Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez SOFITER - SOCIETE FINANCIERE DE TERRASSEMENT (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société SOFITER SASU, dont le siège social est situé Rue de l’Industrie, à Pontailler-sur-Saône (21270), représentée par , agissant en sa qualité de Directeur Général, et , agissant en sa qualité de Directrice des Ressources humaines,

Ci-après désignée "la Société",

D'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :

La CGT-FO, représentée par

La CFDT, représentée par

Ci-après désignées les "Organisations syndicales",

D'autre part,

La Société et les Organisations syndicales sont ci-après désignées individuellement la "Partie" et ensemble les "Parties",

Les Parties sont convenues du présent accord, ci-après désigné "l'Accord" :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord définit des orientations et des actions destinées à améliorer l’égalité professionnelle entre toutes les catégories de salariés, et plus particulièrement entre les femmes et les hommes. Il précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Ainsi, l’entreprise prend des engagements volontaires avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs.

La Société est consciente que l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes peut être freinée par des représentations et des stéréotypes culturels. C’est pourquoi les parties signataires s’engagent à communiquer largement sur ce sujet et à sensibiliser l’ensemble des acteurs concernés.

L’Accord a pour objet :

• de définir et de mettre en œuvre un certain nombre d'actions visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les domaines définis à l'article 3 du présent accord ;

• de définir des règles et des principes ayant pour but de préserver la qualité de vie au travail et, en particulier, le droit à la déconnexion.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés employés par la société Sofiter.

Article 2 – Définition de l'égalité professionnelle

L’égalité professionnelle signifie que les femmes et les hommes bénéficient d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre les femmes et les hommes : non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances : remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les salariés dans le domaine professionnel.

Article 3 – Domaines d'action retenus, objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Les parties sont convenues de retenir les domaines d'action suivants :

• Rémunération

• Formation

• Embauche

Dans chacun de ces domaines, sont définis des actions, des objectifs de progression chiffrés, ainsi que des indicateurs chiffrés permettant de mesurer l'atteinte des objectifs.

3.1 – Premier domaine d'action : Rémunération

Finalité :

Garantir l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences, qualifications et expérience équivalentes.

Actions :

Dans ce domaine d'action, les actions suivantes sont définies :

• Déterminer, à l'occasion de chaque recrutement, pour un poste donné et avant la diffusion de l'offre d'emploi en interne et en externe, un niveau de rémunération correspondant audit poste.

• Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle interne.

Objectifs de progression chiffrés :

• Garantir que chaque recrutement donnera lieu à la détermination, avant la diffusion de l'offre d'emploi et avant le recrutement d'un(e) salarié(e) à un poste donné, du niveau de rémunération de base afférent à ce poste.

• Garantir que l'écart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l'issue d'une mobilité professionnelle est équivalent entre les femmes et les hommes, dans le cadre de mobilités professionnelles comparables.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d'offres déposées

• Ecarts de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l'issue de la mobilité professionnelle

Echéancier :

Ces mesures seront mises en œuvre dès le premier mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord et pendant toute la durée de l'Accord.

3.2 – Deuxième domaine d'action : Formation

Finalité :

Sensibiliser et former les salariés à l'importance de l'égalité professionnelle

Action :

Dans ce domaine d'action, l'action suivante est définie :

• Sensibiliser et former les cadres/managers à l'importance de l'égalité professionnelle, dans le cadre de leur parcours de formation continue, par la mise en place d'actions de formation

Objectif de progression chiffré :

• Avoir formé 100% des cadres d'ici le terme du plan

Indicateurs chiffrés :

• % de cadres formés

Echéancier :

Ces mesures seront mises en œuvre dès le premier mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord et pendant toute la durée de l'Accord.

3.3 – Troisième domaine d'action : Embauche

Finalité :

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes existants en matière de genre (femmes/hommes)

Action :

Dans ce domaine d'action, l'action suivante est définie :

• Veiller au choix des intitulés de poste et des contenus des offres d'emploi, en s'assurant de formuler ces offres de manière asexuée (vigilance sur la terminologie et les stéréotypes induits par certaines terminologies)

Objectif de progression chiffré :

• Avoir 100% des offres d'emploi analysées et validées

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d'offres d'emploi analysées et validées

Echéancier :

Ces mesures seront mises en œuvre dès le premier mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord et pendant toute la durée de l'Accord.

Article 4 – Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion

4-1 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend du droit, pour le salarié, de ne pas utiliser ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc.) en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

4-2 – Temps de travail

Le temps de travail correspond aux plages horaires de travail pendant lesquels le salarié doit se tenir à la disposition de l'employeur, se conformer à ses directives et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles.

Sont exclus du temps de travail : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Une plage théorique lors de laquelle le salarié peut être joignable est définie et fixée entre 8h et 20h. Le salarié conserve la faculté, en fonction de l'organisation de son temps de travail, d’être joignable en dehors de cette plage.

4-3 – Outils numériques

Les outils concernés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) et, de manière générale, tous outils permettant d’être joignable à distance.

4-4 – Bonnes pratiques en matière d'utilisation des outils numériques

Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, ainsi que la généralisation du télétravail, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils numériques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, de protéger la santé des salariés.

Le présent accord définit les recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques :

• Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et d'absences autorisées ;

• Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;

• Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique ;

• Dans des circonstances exceptionnelles, tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre ;

• Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des membres de la CSSCT ou de la direction des ressources humaines ;

• Un point sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle est effectué avec les collaborateurs, via les entretiens annuels et les entretiens professionnels.

Article 5 – Entrée en vigueur et durée d'application de l'Accord

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de 4 ans.

Avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'Accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle concernant les points à réviser.

A la suite d'une demande de révision, la discussion doit être engagée dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 7 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée au dépôt des accords collectifs d'entreprise du ministère du travail, ainsi qu'au secrétariat Greffe des Prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

L'Accord fera l'objet d'une communication spécifique visant à informer l'ensemble des salariés. Il sera par ailleurs affiché et/ou tenu à dispositions des salariés, selon les procédures d'information spécifiques en vigueur au sein de la société.

Fait en 5 exemplaires, à Pontailler-sur-Saône, le 17 janvier 2022.

Pour SOFITER Pour les Organisations syndicales

Pour la CGT-FO,

Directeur Général

Pour la CFDT,

Directrice des Ressources humaines