l’ajustement éventuel des connaissances et compétences.

• La demande éventuelle d’aménagement et/ou d’organisation du temps de travail de la part du salarié.

ARTICLE 5.5 : INDICATEUR DE SUIVI

• Retour du congé maternité, d’adoption ou parental : nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement de leurs conditions de travail (temps partiel, retour progressif…) par rapport au nombre de personnes ayant demandé un aménagement de leurs conditions de travail à leur retour.

• Nombre d’entretiens réalisés entre N et N+1 sur le nombre de personnes revenant de congés longs (+ 6 mois) quelque soit le motif.

• Nombre de salariés ayant pu bénéficier d’un congé le jour de la rentrée scolaire ou ayant pu décaler leur horaire de travail le jour de la rentrée scolaire par sexe et par catégorie.

ARTICLE 6 : REMUNERATION EFFECTIVE

La société SOLUSTIL proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient uniquement liées au sexe.

ARTICLE 6.1 : PRINCIPE D’EGALITE DE REMUNERATION

La société SOLUSTIL s’attache au principe de non discrimination par le sexe.

A ce titre, l’entreprise continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes  selon les mêmes critères basés sur : les performances de la personnes, ses compétences, son expérience professionnelle, sa polyvalence, son autonomie, son niveau de responsabilité….

Pour y parvenir la direction prend les engagements suivants :

• S’assurer qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

• Continuer à analyser les écarts de rémunération dans le cadre des analyses comparées femme-homme lors du processus annuel de révision des rémunération déterminé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

• Résorber progressivement les écarts constatés entre les moyennes des rémunérations des femmes et des hommes au sein des différentes catégories professionnelles concernées, en privilégiant l’accès des femmes à l’acquisition de nouvelles compétences, à la promotion, à des postes à responsabilité.

ARTICLE 6.2 : SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de la société SOLUSTIL et qui expriment leur souhaite de passer à temps plein seront reçus (es) dans le cadre d’une entretien afin de faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnelles au sein de l’entreprise.

ARTICLE 6.3 : SALARIES EN CONGES MATERNITE-PATERNITE-ADOPTION-PARENTAL D’EDUCATION

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu bénéficier de l’application des dispositions issues du processus des NAO du fait de son absence pour un des congés énumérés au premier alinéa pendant toute la période séparant deux processus de révision des rémunérations dans le cadres des NAO.

L’entreprise s’engage à ce que toute situation d’un (e) salarié (e) se trouvant dans l’hypothèse ci-dessus, soit étudiée au mois de décembre de chaque année pendant la période d’application du présenta accord et à attribuer une mesure salariale représentant, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçus par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle que la personne concernée.

De plus, les salariés (es) ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, adoption ou parental d’éduction de plusieurs mois, se verront systématiquement proposer, à leur retour, un entretien.

Cet entretien permettra de déterminer les souhaits d’évolution professionnelle et les conditions du retour au travail du (de la) salarié (e), ceci incluant notamment les actions de formation nécessaire pour favoriser ce retour.

ARTICLE 6.4 : INDICATEURS DE SUIVI

Compte tenu du faible nombre de salariées de sexe féminin, la tenue de certains indicateurs détaillés pourrait entrainer la divulgation de données individuelles. Par conséquent, il est convenu que tout indicateur qui concernerait moins de 3 personnes ne sera pas communiqué en l’état. Il est convenu que la direction pourra alors modifier le niveau de détail pour permettre néanmoins un suivi.

• Moyenne des rémunérations par sexe et par catégorie (salaire de base mensuel).

• Moyenne des augmentations individuelles attribuées sur l’année par sexe et par catégorie (temps plein + temps partiel).

• Salaire moyen des salariés en temps partiel comparé au salaire moyen des autres salariés de la catégorie par sexe.

• Moyenne ancienneté (en nombre d’années) par catégorie et par sexe.

• Nombre de femmes dans les dix plus hauts salaires

• Nombre de salariés ayant obtenu une augmentation et/ou une prime par catégorie et sexe

ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD-COMMUNICATION AUX

REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Chaque début d’année, au cours d’une réunion ordinaire du premier trimestre la société présentera au comité d’entreprise les indicateurs leur permettant de connaitre la situation et les évolutions des actions visées dans le présent accord

ARTICLE 8 : DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er jour du mois calendaire suivant l’expiration du délai d’opposition. Il cessera de s’appliquer à l’échéance du terme, date à laquelle il ne pourra plus produire des effets comme un accord collectif à durée indéterminée. 

Ces dispositions n’interdisent pas, avant l’échéance du terme, de modifier le présent accord conformément aux dispositions du code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres signataires.

Les partenaires sociaux dûment habilités se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE du Rhône dont un sur support électronique, et une copie pour information sera adressée aux inspections du travail territorialement compétentes pour les différents sites de la société.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Villefranche sur Saône

A Arnas , le 27 NOVEMBRE

Pour la société SOLUSTIL
Monsieur, Madame Directeur Général Directrice des Ressources Humaines Pour les organisations syndicales Monsieur Monsieur Délégué syndical CFDT Délégué syndical CFDT Monsieur Monsieur Délégué syndical CFE-CGC Délégué syndical CFE-CGC Madame Monsieur Déléguée syndicale CGT Délégué syndical CGT

ANNEXE : INDICATEURS PAR THEMES

DOMAINES	INDICATEURS
EMBAUCHES	Nombre de candidats par catégorie et sexe Nombre d’embauches par catégorie et sexe
FORMATION	Nombre de personnes ayant suivi une formation (H/F) Nombre heures de formations par sexe et par catégorie rapporté à l’effectif moyen de la catégorie. Nombre de salarié revenant d’un congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante Nombre de formations qualifiantes par catégorie et sexe (hors CPF)
PROMOTION PROFESSIONNELLE	Nombre de promotions intervenues dans l’année par sexe, catégorie, coefficient et taux d’activité Nombre de salariés à temps partiel par sexe et catégorie Nombre de salarié accédant au temps partiel au cours de l’année par rapport au nombre de demandes formulées Taux de réalisation des entretiens individuels
ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE	Nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement de leurs conditions de travail par rapport aux demandes formulées Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé longue durée (supérieurs à 6 mois) Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé ou d’un aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire par catégorie et sexe
REMUNERATION EFFECTIVE	Moyenne des rémunérations par sexe et par catégorie (salaire de base) Moyenne des augmentations individuelles sur l’année par sexe et par catégorie (temps plein et temps partiel) Salaire moyen des salariés en temps partiel comparé au salaire moyen des autres salariés de la catégorie, par sexe Nombre de femmes dans les dix plus hauts salaires Nombre des salariés ayant bénéficié d’une augmentation et/ou ne prime par catégorie et sexe