Accord Egalité Professionnelle Femmes et Hommes Et Qualité de Vie au Travail

Entre les SOUSSIGNEES :

La société BRAGARD, société anonyme, inscrite au RCS d’Epinal sous le numéro 398 149 187 dont le siège social est sis 50, rue Léo Valentin à EPINAL (88 000).

Représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général

Ci-après désignée « la Société » ou « BRAGARD »

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative des salariés Force Ouvrière, section syndicale de BRAGARD,

Représentée par Madame XXXXX, déléguée syndicale,

L’organisation syndicale représentative des salariés CFE-CGC, section syndicale de BRAGARD,

Représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical,

Ci-après désignées « les Organisations syndicales »

D’autre part,

Ci-après communément dénommées « les Parties »

PREAMBULE

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté d’assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

En outre, en sa qualité de Société socialement responsable et citoyenne, Bragard s’engage en matière de Qualité de Vie au Travail sur deux axes principaux :

• le droit à la déconnexion pour tous,

• une mobilisation de chaque acteur pour que soit pris en compte la thématique du handicap dans l’Entreprise, afin d’ancrer au quotidien les droits des personnes en situation de handicap.

Les Parties considèrent que la variété à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Ces engagements sont portés en premier lieu par la Direction Générale afin de donner l’impulsion nécessaire à sa mise en œuvre.

Préalablement à la négociation, le bilan de l’Accord Egalité Hommes et Femmes du 4 décembre 2016 a été présenté aux Organisations Syndicales. Ces éléments ont servi de base aux discussions et échanges lors des différentes réunions.

Les Parties se sont réunies dans le cadre de la négociation à plusieurs reprises, les 29 novembre et 11 décembre 2017 pour aboutir au présent Accord.

Article préliminaire – Objet et champ d’application de l’Accord

• Egalité Femmes / Hommes : les Parties entendent poursuivre les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en conformité avec les prescriptions de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

• Droit à la déconnexion : les Parties se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

• Handicap : les Parties entendent mobiliser chaque acteur pour que soit pris en compte la thématique du handicap dans la Société, afin d’ancrer au quotidien les droits des personnes en situation de handicap.

Partie 1 - Egalité Femmes et Hommes

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification/ Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les entreprises comme BRAGARD dont l’effectif est inférieur à 300 salariés doivent traiter au moins deux de ces domaines.

Ces objectifs doivent être assortis à des mesures chiffrées et des indicateurs de suivi.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, et d’alternance.

2. Article 2 – Réalisation du diagnostic préalable

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’égalité professionnelle au sein de BRAGARD a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

Ce diagnostic a porté sur :

- Les recrutements

- La rémunération

- La formation

- Les conditions de travail

- L’articulation entre la vie privée et vie professionnelle

Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent accord

Article 3 – Détermination des engagements et objectifs

Les Parties, soucieuses de favoriser l’égalité professionnelle entendent s’engager tout particulièrement en matière :

• D’embauche

• De formation

• De rémunération

• De promotion

• D’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

  1. 1- Embauche :

Les Parties s’engagent à se rencontrer une fois par an pour effectuer un bilan des recrutements effectués lors de l’année en cours, afin de s’assurer d’un juste équilibre dans l’embauche des femmes et des hommes.

Le bilan devra relever par catégories socio-professionnelles la répartition de candidats retenus par sexe, y compris CDD et intérim.

Si des écarts sont constatés sur certains postes, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au sexe le moins représenté, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

2. 2 – Formation

Les Parties s’engagent à ce qu’aucun salarié ne soit pénalisé en matière de formation par sa situation familiale ou par son poste. C’est pourquoi, sauf demande explicite du salarié, les formations sont programmées dans le temps de travail.

Afin de faire monter les salariés en compétences, les salariés sont orientés de préférence vers des formations diplômantes ou certifiantes. Les parties s’engagent à effectuer le bilan annuel de ces formations.

Le bilan devra indiquer le nombre d’heures de formation sur le temps de travail.

Lors de la validation du plan de formation en début d’année, la Direction s’engage à motiver les refus de demande de formation auprès du salarié.

3. 3 – Rémunération

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Depuis 2014, pour garantir une rémunération juste en cas d’embauche ou de promotion, la Direction utilise exclusivement le Guide des Salaires, qui parait annuellement aux Editions Législatives. Ce guide est alimenté par les rémunérations d’un panel d’entreprises de taille différentes représentant chaque secteur d’activité.

Pour Bragard, la Direction se base sur les rémunérations moyennes du secteur textile pour une entreprise de 101 à 200 salariés. Le guide des salaires ne fait aucune distinction entre hommes et femmes, il se base uniquement sur l’expérience de l’individu sur son poste.

Le guide est consultable sur demande au service des Ressources Humaines.

Le bilan annuel :

• soulignera le positionnement en pourcentage de la médiane pour chaque embauche en CDI et promotion, par emploi, par catégories socio-professionnelles et par sexe ;

• fera état de la répartition des primes par sexe, par service et catégorie socio-professionnelle, ainsi que le motif général de l’attribution de ces primes, tout en gardant l’anonymat des individus concernés ;

• présentera l’évolution des salaires par sexe et catégories socio-professionnelles en comparaison avec l’année N-1, ainsi qu’en répartition « salaire mini / moyen / maxi » par catégories socio-professionnelles et par sexe..

  5. 4- Promotion professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Lors du bilan, la Direction présentera le nombre de personnes ayant obtenu une promotion professionnelle et leur répartition par sexe.

7. 5- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les Parties s’engagent à faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Dans la mesure du possible et afin de respecter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il ne sera pas programmé de réunion au-delà de 18h.

Partie 2 - Droit à la déconnexion

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Article 1 – Objet, champ d’application de l’accord et définitions

Le présent accord a pour objet de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les domaines du droit à la déconnexion pour tous.

Ces objectifs doivent être assortis à des mesures chiffrées et des indicateurs de suivi.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, et d’alternance, quel que soit leur temps de travail.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

  6. Article 2 – Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :

• informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• sensibiliser les managers sur les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques ;

• préciser aux salariés que s’ils estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté, ils peuvent se rapprocher d'un membre du CHSCT ou des Ressources Humaines pour l’en alerter.

  8. Article 3 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et, le cas échéant, le degré d’urgence.

  10. Article 4 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

  11. Article 5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Partie 3 – Non-discrimination liée au handicap

Article 1 - Recrutement de personnes en situation de handicap

Il est rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de son handicap.

Le recrutement de travailleurs en situation de handicap doit être basé sur les compétences et les capacités des candidats et leur concordance avec les besoins de la Société.

BRAGARD souhaite s’engager sérieusement dans une politique de recrutement de personnes en situation de handicap, mais aussi loyalement, en prenant en compte les difficultés de recrutement rencontrées, du fait de multiples facteurs internes et externes.

Dans ce contexte, dans le cadre du présent Accord, les Parties entendent se fixer un objectif de recrutement réaliste et raisonnable.

Il est ainsi convenu de recruter 4 personnes en situation de handicap d’ici au 31 décembre 2019.

Les recrutements s’effectueront en privilégiant le recours au contrat à durée indéterminée afin d’assurer une insertion durable sans pour autant exclure les autres formes de contrat (CDD, contrats en alternance, etc), auxquelles la Société a recours en fonction de ses besoins opérationnels et de ses caractéristiques.

La Société s’engage à faire les démarches nécessaires auprès de l’AGEFIPH ou tout autre organisme spécialisé pour réaliser cette action afin de faciliter l’intégration de travailleurs en situation de handicap.

De la même manière, la mobilité professionnelle étant un facteur de motivation et de développement professionnel, sont prises en compte, comme pour tout recrutement, les possibilités que présente le candidat pour une évolution professionnelle au sein de la Société.

Article 2 - Développement de partenariat en faveur de sociétés type ESAT

La Société s’engage à poursuivre ses actions de recours auprès de personnel mis à disposition par des organismes type ESAT, dans les mêmes conditions que jusqu’à aujourd’hui.

Article 3 - Absences autorisées :

Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance pourront bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires payées par an, sur justificatif, pour les suivants :

• démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleurs handicapés,

• démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillage liés au handicap,

• suivi médical lié au handicap.

Ces journées pourront être prises consécutivement ou par demi-journées au choix du salarié. Elles seront valables par année civile.

Sauf situation d’urgence, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique au moins deux (2) semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et de la bonne marche du service.

Article 4 - Amélioration de l’environnement de travail

Suivant les préconisations du Médecin du Travail, un aménagement matériel du poste de travail du salarié en situation de handicap pourra être nécessaire.

Lorsque cet aménagement dépasse un simple outillage adapté, il ne pourra être mis en œuvre qu’après étude du poste par la Médecin du Travail, du Responsable Sécurité, en collaboration avec un membre du CHSCT de l’établissement.

Si nécessaire, il pourra être fait appel à l’intervention d’un ergonome afin d’apporter son aide et son expertise.

12. Partie 4 – Dispositions générales

    Article 1 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Les différentes actions ainsi définies prises au regard des engagements forts de la Société en faveur de l’égalité femmes / hommes et de la qualité de vie au travail se dérouleront selon le calendrier arrêté suivant :

• L’ensemble des actions seront mises en place dès la signature de l’accord

• Une réunion sera programmée pendant le premier trimestre de chaque année entre la Direction et les représentants syndicaux, pour réaliser un bilan des actions menées.

  14. Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 2 (deux) ans à compter de sa date de signature.

Il prendra fin le 31/12/2019 sans autre formalité à cette date.

16. Article 3 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

18. Article 4 – Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 4 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 5 – Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail :

- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève la Société.

- en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Fait à EPINAL, Le 20/12/2017

En 5 Exemplaires

Signatures :

Monsieur XXXXX

Pour Bragard Les organisations syndicales